Actividad 5 Manual de Assessment Center - DISTRIBUIDORA-LAP

Manual de Aplicación de Assessment Center Distribuidora LAP
Consultoras
María Patricia Saavedra Borja & Alexandra Fernández Valdivieso
(Fichas 1855321 & 1855814)
Mayo 2019
Servicio Nacional de Aprendizaje “Sena”
Regional Distrito Capital
Especialista Tecnológico en Gestión del Talento Humano Por Competencias-Metodología

Tabla de contenido
Tabla de Anexos
Justificación
El Assessment Center es una herramienta de evaluación vivencial de competencias laborales, que se
apoya en ejercicios estructurados y semiestructurados que simulan las condiciones bajo las cuales
los candidatos deberán trabajar.
La Aplicación del Assessment Center que consiste en una evaluación estandarizada del
comportamiento, basada en múltiples estímulos varios observadores, consultores y técnicos,
especialmente entrenados, participan de esta evaluación y son los encargados de efectuar la
observación y de registrar los comportamientos de los participantes. Los juicios que formulan los
observadores/consultores los realizan principalmente a partir de actividades de simulación
desarrolladas para ese fin.
En el proceso de selección de personal, es utilizada con mayor frecuencia en los procesos de
evaluación de Directivos y/o ejecutivos, mandos medios y fuerza de ventas, con el fin de lograr la
detección del potencial de desarrollo, integración de equipos de trabajo, en la detección de
necesidades de capacitación, así como soportar planes de sucesión y de carrera. El objetivo principal
de la aplicación de esta herramienta es predecir el rendimiento que tendrá el candidato en su futuro
puesto de trabajo, contemplándolo de forma integral.
Los Assessment Center aportan una información de doble dirección. La empresa obtiene un
conocimiento más profundo de los candidatos y éstos, a su vez, pueden participar de forma más
directa y consciente en su desarrollo personal y profesional.
El Manual de aplicación de Assessment Center permite la implementación de la herramienta de
Assessment Center (AC) en el proceso de selección y su relación con la satisfacción laboral en los
trabajadores vinculados a la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. permitiéndole tener un conocimiento más
profundo de las aptitudes, competencias y limitaciones de los candidatos y éstos, a su vez, pueden
participar de forma más directa y consciente en su desarrollo personal y profesional. Está orientado
a elegir los mejores candidatos que ocuparan los cargos dentro de la empresa, está herramienta útil
y necesaria disponible en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. permite realizar los procedimientos de forma
objetiva y oportuna e implica captar el mejor candidato aplicando los filtros que permitan elegir el
aspirante que más se ajusten al perfil del cargo vacante de conformidad con el Manual de Funciones
por Competencias de la Distribuidora LAP.
El presente manual se desarrolla y fundamenta con el propósito de mejorar la forma de elegir
personal para la Distribuidora LAP con el fin de contratar personal que cumpla con un perfil afín a las
aptitudes para cada cargo requerido dentro de la empresa, así de esta forma se fortalecerá la
gestión del recurso humano y sobre todo la mejora permanente de los procesos.
El objetivo principal de este manual es elaborar un modelo de aplicación de la herramienta en la
selección de talento humano basado en competencias, que cumpla con todas las normas y políticas
organizacionales de la Distribuidora LAP S.A.S.
Por estas razones, atender la necesidad en “Distribuidora LAP S.A.S.” de elaborar su manual de
aplicación de Assessment Center, facilita la incorporación de empleados más comprometidos con el
desempeño eficiente del cargo, el establecimiento de parámetros de eficacia y criterios de
autocontrol y finalmente nos permite conservar los mejores profesionales en las diferentes áreas de
conocimiento, aumentar su productividad y la sostenibilidad de la compañía.

Marco conceptual
Manual: Es una recopilación en forma de texto, que recopila de forma minuciosa y detallada todas
las instrucciones que se deben seguir para realizar una determinada actividad, destaca roles y
responsabilidades, fijando límites a cada labor.
Assessment Center o Centros de Evaluación: Es una técnica de evaluación estandarizada del
comportamiento, la cual es utilizada por las empresas en la búsqueda de candidatos que requieren
determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo. Es una de las
evaluaciones más completas para detectar habilidades blandas de los candidatos. Es una técnica de
evaluación de competencias que puede ser utilizada a todo nivel de la organización; se sugiere su
aplicación para cargos a nivel mandos medios, tácticos y directivos, con alta responsabilidad de
gestión y supervisión.
Entrevista de Eventos Conductuales: Se denomina entrevista focalizada por su desarrollo de tipo
estructurado, que permite centrarse en los aspectos que se desean evaluar. Es el método de
evaluación más efectivo para identificar competencias. Es una entrevista enfocada en el individuo y
sus competencias más que en las tareas. Es un proceso para recolectar indirectamente muestras de
conducta que llevaron al éxito en el rol que la persona tiene, así como los eventos en los que no
logro alcanzar lo que se esperaba de ella.
Técnicas del Assesment Center: El Assessment Center está constituido por varios elementos, los
cuales no siempre son todos utilizados en el mismo momento. Las diversas técnicas pueden variar de
acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar. Durante el desarrollo del mismo, se les pedirá a los
candidatos realizar diferentes tareas, a través de las cuales se detectaran las competencias
buscadas.
Competencias: Es el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que una persona demuestra
poseer y que pone a disposición de una función productiva con altos niveles de eficiencia y eficacia
en su desempeño.
Competencia Laboral: Capacidad de una persona para desempeñar una función productiva en
diferentes contextos y con base en estándares de calidad establecidos por el sector productivo.
Requiere la interacción de conocimientos, habilidades y destrezas; verificables y evaluables. (SENA,
2007, p.10)
Selección De Personal: En un sentido más amplio, es escoger entre los candidatos reclutados los más
adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.
Evaluación al Desempeño: Es la identificación, medición y administración del desempeño humano
en las organizaciones. La evaluación se debe orientar hacia el futuro para disponer de todo el
potencial humano en la organización.

Objetivo General
Diseñar un manual de aplicación de la herramienta de Assessment Center (AC) para la selección y
desarrollo del talento Humano en la empresa “Distribuidora LAP S.A.S.
Objetivos Específicos
1. Elaborar un modelo para la implementación y aplicación de la herramienta de Assessment
Center (AC) en la selección de Talento Humano basado en competencias, que cumpla con todas
las normas y políticas organizacionales de la “DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. y que desarrolle las
etapas técnicas establecidas por los expertos en la materia.
2. Disponer de un documento técnico que sirva de guía a la empresa DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.,
para la aplicación del Assessment Center para identificar e incorporar personal idóneo de
acuerdo a las necesidades de las diferentes áreas de la organización.
3. Aplicar de forma efectiva el Assessment Center para identificar e incorporar a la
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. los mejores candidatos, determinar necesidades de capacitación del
personal y elaborar planes de beneficios y de sucesiones.
4. Identificar en los candidatos las habilidades o competencias conductuales específicas que
mejor se ajusten a las contempladas el perfil del cargo descrito en el Manual de Funciones
Distribuidora LAP.
5. Selección adecuada de personal para las áreas gerenciales y administrativas.

6. Determinar que los candidatos a estas áreas fueron elegidos cuidadosamente de acuerdo al
perfil del cargo y comprobar que las competencias del candidato sean las requeridas por el
cargo y se acoplen a las mismas.

Instructivo para el desarrollo de actividades de Assessment Center en DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
El objetivo de la actividad
El objetivo de aplicar la herramienta de Assessment Center en DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. es realizar
la evaluación objetiva y eficaz de las competencias laborales y el potencial de desarrollo de las
personas que concursan para un cargo y/o las personas que trabaja en la organización.
Aplicar el Assessment Center en el proceso de selección de personal en las áreas gerenciales y
administrativas influirá en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa.
Estructura de la actividad
Assessment Center en DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. se aplicará bajo un enfoque de competencias
laborales y el el método se basará en la observación de la conducta de los candidatos por parte de
varios evaluadores entrenados en esta técnica, conducta que es producto de una serie de
situaciones especialmente diseñadas y aplicadas para identificar el nivel de competencia de cada
uno de los participantes, a partir de situaciones y contextos similares a los que encontrarán en el
quehacer diario del puesto de trabajo.
a. Metodología para la aplicación del Assessment Center en DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
La metodología Assessment Center tiene varias características:
Es una herramienta de gestión orientada a la evaluación de las Competencias Laborales de los
candidatos tanto en procesos de selección de personal como en otros procesos de responsabilidad
de quien lidera la administración del Talento Humano en la organización.
Se basa en la observación, anotación, clasificación y evaluación de los comportamientos observables.

Al aplicarla para evaluar competencias se pone en acción la demostración de la conducta de un
candidato, por lo tanto, deberá tener un umbral diferenciador, por lo que debe ser aplicada
grupalmente y no de manera individual.
En DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. se tendrán en cuenta tres (3) etapas a la hora de aplicar la herramienta
Assessment Center, así:
Los siguientes aspectos son, a juicio de la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S., los elementos y pasos
esenciales para que un proceso de evaluación sea considerado un Assessment Center.
 Análisis del puesto

 Clasificación de los comportamientos
 Utilización de técnicas específicas
 Utilización de múltiples técnicas
 Simulaciones
 Grupo de Evaluadores/Consultores/Técnicos
 Capacitación de los Evaluadores
 Recolección y registro de los datos
 Integración de los datos
b. Diseño de la aplicación de la herramienta Assessment Center en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

En el diseño y aplicación de la herramienta en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. se desarrollarán los siguientes
requisitos:
1. Determinar el Perfil por competencias del cargo a evaluar. - Listado de comportamientos a observar en
cada competencia.
2. Diseño de los Formatos de registro y evaluación de competencias.
3. Diseño de las pruebas y/o técnicas situacionales por aplicar en cada caso.
4. Definir el Ambiente adecuado para aplicar la técnica sin interrupciones.
5. Definir y capacitar a los Actores o talento humano, por lo menos se requiere un Moderador, unos
Observadores y mínimo tres (3) candidatos o participantes.
1. Requisito No. 1: el perfil por competencias -Determinación del Perfil por competencias del cargo
a evaluar. - Listado de comportamientos a observar en cada competencia.
Hace referencia al conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes requerido para cada cargo de la
organización. Lo que en este caso comprende la información de punto de arranque para diseñar un Assessment
Center. Aparte de los requisitos básicos de educación, formación y demás, este perfil ha de contar con: Las
competencias requeridas para el cargo. - La definición en términos descriptivos de cada competencia. - El nivel
requerido en cada competencia. - El listado de comportamientos a observar en cada nivel.
En la aplicación de la herramienta Assessment Center entre sus puntos de arranque tenemos la identificación
de las competencias requeridas por el cargo, así como los criterios de conducta por cada competencia a
evaluar; situación que de una vez plantea una relación directa entre Assessment Center y Competencias
Laborales.
En la etapa de preparación de la aplicación del Assessment Center en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. lo
primero que debe hacer es el diagnostico del perfil deseado verificar el MFPC de la empresa si es necesario
realizar alguna actualización en cuanto a los siguientes aspectos:
I. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

II. ÁREA FUNCIONAL
III. III. DESCRIPCIÓN DEL CARGO - Misión del cargo-
IV. IV. FUNCIONES DEL CARGO
V. COMPETENCIAS LABORALES REQUERIDAS PARA DESEMPEÑAR EL CARGO
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES O GENERICAS REQUERIDAS PARA EL CARGO

 Competencias Genéricas o comunes a todos los empleados de la organización
 Competencias especiales para el cargo
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS REQUERIDAS PARA EL CARGO

 Conocimientos básicos esenciales y habilidades
 Conocimientos técnicos necesarios para cumplir la competencia.
VI. REQUISITOS ACADEMICOS Y EXPERIENCIA PARA EL CARGO

REQUISITOS MINIMOS.
 Académicos
 De desempeño
 De producto
En la aplicación del Assessment Center en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. para mayor precisión cuente con el
Perfil por competencias del Cargo donde las competencias organizacionales y/o laborales están definidas en el
Manual de Funciones Distribuidora LAP S.A.S., contempladas en el Manual de Selección Distribuidora LAP
S.A.S. y que como mínimo son las siguientes:
 Competencias genéricas.
 Competencias gerenciales
 Competencias mandos medios
 Competencias nivel operativo
La herramienta Assessment Center se puede aplicar en grupos de hasta 3, 6 y hasta 12 participantes o más, en
todo caso se recomienda que si el número es mayor se conformen dos grupos o más si es necesario.
En la aplicación del Assessment Center en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. el perfil del cargo a evaluar será el
contemplada en el MFPC Manual de Funciones Distribuidora LAP S.A.S.. y el nivel requerido de la competencia
será tomado del Perfil de Competencia para cargos DISTRIBUIDORA LAP S.A.S., así:
 Perfil de Competencia para cargos Gerenciales.

 Perfil de Competencia para cargos Mandos Medios
 Perfil de Competencia para cargos Nivel Operativos.
La definición en términos descriptivos de cada competencia que se utilizará será la definida en MFPC Manual de
Funciones Distribuidora LAP S.A.S…y contemplada en el acápite de Diccionario de competencias laborales
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
En la aplicación de la herramienta como hemos podido observar, cada competencia debe ser observada, para lo
cual es necesario determinar qué conductas deben ser tenidas en cuenta por los observadores en su proceso
de evaluación. De ahí que es importante que de cada competencia tenga definidos sus comportamientos.
2. Requisito No. 2: Diseño de los Formatos de registro y evaluación de competencias.
Los formatos sintetizan la evidencia de los comportamientos observados por los evaluadores; razón por la cual
se hace necesario contar con formatos y fichas de evaluación con fines de registro, calificación de las conductas
y síntesis de la información.
Los formatos requeridos para un Assessment Center en la DIATRIBUIDORA LAP S.A.S. son:
a) Ficha de nivel de requerimiento de la competencia
b) Formato inicial para la recolección de datos.
c) Ficha técnica de competencias a evaluar
d) Formato ficha técnica y logística del Assessment Center.
e) Ficha plan de actividades.
f) Ficha de observación y registro de las competencias.
g) Ficha para evaluar las Competencias del cargo.
h) Ficha evaluación consolidada de participantes.
i) Informe final Assessment Center.
j) Formato de Informe Final de Assessment Center
3. Requisito No. 3: Diseño de pruebas y técnicas situacionales a aplicar en cada caso.

