Programación de desarrollo de personas

Programación de desarrollo de
personas
Examen tranversal

Integrantes:
- Constanza Aguirre
_

- Camila Huenul
- Patricia Krug
- Fernanda Ramirez
- Daniela Sanhueza
- Elisabeth Varela
 Indice
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................................... 1
PROGRAMACIÓN DE DESARROLLO DE PERSONAS ....................................................................................... 2
HISTORIA: ....................................................................................................................................................... 2
MISIÓN: ............................................................................................................................................................ 1
VISIÓN .............................................................................................................................................................. 1
ORGANIGRAMA DEL AREA DE RRHH ....................................................................................................................... 2
ESTADISTICA ....................................................................................................................................................... 3
INCIDENTES CRITICOS............................................................................................................................................ 5
MODELO DNC.................................................................................................................................................... 6
PROPUESTA DE PROGRAMA DE DESARROLLO DE PERSONAS........................................................................................... 7
FICHA TENICA ..................................................................................................................................................... 7
ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN ............................................................................................................................. 9
ACTIVIDAD N°1: “PIRÁMIDE DE VASOS” .................................................................................................................. 9
ACTIVIDAD N°2: “COSE-BOTONES” ....................................................................................................................... 10
EVALUACION DE LA CAPACITACION........................................................................................................................ 11
ANEXOS..................................................................................................................................................... 13
ANEXO N°1: MODELO DE CUESTIONARIO .............................................................................................................. 14
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Introducción

Cuando los trabajadores de una empresa no crecen, tampoco crecerá la empresa y muchas veces
tanto empresa, como trabajadores se quedan estancados al punto de llegar a la quiebra
económica debido a la falta de integración y capacitación. La DNC o detección de necesidades de
capacitación permite conocer los déficits de conocimientos, aptitudes o habilidades que impiden
el crecimiento empresarial para dar pie a la capacitación continua y solucionar dichos problemas.
Como mencioné anteriormente, la capacitación no sólo se refiere a enseñar los aspectos técnicos
de la empresa y a cómo llevar a cabo los métodos y procedimientos; la capacitación se refiere
también a aspectos culturales y sociales como la integración a la política de la empresa, el trabajo
en equipo, el desarrollo personal, las habilidades en comunicación, habilidades gerenciales,
negociación, liderazgo, etc.
Sin embargo, no es solamente capacitar por capacitar, se debe llevar a cabo un diagnóstico (si,
como en terapia para una empresa) que evalúa el el desempeño de los directivos y
trabajadores de la empresa poniendo en relevancia las carencias para un óptimo desempeño de su
trabajo.

A continuación presentaresmos el procedimiento que utilizamos para la detección de nececidaes,

capacitación y evaluación de la capacitación a los trabajadores en el área de operarios de
producción de la empresa agrosano.
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Diagnóstico de la empresa Investigada

A) Presente una breve reseña de la empresa, considerando el tipo y caracterización

HISTORIA:

Bajo la marca Agrosano se comercializan actualmente los productos agrícolas gourmet que
elabora Comercial Johnson de Huechuraba. La empresa fue fundada en 1996 por los hermanos
Tomas y Diego Johnson Roig, quienes comenzaron vendiendo cebollines y ciboulette en los
supermercados. Posteriormente, fueron los pioneros en Chile en el desarrollo de las ensaladas
preparadas listas para servir, creando la marca Green Time.
En la actualidad, Agrosano es líder en la industria de productos agrícolas gourmet en Chile,
comercializando sus productos en las principales cadenas de supermercados del país.

b) Indique tipo de productos o servicios que comercializa: si es muy grande, reducir la

información a unidad de negocio o líneas de productos
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La Empresa Agro sano se dedica a la producción y comercialización de productos Agrícolas y sus

líneas de producto son :

 Puerros

Siempre Frescos

 Rúcula Listos para Cocinar

 Berros
 Hojas de Espinacas  Base Wok
 Dientes de Dragón  Wok Chop Suey
 Endibias  Wok Mediterránea
 Cebollín  Wok Thai
 Cebollín Baby  Porotos Granados
 Zapallos en Cubos

