Jacob Morgan El futuro del trabajo

Jacob Morgan es un autor de gran éxito de ventas, orador principal y futurista. Ha

escrito tres libros de gran venta: "The Employee Experience Advantage" (Wiley,
2017), "The Future of Work" (Wiley, 2014) y "The Collaborative Organization"
(McGraw Hill, 2012). Morgan también presenta un programa semanal de YouTube
llamado The Future in 5 y un podcast semanal llamado The Future of Work Podcast.

@JacobM

Tres cosas que hacer para que los empleados se sientan valorados
Hacer que las cosas sean más humanas en su organización significa que es más
probable que los empleados se sientan valorados y satisfechos.
Imagina ser parte de una organización donde no te sientes valorado. ¿Cómo se
sentiría cuando se presentará al trabajo y, más importante aún, querría presentarse
al trabajo? Pasar tiempo en estas organizaciones puede hacer que los empleados
odien a sus empleadores. Normalmente, sentirse apreciado es más relevante para
un proyecto o tarea específica, y sentirse valorado es el sentimiento general y
continuo que tienen los empleados. Por lo tanto, si se siente apreciado
regularmente, a su vez se sentirá valorado.
El valor puede ser bastante subjetivo: todos somos criaturas únicas con diferentes
creencias, aspiraciones, valores y expectativas. La mejor manera de entender lo
que sus empleados valoran es preguntándoles y conociéndolos personalmente. Sin
embargo, hay algunas cosas que a todos nos interesan y tres áreas en las que las
organizaciones pueden enfocarse para ayudar a que todos se sientan valorados en
el lugar de trabajo.
Compensación y beneficios
Dependiendo de los informes que lea, la compensación y los beneficios son una de
las cosas más importantes o menos importantes para los empleados. Un estudio
encontró que la remuneración y el salario ocupaban el segundo lugar en lo que
respecta a la satisfacción laboral general, pero otro estudio realizado el mismo año
encontró que la compensación se ubicaba en último lugar en la lista de variables
que los empleados consideran cuando informan sobre su satisfacción laboral
general.
Incluso cuando se busca en organizaciones como Netflix, está claro que, aunque
ofrece todo tipo de beneficios y recompensas divertidas, también es explícito al
reconocer que paga bien a los empleados. He descubierto que este es el caso en
todas las organizaciones que están interesadas en explorar y diseñar experiencias
de empleados. Es muy difícil para los empleados sentirse valorados si no creen que
al menos se les paga lo que valen.
Que se escuchen las voces de los empleados
La estructura organizativa típica es una pirámide donde la información, la toma de
decisiones y el poder fluyen de arriba hacia abajo. Si bien estamos comenzando a
ver cómo se rompe y se aplana, este cambio naturalmente tomará tiempo. Cuando
se trata de la voz del empleado, hay cuatro enfoques que he visto tomar a las
organizaciones:

La organización no pregunta
Esto es triste pero cierto. Todavía hay organizaciones que simplemente no les piden
a los empleados comentarios o ideas, ni les animan a compartir sus opiniones. A
menudo, cuando los empleados de este tipo de organizaciones se manifiestan, son
burlados por la burocracia y la política de la oficina. Las organizaciones que no
valoran las opiniones de su gente no son, por casualidad, lugares que también
tienen problemas financieros y están mal calificados en línea.
Las organizaciones preguntan, pero no hacen nada.
Por supuesto, hay organizaciones que solicitan comentarios de los empleados y los
alientan a compartir sus opiniones, pero luego no hacen nada con ellos. Desde la
perspectiva del empleado, esto es prácticamente el equivalente a no alentar
comentarios y opiniones en absoluto. No les pida a los empleados que compartan
algo con usted si no está preparado para hacer algo al respecto.
La organización pregunta y reconoce.
Luego, tenemos organizaciones que fomentan la retroalimentación de los
empleados y reconocen cuándo la obtienen, pero aún no hacen nada con la
información que reciben. En su lugar, los empleados reciben un correo electrónico
de "gracias por sus comentarios", del tipo que recibiría al enviar una solicitud de
servicio al cliente. Por supuesto, es bueno reconocer los comentarios que su
empleado le está brindando, pero lo que es más valioso en realidad es actuar en
consecuencia.
La organización pregunta, reconoce y actúa.
Esto es lo que falta en muchas organizaciones hoy: preguntar, reconocer y luego
actuar sobre las ideas, comentarios y opiniones que los empleados están dispuestos
a compartir con usted. Y no solo se trata de actuar, sino también de forma
transparente dentro de un plazo razonable.
Los empleados son reconocidos por el trabajo que hacen
Reconocer a los empleados por el trabajo que realizan debe ser una práctica común,
y hay muchas maneras en que esto se puede hacer. Lamentablemente, hemos
pasado tanto tiempo convirtiendo todo lo que hacemos en un proceso o una fórmula
que reconocer a los empleados por su arduo trabajo ya ni siquiera se siente
especial, ni siquiera humano.
La distinción clave aquí es que solo porque una organización tenga un programa
para reconocer a los empleados no significa que realmente se sientan reconocidos.
Esto no significa que todas las recompensas y los programas de reconocimiento
sean malos, pero las compañías deberían pensar más en las personas que son
reconocidas y menos en los procesos que se utilizan para reconocerlas. ¿Qué tal
una nota personalizada, manuscrita? ¿Un proyecto especial para que trabajen?
¿Una ronda de aplausos frente a sus compañeros y otros líderes? Recuerde ver el
reconocimiento no solo desde un punto de vista monetario sino también emocional
y recuerde que está tratando con personas, no con robots.
Claramente, asegurarse de que los empleados se sientan valorados toma muchas
cosas en consideración. Para descubrir mejor lo que sus empleados valoran,
dedique tiempo a hablar con ellos sobre cosas que no son de trabajo. Intente ir más
allá de los procesos típicos y ser creativo al hacer que los empleados se sientan
valorados. Hacer las cosas más humanas significa que es más probable que los
empleados se sientan valorados y satisfechos. Lo exploro más en mi último libro.

El juego de los negocios ha cambiado

¿Cómo se mantienen las empresas victoriosas en el nuevo juego de negocios?
Todo se reduce a una mentalidad cambiada.
El negocio siempre ha sido un juego. Al igual que los mejores atletas entrenan y
practican para salir victoriosos, las compañías entrenan y se preparan para que
puedan vencer a la competencia. Sin embargo, en lugar de anotar jonrones u
objetivos, las compañías compiten en cosas como ingresos, ganancias y métricas
trimestrales. Todo está diseñado para quitar la participación de mercado de la
competencia y para que las organizaciones se vuelvan más poderosas. Durante
décadas, el enfoque de casi todas las organizaciones ha sido cómo puede vencer
a la competencia y ser victorioso. La mayoría de las compañías han enfatizado sus
números para hacer felices a los accionistas y hacer lo que sea necesario para
asegurarse de que sus informes trimestrales sean mejores que los de otra persona.
Sin embargo, en los últimos años el juego de los negocios ha cambiado
fundamentalmente. Ahora no se trata de obtener más puntos o obtener una mayor
ganancia que la competencia, se trata de superarlos. En lugar de la antigua forma
de pensar en los negocios como un salto al final del trimestre para ver quién podría
tener las mayores ganancias, el juego de hoy es un maratón que trata más de la
resistencia que de la velocidad. Los ganadores del nuevo juego son las compañías
que pueden permanecer en la carrera mientras que otras se han quedado atrás y
no pueden seguir adelante.
¿Cómo se mantienen las empresas victoriosas en el nuevo juego de negocios?
Todo se reduce a una mentalidad cambiada. Para tener éxito, las empresas deben
centrarse en el crecimiento y la resistencia a largo plazo en lugar de lo que los
llevará a superar el próximo trimestre. Para la mayoría de las empresas, ese cambio
de mentalidad afecta las inversiones que realiza y dónde pone su tiempo, dinero y
recursos. Con la vieja forma de pensar, las compañías podrían invertir un montón
de dinero en una campaña de marketing para impulsar las ventas o intentar atraer
a los clientes a comprar para que sus ganancias crezcan. Las organizaciones que
están más enfocadas en el juego largo tienen muchas más probabilidades de tener
éxito y permanecer por más tiempo. En contraste, las empresas con una mentalidad
a corto plazo explotarán rápidamente sus recursos y perderán la oportunidad de un
éxito duradero. En la maratón de negocios,
Las cosas que hacen que un cambio sea duradero para una empresa no son los
proyectos a corto plazo y las ráfagas de éxito, es el enfoque en el panorama general
y el esfuerzo en cosas que durarán mucho después de que termine el trimestre.
Invertir en cultura, tecnología, personas y espacio físico será mucho más fructífero
a largo plazo. Invertir en cultura crea una marca sólida donde los empleados quieren
trabajar y sentirse valorados y apreciados. Eso se transfiere a los clientes que
desean conectarse con la empresa y que se mantendrán fieles durante mucho
tiempo. Lo mismo ocurre con la inversión en las personas: hacer el esfuerzo de
encontrar a las personas adecuadas, capacitarlas y luego darles la flexibilidad para
utilizar sus habilidades puede generar enormes recompensas a largo plazo para la
empresa, ya que los empleados hacen su mejor esfuerzo. Invertir en tecnología y
espacio físico garantiza que lo que la empresa dice que hará y lo que realmente
hace sea lo mismo. Mantenerse al día con la tecnología más nueva les permite a
las compañías llegar a los clientes donde están y encontrar soluciones a largo plazo
que no estarán desactualizadas pronto. Para ganar el nuevo juego de negocios, las
empresas deben rediseñarse para que las personas estén en el medio, no las
ganancias.
El juego de los negocios está cambiando, y las empresas que no pueden cambiar
con él probablemente quedarán atrás. Para ser verdaderamente exitosos, las
compañías necesitan cambiar el enfoque de las ganancias a las personas e invertir
en cosas que las mantendrán a largo plazo. ¿Está su organización lista para el
cambio?

