UNIVERSIDAD NACIONAL “SANTIAGO ANTUNEZ DE

MAYOLO”
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

ÁREA:
Administración de Recursos Humanos

DOCENTE:
Ing.

TEMA:
Contratación

ALUMNAS:
MEJÍA QUIÑONES Jhesmin S.
MENA PEREZ Eliana V.
SOLORZANO HUAMÁN Irina M.
ZUBIETA MORALES Deysi M.

SEMESTRE ACADÉMICO:
2019 – I

CICLO:
VII
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ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 3
1. LA CONTRATACIÓN ......................................................................................................... 4
1.1. ¿QUÉ ES LA CONTRATACIÓN? ....................................................................................... 4
1.2. DEFINICIÓN DEL PUESTO A CUBRIR .............................................................................. 7
1.3. ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ................................................................................ 8
1.4. HABILIDADES Y COMPETENCIAS COMO ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN................. 8
2. ETAPAS DEL PROCESO DE CONTRATACIÓN ........................................................... 10
3. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .................................................................. 11
4. FUENTES BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................................... 12

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INTRODUCCIÓN

En la mayoría de las empresas que han llevado a cabo con el proceso adecuado para
elegir a aquellos que formaran parte de esta han evolucionado paralelamente a los
avances tecnológicos y las nuevas formas de trabajar en los departamentos de RR.HH.
Años atrás se podría describir como una evaluación de talentos, candidatos o perfiles
según la experiencia y los estudios expuestos en un currículum. Entre dicho proceso se
encuentra la contratación, el cual considera tanto factores personales y de manera de
ser candidato como características de la organización, así mismo el aspecto requerido
o la proyección que tiene ese puesto en la empresa.
Por lo mencionado anteriormente es que en el presente trabajo informativo se toca el
tema de contratación, debido a su importancia dentro del proceso para elegir a los
nuevos integrantes de una empresa, además de cuáles son las estrategias a considerar
para su adecuada ejecución, así mismo las habilidades y competencias.

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¿QUIÉN IRA A TRABAJAR A LA

ORGANIZACIÓN?
1. LA CONTRATACIÓN
1.1. ¿QUÉ ES LA CONTRATACIÓN?
Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar
los intereses y derechos, tanto del colaborador como el de la empresa, es
decir; la concreción de un contrato a un individuo a través de la cual se
conviene, acuerda, entre las partes intervinientes (generalmente empleador
y empleado) la realización de un determinado trabajo o actividad, a cambio
de la cual, el contratado, percibirá una suma de dinero estipulada en la
negociación de las condiciones, o cualquier otro tipo de compensación
negociada.
El procedimiento siempre implica un documento conocido como contrato en
el cual las partes que lo suscriben asumen un compromiso reciproco que
tendrá valor legal en el ordenamiento jurídico en el cual está enmarcado.
Además de otros documentos requeridos para la firma del contrato, estos
pueden ser por ley o pueden ser requisitos de la compañía, los cuales
pueden ser a su vez obligatorios u opcionales.

¿QUÉ ES EL CONTRATO?
Acuerdo o convenio oral o escrito, suscripto normalmente entre dos partes,
las cuales, se obligarán recíprocamente sobre el asunto objeto de contrato.
El contrato implica un acuerdo de voluntades, en tanto, la relación y el
acuerdo de las mismas estarán debidamente regulados por las cláusulas
establecidas en el contrato y que ambas partes aceptaron al momento de la
suscripción.
En ocasiones no sucede así y se recomienda que la persona que presta el
servicio lo solicite a quién lo recibe porque el contenido mínimo de acuerdo
a la ley de la materia contendrá los aspectos siguientes:
 Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro
de Población, Registro Federal de Contribuyentes y domicilio del
colaborador y de su jefe.
 Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por
temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y en su
caso si está sujeta a periodo de prueba.
 El servicio(s) que deba prestarse y los que se determinarán con la mayor
precisión posible.
 El lugar donde deba prestarse el trabajo.
 La duración de la jornada.
 La forma y el monto del salario.
 El día y lugar del pago del salario.
 La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los
términos de los planes y programas establecidos que se fijan en la
empresa conforme a lo dispuesto en la ley.