Aperitivos Gourmet

 Green BBQ Mediterráneo Aderezos Vegetales Gourmet

 Green BBQ Italiano
 Green BBQ Ibérico  Cilantro Baby
 Tomate Cherry  Rúcula Baby
 Base para Pebre  Espinaca Baby
 Albahaca Baby
 Rabanito Baby
 Brotes de Alfalfa
 Brotes de Brócoli
 Brotes de Cebolla
 Brotes de Rabanito
 Albahaca
 Cilantro
 Perejil
 Ciboulette
 Menta
 Verduras Surtidas
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B) Visión, misión y principales objetivos estratégicos de la empresa

Plan Estratégico Organizacional de la Empresa “Agrosano”

Misión:

Entregar a los consumidores chilenos alimentos gurmé de excelencia y alta calidad, que respondan a sus
necesidades en cada etapa de la vida y que aporten efectivamente a su salud bienestar y seguridad.
Basándose en solidos principios y valores corporativos y se garantiza siempre la frescura de nuestros
productos!. El consumo de verduras frescas proporciona minerales y vitaminas imprescindibles para una
dieta saludable.

Visión

A través de nuestros colaboradores sustentamos nuestro crecimiento para ser reconocidos como la
empresa líder, más innovadora y rentable de productos agrícolas gourmet de Chile.

C) Presente o esquematice el organigrama general de la empresa

Organigrama de la empresa Agro-sano

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D) Presente o esquematice el organigrama del área de recursos humanos

Organigrama del Area de RRHH

Del modelo del proceso utilizado para el desarrollo de persona de la empresa

A) Explique el modelo del proceso utilizado para el desarrollo de personas de las empresas

Se realizó un cuestionario para los colaboradores de los cargos de operario de producción, ya que
empresa es de tipo agrícola y la mayor cantidad de empleados se encuentran en los cargos
operarios.
Este instrumento logra adaptarse de mejor manera a los trabajadores de la organización para
cumplir las funciones esperadas en el cargo, Solicitando al titular del puesto que complete el
cuestionario, exponiendo por escrito todas las indicaciones posibles sobre el puesto, su contenido
y sus características

Anexo Cuestionario N° 1
Cuestionario operario de producción
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Habildades a evaluar

 Liderazgo
 Relaciones interpersonales
 Trabajo en equipo
 Flexibildad y adaptabilidad al trabajo
 Capacidad de resolución de problemas
 Trabajo bajo presión
Estadistica
 Resultados cuantitativos

Liderazgo
8%

18%
47%
7%

20%

Nunca Casi nunca ocasionalmente regularmente siempre

Relaciones Interpersonales

13%
25%
15%

22% 25%

Nunca Casi nunca ocasionalmente regularmente siempre

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Trabajo en equipo
15%

10% 37%

5%

33%

Nunca Casi nunca ocasionalmente regularmente siempre


Incidentes criticos
Habilidades insuficientes
Liderazgo
Relaciones Interpersonales
Trabajo en equipo
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Resultados
De una cantidad de 40 colaboradores del
área de producción un 47% constesto
Nunca ya que no se siente con la
capacidad de ser un líder o tener liderazgo
en diferentes funciones, responsabilidades
o tareas del cargo
De una cantidad de 40 colaboradores del
área de producción un 25% constesto
NUNCA se siente con la capacidad de
relaionarse interpersonalmente con sus
compañeros de equipo de trabajo
De una cantidad de 40 colaboradores del
área de producción un 37% constesto
NUNCA se siente con la participación
activa de los colaboradores para alcanzar
un objetivo en común y poder atrabezar las
adversidades, por lo cual el 37% no se
sienten capaces de trabajar en equipo
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Modelo DNC

Se utilizó un instrumento con el objetivo de conocer las necesidades de la

Instrumento empresa y como también el de los colaboradores que ocupan el puesto de
“Operario de Producción” dentro de esta, elaborando una herramienta acorde
a las políticas internas y ajustándola a la realidad de la empresa. Se tomo la
decisión de realizar un cuetionario.

Cuestionario, debido que es una forma impresa que contiene una lista de
preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos,
habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la
persona, o la empresa, teniendo como gran ventaja la aplicación masiva de
este instrumento sin la necesidad de detener las funciones de producción.

