COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL Y CÓMO INFLUYE EN LO

ORGANIZACIONAL

I. CONDUCTA INDIVIDUAL :

El individuo se incorpora a la organización llevando consigo todo su bagaje psicológico, es

decir aporta al conjunto organizacional sus habilidades, destrezas, valores, percepciones,

actitudes, motivaciones, expectativas y metas que tiene, junto con otros aspectos inherentes a

su temperamento y personalidad, asimismo dentro de ella despliega sus actitudes, inteligencia,

conocimientos y competencias, las cuales pueden ser congruentes con los objetivos de la

organización o también pueden ir en contra de los objetivos de la misma. Desde otra perspectiva

el individuo ingresa a la organización como un todo único e indivisible y lleva en si toda su

contribución psicológica.

El subsistema instintivo: Compuesto de sus necesidades fisiológicas o primarias, como el

hambre, la sed, la respiración, la territorialidad, etc lo cual debe satisfacer la organización para

que el individuo pueda laborar con comodidad y seguridad.

El subsistema volitivo y motivacional: Son todas aquellas motivaciones secundarias o

sociales y de autorrealización que guían sus acciones y su vida. Entre estas necesidades

podemos encontrar las necesidades de reconocimiento, de estatus, de afecto, de poder, de

pertenencia, etc, los cuales tendrán que ser factibles de ser logrados en la organización.

El subsistema cognitivo: Es el conjunto de habilidades intelectuales, tales como la

inteligencia, la creatividad, la capacidad de análisis y síntesis, la habilidad de razonamiento, la

habilidad de tomar decisiones, etc que le permiten al individuo aplicarlo y desarrollarlo y en

compensación ser retribuido, ascendido y reconocido.

 El subsistema emotivo/afectivo: Compuesto por la gama de emociones y sentimientos

que experimenta en sus relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo, así como en

el desarrollo de sus tareas y funciones, lo cual determinara sus niveles de identificación y de

satisfacción dentro de la organización.

El subsistema conativo: Es la expresión de sí mismo, mediante la amplia gama de

conductas con que se manifiesta el individuo dentro de la organización, tales como sus

palabras, sus gestos, sus actos y actividades laborales, lo cual se manifestara de manera diaria

y permanente en el ejercicio de sus roles, tareas y funciones.

El propósito de este epígrafe es estudiar la conducta individual dentro del ambiente interno

organizacional como respuesta a los factores formales organizacionales. Se parte de considerar

que toda organización define una serie de prescripciones, reglamentaciones y secciones para

acondicionar, modelar y anticipar la conducta de sus miembros, y la actitud que asuman éstos

dentro de una organización, será producto de la evaluación que realicen de su entorno, en

función de su percepción, de su personalidad y del aprendizaje que hayan obtenido.

Tomando como referencia la metáfora del iceberg de Robbins y De Censo, se trata de

estudiar la influencia de los aspectos formales, visibles y estructurales existentes en una

organización, sobre aspectos informales o conductas individuales dentro de ella.

Se puede decir, que cada persona es única y responde de una manera particular a las polítcas,

los procedimientos, las normas, los programas, las órdenes y las tecnologías utililzadas en el

ámbito organizacional, entre otras. De esta manera, existen personas amantes del trabajo

rutinario, mientras que otras prefieren tareas retadoras; algunas gustan de una autonomía total

y de la posibilidad de tomar decisiones, mientras que otras se muestran temerosas en cuanto

tienen que tomar una decisión: hay quienes prefieren oportunidades de ascenso mientras las

hay que anhelan aumentos de sueldo o salario.

Lo indicado facilita deducir que la conducta de los individuos es causada, pues, responde a

un conjunto de estímulos externos que hacen que actúe de una manera particular. Es decir, las

personas poseen conocimientos, destrezas, necesidades, metas, experiencias. que influyen en

su conducta y desempeño particular. Por ello se hace necesario describir y relacionar algunos

factores específicos que justifican las diferencias individuales, como son: las actitudes, la

percepción, la personalidad y el aprendizaje.

II. RELACIÓN INDIVIDUO – ORGANIZACIÓN :

Las organizaciones son unidades y sistemas sociales coordinados, compuestos por

individuos que funcionan en forma relativamente constante para alcanzar una meta. Su

existencia permite que los miembros que la conforman alcancen objetivos que no podrían

lograr de manera aislada, debido a las restricciones individuales.

Por su parte, las personas que están dentro de la organización, a través de la percepción,

evalúan e interpretan su entorno, se forman de él un modelo con significado, en el cual

participan y que a la vez influye sobre la conducta de ellos mismos.