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 Otras condiciones de trabajo como días de descanso, vacaciones y

demás que convengan del colaborador y su jefe.

TIPOS DE CONTRATATO
 Contrato indefinido: Se trata de un tipo de contrato que se establece sin
una limitación temporal en lo que respecta al período de realización del
servicio. Dicho de otro modo, en este tipo de contrato no se estipula una
fecha de finalización. Supone la existencia de estabilidad por parte del
empleado, y en caso de que el empleador decida dar por finalizada la
relación laboral deberá indemnizar al susodicho.
Este tipo de contrato puede realizarse de forma únicamente verbal en
algunos casos, si bien siempre puede exigirse (y de hecho resulta
recomendable) su formalización por escrito.
A su vez, la contratación indefinida supone una serie de ventajas no solo
para el empleado sino también para el empleador, al poder beneficiarse
de diversos tipos de ayuda o deducciones fiscales en función del tipo de
colaborador contratado. Por ejemplo, personas con discapacidad,
emprendedores, jóvenes, colectivos en riesgo de exclusión social,
mayores de 52 años o exconvictos verán incluidas diferentes cláusulas
específicas a su condición.
Hay que tener en cuenta que salvo en los casos de los subtipos de
contrato de interinidad, formativos o de relevo, se pasará a este tipo de
contrato si se superan los dos años de actividad comercial con la misma
empresa.

 Contrato temporal: El contrato temporal supone un pacto entre

empleador y empleado en el que se estipula la prestación de servicios
durante un periodo temporal determinado.
En general, todos ellos deben ser realizados por escrito, si bien algunos
de ellos pueden bajo circunstancias específicas realizarse de manera oral.
Los periodos de prueba variarán en función del tiempo de contratación
estipulada. En su mayoría, se permiten prórrogas.

 Por obra o servicio: Se emplea este tipo de contrato en aquellas

vinculaciones laborales que se sabe que van a tener un inicio y final
determinados, si bien la fecha de finalización es incierta y se circunscribe
a la finalización de un determinado servicio.

 Eventual: Este tipo de contrato, que como máximo ha de durar seis

meses, es uno de los más habituales en la actualidad. En principio este
contrato se emplea en aquellos momentos en que una empresa o
empleador precisa de una ayuda temporal debido a circunstancias
imprevistas en las que se precisa de mayor cantidad de colaboradores de
lo habitual.

 De interinidad: El contrato de interinidad es aquel cuyo principal objetivo

es la cobertura o sustitución de un puesto vacante temporalmente. La
duración del contrato cubre el tiempo de ausencia del colaborador o
vacante a sustituir. Suele realizarse ante la solicitud y concesión de bajas

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laborales a empleados, vacaciones de éstos o mientras se está realizando

un proceso de selección para cubrir la vacante.

 De revelo: Este tipo de contrato se emplea en situaciones en que es

necesario sustituir por un período determinado a una persona dentro de
una empresa, la cual posee una reducción de jornada debido a la
jubilación parcial. De este modo, el contrato se realiza para cubrir la parte
de la jornada correspondiente a la que deja de ejercer el colaborador
sustituido.

 De formación y aprendizaje: Este tipo de contrato sólo debería utilizarse

con individuos entre dieciséis y treinta años de edad (hasta los veinticinco
si la tasa de paro baja del 15%).
Su principal función es la de permitir una alternancia entre actividad
laboral y formación, con lo que se pretende aumentar la inserción laboral
a la vez que se otorga la debida formación que permita ejercer
adecuadamente. Como máximo pueden llegar a durar hasta tres años,
tras lo cual es posible (si bien no obligatorio) pasar a entrar en plantilla de
manera indefinida. La retribución no ha de ser menor que el salario mínimo
interprofesional, siendo pactada por convenio.