.
objetivos principales:
Prevenir problemas futuros que puedan afectar a nuestra empresa
Corregir problemas existentes.
Objetivos Conocer problemas que no habíamos pensado que existían.
Preparar a nuestro personal frente a la expansión de la empresa.

Como en todos los procedimientos, debemos ser meticulosos en cuanto a las

etapas a considerar dentro de nuestro plan de deteccción de necesidades,
apoyándonos en base a datos reales e información relevante para poder lograr
identificar las falencias dentro de un área de trabajo y/o cargo especifigo
Etapas de la Detección dentro de la organización.
de Necesidades
Las fases de diagnostico de detección de necesidades son:

FASE 1. Determinación de la situación ideal.

Incluye todas las actividades encaminadas y lograr una visión clara de
la situación, de forma que podamos determinar si realmente existe la
necesidad de cambiar

FASE 2. Determinación de la situación real.

En esta etapa el promotor de cambio elige y desarrolla los procedimientos
apropiados para actuar sobre la situación deseada

FASE 3. Implantación.
Implica convertir el plan estratégico en acciones y después en resultados .Este
tiene éxito si laorganización logra sus objetivos y niveles planteados.

FASE 4. Reporte de resultados

Tiene que llevar
a)las razones por las cuales surgió
b)los usuarios del estudio
c)el contexto en el cual se va a presentar
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Propuesta de programa de desarrollo de personas

a) Proponer un diseño de programa de desarrollo de persona que considere ( objetivo,

producto final y formato del programa de desarrollo de persona) (capacitación)

Ficha tenica

Asignatura. Programación de desarrollo de personas

Docente. Ruth Gonzales vares
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Nombre del curso: Re-Crear

Duración: 1:30 horas
Objetivo
• Ser capaces de poner en marcha equipos de trabajo motivados y que incluyan participantes
diversos en cuanto a sus características, personalidades y roles.
• Gestionar adecuadamente los conflictos que pudieran surgir en las dinámicas de trabajo en
equipo.
• Conocer, prevenir y gestionar las situaciones emocionales que subyacen en los equipos de
trabajo y desarrollar la motivación

• Temática actividad al aire libre y usando el deporte en nuestras actividades en este taller de
capacitación

• Habilidades a capacitar

• Trabajo en equipo

Los capacitados conocerán que potencial de trabajo en equipo maneja, o bien se denotará que le hace
falta para poder cumplir tal cometido. Manejado mediante ejercicios de creatividad e ingenio grupal.

• Comunicación interpersonal

Capacitar en esta habilidad a los participantes de las dinámica de grupo y potenciar la capacidad de
comunicarse con los demás aspectos como
Lo que quiere decir
Lo que se desea pedir
El cómo se dice
Y el mensaje como tal

• Liderazgo

El personal tendrá oportunidad de ver la capacidad que tiene para liderar un equipo/grupo, al igual que
podrá descubrir capacidades que no conocía de sí mismo.

• Toma de decisiones

Como trabajador debe saber que puntos, herramientas, equipos tiene como ventaja y desventaja a tomar
en cuenta al momento de realizar una toma de decisiones.

A quien capacitar: compañeros de 4 semestres de Ing. Administración de Recursos Humanos

Como capacitar: a través de dinámicas
Donde capacitar: centro recreativo de la caja de compensación 18 de septiembre
Cuando capacitar: 21 de octubre de 2015
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Cronograma de la actividad de capacitación

14:30 = Bienvenida.
14:40 = Pre- calentamiento físico.
14:50 = actividad N°1 “Pirámide de Vasos”.
15:05 = Entrega de agua.
15:10 =Actividad N°2 “cose-botones.”
15:35 = Coffe-break, frutas.
15:45 = Cierre, entrega de certificados.

Encargados:
Coordinadoras de la capacitación:
Constanza Aguirre, Patricia Krug
Estand de Frutas:
Elisabeth Varela, Camila Huenul
Asistentes de las dinámicas:
Fernanda Ramírez
Daniela Sanhueza

Actividades de Capacitación

Actividad N°1: “Pirámide de Vasos”

Duración de la actividad: 20 minutos Aprox.