La aserción de las organizaciones como un conjunto de individuos, con una amplia e

inherente diversidad de necesidades e intereses particulares, cuya búsqueda de satisfacción

personal y control del medio en el que trabajan influyen y modifican el entorno organizacional

que a su vez regula y conforma el comportamiento de sus integrantes, implica la necesidad de

un ajuste entre el individuo y la organización, que conjugue los procesos de socialización y de

personalización de organizaciones e individuos respectivamente. Dicho ajuste, conlleva

determinar el grado de aceptación mutua, y debe combinar de manera recíproca y

complementaria los esfuerzos de la organización para socializar a los nuevos miembros, con
los esfuerzos de éstos para modificar y adaptar su puesto, grupo de trabajo e inclusive la

organización total, a sus intereses particulares.

La satisfacción de las necesidades individuales y el logro de las metas organizacionales

serán influenciadas en el grado en que las organizaciones presten atención y promuevan que

sus miembros adquieran habilidades técnicas para el desempeño de su tarea y capacidad para

interaccionar socialmente en un grupo, destrezas indispensables para desenvolverse con

productividad. Pero las organizaciones, al hacer ésto, no sólo proveen a las personas con estas

oportunidades de autoexpresión, sino que el efecto multiplicador que proporciona a una

estructura contribuye a que el individuo derive una mayor satisfacción, especialmente si

los objetivos personales y los de la organización se orientan hacia una misma dirección. Es

más, la satisfacción de las necesidades individuales y el logro de las metas organizacionales

serán afectactas por el grado en que la organización y el individuo coincidan en cuanto a

posibilidades y alternativas de crecimiento y florecimiento del talento personal y de su empleo

real y potencial en la organización.

III. INTEGRACIÓN INDIVIDUO – ORGANIZACIÓN:

En la Revista CIENCIA UANL Universidad Autónoma de Nuevo León, México, varios

estudiosos del comportamiento y la comunicación organizacional han desarrollado un modelo

de Ajuste Individuo-Organización. Éste combina de manera recíproca y complementaria, los

esfuerzos de la organización para socializar a los nuevos miembros con los esfuerzos propios

de los individuos de la organización para modificar y adaptar su propio puesto, grupo de trabajo

e inclusive la organización total a sus intereses particulares.

El modelo presentado consta de 5 etapas:

1) SELECCIÓN

Se conjugan actividades de atracción y reclutamiento por parte de la organización y la

búsqueda de información válida acerca de la organización, por parte del individuo.

 2) CONTRASTE

Aflora el conflicto por las diferencias entre la situación real de la organización y las

expectativas que se había generado el individuo.

3) ADAPTACIÓN

Sintonización. La organización acepta al individuo y se preocupa por su desarrollo, mientras

el individuo busca integrarse y pertenecer a un grupo o equipo de trabajo.

4) CONFIRMACIÓN/RACIONALIZACIÓN

Intercambio mutuo de señales. Los individuos toman decisiones y riesgos al aportar

sugerencias de cambio e innovaciones, mientras que por la otra parte la organización muestra

clara aceptación del individuo mediante el reconocimiento de sus habilidades.

5) PERSONALIZACIÓN/RACIONALIZACIÓN

Consolidación. La organización reconoce y valora la identidad personal y profesional del

individuo, y éste corresponde adoptando y adaptando los valores de la organización.

Las primeras tres etapas de este modelo: selección, contraste y adaptación, se identificarían

con el proceso de Socialización que estudiaremos en el siguiente epígrafe. Los dos últimas:

confirmación y personalización, se incluyen en este modelo bajo la subdivisión de

Personalización.

Este modelo, adquiere validez al relacionarlo con algunas de las principales teorías

relacionadas con el individuo dentro de la organización, y que pasaremos a analizar

simplificadamente a continuación:

 Jerarquía de necesidades de Maslow

 La teoría XeY, de D. McGregor

 Teoría de la motivación e higiene de F. Herzberg

 Desde el punto de vista del modelo de integración individuo-organización, y teniendo en

cuenta la necesidad de motivación del individuo, podemos relacionarlo con la teoría

de Maslow en el sentido de la importancia de que cada nivel de la jerarquía de necesidades

debe ser satisfecho antes de que se active el siguiente, y una vez que una necesidad es satisfecha

en forma importante, ya no motiva al comportamiento. En otras palabras, conforme se satisface

una necesidad, la siguiente necesidad se vuelve dominante. El individuo va ascendiendo así en

la jerarquía de necesidades. Así, la etapa de Personalización/Objetivación de nuestro modelo

de ajuste, que es la última etapa del proceso, debe corresponderse con la satisfacción de las

necesidades de nivels superiores de estima y autorrealización. De hecho, decíamos que en esta

fase la organización reconoce y valora la identidad del individuo, mientras que éste

corresponde adoptando los valores de la organización. Este es un proceso del que se deriva

satisfacción al imprimir el individuo su estilo personal a la tarea y responsabilidad de su cargo.