 Contrato de prácticas: De manera semejante al contrato de formación y

aprendizaje, el contrato de prácticas se realiza bajo la pretensión de
mejorar la cualificación y competencia profesional del empleado de cara a
ejercer de manera eficiente. Se vincula a una formación específica,
ofreciendo experiencia en el sector a la vez que permite una mejor
comprensión de los contenidos formativos. La retribución viene fijada por
convenio, sin que sea inferior al 75% de lo que recibiría un trabajador en
el mismo puesto.
Ley N°30225, ley de contrataciones del estado aprobado mediante el D.S
N°082-2019-EF
Para la contratación de bienes, servicios en general, consultorías u obras, la
entidad utiliza, según corresponda, los siguientes procedimientos de
selección: a) licitación pública, b) concurso público, c) adjudicación
simplificada, d) subasta inversa electrónica, e) selección de consultores
individuales, f) comparación de precios, y g) contratación directa.
Así lo dispone el nuevo Reglamento de la Ley de Contrataciones del Estado,
aprobado mediante Decreto Supremo Nº344-2018-EF, publicado el lunes 31
de diciembre de 2018 en el diario oficial El Peruano.
El citado reglamento establece que las entidades están obligadas a registrar
en el Sistema Electrónico de Contrataciones del Estado (SEACE), dentro de
los plazos establecidos, información sobre su Plan Anual de Contrataciones,
las actuaciones preparatorias, los procedimientos de selección, los contratos
y su ejecución, así como todos los actos que requieran ser publicados,
conforme se establece en la ley, en el reglamento y en la directiva que emita
el OSCE.

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Asimismo, se especifica que los documentos del procedimiento de selección

son las bases, las solicitudes de expresión de interés para selección de
consultores individuales, así como las solicitudes de cotización para
comparación de precios, los cuales se utilizan atendiendo al tipo de
procedimiento de selección.
La norma señala, además, que el contrato está conformado por el documento
que lo contiene, los documentos del procedimiento de selección que
establezcan reglas definitivas, la oferta ganadora, así como los documentos
derivados del procedimiento de selección que establezcan obligaciones para
las partes. Asimismo, incluye bajo responsabilidad, cláusulas referidas a: i)
garantías, ii) anticorrupción, iii) solución de controversias y iv) resolución por
incumplimiento. Tratándose de los contratos de obra se incluyen, además, las
cláusulas que identifiquen los riesgos que pueden ocurrir durante la ejecución
de la obra y la determinación de la parte del contrato que los asuma durante
la ejecución contractual.
En relación a las causales de resolución del contrato, el reglamento refiere
que la entidad puede resolverlo, en caso el contratista: a) incumpla
injustificadamente obligaciones contractuales, legales o reglamentarias a su
cargo, pese a haber sido requerido para ello, b) haya llegado a acumular el
monto máximo de la penalidad por mora o el monto máximo para otras
penalidades, en la ejecución de la prestación a su cargo; o c) paralice o
reduzca injustificadamente la ejecución de la prestación, pese a haber sido
requerido para corregir tal situación.
Del mismo modo, se establece que la cesión de posición contractual del
contratista solo procede en los casos de transferencia de propiedad de bienes
que se encuentren arrendados a las entidades, cuando se produzcan
fusiones, escisiones o que exista norma legal que lo permita expresamente.
También, se precisa que las controversias que surjan entre las partes sobre
la ejecución, interpretación, resolución, inexistencia, ineficacia o invalidez del
contrato se resuelven mediante conciliación, junta de resolución de disputas
o arbitraje institucional, según corresponda y por acuerdo de las partes. Las
controversias referidas al incumplimiento del pago final también son resueltas
mediante conciliación y/o arbitraje.

