UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACIÓN

CARRERA DE PSICOLOGIA INDUSTRIAL

SEXTO SEMESTRE

CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

TEMA:

ANÁLISIS COMPARATIVO ENTRE EL MODELO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

POR COMPETENCIAS Y EL MODELO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR
OBJETIVOS

INTEGRANTES:

 Julio Cesar Arias Ronquillo jarias4770@uta.edu.ec

 Víctor David España Cruz vespana1877@uta.edu.ec

TUTOR:

 Ing. Antonio Amado Lara

FECHA:

 Miércoles 29 de mayo de 2019

AMBATO – ECUADOR

2019
 ANÁLISIS COMPARATIVO ENTRE EL MODELO DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS Y EL MODELO DE EVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO POR OBJETIVOS

Julio Cesar Arias Ronquillo

jarias4770@uta.edu.ec

Víctor David España Cruz

vespana1877@uta.edu.ec

INTRODUCCIÓN

Dentro del proceso de recursos humanos, una herramienta que comúnmente se utiliza para
mejorar el desempeño de los empleados es la evaluación de desempeño. Sin embargo, como
veremos, la evaluación de desempeño tiene otros objetivos que van más allá de mejorar el
rendimiento.

Existen diversos modelos con los cuales se evalúa a los colaboradores, y dos de los más
difundidos son los que se basan los resultados y en las competencias. El objetivo del presente
trabajo es encontrar las características diferenciales y semejanzas entre estos dos modelos; ¿son
complementarios o son contradictorios? En el caso de ser complementarios, se establecerán las
razonas por las que lo son y de la misma forma si son contradictorios.

Para situarnos en el contacto de la lectura, se debe tener presente que, como se verá más
adelante, ambos modelos de evaluación son partes diferentes modelos de gestión. Así también,
ambos enfoques tiene orígenes diferentes: los basados por competencias están altamente
influenciadas por las teorías motivacionales de David McClelland que se encargan de las
necesidades de logro, afiliación y pertenecías. Mientras tanto el modelo por objetivos tiene su
sustento en las teorías motivacionales del refuerzo de Skinner.

En el eje del desarrollo del tema primero se abordará el concepto de evaluación de

desempeño, los tipos y su objetivos; en segundo lugar se realizará una explicación del método de
evaluación de desempeño por competencias, definiciones e importancia; en tercer lugar se
presentará el modelo por objetivos, definición y procesos; y en ultimo logar se presentará un
análisis comparativo entre los dos métodos.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

A lo largo de nuestra vida hemos estado rodeados de evaluaciones, en la escuela, colegio y

universidad. Pero no solo allí, hemos estado rodeados de evaluaciones desde nuestro nacimiento,
por ejemplo: al niño se lo recompensa por las buenas acciones que realiza, y se lo castiga por
aquellas acciones negativas.

Dentro de las organizaciones la evaluación de desempeño se ha convertido en un

instrumento formal que según Chiavenato (2009) “es una valoración, sistemática, de la actuación de
cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe
alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo.” Por supuesto, las metas, los
resultados y las competencias deben de estar alineados con la planificación estratégica de la
organización.

Métodos de evaluación de desempeño

A continuación se presenta una tabla con los diferentes métodos de evaluación:

Tabla N° 1: Métodos de evaluación de desempeño.

Por características Por comportamiento Por resultados

1. Métodos de incidentes 1. Mediciones de

1. Escalas gráficas
críticos productividad
2. Métodos de escalas
2. Escala fundamentada para 2. Evaluación por objetivos
mixtas
la medición del
3. Métodos de distribución
comportamiento
forzada
3. Escalas de observación del
4. Métodos de las formas
comportamiento.
narrativas.

Fuente: Aamodt (2010).

Dentro de estos, existen 2 métodos de evaluaciones de desempeño modernos que han tenido
gran relevancia en la administración de los recursos humanos dentro de las organizaciones:

 Método de evaluación por competencias: se basa en el comportamiento de los

colaboradores como medidas de evaluación.
 Método de evaluación por objetivos: mide los resultados que tienen los colaboradores
en el ejercicio de sus funciones.