En nuestra sociedad actual es un hecho que para la mayoría de las personas el desempeño

de una tarea significativa, que redunde en un beneficio personal, social y económico, es la

oportunidad y ocasión de que disponen para hacer valer de manera productiva sus talentos,

conocimientos y habilidades particulares. Esta expresión de valía personal es, además,

ampliamente recompensada por sentimientos intrínsecos de satisfacción, derivada del

reconocimiento de las otras personas en su entorno inmediato en relación a sus capacidades

individuales, y el refuerzo de su propia autoestima emanado de las relaciones interpersonales

que el individuo establece con el grupo en lugar de trabajo.

Sin embargo, un proceso de socialización excesivo, que no tenga en cuenta la premisa de

que una vez que una necesidad es satisfecha ya no motiva el comportamiento, puede restringir

el proceso de personalizaión del individuo y limitar en consecuencia su total integración. Por

tanto, no hay que olvidar que la percepción personal del individuo respecto a su valía e

importancia en la organización, se modificada cíclicamente a través del tiempo, de acuerdo con

las expectativas insatisfechas, y que por tanto, la adaptación entre individuo y organización

debe ser una integración continua. Como podemos comprobar, el modelo de Ajuste del

individuo-organización, está mucho más cerca de la Teoría Y de McGregor, aunque existen

factores comunes en sus análisis en cuanto a los elementos a tener en cuenta en el proceso

completo.

Herzberg propone que la satisfacción y la motivación en el trabajo se relacionan con

factores intrínsecos, en tanto que la insatisfacción en el trabajo se relaciona con factores

extrínsecos. Herzberg creía que las actitudes de los individuos hacia el trabajo determinaban el

éxito o el fracaso, por lo que investigó la pregunta: ¿qué desean las personas de sus trabajos?

El autor concluyó en sus análisis que las respuestas que dieron las personas cuando se

sintieron bien en sus trabajos difirieron en forma significativa de las respuestas que

proporcionaron cuando se sintieron mal. Algunas características se relacionaron de manera

sistemática con la satisfacción en el trabajo y otras con la insatisfacción. Los factores

relacionados con la satisfacción fueron intrínsecos: logro, reconocimiento y responsabilidad.

Cuando las personas se sintieron bien en sus trabajos, mostraron la tendencia a atribuir estas

características a ellas mismas. Por otro lado, cuando se sintieron insatisfechas, mostraron la

tendencia a citar factores extrínsecos: política y administración de la organización, la

supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones laborales.

Además Herzberg creía que los datos sugerían que lo opuesto de la satisfacción no era la

insatisfacción, como se ha creído según la tradicción, ya que la eliminación de las

características insatisfactorias de un trabajo no haría necesariamente que ese trabajo fuera más

satisfactorio o motivador. Según Herberg, lo opuesto de la satisfacción es la “no satisfacción”,

y lo opuesto de la insatisfacción es la “no insatisfacción”.

Según Herzberg, los factores que generaban satisfacción en el trabajo eran independientes

y distintos de los que generaban insatisfacción en el trabajo. Por lo tanto, los gerentes que
trataban de eliminar factores que generaban insatisfacción en el trabajo podían crear armonía

en el sitio de trabajo, pero no necesariamente motivación. Los factores extrínsecos que generan

insatisfacción en el trabajo se denominan factores de higiene. Cuando estos factores son

adecuados, las personas no estarán insatisfechas, pero tampoco estarán satisfechas o motivadas.

Para motivar a las personas en sus trabajos, Herzberg sugirió destacar los motivadores, es decir,

los factores intrínsecos que aumentan la satisfacción en el trabajo.

IV. BIBLIOGRAFÍA :

 Selección Textos Carles Ramió, Xavier Ballart. (1993). Teoría de la Organización:

La evolución histórica del pensamiento organizativo. Los principales paradigmas

teóricos. Colección Lecturas para las Administraciones Públicas.

 Javier Uriz. (1994). La subjetividad de la Organización: El poder más allá de las

estructuras. España. Siglo XXI Editores SA

 Stephen P. Robbins y Mary Coulter. (2005). Administración. México. PEARSON

Educación.

 Stephen P. Robbins. Comportamiento Organizacional. Teoría y Práctica. Prentice

Hall Hispanoamericana SA. http://es.scribd.com/doc/39643180/Comportamiento-

Organizacional-Robbins-Stephen-P-7ma-Edicion

 Walter Arana Mayorca (2008). Management: Comportamiento organizacional.