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LA SELECCIÓN DE PERSONAS EN CONTEXTOS DE

ALTO DESEMPLEO
(Capítulo 2)
1. DIFICULTAD EN LA SELECCIÓN DE PERSONAS

La selección de personal continua siendo un tema de preocupacion para las organzaciones


desde el siglo XX.

El contexto actual fija nuevas reglas de juego que cada ve son kas complejas: como el
sempleo, globalizacion y otros fenomenos actuales dificultan las selecciones especificas.

‘ No encuentro encuentro a las personas que necesito’ y ‘o encuentro trabajo’ son frases
mas conocidas en el mercado laboral. ¿Por qué? Porque a partir de indicadores
economicos presumen una realidad distinta o se construye generalizaciones a partir de
alguna situacion particular.

¿Por qué esxisten estas dificultades? Las organizaciones no solo solicitan conocimientos
sino tambien otras capacidades, ademas otro aspecto que dificulta la selección de personal
es la remuneracion.

2. EL DESEMPLEO VISTO DESDE TODOS LOS ANGULOS

Es un fantasma que ronda por la mente de todos, pero no todos toman actitudes
protectoras para la situacion.

El error mas frecente es pensar que el desempleo se genera por acciones de agentes
externos, pero desde el punto de vista individual hay factores que influyen en la
empleabilidad

Para analizar dividiremos en los siguientes grupos y subgrupos

a) Las personas que tienen empleo

 Los que tienen empleo y no deberian tenerlo: Son personas sin


motivaacion ni ganas de trabajar, que no cumplen con sus labores y que
no se compromeneten con su organización.
 Los que tienen empleo y cumplen con´lo justo´: Son personas que cumplen
con su labor de manera estrictamente necesaria, no es importante en su
vida su trabajo y sin compromiso aparente con su organización.
 Los sobreocupados: Como consecuencia de la extrema necesidad: tienen
dos trabajos o realizan horas extras
 Por propia decision: personas exitos hacen lo suyo que les va bien en lo
que hacen

b) Personas que no tienen empleo o desempleados

 Empleo circunstancial: son personas con empleabilidad alta que estan por
un tiempo sin empleo
 El empleo estructural: son personas que dificilmente podran reinsertarse
por si misma, ya sea por falta de motivacion o probleas psicologicas
laborales

c) Las disiguales caras del desempleado:

El empleo ataca de forma desigual a las personas activas.

Guatié menciona que la formacion aparece como un objeto escencial de la politica de


empleo

En un informe sobre el desarrollo mundial nos habla sobre los circuitos de evaluacion de
las empresas, las cuales son manejo de un idioma o titulo universitario y lo acitudinal
(competencias)

3. A PESAR DEL DESEMPLEO ¿QUÉ PASA CON EL MERCADO LABORAL?

En el mercado laboral existe informacion que llega a traves de medios de comunicación


y por otro lado observamos la realidad.

Los selectores deben enfrentarse a creencias arraigadas tantode los empresarios (sera una
tarea sencilla) y de los empleados que no siguen el camini adecuado para insertarse

a) Perfiles sumanente profesionalizados

El concepto da cambiado ya no sucede q¿ue cuando existe un puesto libre, se le llama a


un conocido de la directiva. Ahora se requiere deconocimientos especificos del pue

b)Perfiles cada vez mas exigentes


La dura competencia que enfrentan ahora las empresas se refleja en mayores exigencias
para los colaboradores; es una cuestion de supervivencia.

c)Oferta no acorde con la demanda, lo que deriva en la demanda insatisfecha

Existe un desequilibrio entre los recursos de mano de obra y de las perspectivas de


creacion de mano de obra, a demas tambien hay una preparacion defectuosa e inadecuada
de profesionales jovenes.

d)No existe mas el ‘trabajo de cualquier cosa’

El mercado actual demanda a personas que sepan hacer algo, y aquello que lo hagan bien.

e)La industria demanda cada vex perfiles mas técnicos

Los operarios no especializados estan en via de extinción. El avance tecnologico han


disminuido los puestos de trabajo.

f)Hay mayor necesidad en el área de servicios

Los servicios no se pueden importar , por lo cual existe mayor demanda de mano de obra
del propio pais que tengan ciertas competencias como la mas frecuente ‘orientacion al
cliente’

4 ANALISIS DE ALGUNOS TERMINOS: EMPLEO, EMPLEABILIDAD Y


DESEMPLEO

Definicion según la Real Academia Española:

- Empleo:

1. 1Acción y efecto de emplear; ocupar a uno, encargandole un negocio, comision o


puesto
2. 2Destino, ocupacion, oficio
3. 3Jerarquia o categoria personal (militar)

- Desempleo

Carencia de trabajo por causa ajena a la voluntad del trabajador.