Objetivos de la evaluación del desempeño

Para Monday (2010), “el principal objetivo en la evaluación de desempeño es mejorar el

desempeño de los colaboradores dentro de la organización y para mejorar el desempeño de la
organización en su conjunto”. Sin embargo existen otros objetivos por los que se puede aplicar una
evaluación de desempeño como los siguientes:

 Planeación de los recursos humanos: determinar si se cuenta con los empleados

suficientes para realizar las tareas.
 Reclutamiento y selección: Las puntuaciones obtenidas en evaluaciones pueden utilizarse
como criterios de contratación y selección
 Capacitación y desarrollo: detección de las necesidades de capacitación.
 Planeación y desarrollo de carrera: determinar el potencial de un empleado.
 Programas de remuneraciones: a mayor desempeño, mayor remuneración

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS

Para poder implementar un sistema de evaluación por competencias, hay que tener en cuenta
que el modelo de gestión implementado debe estar basado en competencias. Así las competencias
estarán definidas en perfiles de puestos, la descripción de análisis de cargos, el proceso de
reclutamiento y selección de personal.

Para entender que es la evaluación por competencias, primero se debe entender que son las
competencias. Según Alles (2005) “las competencias hace referencia a las características de la
personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en el puesto de
trabajo.” Dentro de las características de la personalidad se encuentran las aptitudes, valores y
concepto de uno mismo y del entorno. Estas son las competencias más difíciles de desarrollar y de
detectar. Además son la base donde se sustentan las motivaciones y los comportamientos; así, estos
últimos determinan los interese y por ende las habilidades, conocimientos y destrezas de los
individuos.

Las diferentes competencias deben estar alineadas con los objetivos de la empresa. Es decir,
las actitudes, aptitudes, comportamientos y conocimientos de los colaboradores y los de la empresa
son establecidos de tal forma que contribuyan a los objetivos estratégicos de la organización. Pero,
¿cómo medimos estas competencias para saber si están alineadas con la planeación estratégica?

Reis (2007) mensiona que “la evaluación por competencias se basa en la observación de
conductas.” Las conductas o los comportamientos que los empleados realizan dentro de su puesto
de trabajo son las que determinan su calificación en las evaluaciones. Antes de las evaluaciones, las
competencias, conductas y comportamientos son registrados y definidos en los manuales de
puestos; si un empleado se desenvolvió de la forma en la que la competencia ha sido definida,
entonces se puede decir que su comportamiento fue adecuado. Este enfoque en las conductas
observables elimina el análisis subjetivo a los colaboradores, debido a que se mide en base a
observaciones.

Sin embargo, analizar las conductas no es siempre una tarea fácil, debido a que se pueden
presentar algunos problemas como: se puede definir de la mejor manera los comportamientos que
los empleados deben tener, sin embargo de nada sirve si estas definiciones no son transmitidas a los
empleados de tal forma que sean comprendidas en su totalidad. Además, las evaluaciones del
desempeño, implementado conjuntamente con un departamento de recursos humanos que cumple
una función de staff, está a cargo de los diferentes gerentes de departamentos, por lo tanto, son ellos
los que deben de conocer a profundidad como analizar las conductas.

Analizar las conductas implica también observar con qué frecuencia se presentan estas. Esto
es necesario debido a que si una conducta en cuestión, sea buena o mala, se repite con demasiada
frecuencia, significaría que ese es el comportamiento habitual de dicho evaluado. Si aquella
conducta se presenta espontáneamente, significa que el evaluado puede no seguir comportándose de
tal forma en el futuro.

Evaluación 360°

El método de evaluación por competencias, esta implementado para ser evaluado de una forma de
360°. Para Chiavenato (2011), la evaluacion 360° “se trata de una evaluación en forma circular
realizada por todos los elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado.” Participan
en ella el superior, los colegas y/o compañeros de trabajo, los subordinados, los clientes internos y
los externos, los proveedores y todas las personas que giran en torno al evaluado con un alcance de
360°.

Las evaluaciones solo de los jefes pueden ser incompletas, por un lado a que debido a que los jefes
no siempre pueden observar el comportamiento de sus subordinados, y por otro, a causa de que los
empleados puede que se comporten de diferente forma en presencia de sus jefes. 360° es una visión
mucho más amplia del desenvolvimiento del empelado y de sus diferentes conductas porque se basa
en las observaciones de los demás empleados que interactúan con el empleado evaluado.

EVALUACION DE DESEMPEÑO POR OBJETIVOS

El modelo de gestión que implementa este tipo de evaluación se lo conoce como

Administración por Objetivos (APO), que según Reyes (2005) “es un sistema orientado a la
consecución de los objetivos de una manera eficaz y eficiente” Los objetivos estratégicos de la
organización se subdividen en objetivos tácticos, y estos en objetivos a corto plazo.
 Koontz (2012) señala que la evaluación por objetivos “es un sistema para evaluar el
desempeño gerencial basado en el establecimiento y logro de objetivos cuantificables.” Sin
embargo, existen dos versiones de este modelo, una versión tradicional y otra moderna. La versión
tradicional, es decir, su primera versión nació en 1980. Se caracterizaba por la no participación de
los colaboradores en el establecimiento de los objetivos y metas, es decir, era el jefe inmediato
superior quien establecía las metas de sus subordinados. Por estas razones este modelo no tuvo
mucho éxito.

Luego resurgió la nueva administración por objetivos, renombrada por muchos autores
como Evaluación Participativa por Objetivos, debido a la participación que tienen los empleados en
el establecimiento de objetivos y metas. Con esta nueva forma de implantación, este método se
convierte en democrático, participativo, incluyente y motivador.

Sin embargo, Werther (2008) afirma que “muchas personas que trabajaban con este método,
dedujeron que aun siendo participativo, era inadecuado debido a que en el transcurso de la
consecución de los objetivos, muchos empleados atravesaban por circunstancias inesperadas que
hacen que, por ejemplo: sus ventas se desplomarán, o que sus ventas se dispararan.” Es decir, medir
los objetivos dejo de ser el único propósito de este método de evaluación, incorporándose una
evaluación de desempeño basado en las funciones que ejerce el empleado. De esta forma el método
de evaluación por objetivos está completo y así se da una aproximación más precisa al desempeño
real de las personas en el puesto de trabajo.

El proceso de evaluación

Para Alfaro (2012) “el proceso de evaluación de desempeño dentro de la evaluación por
objetivos es el siguiente:”

Grafico N° 1: El proceso evaluación.

Elaborado por: autores

 Gan (2006) afirma que “evaluar por objetivos tiene ventajas con respecto a otros métodos
como: guía hacia a una administración eficiente y de calidad” ya que los objetivos son altamente
cuantificables y operacionales, se basa en datos objetivos y no en opiniones, y tiene un enfoque de
cooperación y de mejora de los objetivos.

ANÁLISIS COMPARATIVO

Para empezar el presente análisis hay que tener en cuenta lo que ya se ha mencionado antes:
los métodos aquí presentados tienen diferentes procedencias. Por un lado, el modelo por
competencias se basa en la gestión por competencias; y por otro lado, el modelo por objetivos se
utiliza en la gestión por objetivos. Ambos son parte integral de los modelos a los cuales pertenecen.

Sin embargo, esto no significa que no tengan similitudes. Se mencionó que la evaluación
por competencias, si bien se centra en las competencias, eso no significa que no tome en cuenta los
objetivos; más bien, son los objetivos los que determinan que competencias vamos a implementar
en las diversos puestos de trabajo. Desde ya se puede notar una gran similitud entre estos dos
modelos.

Tabla N° 2: Semejanzas y diferencias entre la evaluación por competencias y la evaluación por objetivos.

Semejanzas

Evaluación por competencias Evaluación por objetivos

1. Se toman en cuenta los objetivos para el proceso de evaluación de desempeño

2. Los objetivos influyen en los comportamientos y conductas, y por ende en las
competencias

Diferencias

Evaluación por competencias Evaluación por objetivos

1. Es parte integral de la gestión por

1. Es parte integral de la gestión por objetivos.
competencias. 2. Evalúa el jefe inmediato superior.
2. Evaluación 360° 3. Evalúa funciones para mejorar los
3. Evalúa los objetivos mediante objetivos.
competencias.

Elaborado por: autores

Según Rodríguez (2004) “los objetivos son una buena fuente de motivación, estos motivan
el comportamiento y las conductas que las personas mantenemos en nuestras actividades”.
Entonces, si tenemos en cuenta que los comportamientos y conductas son competencias, se puede
establecer una clara relación entre estos dos métodos.

A pesar de las similitudes anteriores, ambos métodos tienen diferencias, una de ellas está
muy claramente definida: la evaluación por competencias tiene una forma particular de aplicación.
Esta se implementa mediante evaluación de 360°. La aplicación de la evaluación por objetivos es
aplicada generalmente por el jefe inmediato superior de cada empleado.

Una evaluación más rigurosa en el ámbito de la evaluación por objetivos implementa una
valoración de las funciones que los colaboradores realizan. Las funciones son el conjunto de tareas,
y aunque el desenvolvimiento de estas depende de las diferentes competencias que los
colaboradores poseen, no son competencias exactamente. A pesar de esto, medir las competencias
dentro del método por objetivos no es para nada contradictorio con este modelo.

En la tabla N° 2 se presenta un cuadro resumen de las semejanzas y diferencias de los dos

métodos analizados.

CONCLUSIONES

 Los modelos de evaluación tienen características diferenciales como: la evaluación por

competencias se basan en las competencias y talentos que los colaboradores deben o bien
desarrollar, o bien presentar en el momento de su selección; mientras que la evaluación por
objetivos toma en cuenta los objetivos que tiene que cumplir mediante las diferentes
funciones y tareas no especificadas. Por lo tanto, esta es una característica deferencial.
 A pesar del termino competencias, este modelo de evaluación no deja de lado los objetivos
que se deben de cumplir en determinadas áreas; más bien este trata de captar las mejores
competencias para lograr los objetivos organizacionales abarcando la evaluación de la
organización como un todo (competencias nucleares), a nivel medio y a nivel (competencias
por área) y a nivel individual. Mientras tanto la evaluación por objetivos tiene el mismo
enfoque, esta de desarrolla a nivel macro, meso y micro.
 La evaluación de desempeño por competencias, al tener un enfoque de 360° es mucho más
amplia que la evaluación por objetivos. Además este método se basa en los
comportamientos que los empleados realizan en la empresa. Por otro lado, la evaluación por
objetivos no toma en cuenta la forma en que los empleados realizan las tareas para lograr los
objetivos. Se podría decir que este último método permite al empleado tener más iniciativa y
portar con sus propias ideas a la organización.
 Bibliografía

Aamodt, M. (2010). Psicología Industrial Organizacional. México: Cengage Learning Editores.

Alfaro, M. (2012). Administración de Personal. México: Red Tercer Milenio S.C.

Alles, M. (2005). Desempeño Por Competencias: Evaluación de 360°. Buenos Aires: Ediciones
Granicas S.A.

Chiavenato, I. (2009). Gestión de Talento Humano. México: McGraw-Hill/Interamericana Editores.

Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. México: McGraw-Hill/Interamerica

Editores.

Gan, F. (2006). Manual de Instrumentos de Gestión de Desarrollo de las Personas. España:

Ediciones Díaz de Santos.

Koontz, H. (2012). Administració: una perspectiva global y empresarial. México: McGRAW-

HILL.

Monday, W. (2010). Administración de Recursos Humanos. México: PEARSON EDUCACIÓN.

Reis, P. (2007). Evaluación de Desempeño. Madrid: Verlag Dashofer.

Reyes, A. (2005). Administración por objetivos. México: EDITORIAL LIMUSA S.A. de C.V.

Rodríguez, J. (2004). El modelo de Gestión de Recursos Humanos. Barcelona: Eureca Media, SL.

Werther, W. (2008). Administración de Recursos Humanos. México: McGRAW-

HILL/INTERAMERICANA.