Cultura corporativa – análisis de la cultura en la organización desde una perspectiva reduccionista

Aspectos simbólicos – objetos manipulables que pueden influir sobre la productividad y la

competitividad de la empresa

Dimensión cultural – procesos de reorganización empresarial - multiculturalidad

Cultura organizacional

las creencias culturales dan forma a la naturaleza y funcionamiento de las organizaciones, así
como por descifrar la información que la cultura

la cultura organizacional es una variable susceptible de ser controlada

creación de sentido de identidad

promoción del consenso y estabilidad del sistema

orientación del comportamiento de sus miembros

la cultura organizacional está asociada con procesos de innovación (esto implica una importante
inversión económica para su promoción y adopción)

los pilares de la generación de innovación

Los Recursos Humanos y La Generación de Compromiso

Divisores de la CO

1 Algo que se tiene (management) – 2 Algo que es (cultura corporativa)

1 las organizaciones presentes en ambientes que les impone un comportamiento

1.1 búsqueda de maneras predecibles de acción para controlar y mejorar la

gestión
2 Organizaciones como construcciones sociales, manifestaciones de la acción y la conciencia
humana

Hofstede dice que la CO es la programación colectiva mental que hace distinguible a los miembros
de una organización de otras.

Ejemplo: la CO para la organización es la personalidad para el individuo.

Dos miradas no siempre complementarias

1. la interna (centrada en el proceso endógena de creación de significados)

2. la externa (centrada en la influencia del sistema de valores sociedades sobre la
organización.
 1.1 intenta comprender el comportamiento que asume la organización frente a eventos
del entorno
1.2 La influencia que tiene la cultura nacional sobre las estructuras organizacionales y/o
los estilos de management.

Diferenciación interna

a. integración
i. aglutinante social que mantiene la organización unida.
b. Diferenciación
i. Subculturas definidas por factores específicos que conviven, se enfrentan
y negocian entre sí al interior de la organización.
c. Fragmentación
i. Las percepciones y valores cambian según las personas que integran la
organización

Nota: una misma CO permite albergar en si misma lo homogéneo, lo diverso y aun lo

contradictorio.

Relación a lo contradictorio

Dependencia al entorno

Orden negociado entre los que perciben y mediatizan las influencias del entorno.

Culturas industriales (según sector de la actividad)

Subculturas ocupacionales o profesionales

Cultura corporativa (Modelo de Presunciones Básicas)

Se enseña a los miembros el modo correcto de percibir, pensar, y sentir los problemas.

Nota: El conocimiento y las relaciones con el entorno son extensiones de la cultura ya que
llegamos a saber y comprender nuestro entorno a través de sistemas de creencias que guían
nuestras interpretaciones y acciones.

Nota: Los significados no están situados al nivel de los procesos individuales internos ni en los
confines del contexto cultural, sino que son construidos como producto de las interacciones
sociales y de los procesos institucionales.

Definición: Hallett (2003) define a la cultura organizacional como «un orden negociado que
emerge de las interacciones entre los actores, un orden influenciado particularmente por gente
con poder simbólico, el poder de definir la situación en don- de las interacciones tienen lugar.

Consensos teóricos de mínima

1. Lugar de creación simbólica e identitaria, productora de conocimientos y dadora de

significadas y sentidos a la acción de sus miembros.
2. La cultura afecta el comportamiento de los miembros
3. La cultura tiende a preservar sus rasgos centrales a lo largo del tiempo
 4. Existen subculturas y grupos diferenciados dentro de la CO
a. Sistemas de valores diferentes
b. Sistemas de valores competitivos

La traducción empírica del concepto, abordajes metodológicos múltiples.

Metodologías de estudio de la CO

Perspectiva deductiva (cuantitativo)

Perspectiva inductiva (interpretar la organización)

Las manifestaciones de la CO se observan y miden fundamentalmente a partir del

comportamiento, las percepciones e ideas de los individuos.

_____________________________________-

Valores de la CO

Distancia del poder

Es el grado en que los miembros menos poderosos de la sociedad esperan que el poder se
distribuya desigualmente.

Individualismo – colectivismo

La naturaleza de las relaciones que un individuo mantiene con su grupo.

Evitación de la incertidumbre

Como se percibe y cómo reaccionan frente a situaciones o amenazas desconocidas.

Masculinidad – Feminidad

Valoración diferencial de los papeles femeninos y masculinos.

Las practicas organizacionales como núcleo de la cultura organizacional

Seis dimensiones subyacentes a las practicas

Escala de las organizaciones

Procesos vs resultados (rígida división de tareas y variación en función de los objetivos)

Empleado vs tarea (contrasta la preocupación por el elemento humano, con la preocupación por
las tareas a ser ejecutadas)

Parroquial vs profesional (derivación de la entidad del empleado a partir de la organización o de su

tipo de trabajo).

Sistema Abierto vs Sistema Cerrado (estructuración interna transparente y comunicable vs un

sistema de difícil aprehensión donde los más antiguos dominan.)

Sistema rígido vs flexible (control total sobre los empleados vs libertad y autonomía de los
mismos).
Normativa vs pragmática (orientada por sus propias reglas o de acuerdo a las necesidades del
cliente)

Hipótesis sobre la Cultura Organizacional

H1 – Las empresas nacionales argentinas implementaran con mayor frecuencia practicas

orientadas a los empleados y a los sistemas rígidos

H2 – Las empresas privadas implementan con mayor frecuencia practicas orientadas a los
resultados, al mercado y a los sistemas abiertos

H3 – Cuanto mayor sea el paternalismo y el colectivismo, mayor será la adopción de prácticas

orientadas al empleado.

H4 – Cuanto mayor la distancia al poder y la evitación de la incertidumbre, mayor será la adopción

de prácticas rígidas.

H5 – Cuanto menor el colectivismo y la evitación de la incertidumbre, mayor ser la adopción de

prácticas orientadas a los resultados.

H6 – Cuanto menor el colectivismo, el paternalismo y la distancia al poder, mayor será la adopción

de prácticas orientadas a los sistemas abiertos.

H7 - Cuanto menor el colectivismo, la evitación de la incertidumbre y el fatalismo, mayor será la

adopción de prácticas orientadas hacia el mercado.