1.2. DEFINICIÓN DEL PUESTO A CUBRIR

Una de las claves para que tu proceso de selección tenga éxito es definir,
con todo detalle, el perfil del puesto. Para ello, debes tener claro las
características y necesidades del cargo, las funciones que tendrá que
desarrollar el trabajador, las herramientas que necesita manejar, el horario
que debe cubrir, las habilidades deseables y los conocimientos técnicos
imprescindibles. Existen ciertos factores que influirán en la descripción del
puesto, como la duración del contrato, es decir, si se trata de una
contratación temporal, para cubrir una baja, suplir las vacaciones o como
refuerzo, debido a un incremento temporal del volumen de trabajo, o si, por
el contrario, se trata de una contratación indefinida, para atender un puesto
que ha quedado vacante o uno nuevo, surgido como consecuencia del
crecimiento de la empresa. Por otro lado, en función del puesto y de la

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duración del contrato puede que te interese más una persona con
experiencia o alguien a quien puedas enseñar desde cero. Además, también
deberías tener presente los diferentes tipos de contrato que existen, para
valorar cuál te puede convenir más, o las ayudas y subvenciones de las que
te puedas beneficiar. Estos dos elementos pueden ayudarte a fijar algunos
requisitos para preseleccionar a los candidatos, o a tomar la decisión final.

1.3. ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN

En la mayoría de las empresas que han llevado a cabo esta estrategia han
evolucionado paralelamente a los avances tecnológicos y las nuevas formas
de trabajar en los departamentos de RR.HH. Años atrás se podría describir
como una evaluación de talentos, candidatos o perfiles según la experiencia
y los estudios expuestos en un currículum. En consecuencia, del cambio en
el proceso de reclutamiento, también lo ha hecho la contratación; ahora se
consideran tanto factores personales y de manera de ser candidato como
características de la organización, aspectos del puesto requerido o la
proyección que tiene ese puesto en la empresa.

1.4. HABILIDADES Y COMPETENCIAS COMO ESTRATEGIAS DE

CONTRATACIÓN
Las habilidades y competencias son claves para una contratación eficaz,
logrando que las organizaciones consigan los objetivos planeados a través
de equipos estratégicamente formados.

Engloban un conjunto de
capacidades relacionadas
con un puesto de trabajo
concreto. Desarrollo
Competencia
Personal

Se refieren al potencial de
una persona para adquirir
y gestionar nociones y
conocimientos nuevos.
Habilidad

Teniendo claro estos dos conceptos concluimos que el llevar a cabo una
estrategia de contratación exitosa involucra inferir el desempeño de un
candidato ante un puesto de trabajo específico considerando su proceso
continuo de aprendizaje y desarrollo en términos de autosuficiencia y

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adaptación a nuevos escenarios, sin que su formación previa afecte en un

100%.

CINCO ASPECTOS A CONSIDERAR EN UNA ESTRATEGIA DE

CONTRATACIÓN
Considerar las habilidades y competencias de los candidatos permite
seleccionar el mejor talento para un puesto específico teniendo en cuenta
teoría, práctica y personalidad (actitudes, habilidades, competencias, etc.).
Para llegar a esta decisión es necesario considerar algunos aspectos guía:
 Evaluación de las necesidades dentro de la empresa: Es importante
una comunicación fluida entre los departamentos de la empresa, de
manera que el departamento de RRHH pueda definir el perfil adecuado
según las necesidades latentes de la organización. Este aspecto
adquiere en la actualidad un gran valor, considerando las características
del puesto, de la propia empresa y de las posibilidades de crecimiento
del candidato dentro de la organización.

 Procesos de reclutamiento de personal: Después de definir los

aspectos necesarios del perfil requerido, se lleva a cabo el proceso de
reclutamiento de personal, en el cual se emplean todas las estrategias
necesarias para llegar a candidatos activos y pasivos según las
necesidades planteadas. Hoy es importante adecuar el reclutamiento 2.0
como fuerza de en el proceso de selección de personal.

 Desarrollo de entrevista y evaluación psicotécnica: Una vez

seleccionados los candidatos que cumplen con las exigencias del perfil
(valoración basada en la vida laboral, el currículum tradicional y el
currículum social) se pasa a las entrevistas personales. Suelen ser entre
dos y cinco, y en ellas se plantean los aspectos del trabajo a desempeñar,
se realizan exámenes psicotécnicos y se evalúan habilidades y
competencias. Este es el aspecto de más valor dentro del proceso de
contratación.

 Valoración final y elección: Una vez obtenida la información necesaria,

el departamento de RRHH toma una decisión, comunicando los
resultados finales y considerando la valoración de los departamentos
afectados en la adquisición del personal finalista.

 Contratación: Llega la hora de la contratación y el candidato finalista se

incorpora a la empresa. Generalmente es el departamento de RRHH el
encargado de llevar a cabo la incorporación, papeleo y bienvenida del
nuevo empleado.

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2. ETAPAS DEL PROCESO DE CONTRATACIÓN

a. Definir el perfil del puesto de trabajo el cual esta siendo ofertado por la
organización, dejando claramente cuales son las características, funciones,
herramientas, habilidades, experiencia y conocimientos que requerirá la
persona que se seleccione.
b. Elegir al candidato idóneo para el puesto de trabajo, en esta etapa se puede
tener en cuenta lo siguiente:
- Cubrir de trabajo con alguien que ya forma parte del grupo de
colaboradores de la empresa.
- Tomar recomendaciones de parte de los colaboradores de confianza.
- Publicar la oferta en medios de comunicación u otro medio existente y el
que maneje la organización.
c. Preseleccionar entre los candidatos según su CV, esta etapa ayuda a
emplear mas tiempo en las entrevistas a aquellos candidatos que
aparentemente no califican para el puesto.
d. Para la elección final, teniendo en cuenta el perfil del puesto de trabajo se
pueden utilizar herramientas que ayuden a elegir al idóneo, como por ejemplo
test psicológicos o de personalidad, prueba de valoración de los
conocimientos, dinámicas en grupo, etc.
e. Una vez tomada la decisión en cuanto a quien ocupara el puesto que es
ofertada por la empresa, esta debe de comunicar a la que es elegida y al
resto de los candidatos indicarles el final del proceso agradeciéndoles por su
participación.
f. Para terminar el proceso de contratación, se procede con la preparación de
todos los documentos que se requieran para formalizar el con el contrato.
g. Una vez contar con los documentos, estos deben reflejar los datos del
colaborador y el de la empresa, además especificar el tipo de contrato y sus
cláusulas, así mismo el cargo a desempeñar, salario y beneficios económicos
a percibir.
h. Agregar a la persona a la base de datos de la organización para revisar su
situación en la seguridad social y otros aspectos legales, así como tenerlo en
nómina para el pago.

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3. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

 Dentro del proceso que una organización realizara para elegir al colaborador
idóneo para el puesto de trabajo ofertados por ellos se encuentra la
contratación, la cual es importante, ya que en esta parte se establecerán
cada una de las cláusulas que indicaran las responsabilidades tanto del
colaborador como el de la organización, todo ello será plasmada en un
documento llamado contrato.

 El contrato acordado por algunos miembros de la organización y por el

contratado, debe de ser clara y precisa, con la finalidad de que
posteriormente se evite malos entendidos por ambas partes.

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4. FUENTES BIBLIOGRÁFICAS
 https://www.eaeprogramas.es/empresa-familiar/fases-del-proceso-de-
contratacion
 https://psicologiaymente.com/organizaciones/tipos-de-contrato
 https://laley.pe/art/6880/este-es-el-nuevo-reglamento-de-la-ley-de-
contrataciones-del-estado

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