Una vez contemos con las competencias del cargo a evaluar es importante diseñar las situaciones. Para ello, la
metodología del Assessment Center nos proporciona una serie de técnicas a utiliza, así:
1. Juego roles
2. Ejercicios de simulación
3. Presentaciones y/ o Redacción de un Informe
4. Canasta de papeles - Bandeja de Entrada-
5. Discusión grupo
6. Ejercicios de análisis
En la aplicación de la herramienta de Assessment Center en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. para la
selección de candidatos a ocupar los cargos se utilizarán las siguientes técnicas:
a. Juego de Roles o Juego de Negocios
Simulaciones en las que el grupo de participantes compiten entre sí en una situación de toma de
decisiones complejas permite visualizar comportamientos propios de quienes tienen que demostrar
una excelente capacidad de negociación a través de la búsqueda de soluciones a situaciones claves
que requieren de recursividad, oportunidad y resolución de problemas, que evidencie las habilidades
estratégicas de los participantes para dirigir unidades de negocio. Juego propio para seleccionar
candidatos con perfiles gerenciales.
A través de estos ejercicios, se evalúan las siguientes competencias:
 Pensamiento estratégico
 Liderazgo
 Toma de decisiones
 Negociación
 Orientación al cliente
 Liderazgo
 Negociación
Ejercicio de Juego de Roles
Ejemplo No. 1
Número de participantes: Grupos de 3, 6, 12 candidatos
Duración de la aplicación de la prueba: 60 minutos por grupo
Instrucciones para los participantes
Esta técnica se aplicara en grupos de Tres (3) candidatos y tendrá una duración de 60 minutos. A
partir del momento de inicio, tres de ustedes representarán cada uno al Director Comercial
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. Los tres restantes representarán al gremio de compradores del país.
Deberán convencer a este gremio sobre las cualidades de los productos que distribuye la empresa
que representan y establecer con ellos unos márgenes de negociación fin de que les permitan a
estos decidir a qué empresa entregarán toda la producción delas empresas del sector del primer
periodo del año 2019. La negociación deberá ser del grupo; el gremio de compradores no tiene el
tiempo suficiente para atenderlos uno a uno, por lo que les piden que sigan a la ronda de
negociación de manera conjunta. Tienen 60 Minutos para llegar a un acuerdo entre ambos gremios.
En cualquier caso, pueden ser desarrollados dentro de un marco hipotético de acción. Requiere que
cada participante se dirija a un grupo de personas de manera verbal haciendo uso de los recursos de
que disponga o de los que se le asignen durante el ejercicio. Para su ejecución se pueden suministrar
recursos tales como computador, retroproyector o cualquier otro, que faciliten al participante poner
a disposición de la auditoría sus mayores y mejores habilidades. Uno de los ejercicios más utilizados
en será de tipo de simulaciones que hacen referencia a la “Vida de la Persona", lo cual permite
observar ciertos aspectos relevantes del sujeto, tal es el caso de sus principales logros, fracasos,
percepción de sí mismo, percepción de su familia, sus sueños, entre otros.
b. Presentaciones
Esta prueba consiste en dar a los participantes un tema para ser preparado en un tiempo
determinado para que lo presenten ante los demás. Durante la realización de este ejercicio se
pueden evaluar competencias como la capacidad de organización, expresión oral, argumentación,
conocimiento del tema e inteligencia emocional. Es de bastante utilidad para evaluar la capacidad
del candidato para comunicar sus ideas con claridad ante un grupo de personas.
A través de estos ejercicios, se evalúan las habilidad y capacidad, para escuchar, transmitir ideas,
información y opiniones claramente, de acuerdo con quien interactúa, manteniendo un marco de
respeto que permite compartir información de manera oportuna y eficaz; igualmente verifica que el
mensaje haya sido entendido.
Ejercicio de presentación
Ejemplo No. 2
Número de participantes: 3, 6, 12
Duración de la aplicación de la prueba: 20 minutos por participante
Instrucciones para los participantes:
Al frente tenemos un tablero acrílico. Cada uno de ustedes lo dividirá en 4 recuadros. En uno de ellos
escribirá los momentos más felices de su vida; en el otro los momentos más difíciles que le ha
tocado afrontar. En el otro escribirá los sueños o proyectos que desea realizar en el futuro, y hablará
de cada uno de ellos; y en el cuarto deberá escribir sus frustraciones a la fecha. Una vez escritos,
deberá explicar a todo el auditorio cada situación.
Con respecto a sus sueños o proyectos futuros, deberá describir las fortalezas y debilidades
personales que usted presenta para realizarlos. Para todo ello, usted dispondrá de 20 minutos.
c. Bandeja de entrada
Consiste en entregarles a los participantes una serie de documentos que contienen información
relacionada directamente con el puesto a ocupar, con el fin de promover la solución por parte de los
participantes de cada situación presentada en dichos documentos.
 Comunicación efectiva
 Calidad de trabajo
 Conocimiento de la Industria y/o empresa
 Trabajo en equipo
 Orientación al logro
 Liderazgo
 Negociación
Medirá las habilidades de los participantes para procesar información escrita, temas a los cuales
deberá dárseles una solución, organizándolos por orden de prioridad.

Evaluara la habilidad de comunicación escrita, su capacidad de análisis, toma de decisiones, manera
en que se delega las responsabilidades, así como también su habilidad de organización y capacidad
de gestión bajo presión.
Es importante que cada documento que se incluya en la bandeja de entrada cuente con la siguiente
información:
 Nombre de la persona a quien va dirigido.
 Fecha en que debe resolverse la situación.
 Información o contenido suficiente para tomar una decisión al respecto. Podemos anexar
entre 10 y 30 documentos en cada ejercicio de bandeja de entrada.
Se sugiere que se preparen con la debida anticipación. Es importante también tener por escrito una
posible solución para cada uno de los documentos anexados.
Las soluciones de los candidatos deben ser lo más aproximadas posibles a las establecidas por los
evaluadores.
Ejercicio de Bandeja de entrada
Ejemplo No. 3
Número de participantes: Grupos de 3, 6, 12 candidatos
Instrucciones para los participantes

Durante los próximos 60 minutos usted jugará el rol de Director Comercial DISTRIBUIDORA LAP
S.A.S. La persona que usted va a reemplazar se retiró la semana pasada dejando una gran cantidad
de trabajo pendiente; razón por la cual lo primero que hace su secretaria es entregarle una bandeja
con una cantidad de documentos los cuales usted deberá revisar y darles una solución rápida, a fin
de depurar todo el trabajo acumulado. Su secretaria no puede darle mayor explicación de cada caso,
ya que requiere salir a una cita médica de carácter urgente.
Usted deberá revisar los documentos y plantear en la parte posterior de cada uno la forma como los
resolvería. Sobre aquellos que usted considere pertinente contestar con otro memorando a su
nombre, deberá redactarlos de tal manera que queden anexados a cada documento para que su
secretaria al llegar elabore los respectivos comunicados. De la misma forma, deberá organizarlos en
orden de solución prioritaria.
Para todo esto, usted dispondrá de 60 minutos al final de los cuales contará con 10 minutos para
contarle al auditorio en qué orden le dará solución a cada uno y cómo plantea resolver cada caso.
Igualmente contará con hojas en blanco y recursos que usted podrá utilizar en caso de que lo
considere necesario.
d. Entrevista simulada
La evaluación consiste en realizar entrevistas simuladas entre los clientes, generando roles de
clientes, proveedores, postulantes y, además, generando a su vez situaciones problemáticas o
conflictivas, que propicien la puesta en práctica de habilidades para solucionarlas.- Con Roles- Sin
Roles. Este tipo de técnica exige que el participante tenga que entrevistarse con otras personas, tal y
como le tocaría hacerlo en caso de quedar seleccionado.

 Liderazgo
 Negociación
Ejercicio Entrevista simulada
Ejemplo No. 4
Total participantes por actividad: 3
A partir de este momento usted asumirá el papel de Director del Área Comercial. Tendrá que
reunirse con un cliente muy enojado que lleva esperándolo más de dos horas con tal de que usted le
resuelva el problema, ya que ha presentado múltiple sin convenientes con los productos que le
vende la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. tal y como se describe a continuación. El día lunes 20 de
diciembre el cliente adquirió productos alimenticios de consumo masivo en uno de los puntos de
venta. El miércoles 22 se observo que algunos de los productos comenzaron a presentar dificultades,
por lo cual vino al centro de servicio para que se lo cambiaran y, ante la explicación del asesor,
acerca de revisarlo, se enfureció enormemente, solicitando de manera inmediata la devolución del
dinero, lo cual no fue posible ya que usted como Director comercial no se encontraba en la ciudad. El
jueves 23 volvió a visitar el centro de servicios, solicitando entonces que se los cambiaran por otros,
pero el asesor le informó nuevamente que habría que revisarlo solicitándole el recibo de compra y la
garantía respectiva; los cuales no traía consigo manifestando que los había extraviado. El viernes 24
el cliente radicó un derecho de petición en el que solicita la devolución total de su dinero y expresa
su inconformidad por dicha situación. Asimismo, se queja del maltrato recibido por parte de los
asesores.
El sábado 25 usted regresa de viaje y se encuentra con que el cliente requiere de una solución
inmediata a su caso y no está dispuesto a abandonar el sitio sin su dinero. Usted dispone de 20
minutos para esta entrevista y de 5 minutos para exponer al auditorio cuál sería su decisión al
respecto.
Nota: De esta misma forma, al participante que hará el papel de cliente insatisfecho se le entregarán
las instrucciones.
e. Redacción de un informe
Consiste en entregarle al participante una información relevante de la empresa con el fin de que la
analice y elabore un informe con sus recomendaciones. Este tipo de ejercicio permite evidenciar la
capacidad de análisis y de comunicación escrita de un participante. Por lo general, la información
entregada incluye datos relevantes para el cargo al cual se concursa, con el propósito de que el
candidato redacte profesionalmente un informe detallado con sus apreciaciones.

 Toma de decisiones
 Liderazgo
 Negociación
Ejercicio de Redacción de un informe
Ejemplo No. 5
Duración de la aplicación de la prueba: 30 minutos por
Como Director Comercial de la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S., usted tendrá que presentar a la Junta
Directiva la estructurar de las estrategias de promoción de ventas según direccionamiento
estratégico y objetivos de mercadeo y ventas. Usted deberá analizar su contenido y emitir un juicio
al respecto por escrito dirigido al Gerente General de la empresa ya que de su percepción se
considerará oportuna su aprobación e implementación dentro de la empresa. Dispone de 30
minutos para analizar y elaborar el informe respectivo. Al final presentará sus comentarios al
auditorio durante 5 minutos. Aquí está el procedimiento.

Paso a paso en la aplicación del ASSESSMENT CENTER en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S
1. Antes del Assessment Center
Antes de la ejecución del Assessment Center es importante que se tenga en cuéntalo siguiente:
Paso No. 1 Contar con el perfil del cargo a evaluar (por competencias).
Paso No. 2 Establecer las conductas a evaluar. Recuerde que es importante tener definidos los
comportamientos de cada competencia a evaluar. Escoja las más importantes para el cargo. Los
comportamientos marcan la pauta para el diseño de las pruebas y observación de los mismos.
Paso No. 3 Establecer la lista de candidatos a evaluar. Recuerde que estos perfiles deben ser
homogéneos, con ello se garantizará mayor objetividad y transparencia en los resultados del
Assessment.
Paso No. 4 Designar al Moderador y/o Administrador de la prueba. Si usted tiene institucionalizado
el Assessment center delegue este rol a quien considere que posee las competencias para
desempeñarlo, ya que se requiere de compromiso, profesionalismo y responsabilidad para su
implementación.
Paso No. 5 Seleccionar a los Observadores/Evaluadores. Determinar quién será el Observador
Asistente y quiénes los observadores pasivos. Seleccione su grupo de evaluadores, capacítelos y
conforme con ellos un equipo evaluador para cualquier tipo de rol a nivel interno y/o externo. Entre
más experiencia y preparación tengan los evaluadores en este tipo de pruebas; mayor objetividad y
eficacia tendrá en los resultados.

Paso No. 6 Entrenarlos en la técnica en caso de que no hayan hecho parte de su programa
institucional de Evaluadores de Competencias. No olvide que sus evaluadores deben conocer
detalladamente cómo se aplica el Assessment center; es por ello que es importante certificar su
formación.
Paso No. 7 Seleccionar y diseñar las técnicas a utilizar, teniendo en cuenta las competencias del
cargo en cuestión. En el diseño de las técnicas pueden hacer parte los observadores. Recuerde que
el Assessment le da modelos de técnicas pero no le diseña la situación; usted tiene este principal
papel. Por lo que el rol de los evaluadores es importante dado el nivel de creatividad que su diseño
muestre.
Paso No. 8 Diligenciar los formatos correspondientes y entregarlos a los observadores. Puede
escoger entre los formatos tipo A o Tipo B según su preferencia de calificación. Recuerde que el
Assessment center tiene su protocolo, por lo que es necesario diligenciar los formatos 1 y 2 antes de
iniciar la aplicación de las técnicas.
Paso No. 9 Hacer una reunión previa con los observadores a fin de unificar criterios de evaluación
despejar inquietudes. Explicar las técnicas a utilizar. A cada observador se deberá entregársele una
copia del formato No. 1 diligenciado.
Paso No.10 Hacer la convocatoria de los aspirantes para la aplicación de la técnica con la debida
anticipación.
Paso No. 11 Contar con los recursos necesarios para la ejecución de la prueba. Igualmente,
acondicionar el ambiente necesario para su ejecución. Recuerde que cada ejercicio situacional
requerirá de unos recursos mínimos y máximos.

2. Durante el Assessment Center
Paso No. 12: Recepción de los participantes.
En el momento en que se reciben a los participantes es importante tener en cuenta los siguientes
aspectos y/o condiciones:
- Ubicarlos en el recinto correspondiente.
- Entregarles escarapelas con sus nombres.
- Entregarles material de trabajo como hojas, lápices, borradores, etc.
- Explicarles el uso de aspectos logísticos y disposición de cafetería.
a. Ubicación de los participantes
Una vez recibidos y ubicados en el recinto correspondiente, es importante situar a los participantes
dentro de la estructura logística diseñada para la ejecución de las pruebas.
- Dar a conocer lo que se les permite y no se les permite como participantes.
- Una vez dadas las explicaciones pertinentes, deberá preguntar a los participantes, su deseo de
continuar en dicho proceso, con el fin de que ratifiquen su deseo de participar.
b. Desarrollo de los ejercicios
- Inmediatamente se procede a desarrollar los ejercicios previamente diseñados para evaluar las
competencias laborales del cargo en cuestión; para lo cual es importante que el moderador:
- Dé a conocer las instrucciones del ejercicio a realizar.