Encargados Del Juego:
 Patricia Krüg
 Fernanda Ramírez
 Daniela Sanhueza

Objetivo de la actividad: Que los equipos sean capaz de coordinar de mejor manera sus integrantes y el
tiempo que tienen para realizar dicha actividad. Desarrollando y poniendo en práctica habilidades tales
como: COMUNICACIÓN INTERPERSONAL, TRABAJO EN EQUIPO, COMPAÑERISMO, TRABAJO BAJO
PRESIÓN.

Instrucciones y regla del juego:

1. Los equipos deberán ser capaces de construir una pirámide con una cantidad de 36 vasos en total
por equipo competidor. Como requisito se pedirá que la plataforma de la pirámide este formada
por 8 vasos.

2. Cada equipo deberá formar una fila con sus integrantes con inicio en la mesa n°1 y correr en
forma de zic-zac hasta donde se encuentra la mesa n°2.

3. Los integrante del equipo correspondiente, deberá tomar un vaso ubicado en la mesa n°1 , correr
en forma de zic-zac hasta llegar a la mesa n°2 y colocar el vaso, después este deberá volver hasta
el punto de partida en forma recta, relevar a su compañero de equipo y colocarse nuevamente en
la fila esperando su turno de salida nuevamente.
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4. Este procedimiento se repetirá hasta finalizar el tiempo otorgado para armar la pirámide de vasos
(10 minutos aprox.)

5. En el caso de que los vasos se caigan o se desplomen, el equipo deberán comenzar nuevamente
armar la pirámide, siempre y cuando estos cuenten con tiempo a su favor.

6. El equipo que logre construir una pirámide con los 36 vasos dentro del tiempo otorgado será el
ganador.

7. En el caso de cumplirse el tiempo otorgado para realizar la actividad (20 Minutos), el equipó con
más vasos y que estos estén armando la pirámide con los requisitos ya mencionados
anteriormente, será el equipo ganadora.

8. Cualquier falta a las reglas del juego, el equipo quedará descalificado, ganando automáticamente
el grupo contrario.

Actividad n°2: “cose-Botones”

Duración de la actividad: 10minutos Aprox.

Encargados del Juego:
 Constanza Aguirre

• Fernanda Ramírez
• Daniela Sanhueza
Objetivo de la actividad: Que los equipos sean capaces de coordinar y realizar un plan de estrategias para
realizar dicha actividad. Desarrollando y poniendo en práctica habilidades tales como: LIDERAZGO,
COMUNICACIÓN INTERPERSONAL, PROACTIVIDAD, TRABAJO EN EQUIPO, TRABAJO BAJO PRESIÓN.

Instrucciones y regla del juego:

1. A cada equipo competidor se le otorgará una mesa, la cual cuenta con una cantidad de botones,
agujas, hilos y un género que mide 50X50 cms

2. Los integrantes de cada grupo tienen que ser capaces de coser la mayor cantidad de botones en
el género asignado, en un tiempo máximo de 10 minutos.

3. Al finalizar el tiempo, los integrantes de los equipos participantes deberán dejar de coser y/o
pegar botones.

4. Las asistentes de la actividad, deberá tomar los géneros y sacudirlos. Los botones que queden
adheridos al generó serán contabilizados y los que se despegan y se caigan, no se considerarán en
el conteo.

5. El equipo con la mayor cantidad de botones cosidos y/o pegados en el género será el ganador.

6. Cualquier falta a las reglas del juego, el equipo quedará descalificado, ganando automáticamente
el grupo contrario.
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b) Incluya la definición de actividades y condiciones de ejecución

c) Considere: presupuesto, fuente de financiamiento, valorización

d) En el programa debe considerar procedimiento para valorizar y ajustar el programa de

desarrollo de persona

e) Ejecutar el programa de desarrollo de persona

f) Evaluación de resultado del programa de desarrollo de persona

Evaluacion de la Capacitacion

Objetivo:
 Esta fase tiene como objetivo principal medir el nivel de satisfacción por parte de los
colaboradores que participaron activamente en la capacitación, mediante a un
cuestionario con una serie de preguntas relacionadas directamente a como se sintieron
con la capacitación como tal, las herramientas a disposición entre otros.