- Empleabilidad:
No figura en los diccionarios este termino, pero este termino de usa en diversos
ambitos.

a) ¿Cuándo una persona tiene empleo?

Una persona tiene empelo cuando su tarea en la organización contribuye, de algun modo
y eficientemente al objetivo de esa organización

5LOS MARGINADOS

Cuando hablamos de marginados seran los del marcado laboral y cuando hablamos de
quien los dejo al margen, veremos que la respuesta podria ser desde ellos mismo hasta el
propio mercado laboral.

a) Los marginados del mercado laboral

Muchas personas no encuentran empleo.¿Por qué?

 Falta de educacion
 Medio en el cual viven: barrios marginales con alta delincuencia
 Falta de motivació
 Obsolecencia de conocimientos
 Desempleo prolongado

6 EL DESEMPLEO DE LARGA DURACION

Es aquel que sufre las personas que no han tenido trabajo durante un lapso extenso,
aproximadamente de doce meses a mas

- Componentes del desempleo de larga duracion:

 Extrinseco: la degradacion del mercado laboral


 Intrinsecos: pérdida de competencias profesionales por falta de practica

a)Una recomposicion del desempleo de larga duracion

Este fenomeno se esta extendiendo y evoluciona muy rapidamente, ahora abarca


desdejovenes menores de 25 años hasta gente de edad adulta, de 25 a 49.
b)La figura clasica del desempleo de exclusión

Existen dos tipos en el contexto despues de la segunda guerra mundial

 El desempleado friccional: el cual representa una situacion parcialmente


inevitable hasta comprensible.
 Grupos no significativos: Son aquellos que se quedaron sin empleo por mas de 12
por los avances tecnologicos y la tecnificacion de los puestos de trabajo.

7 EMPLEABILIDAD

Es la posibilidad que tiene una persona de consguir un trabajo, es, de algun modo
responsabilidad de cada uno e implica esfuerzo, compromiso y disponibilidad para el
trabajo.

¿Cómo medir la empleabilidad? La empleabilidad se trata de la mayor o menor


posibilidad de encontrar otro empleo, y esto depende fundamentalmente, de las
capacidades tecnicas y las competencias que cada uno efrezca al mercado laboral

a) La empleabilidad: factores que la componen

 Conocimientos técnicos, destrezas o un oficio adquiridos a traves del estudio, ya


sea formal o no.
 Competencias: representan capacidades que no se adquieren directamente a traves
del estudio pero que pueden ser desarroladas.
 Actitud de busqueda con que se sale al mercado: implica entrenamiento de
busquedad de empleo, a la vez saber las reales posibilidades de encontrar aquello
que se busca.
 El mercado: quiere decir que las competencias y conocimientos que un individuo
tiene sean los requeridos por el mercado laboral.

8 ¿EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DEBE ASUMIR UN ROL SOCIAL?

El especialista de Recursos humanos de algun modo asume un rol social; sin embargo,
tener conciencia social no significa hacer beneficiencia, ni comprarse el problema del
otro, ni destinar a ningunatarea extra, simplemente se limita hacer la tarea para la cual se
lo ha contratado y por la cual recibe un salaro, comprendiendo estos temas y con
indiferencia
a)El área de recursos humanos y su relacion con las personas ela n proceso de
disvinculación

En cuanto al fin de la relacion laboral de personas que han pertenecido a la organización


hay que tener en cuenta que las separaciones laborales son dificiles

 La mayoria de directivos de RR.HH coincide en que la separacion laboral


acarrea un resultado negativo
 Las separaciones afecta tanto al que se va y a los que quedan
 Se considera como un avandono porque los trabajadores renuncian son
despedidos o se jubilan.

9 LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS EN EL SIGLO XXI

La selección por competencias se relaciona con las personas que tienen tanto los
conocimientos como las competencisa requeridos, de la mezcla de ambos elementos
surgirá el talento; ademas tambien se requiere de la motivación.

a) Para hacer una selección de competencias

para ello se requiere trabajar dentro de un modelo de competencias. Si el profesional de


RR.HH integra un organización, esta debera haber definido un modelo de competencias
de acuerdo a la mision y vision de la organizacion.

Pero si el selector es un consultor independiente, para hacer la selección por


competencias, el debera pedir a la organización las competencias que su futuro trabajador
debe poseer.