- Determine el tiempo que durará la prueba.
- En caso de que haya roles en el ejercicio, los asignará a los participantes.
- Se cerciorará de que las instrucciones hayan quedado claras.
- Observará el desarrollo normal del ejercicio y hará sus respectivas anotaciones en su planilla de
evaluación.
- Despejará las inquietudes o inconvenientes que surjan durante la ejecución de la prueba.
- Suspenderá la prueba cuando haya terminado el tiempo establecido.
- Cada vez que termine un ejercicio y se dé inicio a otro, el moderador deberá dar las instrucciones
correspondientes.
- Hacer el cierre de la actividad agradeciendo la participación de los aspirantes dentro del proceso.
3. Después del Assessment Center
a. Calificación de las observaciones
Una vez terminada la aplicación de los ejercicios, inmediatamente se procederá a realizar la
evaluación individual por parte de cada observador, para lo cual es valioso que cada uno dé su
percepción individual de lo analizado, por lo que deberá registrarlo en el formato respectivo.
En este paso es importante que cada evaluador diligencie el respectivo formato con el fin de que
éste quede de evidencia dentro del proceso evaluativo. En él se registraran/o calificaran los
comportamientos y todos aquellos datos u observaciones relevantes durante la ejecución de la
prueba.
1) Evaluación Consolidada de participantes

Cada observador deberá registrar los comportamientos observados a cada participante en el
formato respectivo; con el fin de establecer el margen diferenciador entre uno y otro.
2.) Consenso de los resultados
Los observadores habrán de debatir los resultados y establecer quién es el candidato con mayor
nivel de competencia. Deberán llegar a un acuerdo unánime, y definir un ranking de posiciones entre
los candidatos evaluados, tal y como se especifica en el formato diseñado para tal fin.
3.) Cierre
Una vez concluido el proceso grupal y habiéndose desarrollado todas las actividades previstas el
grupo de observadores se reunirá en forma inmediata. A fin de orientar la discusión y comparación
de evaluaciones se podrá utilizar el formulario de comparación de evaluaciones. En este se vuelcan
en las líneas el nombre de las personas evaluadas y en las columnas la opinión de los distintos
observadores. Se completa un formulario para cada ejercicio. Esto servirá como base de una
discusión en la cual los observadores deberán decidir por consenso:
a. En el caso de una selección externa, un ranking de candidatos indicando cuáles son candidatos
para el puesto a cubrir y cuáles no.
b. En el caso de una selección interna, un ranking de candidatos para que la línea decida, y
especificando fortalezas y debilidades de cada persona.
c. En el caso de detección de necesidades de capacitación un listado de necesidades detectadas
a partir de la evaluación de las conductas observadas.

En todos los casos se elaborará asimismo un “Informe sobre actuación en el seminario de desarrollo.
b. Informe final Assessment Center
Se elaborara un solo informe final sobre aquel o aquellos candidatos con mayor nivel de opción o
competencia según lo evaluado en las simulaciones. Dicho informe debe ser firmado por todos los
evaluadores presentes durante la ejecución del mismo.
El Assessment center no es definitivo a la hora de escoger, eso lo decide la empresa. Puede que para
una sea la etapa del proceso de selección, a la que se le suman los resultados de otros instrumentos
y/o herramientas aplicadas; mientras que para otra organización puede ser determinante para la
toma de decisión final.
c. Informe y/o retroalimentación
Cuando se hace a nivel interno se debe dar una retroalimentación de los resultados a quienes en el
participaron, sobre todo un informe tipo FODA.
Cuando se hace a nivel externo es prudente adicionar los resultados a las otras etapas del proceso
de selección con el fin de que se tome en cuenta para la toma de decisión final.
Requisito No. 4: Ambiente adecuado para aplicar la técnica sin interrupciones
Dado que la aplicación de las técnicas del Assessment Center exige la puesta en práctica de
conductas situacionales, se hace necesario contar con el ambiente propicio para ello. Así que
dependiendo de la situación diseñada se deberá estipular el ambiente y los recursos necesarios para
su óptima realización. Se aplicara en recinto cerrado, donde no haya interrupciones y donde se
cuente con la iluminación e infraestructura necesaria para su ejecución.
Entre más compleja sea la situación, más exigente será el ambiente y los recursos logísticos para su
realización. De todas formas, se requiere que una vez establecida la técnica y el contenido del
ejercicio, se adecue al ambiente lo más aproximado posible a la realidad.
El ambiente incluye tanto la infraestructura locativa como los recursos materiales que favorezcan el
desempeño eficaz de cada situación.
Requisito No. 5: Entrenamiento de los observadores
Los observadores deben ser entrenados, el programa de formación y desarrollo de las competencias
del rol de evaluador/observador debe contener:
- Introducción a los grupos de evaluación.
- Revisión del proceso de construcción del perfil deseado.
- Análisis de los indicadores seleccionados.
- Discusión del rol de observador.
- Práctica de las técnicas que constituyen el sistema de evaluación.

- Discusión de las técnicas y de las observaciones.
- Manejo de los protocolos de registro de las observaciones y de comparación de las mismas.
- Prácticas para la elaboración de informes y entrevistas de devolución.
- Evaluación y resolución de interrogantes.
Guías de apoyo para la aplicación de Assessment Center en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
Para la preparación, desarrollo y cierre de cada una de las técnicas a utilizar en la aplicación de la
herramienta de Assessment Center en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. se utilizaran textos, imágenes,
preguntas, situaciones.
Técnicas de selección de personal
Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus características
personales. Las técnicas de selección tienden a proveer información objetiva sobre las calificaciones
y características de los candidatos, que demandarían mucho tiempo para ser obtenidas mediante
simple observación de su actividad cotidiana.
Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida muestra de comportamiento de los
candidatos, un conjunto de información que puede ser profunda y necesaria, lo cual depende de la
calidad de las técnicas y de los profesionales que las utilizan.
Entrevista preliminar
Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del candidatos y su relación con los
requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad
para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no
reúnen los requisitos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del
trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa
seguir adelante el proceso.
Sirve para cerciorarse a primera vista, de los requisitos más obvios y fundamentales: edad
aproximada, presentación y ver si llenan las políticas básicas de empleo: por eso suele llamársele
entrevista previa.
Solicitud de empleo e Información que proporciona la solicitud de empleo
 Permite realizar juicios sobre asuntos importantes.
¿El aspirante Escolaridad No. de años Certificado

cuenta con la Nombre y cursados ( ) SI
experiencia y la ubicación de la (o Observar si fue ( ) NO
educación para Escuela. en
realizar el trabajo? ti tiempo mayor
Tipo de escuela de lo
· Preparatoria normal)
· Técnica
· Superior
 Sacar conclusiones sobre los progresos y crecimiento previo del aspirante. (Característica
que es especialmente importante para los candidatos a puestos gerenciales).
 Sacar conclusiones tentativas referentes a la estabilidad del aspirante. Estudiando su
historial de trabajo (tiempo que ha permanecido en cada uno de los empleos y razón de su
salida).
 Es posible utilizar los datos de la solicitud para predecir cuáles candidatos tendrán éxito en el
puesto y cuáles no.
Verificación de referencias
La empresa usará el correo y el teléfono para verificar las referencias lo cual ahorra tiempo y
favorecen la imparcialidad.
Se debe verificar los siguientes datos de la solicitud:
· Título del puesto ocupado
· Razones para dejar el empleo anterior
· Duración en el puesto
· Salario anterior
En la confirmación de la referencia es necesario tomar en cuenta que:
· En las recomendaciones influyen los gustos o disgustos personales
· Los amigos están dispuestos a elogiar a su recomendado
Entrevista formal
La entrevista es una conversación o comunicación oral y personal entre dos personas, con un
propósito definido que es el de investigar los factores que nos interesan.

Se utilizarán los tipos de entrevista de acuerdo a los ítems que se evalúen.
Pruebas
Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto.
Las pruebas de empleo se pueden dividir en:
 Aptitud: imaginación, percepción, atención, memoria y habilidad manual
 De capacidad.- Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un “período de prueba”.
 Temperamento- Personalidad son las pruebas más difíciles de aplicar y menos confiables.
Para que una prueba o test psicológico pueda ser aplicado con éxito, se requiere que estén
determinados por su:
 Estandarización.- Consiste en la determinación estadística de los mínimos y máximos para el
grupo concreto de personas a quienes habrá de aplicarse, ya que el grupo puede no ser igual a
otros grupos de otra región, nacionalidad, nivel cultural, etc. A quienes se ha aplicado.
 Confiabilidad.- Se refiere a garantizar que éste mida siempre de una manera consistente-
 La validez.- Se refiere a que los resultados de su aplicación se reflejen en la característica
correspondiente dentro de la ejecución del trabajo.
Examen médico
El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección porque puede ser costoso.
Por lo general se aplica un examen médico para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea
adecuada para los requisitos del trabajo.

Entrevista final
En algunos casos es necesario que el jefe inmediato realice una entrevista con el candidato, con la
finalidad de conocerlo y aprobar la selección. De esta forma, compartirá la responsabilidad de la
selección con la oficina de reclutamiento y selección de personal.
Contratación
Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario completar sus datos, para
integrar su expediente de trabajo; entre estos se encuentran: fotografías (muchas empresas solicitan
este requisito desde el reclutamiento del candidato), llenado de las formas, filiación dactilografía,
etc.
El Assessment Center en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.:
 Tiende a tener una duración entre 4 u 8 horas, dependiendo de la dinámica establecida.
 Puede aplicarse en varias sesiones, de tal manera que usted la puede alternar con otras
etapas del proceso de selección.
 Genera el consenso entre los evaluadores, de tal forma que se genera un sólo informe final de
selección, de ese modo la evaluación final es la conclusión de varios observadores y no de una
sola persona.
 Todos los participantes tienen la misma oportunidad de demostrar sus competencias.
 La Evaluación se basa en hechos y comportamientos observables, no en supuestos.
 La técnica se puede combinar con otras herramientas como las evaluaciones psicotécnicas.
Diligenciamiento de fichas y formatos

El diligenciamiento de las fichas y formatos utilizados en la aplicación de Assessment Center en
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S es sencillo pero se describirá la forma como deben diligenciarse algunos
de estos, así:
 Formato ficha técnica y logística del Assessment Center.
Este formato se diligencia en el momento en que se decide aplicar esta técnica devaluación.
Constituye el documento que compila la información más importante del cargo a evaluar en
términos de competencias laborales, así como de las técnicas a utilizar y recursos humanos y
materiales a utilizar. Es responsabilidad del Moderador y/o Administrador de la Técnica diligenciar
este documento y entregarlo a cada uno de los observadores.
 Ficha plan de actividades.
Este formato constituye el cronograma de actividades por realizar durante la ejecución de la técnica:
debe ser diligenciado por el Moderador y/o Administrador, y debe ser entregado a cada uno de los
evaluadores del proceso. Debe ser leído a los participantes en el momento en que se da inicio a
dicha actividad. Debe ser diligenciado detalladamente, teniendo en cuenta todos los tiempos y
actividades por realizar, inclusive refrigerios, almuerzos, break.
 Ficha de observación y registro de las competencias.
Este formato debe ser entregado a cada evaluador, uno específicamente por cada candidato que
tenga que evaluar. En él se deben indicar los comportamientos a evaluar durante la observación de
los ejercicios. Razón por la cual es importante entregarlo previamente junto con los formatos
anteriores, con el fin de que sea conocido y comprendido por los evaluadores.
 Ficha evaluación consolidada de participantes.
Recordemos la sugerencia de que cada evaluador - observador tenga uno o dos participantes a cargo
dentro de su proceso de evaluación. Razón por la cual, una vez registradas las conductas de cada
uno por separado, logre establecer el margen diferenciador entre uno y otro; para lo que se hace
necesario que cada observador diligencie la ficha consolidada de participantes, donde se logre
establecer el nivel comparativo de competencias entre los aspirantes a cargo.
 Informe final assessment center.
Una vez reunidos los observadores, haber compartido los resultados desde cada punto de vista, y
luego de haber llegado a un consenso, se procederá a realizar un sólo informe final devaluación
Assessment Center. En aquellos casos de procesos de selección, la técnica indica hacer el informe
correspondiente a la persona que se considera competente para el cargo y debe ser firmado por
todos los observadores, garantizando con ello su aceptación sobre el proceso de evaluación. Hay
quienes realizan un informe por cada candidato evaluado. Veamos algunos ejemplos típicos de los
formatos descritos anteriormente.
Durante el desarrollo del Assessment Center se plantean las técnicas o simulaciones mediante las
cuales nos permitiremos evaluar a los participantes. Las siguientes técnicas a mencionar son las más
utilizadas para evaluación de competencias relacionadas con actividades laborales cotidianas, y se
pueden llevar a cabo de manera individual o grupal, aunque es más recomendable aplicarlas en
grupo debido a que podemos identificar el comportamiento del participante ante situaciones
relacionales y sociales.
El ambiente incluye tanto la infraestructura locativa como los recursos materiales que favorezcan el
desempeño eficaz de cada técnica.
Escala de calificaciones en la aplicación de Assessment Center en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
De conformidad con el Perfil de Competencia para cargos en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. los
niveles de desempeño exigidos para los cargos a tener en cuenta en el proceso de observación de los
candidatos-participante evaluados mediante la herramienta Assessment Center son:
 0: No requerida
 1: Requerida en grado bajo

 2: Requerida en grado medio
 3: Altamente requerida
 4: Indispensable
Las valoraciones para cada uno de los niveles de desempeño exigidos para los cargos a tener en
cuenta en el proceso de observación de los candidatos-participante evaluados mediante la
herramienta Assessment Center será:
 0% Nula: No posee competencias
 25% Bajo: Insuficiente
 50% Medio: Normal esperado
 75% Alto: Buen nivel de desarrollo de la competencia
 100% Excelente: Totalmente desarrollada la competencia
Sin embargo, a la hora de estructurar perfiles nos ubicamos en el nivel requerido para no hacer tan
compleja ni extensa su documentación y niveles.
Competencia Nunca 0% Algunas Casi Siempre Siempre

Veces 25% 50-75% 100%
Candidatos T1 T2 T3 T4 T1 T2 T3 T4 T1 T2 T3 T4 T1 T2 T3 T4
Competencia Nula Bajo Medio Alto
Excelente
Guías de evaluación para la aplicación de Assessment Center en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
En la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. para la evaluación de cada uno de los participantes se utilizaran los
formatos anexos y se registraran las valoraciones de conformidad con los niveles de desempeño
exigidos para los cargos a tener en cuenta en el proceso de observación de los candidatos-
participante evaluados mediante la herramienta Assessment Center.
En el Assessment Center, siempre deberá haber un ejercicio de simulación del puesto lo más
próximo a la realidad posible, en el que el candidato será evaluado por profesionales especializados
que registrarán y calificaran minuciosamente el rendimiento del candidato. Lo que observan estos
profesionales es el grado en que el candidato posee y utiliza eficazmente las competencias que
previamente se han definido como necesarias para el puesto de trabajo. . (Alles, M. 2000).
Los formatos requeridos para un Assessment Center en la DIATRIBUIDORA LAP S.A.S. son:
a) Ficha de nivel de requerimiento de la competencia
b) Formato inicial para la recolección de datos.
c) Ficha técnica de competencias a evaluar
d) Formato ficha técnica y logística del Assessment Center.
e) Ficha plan de actividades.
f) Ficha de observación y registro de las competencias.
g) Ficha para evaluar las Competencias del cargo.
h) Ficha evaluación consolidada de participantes.
i) Informe final Assessment Center.
j) Formato de Informe Final de Assessment Center
Para el diligenciamiento de cada uno de los formatos debe consultaren el acápite de Guía de Apoyo
del presente Manual.
Recursos para la aplicación de las técnicas del Assessment Center