Anexo
Cuestionario N°2
Cuestionario de satisfacción
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Conclusión

Como resulando de la investigación presentada se pudo dejar expefificado la importancia del Programa
de Desarrollo de Persona y como en la Actualidad hace énfasis en el mejoramiento continuo de las
Habilidades Humanas de los colaboradores, Como también la realización de la planeación de detención de
necesidades que se obtuvo del resultado de la correcto el instrumento confeccionado para un cargo
expecifico,

Por otro lado se pudo identenficar que se trata de un proceso largo, y completo a la vez.
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ANEXOS
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Anexo N°1: Modelo de Cuestionario

Encuesta de Detección De Necesidades

Empresa Agrosano

Nombre (opcional): Cargo: Fecha de Ingreso:

Instrucciones:
La siguiente encuesta tiene como objetivo principal medir algunas de las habilidades más recurrentes de
las personas de esta empresa. La información será de uso exclusivo para aprendizaje para alumnos de
Ingenieria en RRHH de Duoc. Uc sede…
 A continuación deberá leer atentamente todas las preguntas
 Marcar con una “X” en la casilla correspondiente a la pregunta.
 Marcando cuál de estas casillas que más se acerca a su realidad dentro de su trabajo en esta
organización,
 Cualquier duda que usted tenga podrá solicitar la ayuda de alguna de nuestras encuestadoras.

Habilidades a Evaluar:
 Trabajo En equipo:

Preguntas Nunca Casi ocasionalmente regularmente siempre

nunca
¿Se siente comprometido con
su participación dentro del
equipo o área de trabajo?
¿Usted llama la atención a un
compañero de trabajo por
alguna conducta indebida que
este realice?
¿Posee una actitud positiva
frente al desempeño de sus
labores?
¿Suele pedir ayuda a su quipo
cuando se encuentra en apuros
y/o problemas?
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 Trabajo Bajo Presión:

Preguntas nunca Casi nunca ocasionalment regularment siempre
e e
¿Presta atención a las instrucciones, y las
cuestiona y lleva a delante su trabajo
correctamente?
Al recibir instrucciones, cree que realiza su
trabajo correctamente?
Cree usted, que funciona correctamente
bajo presión?
¿Cumple las metas establecidas por sus
jefaturas?
Con que frecuencia te enfadas contigo
mismo, si cometes un error o las cosas no
salen como esperabas.
Con que frecuencia piensas que la presión
de ciertas tareas te harán perder el control
de tus emociones.

 Comunicación Interpersonal:

Preguntas nunca Casi nunca ocasionalmente Regularmente siempre

Tomas iniciativa para entablar

una conversación con tus
compañeras de labores.
Tratas de ser simpatía con
personas nuevas o que se
integran a tu área.
Usted busca con frecuencia
ayuda entre sus pares.
Con que frecuencia explica un
procedimiento complejo a un
trabajador que venga recién
incorporándose
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 Flexibilidad y adaptabilidad en el trabajo:

Preguntas nunca Casi ocasionalmente regularmente siempre

nunca
Le entusiasma la idea de realizar
labores distintas a las habituales.
Usted toma desafíos que le proponen
en diferentes áreas de trabajo.
Usted modifica su propia conducta
para alcanzar determinados objetivos.
Me considero firme en conseguir mis
objetivos presionando para que se
haga lo que yo quiero o considero
que es correcto.

 Capacidad para resolver problemas:

Preguntas nunca Casi ocasionalmente regularmente siempre

nunca
Intento encontrar una solución para
resolver problemas y/o conflictos
Busco ayuda de otros para resolver
una dificultad.
Intento hacer lo que es necesario para
evitar tenciones inadecuadas.
Intento evitar situaciones
desagradables y para mi entorno de
trabajo
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Resultados

habilidades Nunca Casi nunca ocasionalmente regularmente siempre

Trabajo En 15 13 2 4 6
equipo:
Liderazgo 19 8 3 7 3

Relaciones 10 10 9 6 5
Interpersonal:
Flexibilidad y 1 3 6 10 20
adaptabilidad
en el trabajo:
Capacidad para 1 2 3 4 30
resolver
problemas:
Trabajo Bajo 1 1 2 15 21
Presión: