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CUESTIONARIO EXAMEN PREPARATORIO DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y COLECTIVO

1) DIGA COMO SE DEFINE EL DERECHO SOCIAL Y EN QUÉ ÁREAS SE DIVIDE.

Derechos que brindan bienestar a un grupo poblacional, carácter de derechos universales, erga omnes; Dentro del género “Derechos Sociales” se
encuentran el Derecho de Familia, el Derecho Agrario, el Derecho a la Seguridad Social y el “Derecho Laboral” o “Derecho del Trabajo.
2) ¿CUÁL ES EL OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO?
Tiene como objeto el estudio de la doctrina, legislación y jurisprudencia relativas a las relaciones, normas, y conflictos que se originan en el hecho
social trabajo, tanto de carácter individual como de carácter colectivo, garantizado, vigilado y dirimido por las instituciones del Estado, tanto
administrativas como jurisdiccionales, con la finalidad de lograr la justicia, la equidad, en las relaciones entre empleadores y trabajadores, dentro de
un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.
3) ¿SEGÚN LA DOCTRINA CÓMO SE CLASIFICAN LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL?
*Materiales: Constituidas por los hechos reales, como la lucha de clases, el hecho social trabajo. Formales: Implican la formación del derecho. Con
el ámbito formativo se manifiesta la voluntad. Son la Constitución, los Convenios internacionales de la OIT ratificados por la República, la Ley, los
Decretos presidenciales, las resoluciones ministeriales, las providencias, circulares o actos administrativos, la costumbre, el uso y la doctrina.
*Según su origen:
1. Internas: De nuestro país. Se dividen en:
De origen estatal: La Constitución Política de Colombia (CPC) publicada en G.C. de 10 de octubre de 1991. Arts. 25-39-48-53-55-56-83 y 125.
La Ley. Código Sustantivo de Trabajo y sus reformas del Decreto Ley 2351 de 1965; Decreto Ley 616/1954 (Art.479 CST); Decreto 13/1967; Ley 50
de 1990; Ley 100 de 1993 (Seguridad Social); Ley 584 de 2000 (Negociación Colectiva); Ley 712 de 2001 (Código Procesal del Trabajo); Ley 1221
de 2008 (Teletrabajo); como excepción de aplicación de normas laborales encontramos la Ley 10 de 1991 concordante con el Decreto 1100 de 1992
sobre Empresas Asociativas de Trabajo (organizaciones económicas productivas cuyos asociados aportan su capacidad laboral, por tiempo indefinido
y algunos aportan su tecnología, destreza u otros activos; tienen como objeto principal la producción, comercialización y distribución de bienes básicos
de consumo familiar o la prestación de servicios individuales o conjuntos de sus miembros. Excluye la aplicación de leyes o normas laborales, tienen
carácter comercial como sociedad de personas, sociedad civil).
Decretos Presidenciales.
Resoluciones Ministeriales, Ej. 1016 de 1989 del Mintrabajo y Minsalud (por el cual se reglamenta los programas de salud ocupacional) Circulares
del Ministerio del Trabajo o de Protección Social. Ej: Circular 19 de 1991 sobre “procedimiento de verificación del cese de actividades”.
Actos administrativos La jurisprudencia. Ver Sentencia C-1064 de 2001 sobre “Estado Social de Derecho”, concepto acuñado por Herman Heller
en su “Teoría del Estado” (1934), recogida en la Constitución de Bonn de 1949. De origen particular: Contrato de trabajo, costumbres, usos, doctrina.
De origen mixto: Tiene un origen particular, pero con respaldo del Estado. Reglamento de trabajo, convención colectiva, laudos arbitrales.
2. Externas:
De otros países. Se dividen en: De entidades de derecho internacional: Convenios de la OIT. De particulares: Doctrina extranjera. Normas de
aplicación supletoria de acuerdo con el C.S.T. (Art. 19): Las normas que regulan casos o materias semejantes (analogía). Principios generales del
derecho de trabajo consagrados en la Constitución de la República o el Código Sustantivo del Trabajo, y leyes o decretos que rijan casos similares.
Jurisprudencia.
Costumbre o uso.
Doctrina nacional o extranjera. L
Las convenciones y recomendaciones adoptadas por la OIT.
Los principios del derecho común que no sean contrarios al derecho de trabajo.
4) SEÑALE LAS CARACTERISTICAS O NORMATIVAS PRINCIPALES EMANADAS EN EL PERIODO 1905-1950 EN COLOMBIA.
- Ley 29 de 1905: Establecía una pensión de jubilación para sectores particulares restringidos.
- Ley 57 de 1915: Sobre accidentes de trabajo.
- Ley 46 de 1918: Sobre higiene y sanidad en viviendas obreras.
- Ley 78 de 1919: Reguladora de reuniones y asociaciones, huelgas, así como de la protección de los trabajadores en el ejercicio de sus labores
(protegiendo el esquirolaje). - Ley 21 de 1920: Sobre conciliación y arbitraje. (1920- 45 años de gobiernos conservadores)
- Ley 37 de 1921: Estableció el seguro de vida colectivo para empleados y obreros particulares.
- Ley 4 de 1921 y Ley 26 de 1921: Sobre higiene, salubridad y seguridad en la industria petrolera; y, servicios médicos hospitalarios y farmacéuticos
en empresas industriales y mineras del Chocó.
- Ley 86 de 1923: Sobre auxilio de enfermedad para empleados y obreros oficiales.
- Ley 88 de 1923 y 48 de 1924: Sobre protección y regulación general de la infancia trabajadora.
- Ley 15 de 1925: Sobre reglamentos de trabajo y normas de higiene y salubridad laborales.
- Ley 57 de 1926: Estableció el descanso dominical y festivo remunerado.
- Ley 129 de 1931: Se aprueban los primeros 26 convenios de la OIT (fundada en 1919).
- Ley 72 de 1931: Faculta a los empleados y obreros oficiales para el disfrute de vacaciones.
- Ley 10 de 1934: Establece el auxilio de cesantía para empleados particulares en caso de retiro voluntario. (en su artículo 13 se utilizó por primera
vez la expresión “contrato de trabajo”. El artículo 1 del Decreto 1632 de 1968 definió como patrono a la persona natural o jurídica que utiliza los
servicios de un trabajador bajo su dependencia y mediante una remuneración, El art. 1 del Decreto Ley 2350 de 1944 creo la presunción legal de que
existe un contrato de trabajo entre quien presta un servicio personal bajo la dirección de otro y quien recibe o aprovecha tal servicio. El primer texto
legal que definió el contrato de trabajo fue la Ley 6ª de 1945)
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- El Acto Legislativo 1 de 1936 garantizó el derecho a la huelga, salvo en los servicios públicos y ordenó la creación de la jurisdicción especial del
trabajo. (Gobierno liberal de Alfonso López Pumarejo).
- Ley 53 de 1938: Establece como derecho una licencia remunerada de 8 semanas posteriores al parto para la mujer embarazada. - Ley 166 de 1941:
Instaura un seguro de vida para el empleado a razón de un mes de sueldo por cada año de servicio.
- El Decreto 2350 de 1944 marcó una serie de beneficios y derechos a la clase trabajadora: Prohibición del pago en especie y establecimiento de
remuneración para trabajadores rurales y campesinos, pago para el descanso dominical, pago por trabajo en horas extras, reconocimiento del auxilio
de cesantía aún en los casos de mala conducta, pago de indemnizaciones por accidentes de trabajo y enfermedad profesional, jornada máxima de
nueve horas al día, y, algunas prestaciones para trabajadores agrícolas y de servicio doméstico. En materia del derecho de asociación se garantiza
tanto para empleadores como para trabajadores y clasifica las organizaciones en sindicatos de empresa, gremiales y de oficios varios. Consagra que
la huelga solo suspende el contrato de trabajo mientras dure el conflicto y prohíbe al patrono contratar nuevos trabajadores para llenar las plazas de
los trabajadores en huelga, su art. 30 señala que solo un Tribunal de Trabajo puede declarar la ilicitud de una huelga siempre que: su objeto sea
ilícito, que no se haya cumplido con los procedimientos de arreglo directo y conciliación, que no se haya declarado en votación secreta con las
formalidades exigidas y que no se limite a la suspensión pacífica del trabajo. Todas las disposiciones de este Decreto se articularon en la Ley 6ª de
1945. Esta ley permitió la afiliación sindical a partir de los 14 años y ordenó el tribunal de arbitramento obligatorio para los servicios públicos y
voluntario para el resto de trabajadores.
- Ley 90 de 1946: Creación del Instituto Colombiano de Seguros Sociales. Seguro social de carácter obligatorio los riegos de enfermedad, invalidez,
vejez o muerte.
- A pesar de que el Acto Legislativo de 1936 ordenó “La Ley creará la jurisdicción especial del trabajo y determinará su organización” solo con el
Decreto 969 de 1946 y el Decreto 2158 de 1948 se crea la Jurisdicción especial del Trabajo, teniendo como principios la oralidad, el principio inquisitivo,
la concentración procesal, el principio de inmediación y el de libre apreciación de la prueba, convertido en estatuto procesal del trabajo permanente
por Ley 90 de 1948.

5) ¿QUÉ LEGISLACIÓN ADOPTÓ EL CÓDIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO?

Decreto Ley 2663 De 1950- Código Sustantivo Del Trabajo -

6) SEÑALE LAS CARACTERISTICAS O NORMATIVAS PRINCIPALES EMANADAS EN EL PERIODO 1950-1990 EN COLOMBIA.

Se promulga mediante Decretos 2663 y 3743 de 1950 el Código Sustantivo del Trabajo. Adoptado como legislación permanente por Ley 141 de 1961.
Es una verdadera colcha de retazos de toda la normatividad sobre derecho del trabajo elaborada a partir de 1915, a pesar de q ue mantiene su
vigencia formal las reformas de los Decretos 2351 de 1965, la Ley 50 de 1990, Ley 789 de 2000, y las reformas a la Seguridad Social con la Ley 100
de 1993 y Ley 797 de 2003 han hecho perder vigencia a más de 100 de sus normas
7) SEÑALE LAS CARACTERISTICAS O NORMATIVAS PRINCIPALES EMANADAS EN EL PERIODO 1990 EN ADELANTE, EN COLOMBIA.
LA LEY 50 DE 1990. REFORMA LABORAL DE LA LEY 50 DEL 90. En cuanto al contrato de trabajo introdujo modificaciones: 1- facilitó los contratos
a término fijo. 2- modificó las indemnizaciones por terminación injusta del contrato de trabajo. 3- Eliminó la acción de reintegro por despidos de
trabajadores con más de 10 años de servicio. 4- modificó los pagos que se consideraban salario. 5- Estableció el salario integral. 6- Modificó las
jornadas de trabajo. 7- personería jurídica automática a las organizaciones sindicales. 8- No prohibición de los sindicatos en política. 9- finalmente
con el tema de las prestaciones sociales a cargo del empleador, creó dos regímenes de cesantías: REGIMEN TRADICIONAL: para los contratos
celebrados antes de la ley 50 y el REGIMEN ESPECIAL: con liquidación anual de cesantías y traslado de esos recursos a entidades especializadas
del sector financiero. 10- aumentó de 8 a 12 semanas de descanso para maternidad. Y para la madre adoptante. Se inician reformas para racionalizar
el tamaño del estado. Se reestructuran y se suprimen entidades, retiros masivos del sector oficial, se legisla sobre los regímenes de carrera.
Este es el origen de la llamada reforma administrativa del 92, se estudia cada entidad estatal para que se adecue a la nueva carta política. Se
indemnizaron a los servidores públicos despedidos. A pesar de las demandas la corte constitucional declaro legales esos despidos. Se transformaron
62 entidades. Entre otras, el ISS, fue reestructurado, se cambió su naturaleza jurídica de Establecimiento Público a Empresa Industrial y Comercial
del Estado. Se separó contablemente cada uno de los seguros. Se favoreció el retiro masivo de empleados. Se reestructuró la Caja Nacional de
previsión, modifica los servicios asistenciales. Otras entidades de seguridad social también fueron reestructuradas, como el ministerio de salud,
Instituto Nacional de Salud, La superintendencia. El régimen de carrera de los servidores públicos se desarrolla con la Ley 27 del 92.
La nueva Constitución de 1991, por su parte ordenó en su artículo 53 la creación de un nuevo “Estatuto del Trabajo” acorde con el Estado Social de
Derecho, el cual a la fecha no ha sido expedido, sin embargo, por vía jurisdiccional se han declarado inexequibles muchas de las normas del C.S.T.
y se ha incluso legislado en materia laboral vía sentencia. Ley 584 de 2000 sobre negociación colectiva. Ley 712 de 2001 Código de Procedimiento
Laboral y Seguridad Social. Ley 1221 de 2008 sobre Teletrabajo. (Basado en recopilación de FRANCISCO DE LAFONT DE LEÓN. Estudio Histórico
del Derecho Laboral Colombiano)

8) ¿SEGÚN LA DOCTRINA CÓMO SE CLASIFICAN LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL? YA ESTA 3

9) ¿SEGÚN EL ORIGEN ESTATAL INTERNO CÓMO SE CLASIFICAN LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL?
1. Internas: De nuestro país. Se dividen en:
De origen estatal: La Constitución Política de Colombia (CPC) publicada en G.C. de 10 de octubre de 1991. Arts. 25-39-48-53-55-56-83 y 125.
La Ley. Código Sustantivo de Trabajo y sus reformas del Decreto Ley 2351 de 1965; Decreto Ley 616/1954 (Art.479 CST); Decreto 13/1967; Ley 50
de 1990; Ley 100 de 1993 (Seguridad Social); Ley 584 de 2000 (Negociación Colectiva); Ley 712 de 2001 (Código Procesal del Trabajo); Ley 1221
de 2008 (Teletrabajo); como excepción de aplicación de normas laborales encontramos la Ley 10 de 1991 concordante con el Decreto 1100 de 1992
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sobre Empresas Asociativas de Trabajo (organizaciones económicas productivas cuyos asociados aportan su capacidad laboral, por tiempo indefinido
y algunos aportan su tecnología, destreza u otros activos; tienen como objeto principal la producción, comercialización y distribución de bienes básicos
de consumo familiar o la prestación de servicios individuales o conjuntos de sus miembros. Excluye la aplicación de leyes o normas laborales, tienen
carácter comercial como sociedad de personas, sociedad civil).
Decretos Presidenciales.
Resoluciones Ministeriales, Ej. 1016 de 1989 del Mintrabajo y Minsalud (por el cual se reglamenta los programas de salud ocupacional) Circulares
del Ministerio del Trabajo o de Protección Social. Ej: Circular 19 de 1991 sobre “procedimiento de verificación del cese de actividades”.
Actos administrativos La jurisprudencia. Ver Sentencia C-1064 de 2001 sobre “Estado Social de Derecho”, concepto acuñado por Herman Heller
en su “Teoría del Estado” (1934), recogida en la Constitución de Bonn de 1949. De origen particular: Contrato de trabajo, costumbres, usos, doctrina.
De origen mixto: Tiene un origen particular, pero con respaldo del Estado. Reglamento de trabajo, convención colectiva, laudos arbitrales.

10) ¿SEGÚN EL ORIGEN PARTICULAR CÓMO SE CLASIFICAN LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL?
De origen particular: Contrato de trabajo, costumbres, usos, doctrina.

11) ¿SEGÚN EL ORIGEN EXTERNO CÓMO SE CLASIFICAN LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL?
2. Externas: De otros países. Se dividen en: De entidades de derecho internacional: Convenios de la OIT. De particulares: Doctrina extranjera. Normas
de aplicación supletoria de acuerdo con el C.S.T. (Art. 19): Las normas que regulan casos o materias semejantes (analogía). Principios generales del
derecho de trabajo consagrados en la Constitución de la República o el Código Sustantivo del Trabajo, y leyes o decretos que rijan casos similares.
Jurisprudencia. Costumbre o uso. Doctrina nacional o extranjera. Las convenciones y recomendaciones adoptadas por la OIT. Los principios del
derecho común que no sean contrarios al derecho de trabajo.

12) ¿CUÁLES SON LAS NORMAS DE APLICACIÓN SUPLETORIA DE ACUERDO CON EL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO?
Normas de aplicación supletoria de acuerdo con el C.S.T. (Art. 19): Las normas que regulan casos o materias semejantes (analo gía). Principios
generales del derecho de trabajo consagrados en la Constitución de la República o el Código Sustantivo del Trabajo, y leyes o decretos que rijan
casos similares. Jurisprudencia. Costumbre o uso. Doctrina nacional o extranjera. Las convenciones y recomendaciones adoptadas por la OIT. Los
principios del derecho común que no sean contrarios al derecho de trabajo.

13) ¿QUÉ ES EL BLOQUE DE CONSTITUCIONALIDAD?

el llamado “Bloque de Constitucionalidad” hace parte de la legislación interna aplicable, ayudando en el control de constitucionalidad de las leyes,
decretos y actos jurídicos públicos o privados:

14) ¿CÓMO SE LLAMA EL CONVENIO 87 DE LA OIT Y CÓMO ESTA ESTRUCTURADO?

El convenio 87 se llama “Libertad Sindical y Protección del Derecho de Sindicación”.
El principio establecido se refiere al derecho libremente ejercido por los trabajadores, sin distinción alguna, a organizarse para fomentar y defender
sus intereses. Fue adoptado el 9 de julio de 1948 por la conferencia general de la OIT, reunida en la ciudad de San Francisco. Está estructurado en
cuatro partes: Libertad sindical, Protección del derecho de sindicación, Disposiciones diversas y finales.

15) ¿CÓMO SE LLAMA EL CONVENIO 98 DE LA OIT Y CÓMO ESTA ESTRUCTURADO?

El Convenio 98 se denomina “derecho de sindicación y negociación colectiva”. Adoptado el primero de julio de 1949 en Ginebra. El principio
establecido en este convenio consiste en la protección de los trabajadores en ejercicio del derecho de sindicación y la protección contra acto de
injerencia contra dichas organizaciones (léase sindicatos) y el fomento de la negociación colectiva. El convenio regula que los trabajadores deben
gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical. Especialmente protege el rechazo de
su contratación a causa de su afiliación sindical, o el despido por su participación en actividades sindicales

16) ¿CUÁLES SON LOS PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL?

Principio las líneas o directrices que inspiran el sentido de algunas normas, orientan la interpretación de las inexistentes y resuelven casos:
a. Igualdad de oportunidades para los trabajadores y las trabajadoras y “A trabajo igual, salario igual” Arts. 10-143 CST., (modificados por el art. 2º
L.1496/2011 y art. 7º L.1496/2011)
b. Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo. Salario mínimo Art. 145 CST. Sentencia C-1433 de 2000- SU-
599 de 1995. Donde la Corte señaló que la equivalencia entre el trabajo y el salario exigía mantener actualizado el valor de este último, ajustándolo
periódicamente, mínimo una vez al año, en consonancia con el comportamiento de la inflación, con el fin de contrarrestar la pérdida de su poder
adquisitivo.
La Corte también señala el carácter sinalagmático y conmutativo de la relación de trabajo, lo que genera el deber de mantener el poder adquisitivo
de su compensación dineraria de lo contrario generaría un enriquecimiento injustificado o sin causa.
SU-995 de 1999 “…en el seno de una economía inflacionaria, no puede menospreciarse la importancia de la movilidad del salario, expresada como
la capacidad de reajustar una asignación dada, estimando las fluctuaciones monetarias e intentando mantener el poder adquisitivo real de los salarios.”
c. Estabilidad en el empleo. Prohibición de despido, traslado o desmejora de las condiciones de trabajo. Art.5º Dcto. 2351/1965- 47º CST.
Indemnización por despido injusto Art. 64 CST subrogado por el art. 28 L.789/2002.
D1. Irrenunciabilidad a “los beneficios mínimos establecidos en las normas laborales”. 14 (de derechos y prerrogativas)-142(del salario)- 340 (de las
prestaciones sociales).
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D2. Principio de Progresividad de derechos laborales.
Arts. 340, 341 y 342 (establecen excepciones legales a la irrenunciabilidad en trabajadores mayores de 50 años al seguro de vida obligatorio al
momento de ingresar si tienen esa edad (Art. 289 CST- Sentencia 17.358 de 2002 Sala Laboral CSJ declaró perdida de vigencia frente a Art. 74 Ley
100/ 1993- pensión de sobrevivientes) - los minusválidos o personas con perturbaciones orgánicas, fisiológicas o psicológicas pueden renunciar a
los auxiliospor enfermedad no profesional de los arts. 227 y 277, y por accidente de trabajo que se produzcan como consecuencia directa de la
perturbación).
e. Facultades para conciliar y transigir sobre derechos inciertos y discutibles. Arts. 19 y 77 CPTSS
f. Principio de favorabilidad. Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación en la aplicación de las fuentes formales del
derecho. (Art. 21 CST) se aplica en caso de conflictos de leyes o confusión de normas la prelación atendiendo el orden Territorial- Jerárquico-
cronológico y especiales. (Arts. 2-20- 43-109 CST)
g. Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales. Arts. 25 y 53 CPC. (Contrato realidad). SU-040/
del 09 de mayo de 2018.
h. Garantía a la seguridad social. Derecho a la atención de la salud, pensión y riesgo laboral como servicio público a cargo del estado- Art. 49 CPC
subrogado por la Ley 100 de 1993.
i. Deber patronal de brindar capacitación y adiestramiento. (En el artículo 54 CPC se consagra la obligación del estado y empleadores de ofrecer
formación profesional y técnica a sus trabajadores, si lo requieren).
j. Derecho al descanso semanal. (Arts. 161 al 164 CST– subrogado por los Arts. 20 al 23 de Ley 50/1990) jornada de trabajo: 48 horas semanales
que se pueden trabajar en 5 días para 2 de descanso.
Derecho a Vacaciones anuales: Art. 186 y ss CST).
k. Protección especial a la mujer y al padre, licencia por maternidad o paternidad. Art. 236 C.S.T. subrogado por la Ley 1468/2011- 14 semanas. 2
antes del parto y 12después. El pago de dicha licencia lo asume la EPS no importando si ha cotizado todo el tiempo de embarazo. Sentencias de
tutela Corte Constitucional T-304/2004; T-1298/2005; T-674/2006. Descansos durante la lactancia. Art. 238 C.S.T.
Fuero maternal. Arts. 239 al 241 C.S.T. (No aparece mención a la paternidad) modificado por Ley 1822 de 2017. 18 semanas (1+ 17). Antes por L.
1468/2011 Art. 2º. Fuero Paternal. 8 días hábiles. Ley 1822/2017.
Jornada especial para las maternas entre 15 y 18 años. Ley 1098/2006. 4 horas desde el séptimo mes de gestación hasta 6 meses después del parto.
l. Protección al menor de edad trabajador. Arts. 30, 161, 486 CST. . El menor entre 12 y 14 años podrá trabajar 4 horas diarias y 24 a la semana. Los
mayores de 14 y menores de 16 podrán trabajar 6 horas diarias y máximo 30 a la semana. El mayor de 16 años tiene igual una jornada ordinaria de
8 diarias y 48 a la semana. Hay “prohibición” ?
ll. Pago oportuno y reajuste periódico de las pensiones. Artículo 1 de la Ley 4 de 1976, Artículo 14 de la Ley 100 de 1993.
m. Bloque de Constitucionalidad. Art. 93 CPC. Introducción al derecho positivo interno nacional, o legislación interna, de las normas contenidas en
los tratados o convenios internacionales de trabajo debidamente ratificados por la República.
n. Prohibición de menoscabo de la libertad, dignidad humana, ni de los derechos de los trabajadores en normas legales, contratos, acuerdos o
convenios de trabajo.
Así mismo en otras normas constitucionales de ese Capítulo aparecen:
ñ. En el artículo 54 se consagra el derecho del trabajo para “las personas en edad de trabajar” y garantía del derecho al trabajo para minusválidos.
o. Derecho a la negociación colectiva en el artículo 55. Convenios 87 y 98 OIT.
p. Derecho a la huelga. Artículo 56.
r. Derecho de los trabajadores y empleadores de constituir sindicatos o asociaciones. Fuero sindical. Prohibición a la fuerza pública del derecho de
asociación. Artículo 39.
rr. Derecho a la propiedad accionaria para trabajadores de las empresas cuando estas sean enajenadas por el Estado, “democratización accionaria”.
Artículo 58 CRC.

17) ¿CUÁLES SON LAS EXCEPCIONES LEGALES AL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES?
D2. Principio de Progresividad de derechos laborales.
Arts. 340, 341 y 342 (establecen excepciones legales a la irrenunciabilidad en trabajadores mayores de 50 años al seguro de vida obligatorio al
momento de ingresar si tienen esa edad (Art. 289 CST- Sentencia 17.358 de 2002 Sala Laboral CSJ declaró perdida de vigencia frente a Art. 74 Ley
100/ 1993- pensión de sobrevivientes) - los minusválidos o personas con perturbaciones orgánicas, fisiológicas o psicológicas pueden renunciar a
los auxiliospor enfermedad no profesional de los arts. 227 y 277, y por accidente de trabajo que se produzcan como consecuencia directa de la
perturbación).

18) ¿EN QUÉ CONSISTE EL PRINCIPIO IN DUBIO PRO-OPERARIO?

IN DUBIO PRO-OPERARIO: situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de
derecho; aplicación del principio de favorabilidad (Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación en la aplicación de las
fuentes formales del derecho. (Art. 21 CST) se aplica en caso de conflictos de leyes o confusión de normas la prelación atendiendo el orden Territorial-
Jerárquico- cronológico y especiales. (Arts. 2-20- 43-109 CST).

19) EXPLIQUE BREVEMENTE EN QUE CONSISTE EL PRINCIPIO DE LA PRIMACIA LABORAL SOBRE LAS FORMALIDADES ESTABLECIDAS
POR LOS SUJETOS DE LAS RELACIONES LABORALES. Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales. Arts. 25 y 53 CPC. (Contrato realidad). SU-040/ del 09 de mayo de 2018.
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El principio de la primacía de la realidad sobre las formas consagrados en los artículos 25,33, 123 y 125 de la Constitución constituyen claros límites
constitucionales a la contratación estatal, de manera que esta contratación debe respetar la regla general de acceso al trabajo permanente con el
estado, mediante la vinculación con la administración y por tanto, la prohibición respecto de la celebración de contratos de prestación de servicios
cuando se trata de funciones de carácter permanente o propias de la entidad, cuando exista personal de planta que pueda desarrollarlo o cuando no
se requieran conocimientos especializados, como es el caso de docentes en establecimientos educativos, personal médico o paramédico en
Empresas de servicios de salud, como servicio público a cargo del estado, o como parte del servicio público de seguridad social.
Finalmente es importante señalar que el Consejo de Estado, Sala de lo Contencioso Administrativo, Sección Segunda, Subsección “B” en sentencia
del 7 de Octubre de 2010 con ponencia de Bertha Lucía Ramirez de Paez, ha aclarado que el reconocimiento de la existencia de una relación laboral
no implica conferir la condición de empleado público, simplemente se reconoce el derecho al pago de prestaciones sociales y las indemnizaciones
por riesgo por cuanto para acceder a un cargo público se deben cumplir todos y cada uno de los requisitos constitucionales y legales. (Art. 122 CPRC)

20) ¿CUÁLES SON CARACTERÍSTICAS ESPECIALES DE LA SUPUESTA PROTECCIÓN DEL MENOR TRABAJADOR EN COLOMBIA?
CAPACIDAD: 18 AÑOS
• Los menores entre 12 y 14 años podían laborar en actividades livianas de 4 horas. (ahora es ilegal) • 15 - 16 años actividades livianas de 6 horas. •
16 –18 años actividad normal. La ley 1132/2002 en Colombia, prohíbe el trabajo a menores de 15 años, requiriendo de ese menor, autorización del
Ministerio de Protección social o de la Defensoría del Pueblo, la autorización debe solicitarla el empleador y ante el ministerio, por cuanto el mismo
tiene obligación constitucional de vigilar que el trabajador, menor NO labore en actividades peligrosas, No horas extras, garantizar asistir al estudio.
De lo contrario, multa.
¿Cuándo un tercero puede concluir un contrato de trabajo? Cuando un menor de edad se encuentre en condiciones o ambientales desventajosas
para aquel. El ministerio de protección social podrá dar por terminado el contrato de trabajo. Art., 16 del código sustantivo de trabajo.
Las multas que se imponen a los empleadores van de 1 a 100 s.m.l.v. Dineros que paran en las arcas del SENA. Son multas de las relaciones
laborales, y se invierten en la formación técnica y profesional de los aprendices. (OJO La ley 189 deslaborizó los contratos de aprendizaje.
CONSENTIMIENTO. Es la manifestación libre y voluntaria de la voluntad, que debe ser de ambas partes. Es la expresión de las dos partes y ese
consentimiento lo exponen libre de vicios, como la violencia física y moral.
El empleador o el trabajador pueden dar por terminado el contrato de trabajo, por justa causa. La constitución nacional en su artículo 39 garantiza el
derecho de asociación, de los trabajadores y de los empleadores.
El contrato puede ser viciado por una de las partes, Ej., un transportador puede contratar a otra persona y sin que se de cuenta envía drogas, sin
saberlo.

21) ¿EN QUÉ CONSISTE EL PRINCIPIO DE LA DEMOCRATIZACIÓN ACCIONARIA?

Artículo 58 C.P.N. Ordena al Estado proteger y promover ´las formas asociativas y solidarias de propiedad´ mientras que el inciso primero del artículo
60 ordena la promoción del ´acceso a la propiedad´ y el Derecho a la propiedad accionaria para trabajadores de las empresas cuando estas sean
enajenadas por el Estado

22) ¿CUÁLES SON LAS EXCEPCIONES LEGALES AL PRINCIPIO DE PROTECCIÓN DEL SALARIO Y DE LAS PRESTACIONES SOCIALES?
“Sobre la interpretación de los artículos 59 y 149 del C.S. del T. (Modificado por art 18 L.1429/2010) las citadas disposiciones, antes que prohijar,
prohíben al empleador deducir, retener o compensar suma alguna del monto de salarios y prestaciones, sin autorización previa escrita del trabajador
para cada caso, o sin mandamiento judicial, salvo en los casos en que la ley lo faculte para ello, tal como ocurre para los eventos y dentro de las
condiciones previstas en los artículos 59.b) (descuentos del 50% del salario por deudas a cooperativas), 113 (multas hasta la quinta parte del salario
diario), 150, 151, 152 y 400 del CST (cuotas sindicales, de cooperativas, de cajas de ahorro, del seguro social obligatorio, sanciones disciplinarias),
además de los establecidos en otras disposiciones, por concepto de retención en la fuente, cuotas de amortización de préstamos otorgados por
cooperativas, fondos de empleados, o Banco Popular, o préstamos para vivienda otorgados por el INURBE o por el empresario; entre otros.
En principio, con arreglo al inciso primero del artículo 149 del C.S.T modificado por el art. 18 de la L.1429/2010. Están expresamente comprendidos
en la referida prohibición los descuentos o compensaciones que el empresario efectúe sin autorización del trabajador, para cada caso, o sin que se
haya proferido una decisión judicial que así lo disponga, en los eventos de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas
de trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas,
materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancías,
provisión de alimentos y precio de alojamiento. No se puede afectar el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada
inembargable (el excedente del salario mínimo solo es embargable en una quinta parte, excepto a favor de cooperativas o pensiones alimentarias).
Art. 154 CST
La prelación de créditos laborales. Art. 157 CST subrogado por el art. 36 de la L.50/1990

23) ¿EN QUÉ CONSISTE EL PRINCIPIO DE REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL Y MÓVIL?

Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo. Salario mínimo Art. 145 CST. Sentencia C-1433 de 2000- SU-599
de 1995. Donde la Corte señaló que la equivalencia entre el trabajo y el salario exigía mantener actualizado el valor de este último, ajustándolo
periódicamente, mínimo una vez al año, en consonancia con el comportamiento de la inflación, con el fin de contrarrestar la pérdida de su poder
adquisitivo.
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La Corte también señala el carácter sinalagmático y conmutativo de la relación de trabajo, lo que genera el deber de mantener el poder adquisitivo
de su compensación dineraria de lo contrario generaría un enriquecimiento injustificado o sin causa.
SU-995 de 1999 “…en el seno de una economía inflacionaria, no puede menospreciarse la importancia de la movilidad del salario, expresada como
la capacidad de reajustar una asignación dada, estimando las fluctuaciones monetarias e intentando mantener el poder adquisitivo real de los salarios.”

24) ¿CUÁLES SON LAS CONDICIONES TEMPORALES DE LICENCIA POR MATERNIDAD O PATERNIDAD Y QUÉ LEY HIZO LA ÚLTIMA
REFORMA EN ESTE TEMA?
Protección especial a la mujer y al padre, licencia por maternidad o paternidad. Art. 236 C.S.T. subrogado por la Ley 1468/2011- 14 semanas. 2 antes
del parto y 12después. El pago de dicha licencia lo asume la EPS no importando si ha cotizado todo el tiempo de embarazo. Sentencias de tutela
Corte Constitucional T-304/2004; T-1298/2005; T-674/2006. Descansos durante la lactancia. Art. 238 C.S.T.
Fuero maternal. Arts. 239 al 241 C.S.T. (No aparece mención a la paternidad) modificado por Ley 1822 de 2017. 18 semanas (1+ 17). Antes por L.
1468/2011 Art. 2º. Fuero Paternal. 8 días hábiles. Ley 1822/2017.
Jornada especial para las maternas entre 15 y 18 años. Ley 1098/2006. 4 horas desde el séptimo mes de gestación hasta 6 meses después del parto.

25) ¿CUÁLES SON LOS 3 ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO?

I. Actividad personal del trabajador, es decir, realizada por él mismo.
II. -Un salario, un pago económico, como retribución del servicio.
III. LA SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA

26) ¿CUÁLES SON LOS ALCANCES O EFECTOS DE LA SUBORDINACIÓN EN EL PODER DEL EMPLEADOR?
Radica en el empleador el (1) poder reglamentario; (2) el poder disciplinario (no necesariamente sancionatorio); y, (3) el poder de variación de
condiciones ius variandi.

27) ¿EN QUÉ CONSISTE EL PODER REGLAMENTARIO DEL EMPLEADOR?

2- Imposición de reglamentos: La naturaleza jurídica del reglamento interno de trabajo, surge de la continua subordinación y dependencia, que faculta
al empleador a exigir, calidad, cantidad y cumplimiento y además de imponer los reglamentos internos de trabajo.
Reglamento interno de trabajo: Es el conjunto de normas que impone para el cumplimiento de las partes. Impone el código de higiene y seguridad
industrial, con el fin de prevenir accidentes o enfermedades. El empleador por justa causa puede dar por terminado el contrato de trabajo cuando el
trabajador incumpla con este último código.
- (1) El poder reglamentario o de mando faculta al empleador para:
a) Expedir el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa.(Art. 104 CST)
b) Expedir el reglamento de higiene y seguridad industrial. Que contendrá dos secciones:
1. Las normas de salud ocupacional para prevenir la aparición o contagio de enfermedades profesionales o laborales, y activar en caso de aparición
los mecanismos para evitar el agravamiento de las mismas.
2. El reglamento de seguridad industrial destinado a prevenir accidentes de trabajo o la atención primaria de los mismos.

28) ¿CUÁLES SON LOS PRINCIPIOS DE CÓMO SE DEBE EJERCER EL PODER DISCIPLINARIO POR PARTE DEL EMPLEADOR DENTRO DEL
ELEMENTO SUBORDINACIÓN?
Poder disciplinario. Este es el elemento que substrae el derecho laboral del derecho civil, porque el poder sancionatorio solo corresponde al derecho
laboral.
En principio los civilistas tuvieron cuatro teorías sobre el contrato de trabajo:
❖ Que era un contrato de compraventa. ❖ Que era un contrato de arrendamiento. ❖ Que era un contrato societario. ❖ Que era uno de mandato.
Uno o varios negocios en representación de otro.

29) ¿QUÉ CONDICIONES NO DEBEN OCURRIR PARA QUE UN CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS NO SE CONSIDERE UN
CONTRATO LABORAL?

a) La prestación de servicios versa sobre una obligación de hacer para la ejecución de labores en razón de la experiencia, capacitación y formación
profesional del trabajador (a) en determinada materia. b) El contratista debe tener esencialmente autonomía e independencia técnica y científica
(propiedad de sus herramientas y equipos). c) La vigencia del contrato es temporal y eventual. d) La labor encomendada debe ser de naturaleza
DISTINTA del objeto o actividad normal, de las funciones permanentes o propias de la entidad o institución estatal.
La Jurisprudencia Constitucional también ha declarado la inconstitucionalidad de los apartes del artículo 73 de la Ley 30 de 1992 que señalaba que
los docentes de catedra “…son contratistas y su vinculación se hará mediante contrato de prestación de servicios”. No se puede celebrar contratos
de prestación de servicios para el ejercicio de funciones de carácter permanente de las entidades estatales.
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30) ¿CUÁLES SON LAS FORMAS DE VINCULACIÓN LABORAL EN LA FUNCIÓN PÚBLICA?
La función pública: Es el régimen aplicable a las relaciones laborales entre las personas naturales y el Estado. Art. 123 de la Constitución. Decreto
3135 de 1968, Decreto 1848 de 1969 y Dcto. 1950 de 1973. Dada su especialidad, los tipos de empleados se dividen en: Funcionario público:
Personas vinculadas con el Estado por elección en una corporación pública, no son empleados públicos aun cuando desempeñan una función pública
arts. 299, 312 Constitución. Tienen un régimen especial. Empleado público vinculado a través de un vínculo estatutario, una relación legal y
reglamentaria. Trabajador oficial: Son trabajadores de las empresas comerciales o industriales del estado que no desempeñan funciones de dirección
o de confianza, de acuerdo al estatuto y clasificación de la respectiva empresa. Tiene un contrato de trabajo y pueden discutir sus condiciones de
trabajo. Servidores Públicos: funcionario de elección popular: Elegidos a las corporaciones públicas por el voto popular. Arts. 123-125 CPC. Tipos de
nombramiento: Empleado público de libre nombramiento o remoción (nombrados directamente por los funcionarios o entidades nominadoras). De
carrera administrativa, vinculados mediante relación legal y reglamentaria a la administración central y a la descentralizada, establecimientos públicos
y unidades administrativas descentralizadas. En período de prueba: Para quienes buscan ingresar a la carrera administrativa. (6 meses máx.).
Provisional o supernumerario: Para proveer un cargo que pertenece a la carrera administrativa mientras se abre concurso para proveer en definitiva
el cargo. Temporales. Para suplir licencias de maternidad, enfermedad o permisos. Contratos administrativos de prestación de servicios: Cuando no
puedan prestarse los servicios por personal de planta o cuando requieran conocimientos especializados. De acuerdo con el Departamento
Administrativo de la Función Pública en las nóminas de personal de las entidades del orden nacional al 3 de Mayo de 2014 figuran 67.992 trabajadores
de planta y 62.413 por prestación de servicios. En materia territorial se tiene el reporte de 110.934 trabajadores de planta y 181.944 contratos de
prestación de servicios. En Bogotá en Febrero de 2012: Personal de planta 53.108, contratos de prestación de servicios 66.868. Se ha visto incluso
últimamente la contratación administrativa con figuras como “Cooperativas de trabajo asociado” y “Empresas de servicio temporales”.
Art. 34 CST. Ley 80 de 1993, modificada por Ley 1150 de 2007. Reglamentada por Decreto 734 de 2012.

31) ¿SEGÚN LA CORTE CONSTITUCIONAL CUÁLES SON LOS TRES INDICIOS O COMPONENTES QUE PRESUMEN EL ELEMENTO
SUBORDINACIÓN EN EL CONTRATO REALIDAD?
En dicha sentencia la Corte Constitucional (Sentencias T-287-2011 y C-934-2004) también señaló tres componentes para determinar la existencia
del elemento subordinación o dependencia
- La facultad del empleador de impartir órdenes a quien presta el servicio, y el de éste de obedecerlas, sin atentar contra la dignidad de la persona
humana. Dignidad humana es la garantizada en el ejercicio de todos los derechos humanos, sociales, laborales, políticos, económicos. Etc.
- La fijación de un horario de trabajo.
- La facultad disciplinaria del empleador sobre el prestador del servicio.

32) SEGÚN EL CONSEJO DE ESTADO, SALA DE LO CONTENCIOSO ADMINSITRATIVO, SECCIÓN SEGUNDA, SUBSECCIÓN “B”. C.P. BERTHA
LUCÍA RAMIREZ DE PAEZ, EN SENTENCIA DEL 7 DE OCTUBRE DE 2010, ¿QUÉ EFECTOS JURÍDICOS PRODUCE EL RECONOCIMIENTO DE
UN CONTRATO REALIDAD LABORAL EN FUNCIÓN PÚBLICA?
Que el reconocimiento de la existencia de una relación laboral no implica conferir la condición de empleado público, simplemente se reconoce el
derecho al pago de prestaciones sociales y las indemnizaciones por riesgo por cuanto para acceder a un cargo público se deben cumplir todos y cada
uno de los requisitos constitucionales y legales. (Art. 122 CPRC)

33) ¿CUÁLES PUNTOS DEBE CONTENER EL CONTRATO DE TRABAJO VERBAL DE TRABAJO?

- El contrato verbal (Art 38) debe contener los siguientes puntos:
1. La índole del trabajo y el sitio donde ha de realizarse.
2. La cuantía y la forma de remuneración, ya sea por a) por unidad de tiempo b) por obra ejecutada c) por tarea d) a destajo
3. La duración del contrato, se presume a tiempo indefinido (Art. 47 CST)

34) ¿QUÉ PUNTOS DEBE CONTENER EL CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO DE TRABAJO?

- El contrato escrito (Art 39) debe contener los siguientes puntos: 1. Tantos ejemplares como interesados signatarios. 2. Identificación y domicilio de
las partes. 3. Lugar y fecha de su celebración. 4. El lugar donde se haya contratado al trabajador. 5. El lugar donde se va a prestar el servicio. 6. La
naturaleza del trabajo. 7. La cuantía, forma y periodicidad de la remuneración. 8. La estimación del valor del salario en especie (suministro de
habitación y alimentación) 9. Duración. 10. Desahucio y terminación.

35) ¿CUÁLES SON LAS REGLAS DEL CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO O DEFINIDO?
Contrato a término indefinido: Art 47. Es el contrato de trabajo que no es estipulado a término fijo o cuya duración no está determinada por la duración
de la obra, no sea ocasional o transitorio.
Contrato a término fijo: Art.46 (L.50/90 Art. 3°). “Debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a 3 años, pero es renovable
indefinidamente” Se entiende renovado si no se avisa por escrito con una antelación no inferior a 30 días. Si el término fijo es inferior a 1 año se puede
prorrogar sucesivamente hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores al cabo de los cuales la renovación no podrá ser inferior a un (1) año y así
sucesivamente.
La Ley 50 de 1990 y Ley 995 de 2005 señaló que dan derecho a prima de servicios, vacaciones y todas las prestaciones. Corte Constitucional C-
042/2003, C-035/2005
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36) ¿CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO ACCIDENTAL O TRANSITORIO?
Contrato Accidental, ocasional o transitorio: Art 6 CST Es el de corta duración, no mayor de un mes, y para desarrollar labores no habituales del
empleador.
Tienen derecho a prima de servicios, cesantía, vacaciones, proporcional al tiempo laborado. Corte Constitucional C-019 de 2004. C-035 de 2005.
Igualmente tienen derecho a la seguridad social. Ley 100 de 1993 Arts. 15 y 157 – universalidad.

37) ¿CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE OBRA O LABOR DETERMINADA?

Contrato por duración de la obra o labor determinada: Art. 45 CST Es la naturaleza del objeto del contrato lo que determina esta clase de contrato.
Ejs: La construcción, una investigación puntual, una encuesta. No se exige sea por escrito, pero se recomienda. Tienen derecho a todas las
prestaciones sociales y afiliación a la seguridad social.

38) ¿QUÉ REGLAS DE PROTECCIÓN SE PREVE PARA LOS CONTRATOS DE DOCENTES EN ESTABLECIMIENTOS EDUCATIVOS
PARTICULARES?
PROFESORES DE ESTABLECIMIENTOS PARTICULARES: Ley 115 de 1994. Art. 101 CST La duración se entiende celebrada por el año escolar.
Su remuneración no podrá ser inferior al 80% del señalado para igual categoría en el sector público (art. 197 Ley 115/94). A los efectos de vacaciones
y cesantía el año escolar equivale a un año calendario (Art 102)

39) ¿CUÁLES SON LAS REGLAS DEL PREAVISO?

PREAVISO: Art. 47 CST. El trabajador debe dar aviso de su voluntad de dar por terminado el contrato unilateralmente y sin justa causa con 30 días
de antelación, por lo menos, si no se le descuenta indemnización del monto por prestaciones sociales. Sin embargo, CADAVID y ARENAS consideran
que el Art. 28 de la Ley 789 de 2002 dejó sin efectos la indemnización del Art 64 del CST (6º de la Ley 50/1990). Otros autores, NOVOA GARCÍA y
BORDA VILLEGAS, Pág. 231, consideran que está vigente la facultad del empleador de retener el valor del preaviso al trabajador que incumple con
ese deber de aviso previo a la terminación del contrato.

40) ¿CUÁLES SON LAS REGLAS DEL PERIODO DE PRUEBA?

CLÁUSULA DE PERÍODO DE PRUEBA: ART 76. REGLAS:
-debe ser estipulado por escrito.
- No puede exceder de dos meses.
- En los contratos inferiores a un año no puede ser superior a la 1/5 parte del lapso inicialmente pactado sin que pueda exceder de dos meses.
- En los contratos de servicio doméstico se presume como período de prueba los primeros 15 días.

41) ¿QUÉ EFECTOS TIENE LA CONCURRENCIA DE CONTRATOS? ¿CUÁL ES SU DIFERENCIA CON LA FIGURA DE LA COEXISTENCIA DE
CONTRATOS?
CONCURRENCIA DE CONTRATOS. Art. 25 CST. Si el contrato de trabajo coexiste o concurre con otros de distinta naturaleza jurídica, ej.
Arrendamiento, mandato, son independientes en su ejecución y efectos entre sí.
COEXISTENCIA DE CONTRATOS: Art. 26: Un mismo trabajador puede firmar contrato de trabajo con dos o más patronos o empleadores, salvo que
se haya pactado exclusividad. En este caso existe la corresponsabilidad en el pago de prestaciones, beneficios y seguridad social. Consignando
proporcionalmente el auxilio de cesantía en “el fondo” (UNIDAD DE EMPRESA Art. 194 CST).

42) ¿CÓMO SE DEFINE LA EMPRESA LEGALMENTE?

Código Sustantivo del Trabajo: Artículo 194. Definición de empresas:
1. Se entiende como una sola empresa, toda unidad de explotación económica o las varias unidades dependientes económicamente de una misma
persona natural o jurídica, que correspondan a actividades similares, conexas o complementarias y que tengan trabajadores a su servicio.

43) ¿CUÁNDO SE DA LA UNIDAD DE EMPRESA?

Código Sustantivo del Trabajo: Artículo 194. Numerales:
2. En el caso de las personas jurídicas existirá unidad de empresa entre la principal y las filiales o subsidiarias en que aquella predomine
económicamente, cuando, además, todas cumplan actividades similares, conexas o complementarias; pero los salarios y prestaciones extralegales
que rijan en la principal al momento de declarase la unidad de empresa solamente se aplicarán en las filiales o subsidiarias cuando así lo estipule la
respectiva convención colectiva de trabajo, o cuando la filial o subsidiaria esté localizada en una zona de condiciones económicas similares a las de
la principal, a juicio del Ministerio o del juez del trabajo.
3. No obstante lo anterior, cuando una empresa establezca una nueva unidad de producción, planta o factoría para desarrollar actividades similares,
conexas o complementarias del objeto social de las mismas, en función de fines tales como la descentralización industrial, las explotaciones, el interés
social o la rehabilitación de una región deprimida, sólo podrá declararse la unidad de empresa entre aquellas y estas después de un plazo de gracia
de diez (10) años de funcionamiento de las mismas. Para gozar de este beneficio el empleador requiere concepto previo y favorable del Ministerio de
Desarrollo Económico.
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44) ¿EN UN CONTRATO DE SEIS MESES CUÁL DEBE SER EL PERÍODO DE PRUEBA?
36 días.

45) ¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE?

Características: Es un contrato especial, sin subordinación y no puede sobrepasar los dos años mediante el cual una persona recibe formación técnica
teórica en una entidad educativa autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación
técnica o profesional completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo o comercial propio del giro
ordinario del patrocinador. Tiene dos fases 1) Lectiva o de estudios. 2) Práctica.
Pueden celebrar este tipo de contratos personas mayores de 15 años y estudios primarios. El contrato debe ser escrito. Debe contener un lapso
determinado. Las empresas con 15 trabajadores o más están obligadas a vincular aprendices. Las empresas comerciales e industriales del estado,
o de economía mixta, y las empresas de la construcción, NO están obligadas a vincular aprendices. El número de aprendices es 1 por cada 20
trabajadores, o fracción superior a 10 trabajadores.
No pueden ser contratos de aprendizaje: 1. Las practicas asistenciales y de salud establecidas para obtener un título académico. 2. Las prácticas que
sean parte del servicio social obligatorio de los estudiantes de los dos últimos años de secundaria. 3. Las pasantías que realizan los universitarios
como pre-requisito de grado. 4. Las prácticas de sentido social o comunitario de conformidad con los criterios del Ministerio de Protección Social.

46) ¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE CONTRATISTAS E INTERMEDIARIOS?

Son contratistas independientes, verdaderos patronos, quienes ejecuten obras o presten servicios asumiendo todos los riesgos, con sus propios
medios o herramientas, con libertad y autonomía técnica o directiva. El beneficiario de la obra o trabajo es solidariamente con el contratista de los
salarios, prestaciones e indemnizaciones. En dicho caso el beneficiario solo tiene opción de pedir garantías o derecho de repetición de lo pagado.
El simple intermediario contrata servicios de otras personas para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono. Debe señalar
expresamente que actúa por cuenta del patrono o empleador, si no responde solidaria y personalmente de las obligaciones laborales.

47) CUÁLES SON LAS CONSECUENCIAS DE SER EMPLEDOS DE DIRECCIÓN, MANEJO Y CONFIANZA?
De dirección, confianza y manejo: Tiene un grado de responsabilidad mayor que los demás empleados por su cargo. Está ubicado en un nivel
especial de responsabilidad o de mando, y por eso tiene funciones orientadas a representar al empleador. No tiene derecho a recargos por horas
extras, pueden hacer parte de los sindicatos, pero no pueden formar parte de la junta directiva de los sindicatos. (ARTS. 32, 161, 162-a, 358 (Art 2
Ley 584/2000), 389, 471 C.S.T.; 27 y 34 CPTSS). El Art. 409 fue declarado inexequible por sentencia C-593/93

48) CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJADOR DEL SERVICIO DOMESTICO?
Es quien ejecuta en un hogar con los elementos del contrato de trabajo las labores del hogar. El acuerdo entre las partes debe precisar la índole del
trabajo y dónde se va a realizar, la remuneración y la duración del contrato. El período de prueba es de 15 días (Art. 77-2CST). Su jornada máxima
de trabajo diario es de 10 horas, si es trabajador (a) interno. Sentencia C-372 de 1998. Tiene derecho a 15 días de vacaciones por cada año laborado.
Si su remuneración no pasa de los dos salarios mínimos, el empleador deberá suministrarle ropa y calzado para su trabajo. Como la familia no es
una unidad de explotación económica, no existía la obligación de pagar primas semestrales ni reconocimiento de pensión de vejez. Reforma por Ley
1788 de 2016 estableció pago de prima de 30 días, 15 semestrales (30 de junio y primeros 20 días de diciembre) o proporcional al tiempo laborado
para todos los empleados, incluidos los trabajadores de servicio doméstico. Su jornada de trabajo está exceptuada de los límites máximos (Art. 162,
ordinal b), numeral 2.); pueden trabajar hasta 12 horas extraordinarias a la semana, requiriéndose permiso previo del Ministerio de Protección Social
y llevar un libro de registro del trabajo suplementario, diario. Arts. 162-b, 175-c, 229-d, 230, 252-2 CST.

49) CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO DEL MENOR DE EDAD?
Son aquellos que no han cumplido la mayoría de edad, para poder trabajar requieren de autorización del ministerio de trabajo (Sentencia C-170 de
2004). No pueden laborar en trabajos relacionados con sustancias tóxicas o nocivas para la salud, trabajos a altas temperaturas o ambientes
contaminados, trabajos subterráneos de minería, trabajos con ruidos superiores a 80 decibeles, trabajos donde se manipulen sustancias radioactivas,
trabajos donde se manipule alto voltaje, trabajos submarinos, trabajos en basureros, trabajos que implique el manejo de sustancias explosivas,
trabajos como fogonero, trabajos en pintura industrial con plomo, trabajos en máquinas afiladoras o abrasivas, trabajos en grandes hornos, trabajos
en fábricas de ladrillos, y las demás que señale el ministerio. Su jornada va si tiene entre 12 a 14 años 4 horas, 24 a la semana (con permiso del
defensor de familia) (derogado) tiene de 15 a 16 años de 6 horas diarias y 36 a la semana; y de 16 a 18 años de 8 horas diarias y 48 a la semana.
Arts. 30, 161, 486 CST

50) DIGA 5 OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR: Art. 57. Frente al Estado: Retención en la fuente al salario, expedición del certificado de retención,
informar a los entes del Estado. Frente a terceros:
A) APORTES: 1. CAJAS DE COMPENSACIÓN FAMILIAR: Los empleadores que ocupen uno o más trabajadores permanentes deben pagar dentro
de los diez primeros días de cada mes una suma equivalente al 9% del monto de sus respectivas nóminas a la caja de compensación familiar a la
cual se hayan afiliado. El 4% de este aporte se destina por tales entidades al pago del subsidio familiar. Un 3% se destina al ICBF y el 2% restante al
SENA. Esta obligación en el sector primario debe cancelarse al Banco Agrario dentro de los primeros 20 días de cada mes. El pago oportuno de estos
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aportes es requisito indispensable para que las sumas canceladas y los pagos por concepto de salarios sean tenidas en cuenta para efectos tributarios
como deducciones. 2. SENA: Del 9% que el empleador entrega a la caja de compensación familiar, el 2% se gira al Servicio Nacional de Aprendizaje,
SENA, dentro de los veinte primeros días del mes siguiente a aquél en que se hubiera recibido el aporte El incumplimiento de esta obligación tiene
repercusiones en el terreno fiscal, por cuanto las empresas que no presentan el paz y salvo del SENA no pueden deducir de su renta las sumas
pagadas por concepto de aportes. 3.- INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN: Los empleadores de la industria de la construcción deben aportar el
subsidio familiar y SENA conforme al régimen previsto en la Ley 21 de 1982. En consecuencia, los aportes deben hacerse a través de las cajas de
compensación y su monto equivale al 9% de la nómina mensual de salarios. Estos mismos empleadores, por haber sido exonerados de la obligación
de contratar aprendices, deberán contribuir mensualmente al Fondo Nacional de Formación Profesional de la Industria de la Construcción, creado por
el artículo 6º del Decreto 2375 de 1974 con una suma igual a una vez el salario mínimo por cada 40 trabajadores a su servicio. 4. ICBF: Retención
sobre ingresos de asalariados. Todos los empleadores, sin importar su capital, deberán pagar una suma equivalente al 3% de su nómina mensual al
Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. Este porcentaje se calculará sobre lo pagado por concepto de salarios conforme al artículo 127 del Código
Sustantivo del Trabajo, bien sea que el pago se efectúe en dinero o en especie. Deben incluirse los salarios pagados en moneda extranjera. Las
sumas correspondientes deberán pagarse por mensualidades vencidas dentro de los diez (10) primeros días del mes siguiente a aquél en que se
causa la obligación, por conducto de las cajas de compensación familiar. 5. SEGURIDAD SOCIAL Todo empleador se encuentra obligado a afiliar a
sus trabajadores al sistema de seguridad social integral y aportar proporcionalmente para la financiación de los riesgos con que el sistema ampara a
la población afiliada. El incumplimiento de esta obligación impide a los trabajadores hacer uso de los servicios que presta el sistema y el empleador
queda entonces obligado a cubrir los riesgos. 75% en pensiones y salud. Aporte total en riesgos laborales.
B) RETENCIÓN SOBRE INGRESOS DE ASALARIADOS: Todo empleador se encuentra obligado a deducir y retener para luego consignar en la
Administración de Impuestos o en los bancos autorizados, una suma de lo pagado a sus trabajadores para cancelar anticipadamente el impuesto de
renta y complementarios. Este mecanismo conocido como retención en la fuente permite a las personas no obligadas a declarar renta, cancelar en
su totalidad los impuestos a su cargo. Si el empleador no efectúa la retención al trabajador, es responsable solidario de la suma que ha debido retener.
La retención en la fuente debe efectuarse por el empleador o agente retenedor al momento del pago. En consecuencia, el retenedor no puede en
forma discrecional determinar el momento en el cual aplica la retención. El empleador responsable de la retención está obligado a presentar
mensualmente en los bancos autorizados una declaración de las retenciones en la fuente que debió efectuar durante el respectivo mes.
C) CERTIFICADO DE INGRESOS Y RETENCIONES: Los empleadores deben entregar cada año a sus trabajadores una relación detallada de los
pagos hechos por todos los conceptos laborales, el monto de las cotizaciones a la seguridad social y el valor retenido en la fuente. Este documento
sustituyó la declaración de renta en el caso de los asalariados no obligados a declarar. El certificado de ingresos y retenciones debe ser conservado
cuando menos durante 5 años desde la fecha de expedición. Las personas jurídicas podrán entregar estos certificados en forma continua impresa
por computador, sin necesidad de firma autógrafa.
D) INFORMES: 1. Informes sobre accidentes de trabajo: El empleador debe dar aviso de cualquier accidente de trabajo, a las ARP dentro de las 24
horas siguientes; al juez del trabajo, dentro de los 8 días siguientes al accidente; y al Ministerio de Trabajo, cada tres meses, de los accidentes
ocurridos dentro del respectivo trimestre. 2. Anticipo e inversión de las cesantías: Los empleadores deberán informar anualmente, en el mes de enero,
al Ministerio de Trabajo sobre el valor de los anticipos de cesantía entregados a cada trabajador en el año inmediatamente anterior. Para demostrar
la correcta inversión de anticipos de cesantías o préstamos sobre éstas se deberá, en un plazo no mayor de seis meses contados a partir de la fecha
de la resolución de autorización, presentar al funcionario que haya conocido el asunto una relación según el modelo. 3. Informe general anual: Toda
empresa o empleador deberá presentar anualmente, por duplicado, un informe al inspector del trabajo de su domicilio, o al alcalde donde no hubiere
inspector, que contenga los datos generales sobre la empresa y sus trabajadores. El informe deberá presentarse a más tardar el 31 de marzo del año
siguiente a aquél a que se refieren los datos.
E) MUERTE DEL TRABAJADOR: La muerte del trabajador origina a cargo del empleador las siguientes obligaciones: 1. Comunicación de tal hecho
a la EPS, o a la ARP y a la respectiva caja de compensación familiar. 2. Pago de gastos de entierro 3. Seguro de vida 4. Cancelación de los salarios
adeudados y de las prestaciones sociales causadas a los herederos
F) REGISTROS: a) Trabajadores con contrato verbal. Todos los empleadores que contraten cinco o más trabajadores, mediante contrato verbal
deben llevar un registro de ingreso de trabajadores firmado por las partes donde consignaran la naturaleza del trabajo y el sitio donde ha de realizarse,
la cuantía y forma de remuneración. Las modificaciones que sufran los contratos deben llevarse por separado y se entregarán en una copia a los
trabajadores. b) Registro de vacaciones. Todos los empleadores deben llevar un registro especial de vacaciones en la forma como lo ordena el D.
13/67. c) Trabajo extra. Todo empleador debe llevar un libro de registro del trabajo suplementario y en dicho libro se indicará el nombre completo del
trabajador, al cual se ha autorizado para la prestación de servicio extra, el número de horas autorizadas y la indicación de si son diurnas o nocturnas
y el salario base de liquidación del trabajo suplementario. Al trabajador se le entregará un duplicado del registro de autorización firmado por el
empleador o su representante. d) Trabajo a domicilio. Todos los empleadores que utilicen la modalidad de con tratar trabajadores a domicilio, deben
llevar un libro de registro en el que conste: 1) Nombre y apellidos de los trabajadores y domicilio donde ejecutan el trabajo; 2) Cantidad y características
del trabajo que se contrata cada vez; 3) Forma y monto de la retribución o salario, y 4) Motivos o causas de la reducción o suspensión del trabajo No
se incluyen en este concepto los trabajadores del servicio doméstico Frente al sindicato: Garantizar su derecho de asociación. Frente al empleado:
Brindarle protección y seguridad en el sitio de trabajo. Suministrarle los implementos de trabajo. Suministro de calzado y vestido de labor. Art. 230
CST. Prestarle los primeros auxilios en caso de accidente. Pagar la remuneración según las condiciones pactadas en el contrato de trabajo. Respetar
la dignidad personal del empleado. Concederle las licencias legales. Por maternidad Art. 236 CST. Modificado L.1468/2011. Art. 1º. Hacerle al
trabajador un examen médico al momento de retirarse de la empresa, si así se hizo desde un comienzo. Si no, se le debe hacer 3 días después de
su retiro. Expedir certificados de servicio. Pagarle los gastos de regreso al sitio en el que se le contrató inicialmente. Cumplir el reglamento, y mantener
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el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. Cumplir obligaciones de los artículos 199 CST (L. 1562/2012 Art. 3º), 204 CST (L.776/2002 Art. 1º),
227 CST y 236 CST cuando los trabajadores no están incorporados al sistema de seguridad social.
G) REGLAMENTO DE TRABAJO. ARTICULO 104. DEFINICION. Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones
a que deben sujetarse el {empleador} y sus trabajadores en la prestación del servicio.
ARTICULO 105. OBLIGACION DE ADOPTARLO.
1. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo {empleador} que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas
comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.
2. En empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de trabajo exite cuando el {empleador} ocupe más de diez (10) trabajadores.
ARTICULO 106. ELABORACION. El {empleador} puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convención
colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.
ARTICULO 107. EFECTO JURIDICO. El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores del respectivo
establecimiento, salvo estipulación en contrario, que, sin embargo, sólo puede ser favorable al trabajador.
ARTICULO 108. CONTENIDO. El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos:
1. Indicación del {empleador} y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento.
2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
3. Trabajadores accidentales o transitorios.
4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado
para las comidas y períodos de descanso durante la jornada.
5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente
lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.
7. Salario mínimo legal o convencional.
8. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.
9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el {empleador} suministre.
10. Prescripciones de orden y seguridad.
11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones, para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
12. Orden jerárquico de los representantes del {empleador}, jefes de sección, capataces y vigilantes.
13. <Ver Notas del Editor> Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de dieciséis (16) años*.
14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a
conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.
15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el {empleador} y los trabajadores.
16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los
trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.
18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.
19. Publicación y vigencia del reglamento.
ARTICULO 109. CLAUSULAS INEFICACES. No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador
en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, los cuales sustituyen las
disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.
ARTICULO 110. NORMAS EXCLUIDAS. El reglamento no debe contener las reglas de orden meramente técnico o administrativo que formule el
{empleador} para la ejecución de los trabajos, ni normas distintas de las mencionadas en el artículo 108.
ARTICULO 111. SANCIONES DISCIPLINARIAS. Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la
dignidad del trabajador.
ARTICULO 112. SUSPENSION DEL TRABAJO. Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por
la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado.
ARTICULO 113. MULTAS.
1. Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del
salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del
establecimiento.
2. El {empleador} puede descontar las multas del valor de los salarios.
3. La imposición de una multa no impide que el {empleador} prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.
ARTICULO 114. SANCIONES NO PREVISTAS. El {empleador} no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en
pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en contrato individual.
REGLAMENTO DE HIGIENE.
ARTÍCULO 349. Los empleadores que tengan a su servicio diez (10) o más trabajadores permanentes deben elaborar un reglamento especial de
higiene y seguridad y someterlo a la revisión y aprobación de la Oficina Nacional de Medicina e Higiene Industrial del Ministerio del Trabajo, a más
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tardar dentro de los tres (3) meses siguientes a la vigencia de este Código, o dentro de los tres (3) meses siguientes a la iniciación de las labores, si
se trata de un nuevo establecimiento.

ARTICULO 350. CONTENIDO DEL REGLAMENTO. El reglamento especial que se prescribe en el artículo anterior debe contener, por lo menos,
disposiciones normativas sobre los siguientes puntos: 1. Protección e higiene personal de los trabajadores. 2. Prevención de accidentes y
enfermedades. 3. Servicio médico, sanidad del establecimiento, y salascunas en su caso. 4. Prohibición de facilitar alojamiento en edificios de
industrias peligrosas o insalubres. 5. Provisión de sillas para trabajadores de tiendas, boticas, fábricas, talleres y establecimientos similares. 6.
Cuando se trate de trabajos con soldadura eléctrica, las condiciones que deben reunir los locales y los elementos de protección para los trabajadores.
7. Normas especiales, cuando se trate de empresas mineras y petroleras. 8. Medidas de seguridad en las empresas de energía eléctrica, en los
depósitos de explosivos de materias inflamantes y demás elementos peligrosos. 9. Higiene en las empresas agrícolas, ganaderas y forestales.
51) DIGA 5 PROHIBICIONES ESPECIALES AL EMPLEADOR
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del salario o prestaciones sin autorización escrita del trabajador. Protección del salario y de las
prestaciones sociales. Compensación parcial de deudas del trabajador al finalizar la relación de trabajo. (Sentencia Expediente No. 7.469 ACTA No.
37, julio 5/1995, Sala Laboral CSJ):
“Sobre la interpretación de los artículos 59 y 149 del C.S. del T. las citadas disposiciones, antes que prohijar, prohíben al empleador deducir, retener
o compensar suma alguna del monto de salarios y prestaciones, sin autorización previa escrita del trabajador para cada caso, o sin mandamiento
judicial, salvo en los casos en que la ley lo faculte para ello, tal como ocurre para los eventos y dentro de las condiciones previstas en los artículos
59.b) (descuentos del 50% del salario por deudas a cooperativas), 113 (multas hasta la quinta parte del salario diario), 150, 151, 152 y 400 del C.S.T.
(cuotas sindicales, de cooperativas, de cajas de ahorro, del seguro social obligatorio, sanciones disciplinarias), además de los establecidos en otras
disposiciones, por concepto de retención en la fuente, cuotas de amortización de préstamos otorgados por cooperativas, fondos de empleados, o
Banco Popular, o préstamos para vivienda otorgados por el INURBE o por el empresario; entre otros.
En principio, con arreglo al inciso primero del artículo 149 del C.S.T. están expresamente comprendidos en la referida prohibición los descuentos o
compensaciones que el empresario efectúe sin autorización del trabajador, para cada caso, o sin que se haya proferido una decisión judicial que así
lo disponga, en los eventos de ¨uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas de trabajador para con el patrono, sus
socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados,
o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento¨.”
2. Obligar a comprar mercancías o víveres en almacenes y proveedurías determinadas.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador para ser contratado o cualquier otro motivo o condición.
4. Limitar o presionar el derecho de asociación
5. Imponer obligaciones de carácter religioso o político. Impedir u obstaculizar el derecho del sufragio.
6. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en el sitio de trabajo.
7. Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en el sitio de trabajo.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del Art 57 signos o convencionales que se puedan utilizar en perjuicio del trabajador. Listas
negras.
9. Atentar contra la dignidad o derechos del trabajador.
10. El acoso laboral o el acoso sexual. El mobbing ( Ley 1010 de 2006) lo define como “toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un
empleado o trabajador por parte del empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror o angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del
mismo”. Ordenando esta ley la creación de “Comités de Convivencia Laboral” cuyo objeto es definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas
de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado, y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana. (Art 1). Ley que introduce los
conceptos de: Maltrato Laboral- Persecución Laboral- Discriminación Laboral- Entorpecimiento Laboral- Inequidad Laboral- Desprotección Laboral.
(TORRES TARAZONA, Derecho Laboral y Seguridad Social en el Estado Contemporáneo: 262).

52) DIGA 5 OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR

2. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR Art. 58. 1. Realizar personalmente la labor contratada, excepto trabajador a domicilio. 2.
Observar el reglamento y cumplir instrucciones particulares. 3. Reservarse información sobre la empresa cuya divulgación puede ocasionar perjuicios
al empleador. EXPLICACION: ART. 308. C.P Violación de reserva industrial o comercial. El que emplee, revele o divulgue descubrimiento, invención
científica, proceso o aplicación industrial o comercial, llegados a su conocimiento por razón de su cargo, oficio o profesión y que deban permanecer
en reserva, incurrirá en prisión de dos (2) a cinco (5) años y multa de veinte a dos mil (2.000) salarios mínimos legales mensuales vigentes. En la
misma pena incurrirá el que indebidamente conozca, copie u obtenga secreto relacionado con descubrimiento, invención científica, proceso o
aplicación industrial o comercial. La pena será de tres (3) a siete (7) años de prisión y multa de cien (100) a tres mil (3.000) salarios mínimos legales
mensuales vigentes, si se obtiene provecho propio o de tercero. 4. Guardar la moral en las relaciones con los compañeros y superiores. 5. Conservar
y restituir los implementos de trabajo. 6. Comunicar observaciones que puedan evitar daños y perjuicios. 7. Observar las medidas preventivas y de
higiene. 8. Observar diligencia y cuidado en la prevención de accidentes y enfermedades profesionales.
9. Colaborar en situaciones de riesgo que afecten o amenacen personas, cosas o al establecimiento.

53) DIGA 5 PROHIBICIONES ESPECIALES AL EMPLEADOR. Ya esta 51

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54) DIGA 5 DERECHOS GENERALES DEL TRABAJADOR
DERECHOS DEL TRABAJADOR: 1. Pago del salario. 2. Cumplimiento del régimen de descanso. 3. Recibir recargo nocturno y por horas extra. 4.
Recibir prestaciones como cesantías, intereses de cesantía y prima de servicios; o lo pactado en la convención colectiva. 5. Recibir subsidios. Sólo
existe el de familia, por medio de las cajas de compensación. 6. Recibir auxilios, como el de transporte, calzado y uniformes. 7. Recibir indemnización
por terminación unilateral del contrato sin justa causa. 8. Recibir protección a las empleadas embarazadas y al menor trabajador.

55) CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS MÁS IMPORTANTES DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO?
Sus causales son expresas y taxativas. Art. 4 de la Ley 50/1990, subrogó Art 51 CST. Es una etapa temporal en la cual se interrumpe para el trabajador
la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salario.
EFECTOS ECONÓMICOS: Cesan las obligaciones de pago del salario, y no se contabiliza el período de suspensión para el cálculo de cesantía,
vacaciones y primas, pero el empleador debe continuar con el pago de las prestaciones médico-asistenciales, tampoco se suministran calzado y
vestidos si el trabajador no ha prestado efectivamente 3 de 4 meses de servicio efectivo. Sin embargo en sentencias de Enero 31 y noviembre 9 de
1990 la CSJ-SCL en algunos casos particulares decidió que no se debe descontar del cálculo el lapso de suspensión para el pago de la prima de
servicios, por cuanto “servicios equivale a antigüedad del contrato”. La cotización al sistema de salud y pensión no cesa para el empleador durante el
periodo de suspensión por enfermedad, huelga, REANUDACIÓN: Debe hacerse personalmente al trabajador o con dos (2) avisos en la prensa de la
localidad donde se presta el servicio. Cuando terminan las causales de suspensión, el trabajador cuenta con 3 días para reintegrarse al trabajo, si no
lo hace se da por terminado su contrato; si es por servicio militar tiene plazo de un mes para reintegrarse.

56) CUÁLES SON LAS CAUSALES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO?

Causales: Fuerza mayor, caso fortuito. Muerte o inhabilitación del empleador. Suspensión de actividad o clausura temporal hasta por 120 días, por
razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador. Licencia o permiso temporal concedido al trabajador o
suspensión disciplinaria. Llamado al trabajador a prestar servicio militar. Detención preventiva del trabajador o por arresto correccional. Huelga
declarada (legal). La suspensión puede ser individual o colectiva.

57) CARACTERÍSTICAS DEL AUXILIO DE TRANSPORTE.

Auxilio de transporte- (Ley 15 de 1959, Dcto. Rgl. 1258 de 1959; Art. 7º Ley 1/1963). Tiene un carácter mixto. Reglas. Se debe pagar a quien tenga
un salario menor a dos salarios mínimos legales ordinarios: No es salario, pero se debe incluir para liquidar auxilio de cesantía, intereses de este
fondo, prima de servicios y cualquier prima o bonificación habitual. Sobre la circunstancia de si sigue siendo requisito vivir o no a más de 1.000 metros
de lugar de trabajo la CST-SCL en sentencia de Julio 1 de 1988 señaló que lo que debe determinar o no el derecho es la necesidad de transportarse
el trabajador. CADAVID GÓMEZ y ARENAS GALLEGO, consideran que es el solo salario ordinario lo que determina el monto para determinar el
derecho al auxilio. No se incluye como ingreso base de liquidación o cálculo de: Vacaciones, indemnización por despido, indemnización moratoria
por no pago de cesantía, ingreso base para liquidar cotizaciones a la seguridad social y aportes parafiscales.

58) PARA QUÉ SE DEBE INCLUIR EL AUXILIO DE TRANSPORTE COMO BASE DE LIQUIDACIÓN?
No es salario, pero se debe incluir para liquidar auxilio de cesantía, intereses de este fondo, prima de servicios y cualquier prima o bonificación
habitual.

59) CUÁNTOS Y CUÁLES SON LOS REGÍMENES ACTUALES DEL AUXILIO DE CESANTIA?
Después de la Ley 50 de 1990 tres regímenes:
a. El sistema tradicional. Regla general. Art. 249 CST. Para aquellos trabajadores vinculados antes del 1º de enero de 1991. Todo patrón debe pagar
a sus trabajadores al terminar su contrato de trabajo un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año. El salario
base para liquidar el auxilio de cesantía es el último salario mensual siempre que no hay tenido variación en los últimos 3 meses. Si el salario es
variable se toma en cuenta el promedio anual. Art. 253 CST. Se debe sumar el auxilio de transporte para quienes tienen este derecho (quienes
devenguen menos de dos salarios mínimos). Perdida del derecho: Cuando el contrato termina por cualquiera de las siguientes causas: a) Todo acto
delictuoso contra el patrono o sus parientes dentro del primer grado de afinidad y segundo de consanguinidad, o el personal directivo de la empresa;
b) Todo daño material intencional a edificios, obras, maquinarias y materias primas, y demás instrumentos de trabajo; c) El revelar secretos técnicos
o comerciales o asuntos de carácter reservado, con perjuicio para la empresa. El pago se suspende hasta que la justicia decida. No hay pago de
auxilio de cesantía a) En la industria puramente familiar; b) los trabajadores accidentales o transitorios (esta norma fue declarada inexequible en fallos
de la Corte Constitucional C-019-2004 // C-035-2005, donde se declaró que si tienen derecho a prima de servicios, cesantía, vacaciones, proporcional
al tiempo de servicio, y derecho a la seguridad social) c) Los artesanos que trabajando personalmente en su establecimiento no ocupen más de cinco
trabajadores no familiares. b. El Sistema De Liquidación Definitiva Anual. Manejo e inversión a través de los “Fondos de cesantías”. Cada anualidad
se liquida y se deposita en el fondo a más tardar el 15 de Febrero. c. El sistema de salario integral contemplado en el artículo 132 CST. INTERESES
A LA CESANTÍA. Ley 50/1990 los fondos de cesantía y su régimen, según el artículo 99-2. Dentro de sus características se encuentra que el patrono
debe pagar al trabajador los intereses del 12% anual, o proporcional por fracción, respecto a la suma causada en el año. .No aplica el pago de la
cesantía: Art. 251: no les será cancelada esta prestación a quienes pertenezcan a: Industria familiar -Trabajadores accidentales -Artesanos que en
su establecimiento no ocupen más de 5 personas.
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60) EN QUÉ CONSISTE LA FIGURA DEL SALARIO INTEGRAL EN COLOMBIA?

Salario integral Art. 132-2 CST.: Se puede convenir o pactar para quienes ganen más de 10 salarios mínimos mensuales. Se debe hacer por escrito.
Es una suma fija que compensa además del salario ordinario el valor de prestaciones, recargos y beneficios, tales como las cesantías y sus intereses,
primas legales o extralegales, recargo nocturno, horas extras, trabajo en domingos o festivos, pagos en especie, e intereses. Excepto las vacaciones.
En este cao la base salarial de liquidación o cálculo para efectuar los aportes parafiscales es del 70% del salario integral (Art. 49 Ley 789/2002).

61) CUÁLES SON LAS CARÁCTERÍSTICAS ESPECIALES Y EEFECTOS DE LA JORNADA DE TRABAJO?

Jornada de trabajo: Art. 158 CST. Es el tiempo al día en el cual va a laborar el trabajador. Clases:
Jornada ordinaria: Es la que convengan las partes, que tiene como límite la máxima legal. . Jornada máxima legal: Es de 8 horas al día y 48 a la
semana, salvo en el caso de menores y las jornadas especiales por turnos continuos se pueden pactar de 6 horas diarias y 36 a la semana. El
gobierno puede ordenar la reducción de la jornada en labores insalubres o peligrosas. Se excepcionan de la jornada máxima legal: Los empleados
que desempeñan cargos de dirección, confianza o manejo.
Los que ejercen actividades discontinuas o intermitentes. Los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar de trabajo. Servicio domestico Los de
simple vigilancia, cuando residan en el lugar de trabajo. Para los menores entre 12 y 14 años: jornada máxima 4 horas y en trabajos ligeros.(subrogado
por la Ley de infancia y adolescencia). Los mayores de 15 y menores de 16 años: jornada máxima de 6 horas.
ART. 159. TRABAJO SUPLEMENTARIO. Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que
excede de la máxima legal. Horas extras: Es el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o máxima legal; debe remunerarse en forma
especial. No pueden exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana. Cuando la jornada se amplíe por acuerdo a 10 horas, en ese día no se podrán
laborar horas extras. Para poder laborar a tiempo suplementario, se requiere autorización del ministerio de trabajo, y deberá llevar un registro del
trabajo suplementario para entregarlo al empleador con la relación de horas extras trabajadas. Trabajo diurno y nocturno: Art. 160 CST. Modificado
por Ley 789 de 2002 y Ley 1846 de 2017 Es diurno el que se realiza de 6 a.m. a 9 p.m., y es nocturno el que se realiza de 9 p.m. a 6 a.m. Esto es
importante para determinar los recargos legales a que haya lugar. Art. 161 PARAGRAFO. El empleador no podrá aun con el consentimiento del
trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo. Ley 1846 de
2017 señaló: Artículo 160. Trabajo Diurno y Nocturno.
1. Trabajo diurno es el que se realiza en el período comprendido entre las seis horas (6:00 3 . m.) y las veintiún horas (9:00 p. m.). 2. Trabajo nocturno
es el que se realiza en el período comprendido entre las veintiún horas (9:00 p. m.) y las seis horas (6:00 a. m.). El literal d) del artículo 161 del Código
Sustantivo del Trabajo, quedará así:
1. d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles
de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. Así, el número de
horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y como
máximo hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el
promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria de 6 am a 9 p.m."

62) CUÁLES SON LAS EXCEPCIONES A LA JORNADA MÁXIMA LEGAL?

ART. 162. EXCEPCIONES EN DETERMINADAS ACTIVIDADES. 1. Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los
siguientes trabajadores: a). Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo; b). Los servicios domésticos ya se trate de labores
en los centros urbanos o en el campo; NOTA: El literal b) fue declarado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante
Sentencia C-372 de 1998, en el sentido de que los trabajadores domésticos que residen en la casa del patrono no podrán tener una jornada superior
a 10 horas diarias. c). Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo;
2. Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder los límites señalados en el artículo anterior, mediante autorización
expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan
se determinará el número máximo de horas extraordinarias que pueden ser trabajadas, las que no podrán pasar de doce (12) semanales, y se exigirá
al {empleador} llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo,
actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobre remuneración correspondiente.
El empleador está obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de
registro.

63) CUÁLES SON LOS MODOS O CAUSAS EN QUE SE PUEDE TERMINAR EL CONTRATO DE TRABAJO?
Nuestra jurisprudencia, por vía de interpretación, distingue entre
a) Terminación del contrato por causas legales, aquellas consagradas en el ART 61 del CST
b) Terminación del contrato de trabajo por justas causas, previstas en los artículos 62 y 63

64) DIGA 5 CAUSAS JUSTAS PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO POR PARTE DEL PATRON.
- ART. 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
- A). Por parte del patrono: - 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o
tendientes a obtener un provecho indebido. - 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador
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en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. - 3. Todo acto grave de violencia,
injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes
y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. - 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
- 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. - 6.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos. - 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto
correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la
extinción del contrato. - 8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio
de la empresa. - 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores
análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono. - 10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por
parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. - 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. - 12.
La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes. - 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. - 14. El reconocimiento al
trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. - 15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que
no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. - En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para
la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

65) QUE ES PENSIÓN SANCIÓN?

PENSIÓN SANCIÓN: Tiene la misma naturaleza de la pensión normal de jubilación. Se da cuando el empleado cumple más de 10 pero menos de 20
años de servicio. La pensión es el pago a una persona por un riesgo que está determinado, en este caso el despido sin justa causa. Características:
El monto de la pensión sanción no puede ser inferior a 1 salario mínimo legal ni superior a 22 salarios mínimos legales.

66) CARACTERÍSTICAS DE LA PRESCRIPCIÓN EXTINTIVA EN MATERIA LABORAL?

Los “derechos” prescriben, las “acciones” caducan. La prescripción no opera de oficio, debe alegarse por la parte interesada. La prescripción se
interrumpe por el reclamo escrito del trabajador, con “recibido” y empieza a contarse un nuevo lapso.
En el caso de los derechos laborales la regla está contenida en el Art. 488 del CST.

67) EXCEPCIONES A LA REGLA GENERAL DE PRESCRIPCIÓN DE DERECHOS EN MATERIA LABORAL.

PRESCRIPCIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES Y CADUCIDAD DE LA ACCIÓN.
Los “derechos” prescriben, las “acciones” caducan. La prescripción no opera de oficio, debe alegarse por la parte interesada. La prescripción se
interrumpe por el reclamo escrito del trabajador, con “recibido” y empieza a contarse un nuevo lapso.
En el caso de los derechos laborales la regla está contenida en el Art. 488 del CST
PRESCRICPIONES ESPECIALES:
- LA DEL DERECHO A SOLICITAR EL REINTEGRO POR ANTIGÜEDAD , LA PENSIÓN SANACIÓN, en el caso de los trabajadores que tenían más
de 10 años de prestación de servicios al 1 de Enero de 1991, el derecho a la estabilidad laboral prescribe a los tres (3) meses contados a partir de
la fecha del despido. Ley 48 de 1968. - La del derecho a solicitar el reintegro del trabajador con FUERO SINDICAL prescribe en dos (2) meses
contados partir de la fecha del despido. - El salario, la cesantía, los intereses, la prima de servicios, se causa día a día, pero su exigibilidad varía así:
- AUXILIO DE CESANTÍA.
- A. En el régimen tradicional con retroactividad del último salario el auxilio de cesantía se hace exigible al terminar el contrato. - B. En el régimen
establecido en la Ley 50 de 1990, con liquidación anual y consignación en el fondo de cesantía elegido por el trabajador, la prescripción de 3 años se
cuenta a partir de cada 15 de febrero respecto a las cesantías del año anterior.
LOS INTERESES SOBRE LA CESANTÍA de cada año deben pagarse al trabajador a más tardar el 31 de Enero del siguiente año, a partir de esa
fecha empieza a correr el lapso de 3 años. La prima de servicios, como se paga cada 30 de Junio y cada 20 de Diciembre, se empieza a contar el
lapso de prescripción a partir de esa fecha.
VACACIONES deben diferenciarse las compensadas de las disfrutadas, dado que el derecho del período vacacional se causa al cumplirse el año de
servicio pero el empleador goza de un año para concederlas, varía así: Disfrutadas: Empieza el lapso de prescripción de 3 años a contarse a un año
1 día después de haberse caudado, por canto el empleador tuvo un año de gracia para concederlas. Compensadas: O sea, las adeudadas al momento
de terminar el contrato de trabajo por no haberse disfrutado, el lapso de 3 años empezará a contarse desde ese momento. Se debe analizar violación
del derecho a la igualdad en el artículo 190-3 CST.

68) CUÁLES SON LAS REGLAS DEL DISFRUTE DE VACACIONES Y SU COMPENSACIÓN EN DINERO?
ART. 186. Duración. 1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos
de vacaciones remuneradas. 2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis
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y los ocupados en la aplicación de rayos x tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de
servicios prestados. ART. 187. Época de vacaciones. 1. La época de las vacaciones debe ser señalada por el patrono a más tardar dentro del año
subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. 2. El
patrono tiene que dar a conocer al trabajador, con quince (15) días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones. 3. Adicionado. D.
13/67, art. 5º. Todo patrono debe llevar un registro especial de vacaciones en el que anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada
trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración recibida por las mismas. ART. 188. Interrupción. Si
se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas. ART. 189. Compensación en
dinero. 1. Es prohibido compensar en dinero las vacaciones. Sin embargo, el Ministerio de Trabajo podrá autorizar que se pague en dinero hasta la
mitad de éstas en casos especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria. 2. Derogado. L. 995/2005, art. 2º. 3. Para la compensación
en dinero de las vacaciones, en el caso de los numerales anteriores se tomará como base el último salario devengado por el trabajador. ART. 190.
Acumulación. 1. En todo caso, el trabajador gozará anualmente por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son
acumulables. 2. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones, hasta por dos años. 3. La acumulación puede ser hasta
por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en
lugares distintos a los de la residencia de sus familiares. 4. Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume
que acumula los días restantes de vacaciones a los posteriores, en los términos del presente artículo. ART. 191. Empleados de manejo. El empleado
de manejo que hiciere uso de vacaciones puede dejar un remplazo, bajo su responsabilidad solidaria y previa aquiescencia del patrono. Si este último
no aceptare el candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a remplazarlo, cesa por ese hecho la responsabilidad del trabajador que
se ausente en vacaciones. ART. 192. Remuneración. 1. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté
devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en
días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. 2. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán
con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan. XVII

69) CUÁLES SON LAS REGLAS DE INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA?
TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO POR PARTE DEL EMPLEADOR SIN JUSTA CAUSA. Art. 28 L.789/2002. Art. 64 CST: Aquí se
tiene en cuenta que todo contrato tiene una condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado con indemnización de perjuicios a cargo de la
parte responsable, cubriendo el daño emergente y el lucro cesante. La base salarial de cálculo de la indemnización está constituida por todos los
factores que componen el salario (Art 14 Ley 50/1990- 127 CST) La indemnización en contratos a término fijo el valor de los salarios correspondientes
al tiempo que falta para cumplir el plazo o el de la duración de la obra o labor contratada. En contratos a término indefinido se paga así: a) Para
trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 SMM: 1. 30 días de salario si tiene menos de 1 año de antigüedad. 2. 20 días adicionales por
cada año adicional de servicio a partir del 2do. Año y proporcional por fracción. b) Para trabajadores que devenguen más de 10 SMM: 1. 20 días de
salario cuando el trabajador tiene menos de 1 año de antigüedad o prestación de servicio. 2. 15 días adicionales por cada año adicional de servicio
a partir del 2do. año y proporcional por fracción. TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO POR PARTE DEL EMPLEADO SIN JUSTA CAUSA:
Generalmente debe dar un preaviso de 30 días, si no lo da, se le deducen 30 días de salario. CADAVID y ARENAS opinan que esta indemnización
por no preaviso desapareció al quedar la norma en blanco con la reforma de la Ley 789/2002. Señala la Corte Constitucional, (2014): Estabilidad en
el empleo: En relación con la protección constitucional a la estabilidad en el empleo, la jurisprudencia constitucional ha señalado que se constituye
en un principio que rige de manera general las relaciones laborales y se traduce en el cumplimiento estricto de las obligaciones propias que demanda
el desarrollo del objeto del contrato. Ello se refleja en la conservación del cargo por parte del empleado, sin perjuicio de que el empleador pueda dar
por terminada la relación laboral al verificar que se ha configurado alguna de las causales contempladas en la ley como “justas” para proceder de
tal manera que de estricto cumplimiento a un procedimiento previo. (Sentencia T- 449/08). Cuando se produce el despido sin permiso, este carece
de efecto jurídico y por lo tanto podrá ser anulado ante las autoridades competentes y desde el inicio pesará una presunción en contra del Empleador,
de quien se presumirá despidió al Trabajador por motivos, ya sea de su embarazo, de su afiliación a sindicatos o de su discapacidad. Sin embargo,
en el caso en que, con el despido ineficaz y nulo, se vulnere o amenace vulnerar con derechos fundamentales y que con esa vulneración se pueda
causar un Perjuicio Irremediable, el afectado podrá acudir ante las autoridades judiciales, para por medio de una Acción de Tutela, solicitar el reintegro
inmediato sin esperar a que se cumpla el trámite judicial correspondiente. En este punto es pertinente recordar la consagración de los derechos
fundamentales del trabajo que establece nuestra Constitución Política (1991): (Art. 53). El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley
correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores;
remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos
establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en
caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los
sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a
la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones
legales. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados hacen parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y
convenios de trabajo no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

70) CUÁLES SON LAS REGLAS DE LA PRESTACIÓN DE CALZADO Y OVEROLES?

Calzado y vestido de labor: Ley 11 de 1984. Art. 7º. Art. 230. Todo empleador que tenga trabajadores permanentes que devenguen menos de dos
salarios mínimos más alto vigente, debe entregar 3 veces por año (30 de Abril, 31 de Agosto, 20 de Diciembre) al trabajador beneficiario un par de
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zapatos y su respectivo uniforme. La ley prohíbe que esto sea pagado en dinero pero puede compensarse económicamente cuando el contrato haya
terminado sin que el empleador haya cumplido con esa obligación. La CST-SCL señaló que al final si se puede compensar su incumplimiento con el
pago en dinero. Igualmente que su incumplimiento no genera indemnización Art. 65 CST sino una “indemnización de perjuicios” según demostración
de la cuantía del daño. (CADAVID-ARENAS)

71) EN QUÉ CONSISTE LA PRESTACIÓN DE PRIMA DE SERVICIO Y QUÉ TRABAJADORES ESTÁN EXCLUÍDOS DE SU BENEFICIO ?
Prima de servicios: Art. 306: Están obligadas a pagarlas a sus trabajadores todas las empresas de carácter permanente salvo los trabajadores
ocasionales. Ley 1788 de 2016, todos los trabajadores tienen derecho a la prestación de prima de servicios. Cuantía: 1 mes de salario, dividido dicho
pago en dos de quince días cada uno pagaderos en los meses de junio y diciembre, o proporcionalmente al tiempo laborado.

72) CUÁLES SON LOS PROPÓSITOS DE LOS SINDICATOS?

Organización de trabajadores jurídicamente constituida para la obtención, mejoramiento y consolidación de derechos comunes frente a sus
empleadores. También es la asociación de trabajadores orientada a la defensa de los intereses individuales y colectivos de sus afiliados. La naturaleza
del sindicato como persona jurídica es una asociación de efecto jurídico multilateral con fines de utilidad común para el ejercicio de actividades
reguladas por el derecho colectivo. Excluyendo todo fin lucrativo, político y religioso dentro de su seno en un espíritu de equilibrio social y económico.

73) CUÁLES SON LOS FINES DE LA COMISIÓN PERMANENTE TRIPARTITA CONFORMADA POR EMPLEADORES, TRABAJADORES Y
GOBIERNO?
Comisión permanente tripartida (Trabajadores-Empleadores- Gobierno) que tendrá como objetivo fomentar las buenas relaciones laborales, contribuir
a la solución de los conflictos laborales y concertar políticas laborales y salariales (Ley 278 de 1996).
La Ley 50 de 1990, por su parte, modificó las etapas para solucionar los conflictos colectivos de intereses ampliando el tiempo para el arreglo directo,
derogando la etapa de mediación, (Arts 437 al 442 del CST) y estableciendo nuevos términos y convocatorias para la huelga. El sistema de
negociación colectiva del trabajo tiene como característica el ser cerrado y acumulativo, por cuanto no permite la validez de otro procedimiento o
sistema, y acumulativo por cuanto se parte del principio de que las cláusulas no denunciadas y no negociadas se acumulan, ipso jure, en la nueva
convención colectiva.

74) CUÁLES SON LAS DISTINTAS CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL?

Estabilidad Absoluta: Inamovilidad; El derecho a conservar el empleo. El despido es ineficaz sino media orden judicial o del ministerio.
Estabilidad relativa o impropia: Derecho al trabajador, puede ser terminado por la voluntad de trabajador con justa o sin justa causa. En el caso de
no existir una justa causa se da derecho a pago de indemnización.
Estabilidad reforzada. Sentencia C-470 de Septiembre 25 de 1997: Si la embarazada está en un contrato a término fijo que termina antes del parto
se ha considerado que no cesa este fuero maternal al momento de la terminación del tiempo fijo o determinado, si este ocurre dentro del periodo de
protección a la maternidad.
Estabilidad por discapacidad. El art. 26 de la Ley 361 de 1997 modificado por el art. 137 del Decreto 19 de 2012 señaló "en ningún caso la limitación
física de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral ni para ser despedida". En caso de despido el trabajador
discapacitado, si se demuestra que no hay ningún otro motivo para la terminación de la relación laboral, será indemnizado con 180 días de salario sin
perjuicio de las demás indemnizaciones o prestaciones a que tenga derecho.

75) CUÁLES SON LOS EFECTOS DE LA ESTABILIDAD LABORAL?

En relación con la protección constitucional a la estabilidad en el empleo, la jurisprudencia constitucional ha señalado que se constituye en un principio
que rige de manera general las relaciones laborales y se traduce en el cumplimiento estricto de las obligaciones propias que demanda el desarrollo
del objeto del contrato.
Ello se refleja en la conservación del cargo por parte del empleado, sin perjuicio de que el empleador pueda dar por terminada la relación laboral al
verificar que se ha configurado alguna de las causales contempladas en la ley como “justas” para proceder de tal manera que de estricto cumplimiento
a un procedimiento previo. (Sentencia T- 449/08). Cuando se produce el despido sin permiso, este carece de efecto jurídico y por lo tanto podrá ser
anulado ante las autoridades competentes y desde el inicio pesará una presunción en contra del Empleador, de quien se presumirá despidió al
Trabajador por motivos, ya sea de su embarazo, de su afiliación a sindicatos o de su discapacidad. Sin embargo, en el caso en que, con el despido
ineficaz y nulo, se vulnere o amenace vulnerar con derechos fundamentales y que con esa vulneración se pueda causar un Perjuicio Irremediable, el
afectado podrá acudir ante las autoridades judiciales, para por medio de una Acción de Tutela, solicitar el reintegro inmediato sin esperar a que se
cumpla el trámite judicial correspondiente.

76) EN QUÉ CONSISTE EL RETÉN SOCIAL?

El fuero por reten social, es aquel del que gozan los trabajadores a quienes les falta 3 años para pensionarse y que cumplen con los requisitos para
pensión, bien sea edad o aportes.
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77) CUÁLES FUERON LAS GRANDES LÍNEAS DE LA LEY DE 50 DE 1990 EN MATERIA DE LABORAL COLECTIVO?
La Ley 50 de 1990, por su parte, modificó las etapas para solucionar los conflictos colectivos de intereses ampliando el tiempo para el arreglo directo,
derogando la etapa de mediación, (Arts 437 al 442 del CST) y estableciendo nuevos términos y convocatorias para la huelga. El sistema de
negociación colectiva del trabajo tiene como característica el ser cerrado y acumulativo, por cuanto no permite la validez de otro procedimiento o
sistema, y acumulativo por cuanto se parte del principio de que las cláusulas no denunciadas y no negociadas se acumulan, ipso jure, en la nueva
convención colectiva.

78) CUÁLES SON LOS 5 GRANDES PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL COLECTIVO?
* PRINCIPIOS DE LABORAL COLECTIVO: Normas que sirven de base ya sea para interpretar o crear nuevas.
1. DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL: Derecho fundamental consagrado en el Artículo 39 C.N. Facultad que tiene tanto los trabajadores como
los empleadores de asociarse sindicalmente en defensa de sus intereses. De igual forma es aquel segmento del derecho laboral que regula la
formación, organización, regulación y manejo de las asociaciones sindicales.
2. DERECHO DE COALICION: Acuerdo entre Trabajadores o Empleadores para la defensa de intereses comunes y se basa en el derecho de reunión
Art. 37 C.N Es limitado.
3. DERECHO DE REUNION: Facultad que tiene toda persona para agruparse con un fin común.
4. DERECHO DE CONCENTRACION: Concepción que la empresa y los sindicatos son instituciones que deben en la vida económica del país. Así
se establecen políticas laborales.
5. DERECHO A LA HUELGA: Facultad para suspender el trabajo con el fin de mejorar sus condiciones. Es protegido por el Estado. El de asociación
es un derecho fundamental y es protegido por la tutela (dar soluciones prontas).

79) CUÁLES SON LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL COLECTIVO?

*FUENTES DEL DERECHO LABORAL COLECTIVO:
- Tratados internacionales
- Convenios OIT
- Constitución.
Artículo 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.
Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.
- Ley - código de trabajo
– Contrato de Trabajo
- Reglamento interno
- Convenciones y pactos colectivos
- Decretos y resoluciones adm.

80) CUÁLES SON LOS SUJETOS DEL DERECHO LABORAL COLECTIVO?

*SUJETOS DE DERECHO LABORAL COLECTIVO:
- Empleador o empleado
- Trabajadores sindicalizados: En Sindicatos, Federaciones o Confederaciones.
- Grupos de trabajadores colectivamente organizados.
- Organizaciones de empresarios o empleadores.

81) QUÉ PROTECCIONES FIJA LA LEY PARA EL DERECHO A LA ASOCIACIÓN?

*PROTECCIÓN DEL DERECHO DE ASOCIACIÓN: ART. 354 CST. (L.50/90. Art. 38). Protección del derecho de asociación.
1. En los términos del artículo 292 del Código Penal (corresponde al art. 200 actual C.P.), queda prohibido a toda persona atentar contra el derecho
de asociación sindical.
2. Toda persona que atente en cualquier forma contra el derecho de asociación sindical será castigada cada vez con una multa equivalente al monto
de cinco (5) a cien (100) veces el salario mínimo mensual más alto vigente, que le será impuesta por el respectivo funcionario administrativo del
trabajo, sin perjuicio de las sanciones penales a que haya lugar.

82) CUÁLES SON LAS GARANTÍAS TUTELADAS POR EL DERECHO DE LA ASOCIACIÓN SINDICAL?
Cuáles se pueden considerar como actos atentatorios contra el derecho de asociación sindical, por parte del empleador? (párrafo segundo del art. 38
Ley 50/90)
a) Obstruir o dificultar la afiliación de su personal a una organización sindical de las protegidas por la ley, mediante dádivas o promesas, o condicionar
a esa circunstancia la obtención o conservación del empleo o el reconocimiento de mejoras o beneficios;
b) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores en razón de sus actividades encaminadas a la fundación de las
organizaciones sindicales;
c) Negarse a negociar con las organizaciones sindicales que hubieren presentado sus peticiones de acuerdo con los procedimientos legales;
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d) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal sindicalizado, con el objeto de impedir o difundir el ejercicio del derecho
de asociación, y
e) Adoptar medidas de represión contra los trabajadores por haber acusado, testimoniado o intervenido en las investigaciones administrativas
tendientes o comprobar, la violación de esta norma. - Persona que atente contra este derecho será castigada cada vez con 5 a 100 veces el Salario
Mínimo Legales Mensuales Vigentes más alto impuesto por el respectivo funcionario administrativo del trabajo.

83) CÓMO SE DEFINE LEGALMENTE EL DERECHO DE ASOCIACIÓN?

* Fundamento constitucional del derecho de asociación sindical: Artículo 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o
asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución. La estructura
interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos.
La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo proceden por vía judicial. Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las
demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión. No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.

84) QUÉ ELEMENTOS CARACTERIZAN EL SINDICATO DE TRABAJADORES?

Qué elementos caracterizan el sindicato de trabajadores?:
* Autonomía sindical: Los individuos cuentan con la autonomía de pertenecer e integrarse al sindicato para mejorar sus condiciones ante el empleador;
esta conducta se manifiesta mediante la acción de ingresar o mediante la abstención. El sindicato cuenta con la autonomía de representar a los
afiliados ante el empleador.
* Democracia sindical: Es una garantía de participación igualitaria de todos sus miembros en la toma de decisiones para el bienestar colectivo.
* Libertad sindical: Cubre todas las nociones y conceptos protectores del derecho de asociación sindical como garantía social y política de la clase
trabajadora. Puede ser individual (facultad de cada trabajador para afiliarse o no a un sindicato) o colectiva (voluntad de grupo expresada con la
creación de una persona jurídica -sindicato-). Las conductas que atentan contra la libertad sindical individual son las cláusulas de admisión y exclusión
pactadas por el sindicato en una convención colectiva con el empleador.
* Unidad sindical: Este elemento está sustentado en una finalidad de integración y acción de la clase trabajadora, bajo ideales comunes. Esto da
mayor solidez a los objetivos perseguidos que el pluralismo y el paralelismo.
* Pluralismo y paralelismo sindical: Se sustentan en la posibilidad legal que tiene las organizaciones sindicales de distinto orden para constituirse y
aún ejercer simultáneamente en una misma actividad o empresa.

85) CUÁLES MEDIOS DE PRESIÓN O DE ACCIÓN DIRECTA EMPLEAN LOS SINDICATOS DE TRABAJADORES? CUÁLES SON ILEGALES?
* Boicot o boicoteo: El bloqueo que se le hace a un empleador mediante la propaganda o presión con el fin de impedirle el libre ejercicio de su actividad
empresarial, dificultándole la contratación o facilitándole la desvinculación de personal. (Ilegal)
* Sabotaje: Modalidad de boicoteo, donde los trabajadores dañan los medios de producción. En Colombia es delito. (Ilegal)
* Sellos (Label) o membrete sindical: Distintivo usado por industriales para señalar que sus productos son hechos o distribuidos por empresarios
cumplidores de las disposiciones laborales. (Legal)
* Ocupación de inmuebles empresariales o de lugares de trabajo: Los trabajadores permanecen en el lugar de trabajo de brazos caídos, sin trabajar
ni dejar trabajar (Legal)

86) CUÁL ES LA CLASIFICACIÓN DE LOS SINDICATOS DE TRABAJADORES?

ART. 356. Cuál es la Clasificación de los sindicatos de trabajadores? Los sindicatos de trabajadores se clasifican así:
a) De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa,
establecimiento o institución;
b) De industria o por rama de actividad económica, si están formados por individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma
industria o rama de actividad económica;
c) Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad, y
d) De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas profesiones, disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los
lugares donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en número mínimo requerido para formar uno gremial, y sólo mientras
subsista esta circunstancia.

87) CUÁLES SON LOS REQUISITOS DE FORMACIÓN DE UN SINDICATO?

ORGANIZACIÓN SINDICAL: PROCESODE FORMACIÓN DE UN SINDICATO:
REQUISITOS RELATIVOS A LA PERSONA:
- Número mínimo de afiliados
- Actividad de los afiliados
- Capacidad - Pueden existir varias personalidades jurídicas de naturaleza sindical en la misma empresa.
REQUISITOS DE FORMA:
- Acta de constitución
- Estatutos
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- Notificación.

88) QUÉ REQUISITOS FORMALES DEBE TENER EL ACTA DE FUNDACIÓN DE UN SINDICATO?

REQUISITOS DE FORMA:
- Acta de constitución
- Estatutos
- Notificación.
Cuáles son los requisitos legales para constituir un sindicato?
- Suscribir un “Acta de fundación”, lo cual se puede hacer en la primera o sucesivas reuniones.
- Señalar en dicha acta:
- Art. 362. Subrogado por el art. 42 de la L.50/90.
- 1. La denominación del sindicato y su domicilio. Nombre social. No pueden usar uno que conduzca a confusión, ni que los identifique con algún
partido político, ni que lleve las palabras federación o
confederación. Domicilio: La sede en la cual ejercerá sus actividades.
ART. 382. Nombre social. Ningún sindicato puede usar como nombre social uno que induzca a error o confusión con otro sindicato existente, ni un
calificativo peculiar de cualquier partido político o religión, ni llamarse "federación" o "confederación". Todo sindicato patronal debe indicar, en su
nombre social, la calidad de tal.
- Edad mínima. Pueden ser miembros de un sindicato todos los trabajadores mayores de catorce (14) años.
- 2. Su objeto y naturaleza. Qué tipo de sindicato es, si de empresa, de industria, gremial o de oficios varios.
- 3. Condiciones de admisión. Edad, identificación y capacidad legal de los afiliados, documentos de identidad, para pertenecer es de 14 años.
Nacionalidad: El sindicato debe estar compuesto por los menos en dos terceras partes por colombianos. Ningún extranjero puede ocupar un cargo
directivo. - 4. Obligaciones y derechos de los asociados. Número mínimo de afiliados: No menos de 25 afiliados. Discutir y aprobar sus estatutos y
reglamentos administrativos.
- 5. Número, denominación, período y funciones de los miembros de la directiva central y de las seccionales en su caso; modo de integrarlas o
elegirlas, reglamento de sus reuniones y causales y procedimiento de remoción.
- 6. Organización de las comisiones reglamentarias y accidentales.
- 7. Cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago.
- 8. Procedimiento para decretar y cobrar cuotas extraordinarias.
- 9. Sanciones disciplinarias y motivos y procedimiento de expulsión, con audiencia, en todo caso, de los inculpados. Toda obstrucción al derecho de
asociación sindical será sancionada con multas por el respectivo funcionario administrativo del trabajo entre cinco a cien salarios mínimo legal vigente.
- 10. Épocas de celebración de asambleas generales ordinarias y de asambleas de delegatarios, en su caso; reglamento de las sesiones, quórum,
debates y votaciones.
- 11. Reglas para la administración de los bienes y fondos sindicales; para la expedición y ejecución de los presupuestos y presentación de balances
y expedición de finiquitos.
- 12. Normas para la liquidación del sindicato. *La ley 50/90 derogó la obligación de citar el domicilio de los fundadores, y la designación de presidente
y secretario de la organización en forma provisional. Notificación: Se debe hacer al empleador y al inspector de trabajo, relacionando la plena
identificación de cada uno de los fundadores.

89) CUÁLES SON LAS CAUSALES PARA NEGAR LA INSCRIPCIÓN DE UN SINDICATO?

*CAUSALES PARA NEGAR LA INSCRIPCIÓN EN EL REGISTRO SINDICAL:
ART. 378. Libertad de trabajo. Los sindicatos no pueden coartar directa o indirectamente la libertad de trabajo.
- Cuando los estatutos de la organización sindical sean contrarios a la constitución, la ley y buenas costumbres.
- Cuando la organización sindical se constituya con un número de miembros inferior al exigido por la ley.

90) CUÁLES SON LAS ATRIBUCIONES ESPECIALES DE LA ASAMBLEA GENERAL DEL SINDICATO?
ART. 376. Modificado L.11/84 Art. 84. Atribuciones exclusivas de la asamblea general: - Modificación de estatutos - Fusión con otros sindicatos -
Afiliación a federaciones y confederaciones - Sustitución en propiedad de los directores que llegaren a faltar y destitución de los mismos. - Expulsión
de cualquier afiliado. - Fijación de cuotas extraordinarias. - Aprobación de presupuesto en general. Los gastos mayores de 10 SMM si no están
contemplados en el presupuesto requerirá una nueva aprobación de la Asamblea. C-787/2000. Art. 394 CST. El sindicato, en asamblea general,
votará el presupuesto de gastos para períodos no mayores de un (1) año y sin autorización expresa de la misma asamblea no podrá hacerse ninguna
erogación que no esté contemplada en dicho presupuesto. Estas normas no se aplican para gastos que ocasionen las huelgas declaradas por el
sindicato, cualquiera que sea su cuantía. - Determinación de cuantía de caución del tesorero. - Asignación de los sueldos. - Adopción de presentación
de pliegos de peticiones que deberán presentarse máximo 2 meses después. -la votación de la huelga - disolución o liquidación del sindicato.

91) CUÁLES SON LAS FACULTADES Y FUNCIONES DE LOS SINDICATOS?

FACULTADES Y FUNCIONES DE LOS SINDICATOS: ART. 373. Funciones en general. Son funciones principales de todos los sindicatos:
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1. Estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios, prestaciones, honorarios, sistemas de protección o de prevención de accidentes
y demás condiciones de trabajo referentes a sus asociados para procurar su mejoramiento y su defensa.
2. Propulsar el acercamiento de patronos y trabajadores sobre las bases de justicia, de mutuo respeto y de subordinación a la ley y colaborar en el
perfeccionamiento de los métodos peculiares de la respectiva actividad y en el incremento de la economía general.
3. Celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales, garantizar su cumplimiento por parte de sus afiliados y ejercer los derechos y acciones
que de ellos nazcan.
4. Asesorar a sus asociados en la defensa de los derechos emanados de un contrato de trabajo o de la actividad profesional correspondiente, y
representarlos ante las autoridades administrativas, ante los patronos y ante terceros.
5. Representar en juicio o ante cualesquiera autoridades u organismos los intereses económicos comunes o generales de los agremiados o de la
profesión respectiva, y representar esos mismos intereses ante los patronos y terceros en caso de conflictos colectivos que no hayan podido resolverse
por arreglo directo, procurando la conciliación. 6. Promover educación técnica y general de sus miembros.
7. Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, enfermedad, invalidez o calamidad.
8. Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas de ahorros, préstamos y auxilios mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos
técnicos o de habilitación profesional, oficinas de colocación, hospitales, campos de experimentación o de deportes y demás organismos adecuados
a los fines profesionales, culturales, de solidaridad y previsión contemplados en los estatutos.
9. Servir de intermediarios para la adquisición y distribución entre sus afiliados de artículos de consumo, materias primas y elementos de trabajo a
precio de costo.
10. Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que requieran para el ejercicio de sus actividades.
OTRAS FUNCIONES: ART. 374. Otras funciones. Corresponde también a los sindicatos:
1. Designar las comisiones de reclamos permanentes o transitorias, y los delegados del sindicato en las comisiones disciplinarias que se acuerden.
2. Presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a las diferencias con los patronos, cualquiera que sea su origen y que no
estén sometidas por la ley o la convención a un procedimiento distinto, o que no hayan podido ser resueltas por otros medios.
3. Adelantar la tramitación legal de los pliegos de peticiones, designar y autorizar a quienes deban negociarlos y nombrar los conciliadores y árbitros
a que haya lugar. (Ver sentencia C-797/2000)
4. Declarar la huelga de acuerdo con los preceptos de la ley.
- Presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo o las diferencias con los patronos, que no haya sido posible resolver por
cualquier medio.
- Declarar la huelga de acuerdo con los preceptos de ley.

92) CUÁLES SON LOS REQUISITOS PARA SER MIEMBRO DE LA JUNTA DEL SINDICATO DE TRABAJADORES?
Art. 388 CST L. 84/2000. Art. 10. REQUISITOS PARA SER MIEMBRO DE LA JUNTA DIRECTIVA DEL SINDICATO DE TRABAJADORES:
- Además de las condiciones que exijan los estatutos
- Ser miembro de la organización sindical
- Junta directiva no conformada por mayoría de extranjeros.
- No ser representante del empleador ni directivos de la empresa. Es nula si recae esta elección en este personal directivo, y si empezare a serlo el
trabajador ipso facto dejará vacante el cargo sindical.

93) CUÁLES SON LOS ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN DEL SINDICATO?

ORGANOS DE REPRESENTACION Y DIRECCION DEL SINDICATO
*ASAMBLEA GENERAL: Es el órgano supremo y de mayor jerarquía, se integra por los afiliados del sindicato con el quórum. Puede reformar los
estatutos y nombrar directores. Hay asambleas ordinarias para el cumplimiento de los fines comunes, y extraordinarias cuando circunstancias
especiales lo ameriten.
Se debe reunir cada 6 meses como mínimo. El quórum es de la mitad más uno de los afiliados. Pueden expulsar a los miembros, siempre y cuando
haya voto por la mayoría. Los requisitos de validez de la asamblea son:
• Convocatoria adecuada.
• Que las reuniones se celebren en el lugar y fecha indicados.
• Que las decisiones sean adoptadas en conformidad con los estatutos, con el quórum deliberatorio y decisorio necesario.
• Que se levante el acta debidamente.
*JUNTA DIRECTIVA: Sus integrantes son elegidos por la asamblea.
*SUBDIRECTIVAS, COMITÉS EJECUTIVOS Y ASESORES: Ejercen de manera colegiada funciones que no les están atribuidas a la asamblea ni a
la junta directiva. Las subdirectivas se dan en aquellos municipios donde el número de afiliados sea mayor a 25; y los comités cuando el número sea
inferior a 25. No puede haber más de una subdirectiva o comité en un municipio.

94) CUÁLES SON LOS CASOS O CAUSALES DE DISOLUCIÓN DE UN SINDICATO?

DISOLUCIÓN - CAUSAS: SEGÚN LA DOCTRINA LOS CASOS DE DISOLUCIÓN PUEDEN SER: Forzosa o Voluntaria
FORZOSA:
- En contra de la ley
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- Por infracción de los estatutos
VOLUNTARIA:
- Decisión especial de los afiliados
- Falta del número, cuando bajas voluntarias, forzosas o disciplinarias lo provocan.
- Desaparición del patrimonio social, su necesidad para su existencia. La declaración de quiebra o cesación de pagos, la pérdida total o sustancial
del mismo.
- Carencia de directivos si se producen vacantes en la Junta Directiva o nadie quiere ocuparlas.
- Transformación o fusión
- Disolución de la empresa
ART. 401. Casos de disolución. Un sindicato o una federación o confederación de sindicatos solamente se disuelve:
a) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos para este efecto;
b) Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los miembros de la organización, adoptado en asamblea general y acreditado con
las firmas de los asistentes;
c) Por sentencia judicial;
d) Por reducción de los afiliados a un número inferior a veinticinco (25), cuando se trate de sindicatos de trabajadores, y
e) En el evento de que el sindicato, federación o confederación se encontrare incurso en una de las causales de disolución, el Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social o quien demuestre tener interés jurídico, podrá solicitar ante el juez laboral respectivo, la disolución y la liquidación del sindicato y
la cancelación de la inscripción en el registro sindical. Al efecto se seguirá en lo pertinente el procedimiento previsto en el artículo 52 de esta ley.
*OTROS CASOS DE DISOLUCIÓN:
- Por disolución, liquidación o clausura definitiva en una misma empresa.
- Por incorporación
- Por fusión de 2 o más sindicatos
- NO están sujetos a disolución por sanción administrativa.

95 - QUE ES HUELGA?
Se define por huelga, la suspensión colectiva temporal y pacifica de trabajo efectuado por los trabajadores de un establecimiento o empresa.
Este derecho está consagrado en el artículo 56 de la constitución política de Colombia como derecho social, económico y cultural, salvo para los
servicios públicos esenciales.

96- CUALES SON LOS EFECTOS JURIDICOS DE LA HUELGA?

De acuerdo con el artículo 449 del código sustantivo de trabajo, la huelga solo suspende los contratos de trabajo por el tiempo que dure. El empleador
no podrá celebrar entretanto nuevos contratos para la reanudación de los servicios suspendidos, salvo de aquellas dependencias que a juicio del
inspector de trabajo sean indispensables para evitar graves perjuicios de seguridad y de los talleres, locales, equipos, maquinarias o elementos
básicos para la ejecución de las labores.
La huelga votada y declarada legalmente suspende los contratos de trabajo, lo cual significa que el empleador no está en la obligación de pagar
salarios y podrá descontar, para efectos del reconocimiento del auxilio de cesantías, vacaciones y jubilaciones. En todo caso durante la duración de
la huelga se obliga a cotizar seguridad social para los riesgos de salud y vejez.
Hay lugar a pago de salarios y prestaciones cuando la huelga sea imputable al empleador por desconocer derechos laborales legales o
convencionales, jurídicamente exigibles.

97- CUANDO ES ILEGAL LA SUSPENSION COLECTIVA DE TRABAJO?

Según el artículo 450 del código sustantivo del trabajo, la huelga tiene carácter de ilegalidad cuando se trate de un servicio público esencial, cuando
se persiga fines distintos a los profesionales o económicos, cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento del arreglo directo, cuando no
haya sido declarada por asamblea general de los trabajadores en términos previstos por la ley, cuando se efectué antes de los 2 días o después de
los 10 días hábiles a la declaratoria de la huelga, cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la ejecución de algún acto reservado
a la determinación de ellas, cuando no se limite a la suspensión pacifica del trabajo.

98- QUE FUNCIONARIO DECLARA LA ILEGALIDAD DE LA SUSPENSION O PARO COLECTIVO?

En primera instancia será la sala laboral del tribunal superior del distrito judicial de la competencia, o en caso de apelación la sala de casación laboral
de la corte suprema de justicia.

99- QUE ES UNA CONVENCION COLECTIVA?

Según el artículo 467 del código sustantivo del trabajo, es aquella celebrada entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y
uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante
su vigencia.
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100- CUALES SON LOS REQUISITOS DEL CONTENIDO DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS?
Según artículo 467 del código sustantivo de trabajo, Además de las estipulaciones que las partes acuerden en relación con las condiciones generales
de trabajo, en la convención colectiva se indicarán la empresa o establecimiento, industria y oficios que comprenda, el lugar o lugares donde ha de
regir la fecha en que entrará en vigor, el plazo de duración y las causas y modalidades de su prórroga, su desahucio o denuncia y la responsabilidad
que su incumplimiento entrañe.

101- CUALES SON LOS CONTRATOS SINDICALES?

Son aquellos celebrados por uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos patronales para la prestación de
servicios o ejecución de una obra por medio de sus afiliados, y responde también por el pago oportuno de los salarios y prestaciones sociales a que
tenga derecho sus afiliados que hayan servido en la ejecución del contrato.