1. Actores
a. El moderador
Es uno de los recursos humanos más importantes en la aplicación de esta técnica, ya que
desempeña doble rol dentro del proceso: el de administrador y evaluador al mismo tiempo. Sus
principales responsabilidades son:
-Explicar a los participantes los objetivos de la técnica.
-Darles a conocer la duración de la actividad.
-Deberá explicar los motivos de la evaluación y los pasos a seguir dentro del proceso.
-Dará a conocer a los participantes las instrucciones en cada una de las técnicas aplicar. Despejará
sus inquietudes al respecto.
-Al igual que los observadores, evaluará las competencias de cada participante.
-Tomará control de cualquier situación inesperada que se pueda presentar.
En caso de existir preguntas de los participantes durante la ejecución de las pruebas deberá
contestarlas.
-Deberá dar cierre a la actividad.
-Propiciará la concertación de las evaluaciones por parte de los observadores, dando su evaluación
respectiva.
-Contribuirá a la elaboración del Informe final.
Se responsabilizará del informe final de evaluación a través del Assessment Center. Se sugiere que el
Moderador sea una persona preparada en la técnica.

b. El observador asistente
Es una persona que hace parte del grupo de observadores, que cumple un rol muy importante
dentro del proceso, ya que precisamente es la persona que debe estar en disposición para
reemplazar al Moderador en caso de que sea necesario. Su actitud dentro de la aplicación de las
pruebas es totalmente pasiva, y sólo debe intervenir en caso de que sea necesario.
c. El observador pasivo
El observador pasivo, al igual que el moderador y el observador asistente, son las personas que
observan, registran y evalúan las conductas de los participantes durante la ejecución de las pruebas.
Deben poseer pleno conocimiento de la metodología, del perfil y de las conductas a evaluar; serán
personas de la línea directiva de la organización; deberá estar siempre dentro de este grupo de
observadores el jefe del cargo que se está evaluando en ese momento.
Su rol es totalmente pasivo, no pueden intervenir en ningún momento. En caso de que hubiese
preguntas o cualquier situación durante la prueba, es el moderador y/o observador asistente el
encargado de responderlas y/o solucionarlas.
d. Los participantes -Candidatos
Los participantes deben ser parte de grupos homogéneos; es decir, podremos tener un grupo de
participantes donde todos sean psicólogos, con más de 5 años de experiencia en procesos de
selección de personal, todos con algún nivel de especialización. Grupos de participantes de
condiciones diferentes entre uno y otro crean desventajas entre ellos, por lo que se considera que
los resultados no serían lo suficientemente objetivos como para considerar valida la aplicación del
Assessment Center. Es importante que los participantes tengan claro el tiempo que van a dedicar a
la ejecución de esta prueba, que conozcan los objetivos de dicho proceso y los pasos a seguir una vez
culminado.
2. Recursos físicos, materiales y financieros
Para la aplicación de la herramienta Assessment Center se debe disponer como mínimo de:
- Material de trabajo como hojas, lápices, borradores, etc.
- Explicarles el uso de aspectos logísticos y disposición de cafetería.
- Escarapelas con sus nombres
- Computador
- Impresora
- Elementos de oficina
- Trasportes
- Imprevistos
- Ambientes: aula, sala de juntas, auditorio, etc.
El presupuesto asignado a cada proceso de aplicación de la herramienta estará entre $ 3.500.000 y
%5.000.000.
Prueba piloto aplicación de Assessment Center para seleccionar el Director Comercial

De la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
El objetivo de aplicar la herramienta de Assessment Center en DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. para la
selección del Director Comercial es realizar la evaluación objetiva y eficaz de las competencias
laborales y el potencial de desarrollo de las personas que concursan para un cargo y/o las personas
que trabaja en la organización.

En el proceso de selección se han presentado tres candidatos:
En el siguiente pantallazo vemos al consultor en la fase de inicio del Assessmente Center.
A continuación se plantea el caso de análisis para el estudio, análisis, respuesta escrita y debate.
A continuación se presenta un resumen del análisis de hoja de vida realizado por cada candidato
en cumplimiento del Perfil por competencias del cargo a evaluar, el correspondiente Listado de
comportamientos a observar en cada competencia, Manual de Funciones., Manual de Selección, y
Manual de Aplicación de Assessment Center de la Distribuidora LAP S.A.S.

A continuación, se procedió a la realización de las actividades relacionadas con el Antes del
Assessment Center, el Durante el Assessment Center y el Después del Assessment Center tal como
esta consignado en el Manual de Aplicación de Assessment Center Distribuidora LAP.
Una vez desarrollado el Paso a paso en la aplicación del ASSESSMENT CENTER en la
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S., previsto en el Manual de Aplicación de Assessment Center Distribuidora
LAP. (Paso No. 1 al Paso No. 12.
Tal como lo describe el Manual de Aplicación de Assessment Center Distribuidora LAP, se procedió a
desarrollar las actividades de después del Assessment Center , así:
d. Calificación de las observaciones
e. Evaluación Consolidada de participantes

f. Consenso de los resultados
De igual forma, de acuerdo con lo describe el Manual de Aplicación de Assessment Center
Distribuidora LAP, a continuación se realizan las actividades de Cierre.
Cierre
Elección del Candidato: Los resultados del Assessment Center aplicado determinaron un alto
nivel de competencia en cuanto al manejo adecuado de estrategias que propician el
crecimiento, desarrollo y administración de personal a cargo. Capaz de establecer estrategias de
motivación para el trabajo en equipo, autónomo en la toma de decisiones de manera acertada y
responsable. Con alta disposición y tolerancia al interactuar en circunstancias de trabajo bajo
presión, logrando disipar las ansiedades y canalizar adecuadamente sus emociones en búsqueda
de soluciones efectivas. Óptima determinación de prioridades y de soluciones inmediatas a
situaciones que requieran de un tratamiento rápido. Con debilidades a nivel de toma de decisiones
soportadas en criterios legales propios del cargo por el cual concursa. Sin embargo, tal debilidad
se considera desarrollable dentro del marco de formación establecido en la Organización, con el
fin de demostrar su dominio a través del desempeño y de las respectivas evaluaciones que
así lo acrediten. Para elevar al 100% su nivel de competencias se requiere de la incorporación
del candidato a un plan de formación individual y a la asignación de un "coach" institucional
que le permita adaptar sede manera favorable a la cultura organizacional predominante.

Por ultimo se realizo la elaboración del Informe final Assessment Center y Informe y/o
retroalimentación, si lo consideran esencial.
El Diseño de la aplicación de la herramienta Assessment Center en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

y el diligenciamiento de las fichas y formatos utilizados en la aplicación de Assessment Center en la
simulación para la selección del Director Comercial DISTRIBUIDORA LAP S.A.S se presentan a
continuación.
Ficha plan de actividades.
Ejercicios A Realizar
Tipo Descripción de Competencias a Tiempo Recursos

la evaluar
Actividad
Ejercicio de Análisis Estudio de Caso Comunicación efectiva, Dos horas Formatos impresos
Atleticos de Oakland conocimiento de la para los
Los participantes industria, Trabajo en observadores, el
deberán analizar el equipo, orientación al moderador, el
caso planteado y logro. asistente y el
redactar por escrito Liderazgo, toma de responsable de la
los aspectos más decisiones, negociación evaluación.
importantes y orientación al cliente Casos impresos y
detectados en la hoja de respuesta
situación para los candidatos
problemática y Lapiceros para
posteriormente todos
plantear su decisión Proyector
verbalmente ante el Tablero
grupo Marcadores
argumentando y Bebidas: café,
defendiendo su aromática, agua.
punto de vista. Todos estos
recursos son
suministrados por
la consultoría
Ficha de Organización de Actividades
Distribuidora LAP Plan de Actividades para Assessmente Center –

Gestión del talento humano Director Comercial
18 de mayo de 2019
Hora Actividad Observaciones
10:00 a 10:30 INICIO: Rompimiento del A cargo de la moderadora

Hielo, encuadre, presentación
del Assessmente Center
10:30 a 11:30 Desarrollo de la Prueba escrita Entregar el material y dar las
instrucciones a los
participantes, asegurándose
de que hayan comprendido la
actividad
11:30 a 12:00 Desarrollo de la prueba verbal
e interactiva
Ficha técnica de competencias a evaluar
Cargo: Director Comercial Distribuidora LAP

Determinar las competencias críticas a evaluar en el Assessment Center
Competencia N.-1 Comunicación efectiva
Definición: Habilidad y capacidad, para escuchar, transmitir ideas, información y opiniones
claramente, de acuerdo con quien interactúa, manteniendo un marco de respeto que permite
compartir información de manera oportuna y eficaz; igualmente verifica que el mensaje haya
sido entendido.
Nivel Requerido: 4 Indispensable
Comportamientos A Observar: Escucha a los compañeros de trabajo, jefes y subalternos con
interés y capta sus preocupaciones, intereses y necesidades.
Transmite ideas, información y sentimientos de manera eficaz, limitando la creación de malos
entendidos que puedan generar conflictos.
Solicita retroalimentación del mensaje comunicado, para confirmar que ha sido comprendido
correctamente
Competencia N.-2 Conocimiento de la Industria
Definición: Tiene la capacidad de comprender las necesidades de la empresa, de los clientes
internos y externos. La habilidad de prever las tendencias, las diferentes oportunidades del
mercado, las amenazas de las empresas competidoras y los puntos fuertes y débiles de la propia
organización
Comportamientos A Observar: Captura y comprende con facilidad conceptos e información.
Coloca en práctica sus conocimientos técnicos a las actividades cotidianas.
Realiza análisis de la información de la organización.
Conoce y aplica los aspectos técnicos al desarrollo de procesos y procedimientos en los que está
involucrado.
Soluciona los problemas o dificultades presentadas disponiendo de los conocimientos técnicos
de su especialidad.
Comprende las necesidades de las empresas clientes.
Competencia N.-3 Trabajo en Equipo
Definición: Capacidad de participar activamente en colaboración y cooperación con terceras
personas, formar parte de un grupo, trabajar con los demás, como actitud opuesta a la
individualidad o competencia laboral.
Comportamientos a Observar: Comparte información con los demás.
Colabora a sus colegas en distintas actividades y metas grupales. Aporta sugerencias, ideas y
opiniones. Expresa expectativas positivas del equipo o de sus miembros. Construye planes de
acción teniendo en cuenta las repercusiones para la consecución de los objetivos grupales.
Establece diálogo con los miembros del equipo en condiciones de respeto y cordialidad. Respeta
criterios dispares y distintas opiniones del equipo. Identifica los objetivos del grupo y orienta su
trabajo en la consecución de los mismos.
Competencia N.-4 Orientación al logro
Definición: Capacidad de proyectar, organizar y establecer a futuro los retos que se planean,
diseñando y fijando objetivos con proyecciones, dando una orientación hacia el alcance y
cumplimiento de las metas propuestas. Habilidad de mantener las emociones controladas y
evitando reacciones ante las provocaciones u hostilidad de terceros.
Comportamientos A Observar: Consigue con oportunidad cumplir sus funciones de acuerdo a
los estándares, objetivos y metas establecidas. Asume la responsabilidad por sus resultados.
Utiliza los recursos y optimiza el tiempo para mejorar la productividad tomando las medidas
necesarias para minimizar los riesgos. Lleva a cabo todas las acciones necesarias para alcanzar
los objetivos propuestos enfrentando los obstáculos que se le presenten.
Competencia N.-5: Liderazgo
Definición: Habilidad para orientar a un grupo humano en una dirección determinada,
inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo;
habilidad para fijar objetivos, capacidad de dar “feedback”, haciendo una integración de las
opiniones de los otros, motiva e inspira confianza a su equipo llevándolo abordar nuevos retos
con actitud de seguridad. Capacidad para ampliar sus conocimientos acerca de la propia
especialización, mostrando así conductas orientadas al éxito de los objetivos.
Nivel Requerido: 3 Altamente requerida
Comportamientos A Observar: Se mantiene motivado y motiva a sus colaboradores. Conserva
una comunicación clara, directa y concreta. Conforma grupos de trabajo con un alto desempeño.
Promueve la eficacia del equipo. Propicia un clima de trabajo positivo con sus colaboradores.
Fomenta la participación de todos, durante la reflexión y la toma de decisiones. Une esfuerzos
hacia el cumplimiento de objetivos y metas institucionales.
Competencia N.-6 Toma de decisiones
Definición: Capacidad para toma de decisiones necesarias para el logro de objetivos de forma
ágil proactiva, tomando como apoyo la información relevante para facilitar la elección de la
mejor alternativa y evaluando la asunción de ciertos riesgos en situaciones de incertidumbre
Comportamientos A Observar: Decide bajo presión. Decide en situaciones de alta complejidad e
incertidumbre. Escoge con oportunidad y exactitud la mejor alternativa entre varias opciones.
Efectúa cambios significativos, cuando detecta problemas o dificultades para el cumplimiento de
un objetivo
Competencia N.-7 Negociación
Definición: Capacidad de argumentar clara y coherentemente, conciliando posiciones, logrando
acuerdos satisfactorios y conservando relaciones de ganancia mutua, mostrándose equitativo e
imparcial, buscando al tiempo beneficios a través de acuerdos, alianzas o asociaciones.
Comportamientos A Observar: Crea un ambiente propicio para la negociación. Logra
compromisos duraderos que fortalecen la relación. Controla discusiones con técnicas gana –
gana.
Se centra en el problema y no en la persona.
Competencia N.-8: Orientación al cliente
Definición: Trabaja basado en el conocimiento de las necesidades y expectativas del cliente
interno y/o externo. Se preocupa por entender y resolver efectivamente los requerimientos del
cliente presentando alternativas encaminadas a ofrecer un servicio oportuno y de calidad
Comportamientos A Observar: Considera las necesidades del cliente al diseñar proyectos o
servicios. Atiende las necesidades y peticiones del cliente. Da respuesta oportuna a las
necesidades del cliente de conformidad con el servicio que ofrece. Establece diferentes canales
de comunicación con el cliente para conocer sus necesidades, propuestas y responder a estas
Ficha técnica y logística del Assessment Center.
Gestión del Talento Ficha Técnica y Logística

Humano
Fecha: 18 de mayo Cargo a evaluar Director Comercial
de 2019 Distribuidora LAP
Características básicas del perfil
Objetivo del Cargo: Cumplir con los presupuestos y metas de venta, establecidas por la compañía,
a través de la eficiente administración del departamento y su fuerza de ventas, planificando,
ejecutando y controlando estrategias de ventas, generando nuevas oportunidades de negocios,
planes de fidelización de clientes y un servicio de venta y post venta de excelencia.
Requisitos de Formación: Formación en herramientas ofimáticas nivel medio (Word, Excel,

Educación: Título Internet, etc.) y manejo de TICS, Formación en servicio al cliente
Profesional en
mercadeo y ventas
Experiencia: Conocimientos: Conocimiento de la industria y el mercado. Es la

Certificar Cinco (5) capacidad de comprender las necesidades del o los clientes, la de los clientes
años de experiencia de sus clientes, las de los usuarios finales (según corresponda). También es la
en cargos afines capacidad de prever las tendencias, las diferentes oportunidades del
mercado, las amenazas de las empresas competidoras, y los puntos fuertes y
débiles de la propia organización.
Principales Responsabilidades:
1) Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades de los establecimientos y el departamento
comerciales comprometidas con las Ventas, Mercadeo, Publicidad y Relaciones Públicas.
2) Coordinar la acción de ventas según comportamientos del mercado y estrategia comercial de la
organización.
3) Desarrollar estrategias de promoción de ventas según plan estratégico y objetivos de
mercadeo y ventas de la empresa
4) Implementar acciones estratégicas de mercadeo de acuerdo con segmentos y escenarios del
mercado.
5) Organizar el equipo de ventas de acuerdo con los objetivos y metas comerciales
6) Estructurar estrategias de promoción de ventas según direccionamiento estratégico y objetivos
de mercadeo y ventas.
7) Definir los recursos necesarios para la producción según plan de ventas o pedido y
características del mercado.
8) Preparar informes presupuestales, estadísticos y cronogramas
9) Analizar comportamiento del mercado, canales de distribución, ventas, oferta y demanda de
bienes.
10) Elaborar el plan general de producción, según plan de ventas, niveles de inventario y capacidad
de producción.
11) Evaluar resultados de acciones de mercadeo con base en objetivos organizacionales.
12) Definir perfiles de personal a su cargo.
Objetivo del Assessment Center:

La evaluación objetiva y eficaz de las competencias laborales y el potencial de desarrollo de las
personas que trabajan y/o concursan por un cargo dentro de la organización
Responsables de la Evaluación: Alexandra Fernández Valdivieso, Directora de Talento Humano
Moderador Observador asistente: Observadores pasivos

Nombre: María Nombre: Nombre Cargo
Patricia Saavedra, Cristian Borja, Fernando Pérez Director de Logística
Cargo: consultora Cargo: Asistente de la Ricardo Vargas Director Administrativo y

externa Consultora externa Financiero
Participantes
Nombre Edad Educación Experiencia
1. Mauricio 1.Administrador de 1.) 10 años y 10 meses como representante de

Avendaño. 30 empresas marketing y gerente de marketing en BAT
años.
2.) 9 años y 3 meses como asistente de gerencia
Avicola La EEE.
2.Administradora de
empresas. Maestria en
2. Catalina Muñoz. Administración de Negocios
29 años.
internacionales en Londres.
Posgrado en Administración
de negocios en Londres. 4.
5.
3.Pregrado en Finanzas y
6. 3.) 6 años y 4 meses como Director Comercial
Relaciones internacionales
de F trader.
Total
3. JuandeCarlos
participantes:
Pérez. Tres
32 años.
Total de sesiones programadas: Una
Fecha programada para el Assessment Center: 18 de mayo de 2019
Lugar: Ambientes suministrados por la empresa de Consultoría ubicados en la carrera 7 No. 65 – 35,
Chapinero, Bogotá
Ficha de observación y registro de las competencias. Modelo de Ficha Para Evaluar Las
Competencias Cargo:
Cargo: Director Comercial Distribuidora LAP
Competencia Definición Nivel Comportamientos a Evaluar

requerido %
Comunicación Habilidad y capacidad, para 100% Escucha a los compañeros de trabajo,
efectiva escuchar, transmitir ideas, jefes y subalternos con interés y capta
información y opiniones sus preocupaciones, intereses y
claramente, de acuerdo con necesidades.
quien interactúa, Transmite ideas, información y
manteniendo un marco de sentimientos de manera eficaz,
respeto que permite
limitando la creación de malos
compartir información de
entendidos que puedan generar
manera oportuna y eficaz;
igualmente verifica que el conflictos.
mensaje haya sido entendido. Solicita retroalimentación del mensaje
comunicado, para confirmar que ha
sido comprendido correctamente
Conocimiento de Tiene la capacidad de 100% Captura y comprende con facilidad
la Industria comprender las necesidades conceptos e información.
de la empresa, de los clientes Coloca en práctica sus conocimientos
internos y externos. La técnicos a las actividades cotidianas.
habilidad de prever las Realiza análisis de la información de la
tendencias, las diferentes organización.
oportunidades del mercado,
Conoce y aplica los aspectos técnicos
las amenazas de las empresas
al desarrollo de procesos y
competidoras y los puntos
fuertes y débiles de la propia procedimientos en los que está
organización involucrado.
Soluciona los problemas o dificultades
presentadas disponiendo de los
conocimientos técnicos de su
especialidad.
Comprende las necesidades de las
empresas clientes
Trabajo en Capacidad de participar 100% Comparte información con los demás.
Equipo activamente en colaboración Colabora a sus colegas en distintas
y cooperación con terceras actividades y metas grupales.
personas, formar parte de un Aporta sugerencias, ideas y opiniones.
grupo, trabajar con los demás, Expresa expectativas positivas del
como actitud opuesta a la equipo o de sus miembros.
individualidad o competencia
laboral. Construye planes de acción teniendo
en cuenta las repercusiones para la
consecución de los objetivos grupales.
Establece diálogo con los miembros
del equipo en condiciones de respeto y
cordialidad.
Respeta criterios dispares y distintas
opiniones del equipo.
Identifica los objetivos del grupo y
orienta su trabajo en la consecución de
los mismos
Orientación al Capacidad de proyectar, 100% Consigue con oportunidad cumplir sus
logro organizar y establecer a futuro funciones de acuerdo a los estándares,
los retos que se planean, objetivos y metas establecidas.
diseñando y fijando objetivos Asume la responsabilidad por sus
con proyecciones, dando una resultados.
orientación hacia el alcance y Utiliza los recursos y optimiza el
cumplimiento de las metas
tiempo para mejorar la productividad
propuestas. Habilidad de
tomando las medidas necesarias para
mantener las emociones
controladas y evitando minimizar los riesgos.
reacciones ante las Lleva a cabo todas las acciones
provocaciones u hostilidad de necesarias para alcanzar los objetivos
terceros. propuestos enfrentando los obstáculos
que se le presenten.
Liderazgo Habilidad para orientar a un 50-75% Se mantiene motivado y motiva a sus
grupo humano en una colaboradores.
dirección determinada, Conserva una comunicación clara,
inspirando valores de acción y directa y concreta.
anticipando escenarios de Conforma grupos de trabajo con un
desarrollo de la acción de ese alto desempeño.
grupo; habilidad para fijar
Promueve la eficacia del equipo.
objetivos, capacidad de
dar “feedback”, haciendo una Propicia un clima de trabajo positivo
integración de las opiniones con sus colaboradores.
de los otros, motiva e inspira Fomenta la participación de todos,
confianza a su equipo durante la reflexión y la toma de
llevándolo abordar nuevos decisiones.
retos con actitud de Une esfuerzos hacia el cumplimiento
seguridad. Capacidad para de objetivos y metas institucionales.
ampliar sus conocimientos
acerca de la propia
especialización, mostrando así
conductas orientadas al éxito
de los objetivos.
Toma de Capacidad para toma de 50-75% Decide bajo presión.
decisiones decisiones necesarias para el Decide en situaciones de alta
logro de objetivos de forma complejidad e incertidumbre.
ágil proactiva, tomando como Escoge con oportunidad y exactitud la
apoyo la información mejor alternativa entre varias
relevante para facilitar la opciones.
elección de la mejor
Efectúa cambios significativos, cuando
alternativa y evaluando la
detecta problemas o dificultades para
asunción de ciertos riesgos en
el cumplimiento de un objetivo
situaciones de incertidumbre.
Negociación Capacidad de argumentar 50-75% Crea un ambiente propicio para la
clara y coherentemente, negociación.
conciliando posiciones, Logra compromisos duraderos que
logrando acuerdos fortalecen la relación.
satisfactorios y conservando Controla discusiones con técnicas gana
relaciones de ganancia mutua, – gana.
mostrándose equitativo e
Se centra en el problema y no en la
imparcial, buscando al tiempo
persona.
beneficios a través de
acuerdos, alianzas o
asociaciones
Orientación al Trabaja basado en el 50-75% Considera las necesidades del cliente
cliente conocimiento de las al diseñar proyectos o servicios.
necesidades y expectativas Atiende las necesidades y peticiones
del cliente interno y/o del cliente.
externo. Se preocupa por Da respuesta oportuna a las
entender y resolver necesidades del cliente de
efectivamente los
conformidad con el servicio que
requerimientos del cliente
ofrece.
presentando alternativas
encaminadas a ofrecer un Establece diferentes canales de
servicio oportuno y de calidad comunicación con el cliente para
conocer sus necesidades, propuestas y
responder a estas.
Ficha evaluación consolidada de participantes.
Consolidado de Información -Fecha: 18 de mayo de 2019

Nombre de Evaluador: Fernando Pérez, director de logística
Consolidado de información de los participantes
0% No poseen la Competencia
25%Nivel Elemental
50%Nivel Medio
75%Alto nivel
100% Excelente Nivel
Competencias
Teniendo en cuenta la tabla y niveles
anterior, marque el nivel de cada candidato por competencia
Competencia Nivel 0% 25% 50% 75% 100%

Candidato Requerido
Mauricio Avendaño Comunicación 100%
efectiva
Conocimiento de la 100%
Industria
Trabajo en equipo 100%
Orientación al logro 100%

Liderazgo 50-75%
Toma de decisiones 50-75%
Negociación 50-75%
Orientación al 50-75%
cliente
Catalina Muñoz Gómez Comunicación 100%
efectiva
Industria
Liderazgo 50-75%
Negociación 50-75%
cliente
Juan Carlos Pérez Comunicación 100%
efectiva
Industria
Liderazgo 50-75%
Negociación 50-75%
cliente
Rango de Posiciones
1ª Opción: Observaciones.
Firma De Evaluador:

Nombre de Evaluador: Ricardo Vargas, Director Administrativo y Financiero
25%Nivel Elemental
50%Nivel Medio
75%Alto nivel100% Excelente Nivel
Teniendo en cuenta la tabla anterior, marque el nivel de cada candidato por competencia
Competencias y niveles

Requerido
Candidato
efectiva
Conocimiento de 100%
la Industria
Trabajo en 100%
equipo
Orientación al 100%
logro
Liderazgo 50-75%
Toma de 50-75%
decisiones
Negociación 50-75%
cliente
efectiva
la Industria
Trabajo en 100%
equipo
logro
Liderazgo 50-75%
Toma de 50-75%
decisiones
Negociación 50-75%
cliente
efectiva
la Industria
Trabajo en 100%
equipo
logro
Liderazgo 50-75%
Toma de 50-75%
decisiones
Negociación 50-75%
cliente
Rango de Posiciones
Firma De Evaluador:

Nombre de Evaluador: Cristian Borja, asistente consultora externa
25%Nivel Elemental
50%Nivel Medio

Candidato Requerido
efectiva
Industria
Liderazgo 50-75%
Negociación 50-75%
cliente
efectiva
Industria
Liderazgo 50-75%
Negociación 50-75%
cliente
efectiva
Industria
Liderazgo 50-75%
Negociación 50-75%
cliente
Rango de Posiciones
Firma De Evaluador:
Ficha de nivel de requerimiento de la competencia.
Cargo: DIRECTOR COMERCIAL DISTRIBUIDORA LAP
Competencia Nunca Algunas Veces Casi siempre 50 a Siempre
Aplicada 0% 25% 75% 100%
Comunicación efectiva X
Conocimiento de la X
Industria
Trabajo en Equipo X
Orientación al logro X
Liderazgo X
Toma de decisiones X
Negociación X
Orientación al cliente X
Firma de Evaluador:
Formato inicial para la recolección de datos.
Responsable del Levantamiento de La Información:

Alexandra Fernández Valdivieso, Directora de Talento Humano
Fecha:
18 de mayo de 2019
Cargo a evaluar:
Director Comercial
Número de Candidatos:
Tres
Características Generales de los candidatos a evaluar:
Ejecutivos con alto conocimiento de la industria y el mercado con capacidad de entender las
necesidades de los clientes y de prever las oportunidades y amenazas que puede enfrentar la
empresa
Características Generales Del Perfil
Cumplir con los presupuestos y metas de venta, establecidas por la compañía, a través de la
eficiente administración del departamento y su fuerza de ventas, planificando, ejecutando y
controlando estrategias de ventas, generando nuevas oportunidades de negocios, planes de
fidelización de clientes y un servicio de venta y post venta de excelencia.
Educación Requerida:
Título Profesional en mercadeo y ventas
Formación Requerida:
Formación en herramientas ofimáticas nivel medio (Word, Excel, Internet, etc.) y manejo de
TICS, Formación en servicio al cliente.
1) Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades de los establecimientos y el

departamento comerciales comprometidas con las Ventas, Mercadeo, Publicidad y
Relaciones Públicas.
2) Coordinar la acción de ventas según comportamientos del mercado y estrategia comercial
de la organización.
3) Desarrollar estrategias de promoción de ventas según plan estratégico y objetivos de
mercadeo y ventas de la empresa
4) Implementar acciones estratégicas de mercadeo de acuerdo con segmentos y escenarios
del mercado.
5) Organizar el equipo de ventas de acuerdo con los objetivos y metas comerciales
6) Estructurar estrategias de promoción de ventas según direccionamiento estratégico y
objetivos de mercadeo y ventas.
7) Definir los recursos necesarios para la producción según plan de ventas o pedido y
características del mercado.
8) Preparar informes presupuestales, estadísticos y cronogramas
9) Analizar comportamiento del mercado, canales de distribución, ventas, oferta y demanda
de bienes.
10) Elaborar el plan general de producción, según plan de ventas, niveles de inventario y
capacidad de producción.
11) Evaluar resultados de acciones de mercadeo con base en objetivos organizacionales.
12) Definir perfiles de personal a su cargo.
Nombre de Evaluador: Fernando Pérez, director de logística

25%Nivel Elemental
50%Nivel Medio

Requerido
Candidato
Mauricio Avendaño Comunicación 100% X
efectiva
Conocimiento de 100% X
la Industria
Trabajo en 100% X
equipo
Orientación al 100% X
logro
Liderazgo 50-75% X
Toma de 50-75% X
decisiones
Negociación 50-75% X
Orientación al 50-75% X
cliente
Catalina Muñoz Gómez Comunicación 100% X
efectiva
la Industria
Trabajo en 100% X
equipo
logro
Liderazgo 50-75% X
Toma de 50-75% X
decisiones
cliente
Juan Carlos Pérez Comunicación 100% X
efectiva
la Industria
Trabajo en 100% X
equipo
logro
Liderazgo 50-75% X
Toma de 50-75% X
decisiones
cliente
Rango de Posiciones
1ª Opción: Mauricio Avendaño Observaciones.
2ª Opción: Juan Carlos Pérez Observaciones.
3ª Opción: Catalina Muñoz Observaciones. No tiene la experiencia
Firma De Evaluador:
Nombre de Evaluador: Ricardo Vargas, Director Administrativo y Financiero
25%Nivel Elemental
50%Nivel Medio

Requerido
Candidato
efectiva
la Industria
Trabajo en 100% X
equipo
logro
Liderazgo 50-75% X
Toma de 50-75% X
decisiones
cliente
efectiva
la Industria
Trabajo en 100% X
equipo
logro
Liderazgo 50-75% X
Toma de 50-75% X
decisiones
cliente
efectiva
la Industria
Trabajo en 100% X
equipo
logro
Liderazgo 50-75% X
Toma de 50-75% X
decisiones
cliente
Rango de Posiciones
3ª Opción: Catalina Muñoz Observaciones.
Firma De Evaluador:
Nombre de Evaluador: Cristian Borja, asistente consultora externa
25%Nivel Elemental
50%Nivel Medio

Requerido
Candidato
efectiva
la Industria
Trabajo en 100% X
equipo
logro
Liderazgo 50-75% X
Toma de 50-75% X
decisiones
cliente
efectiva
la Industria
Trabajo en 100% X
equipo
logro
Liderazgo 50-75% X
Toma de 50-75% X
decisiones
cliente
efectiva
la Industria
Trabajo en 100% X
equipo
logro
Liderazgo 50-75% X
Toma de 50-75% X
decisiones
cliente
Rango de Posiciones
3ª Opción: Catalina Muñoz Observaciones.
Firma De Evaluador:
Modelo de Informe Final de Assessment Center por candidato
Gestión de Talento Humano Informe final de Assessment Center
Candidato evaluado:
MAURICIO AVENDAÑO
Evaluador/es:
______________Fernando Pérez, Ricardo Vargas y Cristian Borja_________________
Fecha: _18 de mayo de 2019____________________________
Competencia Nivel Nivel Comportamientos Fortalezas

Requerido Evaluado Debilidades
Comunicación efectiva 100% 100% Excelente Comunicación

verbal y escrita
Conocimiento de la 100% 100% Excelente Marketing

Industria
Trabajo en equipo 100% 100% Excelente Empatía con el
equipo
Orientación al logro 100% 100% Excelente Metas
Liderazgo 75% 75% Bueno Debe fortalecer
Toma de decisiones 75% 50% Bueno Debe fortalecer
Negociación 75% 50% Regular Plan de

Mejoramiento
Orientación al cliente 75% 75% Bueno Debe fortalecer
Observadores
Competencias de Toma de
mejoramiento decisiones
Firma Observadores:
Nombres:
Ricardo Vargas, Director Administrativo y Financiero

Fernando Pérez, Director de Logística
Cristian Borja, Asistente consultora externa
Candidato evaluado:
Catalina Muñoz
Evaluador/es:
______________Fernando Pérez, Ricardo Vargas, Cristian Borja____________
Fecha: ________18 de mayo de 2019_____________________

Comunicación efectiva 100% 50% Regular
Conocimiento de la 100% 50% Regular

Industria
Trabajo en equipo 100% 50% Regular
Orientación al logro 100% 50% Regular
Liderazgo 75% 37.5% Deficiente
Toma de decisiones 75% 37.5% Deficiente
Negociación 75% 37.5% Deficiente
Orientación al cliente 75% 37.5% Deficiente
Observadores
Competencias de
mejoramiento
Firma Observadores:
Nombres:
Cristian Borja, Asistente consultora externa
Candidato evaluado:
Juan Carlos Pérez
Evaluador/es:
_____________Fernando Pérez, Ricardo Vargas y Cristian Borja_________________
Fecha: _______18 de mayo de 2019______________________

Comunicación efectiva 100% 58% Deficiente
Conocimiento de la 100% 67% Regular

Industria
Trabajo en equipo 100% 58% Deficiente
Orientación al logro 100% 67% Regular
Liderazgo 75% 67% Regular
Toma de decisiones 75% 75% Bueno
Negociación 75% 75% Bueno
Orientación al cliente 75% 75% Bueno
Observadores
Competencias de
mejoramiento
Firma Observadores:
Nombres:
Cristian Borja, Asistente Consultora Externa
Informe Final Assessment Center. (Candidato elegido)
Fecha: 18 de mayo de 2019
Nombre del Candidato: Mauricio Avendaño
Cargo por el cual Concursa: Director Comercial
Evaluadores: Fernando Pérez, Ricardo Vargas y Cristian Borja
Resultados Finales: 1 ª Opción
Competencias Nivel Requerido Resultado Final
Comunicación efectiva 100% 100%
Conocimiento de la Industria 100% 100%
Trabajo en equipo 100% 100%
Orientación al logro 100% 100%
Liderazgo 75% 75%
Toma de decisiones 75% 50%
Negociación 75% 50%

Orientación al cliente 75% 75%
Competencias Críticas Estrategias de Desarrollo de mejoramiento
Toma de decisiones 50% Se propone su desarrollo a través de un programa de

formación en derecho laboral, con una estrategia de
seguimiento a mediano plazo y a través de una evaluación
exhaustiva del desempeño a mediano plazo (6 meses)
Conclusiones
Los resultados del Assessment Center aplicado determinaron un alto nivel de competencia en
cuanto al manejo adecuado de estrategias que propician el crecimiento, desarrollo y
administración de personal a cargo. Capaz de establecer estrategias de motivación para el
trabajo en equipo, autónomo en la toma de decisiones de manera acertada y responsable.
Con alta disposición y tolerancia al interactuar en circunstancias de trabajo bajo presión,
logrando disipar las ansiedades y canalizar adecuadamente sus emociones en búsqueda de
soluciones efectivas. Óptima determinación de prioridades y de soluciones inmediatas a
situaciones que requieran de un tratamiento rápido. Con debilidades a nivel de toma de
decisiones soportadas en criterios legales propios del cargo por el cual concursa. Sin embargo,
tal debilidad se considera desarrollable dentro del marco de formación establecido en la
Organización, con el fin de demostrar su dominio a través del desempeño y de las
respectivas evaluaciones que así lo acrediten. Para elevar al 100% su nivel de competencias
se requiere de la incorporación del candidato a un plan de formación individual y a la
asignación de un "coach" institucional que le permita adaptar sede manera favorable a la
cultura organizacional predominante.
Firma de Evaluador:
CONCLUSIONES
Al aplicarse Assessment Center como proceso de selección de personal comprobamos que los
candidatos tendrán un excelente desempeño laboral en el cargo propuesto.
El Assessment Center nos permite destacar las competencias máximas, de los candidatos las cuales
se evidencian a través del mejoramiento del desempeño laboral de los participantes.
La aplicación de la herramienta nos permite evaluar la manifestación de las competencias que
requieren ser mejoradas en los participantes y obtener información precisa y más completa sobre el
potencial competitivo de las personas.

Lista de Referencias
Arthur, D. (1992).Selección efectiva de personal. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.
Alles, M. (2007). Desarrollo del talento humano basado en competencias (3ª ed.). Buenos Aires,
Argentina: Ediciones Granica.
Alles, M. (2009). Construyendo talentos. Editorial Garnica.
Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc
Graw Hill.
Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de recursos humanos: del análisis
teórico a la solución práctica. España: Pearson Educación.
Grados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal (4ª. Ed.). México:
Manual Moderno.
Grados, J. (2004). Centros de desarrollo y evaluación. Manual Moderno. México: Manual Moderno.
The Hay Group. (2004). Las competencias: Clave para una gestión integrada de los recursos
humanos. Ediciones Deusto.
Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en competencias. Manual didáctico.
Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad Javeriana.
Mornell, P. (2004). ¡Seleccione ganadores! En ellos está el futuro de su empresa. Bogotá, Colombia:
Grupo Editorial Norma.
Swan, W. (1991). Cómo escoger el personal adecuado: un programa para hacer la entrevista eficaz.
Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.
Alles, Martha (2008). Selección por Competencias. Argentina: Granice. pp. 51 - 62.
Chiavenato, Idalberto (2009).Gestión del Talento Humano. Ed. Mc Graw Hill.2da Edición.
pp. 259- 260.
Chiavenato, Idalberto (2008). Administración de Recursos Humanos. España: McGraw-Hill. pp. 66
Chiavenato, Idalberto (2007). Administración de Recursos Humanos. Colombia: McGraw-Hill. pp. 42

- 50
Virtuales
Alles, Martha Alicia. Diccionario de Competencia. (2009). Buenos Aires. Págs. 79 - 87
Disponible en: http://ebookbrowse.com/diccionario-gestion-por-competencias-martha-alles-

pdfd278536917
Carrión, Juan (2007). Fundación Ibero Americana del conocimiento Págs. 25 – 31 Disponible en:
www.gestion delconocimiento.com Henric-Coll, Michel (2003). La selección de personal una nueva
visión. Págs. 10 – 15
Disponible en: http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/63/selecc.htm Hernández,

Alejandro (2010). Discapacidad en América latina. Págs.
Disponible en: http://www.fnd.cl Carrasco, José. Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo

(2009). Págs. 11 – 17 España: Barcelona Disponible en :
http://www.cemci.org/revista/revista2/documentos/doc2.pdf
ANEXOS
Ejemplo de Formato Manual De Perfiles De Cargos Por Competencias
(Cargo a evaluar)
I. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
ÁREA Y/O NIVEL Directiva

DENOMINACIÓN DEL CARGO Director Comercial
CÓDIGO 1010
NUMERO DE CARGOS 1
ÁREA DE TRABAJO Dirección Comercial
CARGO DEL JEFE INMEDIATO Gerente General
TIPO DE PROCESO Misional
II. ÁREA FUNCIONAL
DIRECCIÓN
Director Comercial
III. DESCRIPCIÓN DEL CARGO
Misión del cargo: Cumplir con los presupuestos y metas de venta, establecidas por la compañía, a través de la
eficiente administración del departamento y su fuerza de ventas, planificando, ejecutando y controlando
estrategias de ventas, generando nuevas oportunidades de negocios, planes de fidelización de clientes y un
servicio de venta y post venta de excelencia.
IV. FUNCIONES DEL CARGO
1. Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades de los establecimientos y el departamento

comerciales comprometidas con las Ventas, Mercadeo, Publicidad y Relaciones Públicas.
2. Coordinar la acción de ventas según comportamientos del mercado y estrategia comercial de la
organización.
3. Desarrollar estrategias de promoción de ventas según plan estratégico y objetivos de mercadeo y ventas
de la empresa
4. Implementar acciones estratégicas de mercadeo de acuerdo con segmentos y escenarios del mercado.
5. Organizar el equipo de ventas de acuerdo con los objetivos y metas comerciales
6. Estructurar estrategias de promoción de ventas según direccionamiento estratégico y objetivos de
mercadeo y ventas.
7. Definir los recursos necesarios para la producción según plan de ventas o pedido y características del
mercado.
8. Preparar informes presupuestales, estadísticos y cronogramas.
9. Analizar comportamiento del mercado, canales de distribución, ventas, oferta y demanda de bienes.
10. Elaborar el plan general de producción, según plan de ventas, niveles de inventario y capacidad de
producción.
11. Evaluar resultados de acciones de mercadeo con base en objetivos organizacionales.
12. Definir perfiles de personal a su cargo.
V. COMPETENCIAS LABORALES REQUERIDAS PARA DESEMPEÑAR EL CARGO
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES O GENERICAS REQUERIDAS PARA EL CARGO
Comunicación efectiva
Calidad de trabajo
Conocimiento de la Industria y/o empresa
Trabajo en equipo
Orientación al logro
1) Capacidad para emprender, desarrollar y dirigir proyectos importantes con resultados satisfactorios;
estableciendo y manteniendo cohesión de grupo para alcanzar los objetivos Organizacionales.
2) Capacidad de identificar objetivos y establecer organismos de ejecución, que paso a paso con la debida
organización y control le permitan su debido cumplimiento e implementación efectiva.
3) Capacidad para elegir entre una o varias alternativas para solucionar un problema o atender una situación,
comprometiéndose con acciones correctivas y consecuentes con la decisión.
4) Capacidad para llegar a acuerdos ventajosos a través del intercambio de información, debate de ideas y
utilización de estrategias efectivas, con personas o grupos que puedan representar un interés de negocio o un
conflicto.
5) Disposición para Gestión no voluntaria e incondicionalmente actividades que contribuyan al fortalecimiento de
sus componentes profesionales y personales.
6) Adquirir y desarrollar permanentemente conocimientos destrezas y habilidades con el fin de mantener altos
Estándares de eficacia organizacional.
7) Capacidad para trabajar con otros de forma conjunta y de manera participativa, integrando esfuerzos para la
consecuencia de metas y actuando con eficacia en situaciones de presión de tiempo.
8) Establecer y mantener relaciones amistosas y positivas, basadas en la comunicación abierta y fluida en el
respeto por los demás.
9) Manejar con respeto y confidencialidad la información empresarial de la que disponga.
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS REQUERIDAS PARA EL CARGO

(Funcionales y Técnicas)
Pensamiento estratégico
Liderazgo
Toma de decisiones
Negociación
Orientación al cliente
Responsabilidad
Planeación
Seguimiento a Procedimientos.
CONOCIMIENTOS BASICOS ESENCIALES Y HABILIDADES
Conocimiento de la industria y el mercado. Es la capacidad de comprender las necesidades del o los clientes, la
de los clientes de sus clientes, las de los usuarios finales (según corresponda). También es la capacidad de
prever las tendencias, las diferentes oportunidades del mercado, las amenazas de las empresas competidoras,
y los puntos fuertes y débiles de la propia organización.
● Capacidad innovadora para identificar e integrar nuevas oportunidades de negocio. ● Adecuación frente a
escenarios cambiantes. ● Liderazgo para lograr transmitir claramente el compromiso frente a la estrategia
competitiva. ● Manejar técnicas de comunicación, recepción y entrega de información. ● Sabe integrarse en
las labores que requieren trabajo en equipo. ● Capacidad de crear climas de confianza. ● Capacidad de
motivación para el cumplimiento de metas. ● Mantiene la calma en situaciones de tensión. ● Escucha a los
demás, interpreta sus mensajes y responde en forma apropiada. ● Habilidad para negociar. ● Habilidad de
consecución de los objetivos. ● Habilidad para la búsqueda de información relevante. ● Capacidad de
solucionar conflictos dentro de su equipo de trabajo.
● Encuestas de satisfacción ● Investigaciones de mercado ● Investigación de comportamiento de la audiencia.

● Investigación de comportamiento de la publicidad. ● Herramientas financieras. ● Indicadores económicos. ●
Bibliografía. ● Computador.
● Manejo planillas de cálculos, Excel, Word. ● Internet Básico.
Conocimientos Técnicos necesarios para cumplir la competencia. ● Conocer y comprender conceptos

financieros básicos. ● Conocimientos de administración básica. ● Nociones de planificación estratégica
comercial. ● Manejo de “software” interno de gestión. ● Manejo de software de encuestas, medición de
medios y medición de publicidad como Megatime, entre otros. ● Conocimientos del funcionamiento de una
Radioemisora. Conocimientos reglamentarios necesarios para cumplir la competencia. ● Conoce la legislación
comercial (tales como formación de empresas, uso y emisión de cheques, letras, facturas, etc.), laboral y del
consumidor. ● Conoce las normas medio ambiental y de responsabilidad social. ● Legislación tributaria y
políticas vigentes de empresas de del sector y misma categoría.
VI. REQUISITOS ACADEMICOS Y EXPERIENCIA PARA EL CARGO
REQUISITOS MINIMOS.
ACADEMICOS:
Título Profesional en mercadeo y ventas
Formación en herramientas ofimáticas nivel medio (Word, Excel, Internet, etc.) y manejo de TICS
Formación en servicio al cliente.
DE DESEMPEÑO:
Certificar Cinco (5) años de experiencia en cargos afines.
PREFERIBLE:
Certificación de competencia laboral en alguna de las NCL relacionadas con el cargo.
CIUDAD: Bogotá D.C.
FECHA DE APROBACIÓN: 23/04/2019
ELABORÓ: MPSB REVISÓ: AHV APROBÓ: PAPC

Diccionario de competencias laborales DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
COMPETENCIAS COMPETENCIAS COMPETENCIAS COMPETENCIAS NIVEL

GENERICAS GERENCIALES MANDOS MEDIOS OPERATIVO
Comunicación efectiva Pensamiento estratégico Planeación Manejo y Análisis de la
Calidad de trabajo Liderazgo Seguimiento a Información
Conocimiento de la Toma de decisiones Procedimientos
Industria y/o empresa Negociación
Trabajo en equipo Orientación al cliente
Orientación al logro
Competencias Genéricas.
COMPETENCIAS GENERICAS
COMPETENCIA DEFINICION DE LA COMPETENCIA CONDUCTAS ASOCIADAS
COMUNICACIÓN EFECTIVA Habilidad y capacidad, para Escucha a los compañeros de trabajo,
escuchar, transmitir ideas, jefes y subalternos con interés y capta sus
información y opiniones preocupaciones, intereses y necesidades.
claramente, de acuerdo con quien Transmite ideas, información y
interactúa, manteniendo un sentimientos de manera eficaz, limitando
marco de respeto que permite la creación de malos entendidos que
compartir información de manera puedan generar conflictos.
oportuna y eficaz; igualmente Solicita retroalimentación del mensaje
verifica que el mensaje haya sido comunicado, para confirmar que ha sido
entendido. comprendido correctamente.
CALIDAD DE TRABAJO Es la capacidad de realizar su Demuestra amplio conocimiento de los
trabajo en forma excelente con el temas de su área de desempeño.
mínimo de errores. Implica tener Comprende lo importante dentro de la
amplios conocimientos en los complejidad de las actividades diarias.
temas del área del cual se es Comparte su conocimiento profesional y
responsable. Poseer la capacidad experiencia adquirida con sus colegas,
de comprender la esencia de los pares y población en general.
aspectos complejos para Mantiene constante interés por aprender
transformarlos en soluciones y mejorar.
prácticas y realizables para la
Revisa minuciosamente la información
organización, tanto en su propio
antes de ser enviada a su destinatario.
beneficio como en el de las
empresas clientes y el resto de
personas involucradas.
CONOCIMIENTO DE LA Tiene la capacidad de Captura y comprende con facilidad
INDUSTRIA comprender las necesidades de la conceptos e información.
empresa, de los clientes internos Coloca en práctica sus conocimientos
y externos. La habilidad de prever técnicos a las actividades cotidianas.
las tendencias, las diferentes Realiza análisis de la información de la
oportunidades del mercado, las organización.
amenazas de las empresas Conoce y aplica los aspectos técnicos al
competidoras y los puntos fuertes desarrollo de procesos y procedimientos
y débiles de la propia en los que está involucrado.
organización. Soluciona los problemas o dificultades
presentadas disponiendo de los
conocimientos técnicos de su
especialidad.
Comprende las necesidades de las
empresas clientes.
TRABAJO EN EQUIPO Capacidad de participar Comparte información con los demás.
activamente en colaboración y Colabora a sus colegas en distintas
cooperación con terceras actividades y metas grupales.
personas, formar parte de un Aporta sugerencias, ideas y opiniones.
grupo, trabajar con los demás, Expresa expectativas positivas del equipo
como actitud opuesta a la o de sus miembros.
individualidad o competencia
Construye planes de acción teniendo en
laboral.
cuenta las repercusiones para la
consecución de los objetivos grupales.
Establece diálogo con los miembros del
equipo en condiciones de respeto y
cordialidad.
Respeta criterios dispares y distintas
opiniones del equipo.
Identifica los objetivos del grupo y orienta
su trabajo en la consecución de los
mismos.
ORIENTACION AL LOGRO Capacidad de proyectar, organizar Consigue con oportunidad cumplir sus
y establecer a futuro los retos que funciones de acuerdo a los estándares,
se planean, diseñando y fijando objetivos y metas establecidas.
objetivos con proyecciones, Asume la responsabilidad por sus
dando una orientación hacia el resultados.
alcance y cumplimiento de las Utiliza los recursos y optimiza el tiempo
metas propuestas. Habilidad de para mejorar la productividad tomando
mantener las emociones las medidas necesarias para minimizar los
controladas y evitando reacciones riesgos.
ante las provocaciones u Lleva a cabo todas las acciones necesarias
hostilidad de terceros. para alcanzar los objetivos propuestos
enfrentando los obstáculos que se le
presenten.
Competencias Gerenciales.
COMPETENCIAS GERENCIALES
COMPETENCIA DEFINICION DE LA CONDUCTAS ASOCIADAS
COMPETENCIA
PENSAMIENTO Habilidad para comprender Considera y evalúa todas las
ESTRATEGICO rápidamente los cambios del amenazas competitivas, las
entorno, capacidad para debilidades y fortalezas de la
analizar de forma precisa y organización.
profunda los datos o hechos Identifica nuevas oportunidades de
disponibles; es detallista, negocio.
revisa de forma completa Establece alianzas estratégicas con los
toda la información clientes, proveedores o
identificando sus relaciones, competidores.
validez y utilidad. Reconoce a tiempo cuando hay que
abandonar un negocio o remplazarlo
por otro.
LIDERAZGO Habilidad para orientar a un Se mantiene motivado y motiva a sus
grupo humano en una dirección colaboradores.
determinada, inspirando valores Conserva una comunicación clara, directa
de acción y anticipando y concreta.
escenarios de desarrollo de la Conforma grupos de trabajo con un alto
acción de ese grupo; habilidad desempeño.
para fijar objetivos, capacidad Promueve la eficacia del equipo.
de dar feedback, haciendo una
Propicia un clima de trabajo positivo con
integración de las opiniones de
sus colaboradores.
los otros, motiva e inspira
Fomenta la participación de todos,
confianza a su equipo llevándolo
durante la reflexión y la toma de
abordar nuevos retos con decisiones.
actitud de seguridad. Capacidad Une esfuerzos hacia el cumplimiento de
para ampliar sus conocimientos objetivos y metas institucionales.
acerca de la propia
especialización, mostrando así
conductas orientadas al éxito de
los objetivos.
TOMA DE Capacidad para toma de Decide bajo presión.
DECISIONES decisiones necesarias para el Decide en situaciones de alta
logro de objetivos de forma complejidad e incertidumbre.
ágil proactiva, tomando Escoge con oportunidad y exactitud la
como apoyo la información mejor alternativa entre varias
relevante para facilitar la opciones.
elección de la mejor Efectúa cambios significativos,
alternativa y evaluando la cuando detecta problemas o
asunción de ciertos riesgos dificultades para el cumplimiento de
en situaciones de un objetivo.
incertidumbre.
NEGOCIACION Capacidad de argumentar Crea un ambiente propicio para la
clara y coherentemente, negociación.
conciliando posiciones, Logra compromisos duraderos que
logrando acuerdos fortalecen la relación.
satisfactorios y conservando Controla discusiones con técnicas
relaciones de ganancia gana – gana.
mutua, mostrándose Se centra en el problema y no en la
equitativo e imparcial, persona.
buscando al tiempo
beneficios a través de
acuerdos, alianzas o
asociaciones.
ORIENTACION AL Trabaja basado en el Considera las necesidades del cliente
CLIENTE conocimiento de las al diseñar proyectos o servicios.
necesidades y expectativas Atiende las necesidades y peticiones
del cliente interno y/o del cliente.
externo. Se preocupa por Da respuesta oportuna a las
entender y resolver necesidades del cliente de
efectivamente los conformidad con el servicio que
requerimientos del cliente ofrece.
presentando alternativas Establece diferentes canales de
encaminadas a ofrecer un comunicación con el cliente para
servicio oportuno y de conocer sus necesidades, propuestas
calidad. y responder a estas.
Competencias Mandos Medios
COMPETENCIAS MANDOS MEDIOS

COMPETENCIA
PLANEACION Capacidad de proyectar, Anticipa escenarios y situaciones
organizar y establecer a futuras con acierto.
futuro los retos que se Plantea objetivos concisos,
plantean, diseñando y estructurados, claros y coherentes
fijando objetivos alineados a las metas
coherentes con dichas organizacionales.
proyecciones, previendo y Convierte los objetivos estratégicos
disponiendo los recursos, en planes prácticos y factibles.
planes de acción y Se plantea distintas soluciones a los
requerimientos, según los problemas.
lineamientos de la Hace un efectivo uso de tiempo.
organización. Establece planes alternativos de
acción.
SEGUIMIENTO A Habilidad para Sigue instrucciones y cumple
PROCEDIMIENTOS comprender, acatar y órdenes alineados a los
ejecutar de forma rápida y procedimientos establecidos.
correcta las indicaciones Realiza paso a paso los
que son impartidas o que procedimientos de su área de
ya están establecidas, aun desempeño.
en situaciones de extrema Revisa continuamente el
exigencia. procedimiento que guía su proceso.
Competencias Nivel Operativo.

COMPETENCIAS NIVEL OPERATIVO
COMPETENCIA
MANEJO Y ANALISIS DE Capacidad para manejar Reconoce la información
LA INFORMACION con respeto la información imprescindible para el desarrollo
disponible, analizar de de la tarea.
forma precisa y profunda Organiza y conserva de forma
los datos o hechos adecuada la información a su
disponibles; es detallista, cuidado.
revisa de forma completa Guarda la confidencialidad de la
toda la información información laboral que pueda
identificando sus afectar a la organización.
relaciones, validez y Es capaz de discernir entre lo que
utilidad. es público y lo que no.
Comparte la información
oportuna y objetiva.
Durante el proceso de observación participante se determinó la calificación deseada de cada una de las
competencias laborales en los 3 niveles de cargos, los cuales eran determinantes para el desempeño exitoso
en la organización:
0: No requerida
1: Requerida en grado bajo
2: Requerida en grado medio
3: Altamente requerida
4: Indispensable
Perfil de Competencia para cargos DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
Niveles de desempeño y Guía de Evaluación
Perfil de Competencia para cargos Gerenciales.

COMPETENCIAS GENERICAS DE LA ALTA GERENCIA 0 1 2 3 4
COMUNICACIÓN EFECTIVA X
CALIDAD DE TRABAJO X
CONOCIMIENTO DE LA INDUSTRIA X
TRABAJO EN EQUIPO X
ORIENTACION AL LOGRO X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS DE LA ALTA GERENCIA 0 1 2 3 4
PENSAMIENTO ESTRATEGICO X
LIDERAZGO X
TOMA DE DECISIONES X
NEGOCIACION X
ORIENTACION AL CLIENTE X
Perfil de Competencia para cargos Mandos Medios
COMPETENCIAS GENERICAS 0 1 2 3 4
TRABAJO EN EQUIPO X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS MANDO MEDIOS 0 1 2 3 4
PLANEACION X
SEGUMIENTO A PROCEDIMIENTOS X
Perfil de Competencia para cargos Nivel Operativos.
COMPETENCIAS GENERICAS 0 1 2 3 4
TRABAJO EN EQUIPO X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS MANDO MEDIOS 0 1 2 3 4
MANEJO Y ANALISIS DE LA INFORMACION X

COMUNICACIÓN EFECTIVA
Habilidad y capacidad, para escuchar, transmitir ideas, información y opiniones claramente, de
acuerdo con quien interactúa, manteniendo un marco de respeto que permite compartir información
de manera oportuna y eficaz; igualmente verifica que el mensaje haya sido entendido.
CALIDAD DE TRABAJO
Es la capacidad de realizar su trabajo en forma excelente con el mínimo de errores. Implica tener
amplios conocimientos en los temas del área del cual se es responsable. Poseer la
capacidad de comprender la esencia de los aspectos complejos para transformarlos en soluciones
prácticas y realizables para la organización, tanto en su propio beneficio como en el de las empresas
clientes y el resto de personas involucradas.
CONOCIMIENTO DE LA INDUSTRIA
Tiene la capacidad de comprender las necesidades de la empresa, de los clientes internos y externos.
La habilidad de prever las tendencias, las diferentes oportunidades del mercado, las amenazas de las
empresas competidoras y los puntos fuertes y débiles de la propia organización
TRABAJO EN EQUIPO
Capacidad de participar activamente en colaboración y cooperación con terceras personas, formar
parte de un grupo, trabajar con los demás, como actitud opuesta a la individualidad o competencia
laboral.
ORIENTACION AL LOGRO
Capacidad de proyectar, organizar y establecer a futuro los retos que se planean, diseñando y fijando
objetivos con proyecciones, dando una orientación hacia el alcance y cumplimiento de las metas
propuestas. Habilidad de mantener las emociones controladas y evitando reacciones ante las
provocaciones u hostilidad de terceros.
PENSAMIENTO ESTRATEGICO
Habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno, capacidad para analizar de forma
precisa y profunda los datos o hechos disponibles; es detallista, revisa de forma completa toda la
información identificando sus relaciones, validez y utilidad.
LIDERAZGO
Habilidad para orientar a un grupo humano en una dirección determinada, inspirando valores de
acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo; habilidad para fijar objetivos,
capacidad de dar “feedback”, haciendo una integración de las opiniones de los otros, motiva e inspira
confianza a su equipo llevándolo abordar nuevos retos con actitud de seguridad. Capacidad para
ampliar sus conocimientos acerca de la propia especialización, mostrando así conductas orientadas al
éxito de los objetivos.
NEGOCIACION
Capacidad de argumentar clara y coherentemente, conciliando posiciones, logrando acuerdos
satisfactorios y conservando relaciones de ganancia mutua, mostrándose equitativo e imparcial,
buscando al tiempo beneficios a través de acuerdos, alianzas o asociaciones.
PLANEACION
Capacidad de proyectar, organizar y establecer a futuro los retos que se plantean, diseñando y fijando
objetivos coherentes con dichas proyecciones, previendo y disponiendo los recursos, planes de acción
y requerimientos, según los lineamientos de la organización.
SEGUIMIENTO A PROCEDIMIENTOS
Habilidad para comprender, acatar y ejecutar de forma rápida y correcta las indicaciones que son
impartidas o que ya están establecidas, aun en situaciones de extrema exigencia.
MANEJO Y ANALISIS DE LA INFORMACION

Capacidad para manejar con respeto la información disponible, analizar de forma precisa y profunda
los datos o hechos disponibles; es detallista, revisa de forma completa toda la información
identificando sus relaciones, validez y utilidad.
FORMATOS Y FICHAS DE EVALUACIÓN
Ficha de nivel de requerimiento de la competencia
Cargo: ……………………………………………………
Competencia Nunca 0% Algunas Veces Casi siempre 50- Siempre

Aplicada 25% 75% 100%
Firma de Evaluador:
Formato inicial para la recolección de datos.
Responsable del Levantamiento de La Información:
Fecha:
Cargo a evaluar:
Número de Candidatos:
Características Generales de los candidatos a evaluar:
Características Generales Del Perfil
Educación Requerida:
Formación Requerida:
Ficha técnica de competencias a evaluar.
Cargo:
Competencia N.-1
Definición:
Nivel Requerido:
Comportamientos A Observar:
Competencia N.-2
Definición:
Nivel Requerido:
Cargo:
Competencia N.-3
Definición:
Nivel Requerido:
Competencia N.-4
Definición:
Nivel Requerido:
Ficha técnica y logística del Assessment Center.
Gestión del Talento Humano Ficha Técnica y Logística Versión N.- 1
Fecha: Cargo a evaluar
Características básicas del perfil
Objetivo del Cargo:
Requisitos de Educación: Formación:
Experiencia: Conocimientos:
Objetivo del Assessment Center:
Responsables de la Evaluación
Moderador Observador asistente Observadores pasivos
Nombre: Nombre: Nombre Cargo
Cargo: Cargo:
Participantes
Nombre Edad Educación Experiencia
1…………………… …………………………….. ……………………………..
2……………………. …………………………….. ……………………………..
3…………………… …………………………….. ……………………………..
4……………………. …………………………….. ……………………………..
Total de participantes:
Total de sesiones programadas:
Fecha programada para el Assessment Center:
Lugar:
Ficha plan de actividades.
Ejercicios A Realizar
Tipo Descripción de Competencias a Tiempo Recursos

la evaluar
Actividad
Ficha de Organización de Actividades
Gestión del talento humano Plan de Actividades
Hora Actividad Observaciones

Ficha de observación y registro de las competencias.
Modelo de Ficha Para Evaluar Las Competencias Cargo
Cargo:
Competencia Definición Nivel requerido % Comportamientos a

Evaluar
%
Consolidado de Información -Fecha:
Nombre de Evaluador:
Consolidado de información de los participantes 0%
No poseen la Competencia
25%Nivel
Elemental
50%Nivel Medio

Candidato Evaluación de Resultados

Requerido
Rango de Posiciones
Firma De Evaluador:
Informe final Assessment Center.
(Candidato elegido)
Fecha:
Nombre del Candidato:
Cargo por el cual Concursa:
Evaluadores:
Resultados Finales: 1 ª Opción
Competencias Nivel Requerido Resultado Final
Nombre de la competencia 100% 75%
Competencias Críticas Estrategias de Desarrollo de mejoramiento
Nombre de la competencia Se propone su desarrollo a través de un programa de formación en

derecho laboral, con una estrategia de seguimiento a mediano plazo y
a través de una evaluación exhaustiva del desempeño a mediano plazo
(6 meses)
Conclusiones
Los resultados del Assessment Center aplicado determinaron un alto nivel de competencia en cuanto
al manejo adecuado de estrategias que propicien el crecimiento, desarrollo y administración de
personal a cargo. Capaz de establecer estrategias de motivación para el trabajo en equipo, autónomo
en la toma de decisiones de manera acertada y responsable. Con alta disposición y tolerancia al
interactuar en circunstancias de trabajo bajo presión, logrando disipar las ansiedades y canalizar
adecuadamente sus emociones en búsqueda de soluciones efectivas. Óptima determinación de
prioridades y de soluciones inmediatas a situaciones que requieran de un tratamiento rápido. Con
debilidades a nivel de toma de decisiones soportadas en criterios legales propios del cargo por el cual
concursa. Sin embargo, tal debilidad se considera desarrollable dentro del marco de formación
establecido en la Organización, con el fin de demostrar su dominio a través del desempeño y de
las respectivas evaluaciones que así lo acrediten. Para elevar al 100% su nivel de competencias se
requiere de la incorporación del candidato a un plan de formación individual y a la asignación de un
"coach" institucional que le permita adaptar sede manera favorable a la cultura organizacional
predominante.
Firma de Evaluador:
Candidato evaluado:
____________________________________________________________
Evaluador/es:
___________________________________________________________
Fecha: _____________________________

Observadores
Competencias de
mejoramiento
Firma Observadores:
Nombres:
Ficha de observación y registro
FECHA:
OBJETIVO DE LA ACTIVIDAD:
NOMBRE DEL OBSERVADOR O ADMINISTRADOR:

NOMBRE DEL CANDIDATO EVALUADO:
PLANTILLA DE OBSERVACIÒN Y REGISTRO
0% NO POSEE LA COMPETENCIA. 25% NIVEL ELEMENTAL. 50% NIVEL MEDIO. 75% ALTO NIVEL. 100%
EXELENTE NIVEL DE COMPETENCIA
TECNICA DE SIMULACION 1
COMPORTAMIENTO
COMPETENCIAS EVALUADAS OBSERVADOR
NIVEL
COMPETENCIAS COMPORTAMIENTO 0% 25% 50% 75% 100%
REQUERIDO
%
TECNICAS DE SIMULACIÒN 2
COMPORTAMIENTO
NIVEL
COMPETENCIAS REQUERIDO COMPORTAMIENTO 0% 25% 50% 75% 100%
%
TECNICAS DE SIMULACIÒN 3
COMPORTAMIENTO
NIVEL
COMPETENCIAS REQUERIDO COMPORTAMIENTO 0% 25% 50% 75% 100%
%
OBSERVACIONES.
TECNICA Nª 1
TECNICA Nª 2
TECNICA Nª 3
FORTALEZAS DEBILIDADES
FIRMA EVALUADOR:
Informe final Assesssment Center
FECHA:
NOMBRE DEL CANDIDATO:
CARGO POR EL CUAL CONCURSA:
EVALUADORES INTERVENIENTES:
RESULTADO FINALES
COMPETENCIAS NIVEL REQUERIDO RESULTADO FINAL
COMPETENCIAS
CRITICAS DE ESTRATEJIA DEL DESARROLLO
MEJORAMIENTO
OBSERVACIONES
FIRMA EVALUADOR:
Consolidado de los participantes
FECHA:
NOMBRE DEL OBSERVADOR Y / O ADMINISTRATIVO
CONSOLIDADO DE RESULTADOS PARTICIPANTES

0% NO POSEE LA COMPETENCIA. 25% NIVEL ELEMENTAL. 50% NIVEL MEDIO. 75% ALTO NIVEL. 100%
EXELENTE NIVEL DE COMPETENCIA
EVALUACION DE RESULTADOS
CANDIDATO %
COMPETENCIA 0% 25% 50% 75% 100%
REQUERIDO
RANKING DE POSICIONES
1ª OPCIÒN OBSERVACIONES:
FIRMA EVALUADOR:
Entrevista por competencias
Las entrevistas por competencias buscan la identificación de desempeños y

comportamientos de la persona entrevistada, en situaciones concretas de trabajo y de su
potencial para el desarrollo de las funciones que podría asumir.
Factores
Personal
Académico Laboral Observaciones
social Familiar
Candidatos
1
2
3
Para el aspecto personal social se pueden utilizar preguntas como:
¿Cómo se ve usted en 5 años?

¿Desde qué edad es independiente económicamente?
¿Pertenece a alguna asociación, grupo de investigación, red o club?
¿Por qué quiere cambiar de trabajo?
¿Podría trabajar en otras ciudades?
¿Cuál es el último libro leído?
¿Qué hace en el tiempo libre?
Para el aspecto familiar se pueden utilizar preguntas como:
¿Cómo es su entorno familiar?

¿De qué manera ha manejado situaciones de crisis en la familia?
¿Qué responsabilidades familiares tiene?
¿Si tuviera que trabajar en otra ciudad o país, viajaría con su familia?
Para el aspecto académico se pueden utilizar preguntas como:
¿Cuáles han sido los hechos más importantes en su educación?

¿En qué asignaturas lograba los mejores resultados?
¿En qué asignaturas le iba mal?
¿Por qué?
¿A qué maestro recuerda? ¿Por qué?
Para el aspecto laboral se pueden utilizar preguntas como:
¿Cuál fue el último trabajo que hizo? ¿Cuál ha sido el trabajo más importante
que ha hecho?
¿Cuál era su responsabilidad en ese trabajo?
¿Qué hicieron otras personas en este trabajo?
¿Qué resultados lograron?
¿Cómo hicieron el trabajo?
¿Qué aprendió en este trabajo?
¿En qué proyectos ha participado?
¿Cuál era su responsabilidad en el proyecto ______?
¿Cómo estaba integrado el equipo de proyecto?
¿Lograron los objetivos preestablecidos?
¿Cuáles fueron los productos del proyecto?
¿Cómo lo hicieron?
¿Cómo comunicaron los resultados del proyecto?
¿Qué proyectos nuevos surgieron?
¿Qué aprendió trabajando en este proyecto?
¿Cuál ha sido el problema más difícil que ha enfrentado en el trabajo?
¿Cómo lo resolvió?
¿Qué decisiones tuvo que tomar?
¿Quiénes intervinieron en la solución del problema?
¿Qué aprendió de esta situación?
¿Qué espera de esta Organización?
¿Qué puede aportar a la Organización?
¿Qué disponibilidad de horarios tiene para trabajar?

Actividad 5 Manual de Assessment Center - DISTRIBUIDORA-LAP

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Actividad 5 Manual de Assessment Center - DISTRIBUIDORA-LAP

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Manual de Aplicación de Assessment Center Distribuidora LAP

María Patricia Saavedra Borja & Alexandra Fernández Valdivieso

(Fichas 1855321 & 1855814)

Servicio Nacional de Aprendizaje “Sena”

Regional Distrito Capital

Especialista Tecnológico en Gestión del Talento Humano Por Competencias-Metodología

El Assessment Center es una herramienta de evaluación vivencial de competencias laborales, que se

los candidatos deberán trabajar.

comportamiento, basada en múltiples estímulos varios observadores, consultores y técnicos,

especialmente entrenados, participan de esta evaluación y son los encargados de efectuar la

observadores/consultores los realizan principalmente a partir de actividades de simulación

desarrolladas para ese fin.

En el proceso de selección de personal, es utilizada con mayor frecuencia en los procesos de

detección del potencial de desarrollo, integración de equipos de trabajo, en la detección de

de la aplicación de esta herramienta es predecir el rendimiento que tendrá el candidato en su futuro

puesto de trabajo, contemplándolo de forma integral.

directa y consciente en su desarrollo personal y profesional.

El Manual de aplicación de Assessment Center permite la implementación de la herramienta de

por Competencias de la Distribuidora LAP.

El presente manual se desarrolla y fundamenta con el propósito de mejorar la forma de elegir

El objetivo principal de este manual es elaborar un modelo de aplicación de la herramienta en la

organizacionales de la Distribuidora LAP S.A.S.

aplicación de Assessment Center, facilita la incorporación de empleados más comprometidos con el

desempeño eficiente del cargo, el establecimiento de parámetros de eficacia y criterios de

conocimiento, aumentar su productividad y la sostenibilidad de la compañía.

responsabilidades, fijando límites a cada labor.

Assessment Center o Centros de Evaluación: Es una técnica de evaluación estandarizada del

determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo. Es una de las

Entrevista de Eventos Conductuales: Se denomina entrevista focalizada por su desarrollo de tipo

logro alcanzar lo que se esperaba de ella.

Requiere la interacción de conocimientos, habilidades y destrezas; verificables y evaluables. (SENA,

eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.

Evaluación al Desempeño: Es la identificación, medición y administración del desempeño humano

potencial humano en la organización.

Diseñar un manual de aplicación de la herramienta de Assessment Center (AC) para la selección y

desarrollo del talento Humano en la empresa “Distribuidora LAP S.A.S.

1. Elaborar un modelo para la implementación y aplicación de la herramienta de Assessment

etapas técnicas establecidas por los expertos en la materia.

acuerdo a las necesidades de las diferentes áreas de la organización.

3. Aplicar de forma efectiva el Assessment Center para identificar e incorporar a la

personal y elaborar planes de beneficios y de sucesiones.

4. Identificar en los candidatos las habilidades o competencias conductuales específicas que

5. Selección adecuada de personal para las áreas gerenciales y administrativas.

cargo y se acoplen a las mismas.

El objetivo de aplicar la herramienta de Assessment Center en DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. es realizar

la evaluación objetiva y eficaz de las competencias laborales y el potencial de desarrollo de las

Aplicar el Assessment Center en el proceso de selección de personal en las áreas gerenciales y

administrativas influirá en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa.

Assessment Center en DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. se aplicará bajo un enfoque de competencias

laborales y el el método se basará en la observación de la conducta de los candidatos por parte de

situaciones especialmente diseñadas y aplicadas para identificar el nivel de competencia de cada

quehacer diario del puesto de trabajo.

a. Metodología para la aplicación del Assessment Center en DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

La metodología Assessment Center tiene varias características:

Es una herramienta de gestión orientada a la evaluación de las Competencias Laborales de los

candidatos tanto en procesos de selección de personal como en otros procesos de responsabilidad

de quien lidera la administración del Talento Humano en la organización.

Se basa en la observación, anotación, clasificación y evaluación de los comportamientos observables.

grupalmente y no de manera individual.

Assessment Center, así:

esenciales para que un proceso de evaluación sea considerado un Assessment Center.

 Análisis del puesto

b. Diseño de la aplicación de la herramienta Assessment Center en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.