Por qué la cultura importa en el trabajo

Las organizaciones pueden crear activamente entornos culturales sólidos
que representan sus valores y hacen de su empresa un lugar ideal para
empleados y clientes al centrarse en estos atributos.

De todos los empleados y líderes empresariales que he entrevistado a lo

largo de los años, la gran mayoría de ellos siempre me han dicho que lo
que más les importa es la cultura. A diferencia de
los entornos físicos y tecnológicos , el entorno cultural no es algo que
puedas ver, probar, tocar o respirar. Este es el único entorno que
sientes. Ese sentimiento es el hoyo en su estómago cuando no quiere ir
a trabajar o la emoción y las mariposas que obtiene al querer ir a
trabajar. En pocas palabras, el entorno cultural es el ambiente de su
organización y las acciones que se toman para crear ese ambiente o
sentimiento.
La cultura de la organización determina cómo se trata a los empleados,
los productos o servicios que se crean, las asociaciones que se
establecen e incluso cómo los empleados realmente realizan su
trabajo. Sin embargo, lo fascinante de la cultura es que existe
independientemente de si la organización se da cuenta o decide
crearla. Un entorno tecnológico no existe sin las cosas reales que la
organización implementa. Un entorno físico no existe a menos que la
organización cree o designe uno. Pero la cultura corporativa es como el
aire: se trata de todos los empleados que trabajan allí, incluso si no
siempre son conscientes de ello. Eso es lo que es tan crucial para crear y
diseñar una cultura en lugar de dejar que exista.

Entonces, ¿cómo se ve realmente el ambiente cultural? Hay 10 atributos

en los que la organización debe centrarse para crear una cultura
CELEBRADA:

• La compañía es vista positivamente . Al igual que cuando traes a

casa a otra persona importante para conocer a la familia por primera vez
y deseas obtener su aprobación, los empleados quieren sentirse bien con
la compañía para la que trabajan. Los empleados deben estar orgullosos
de trabajar para una organización porque tiene una buena reputación en
la industria y en la comunidad.

• Todos se sienten valorados . Los empleados quieren sentirse

valorados en el trabajo, que abarca muchas categorías. Significa que se
aprecia su trabajo, se nota su presencia, se escuchan sus ideas y se les
compensa adecuadamente por el trabajo que realizan.

• Sentido legítimo de propósito . Cuando los empleados tienen un

verdadero sentido de propósito, se sienten conectados con la
organización y es más probable que hagan su mejor trabajo porque lo
desean, no solo porque lo necesitan. Los empleados y empleadores
deben trabajar juntos para desarrollar un sentido de propósito que motive
a todos a hacer lo mejor posible.

• Los empleados sienten que son parte de un equipo . El trabajo es

un deporte de equipo, y las mejores organizaciones permiten que sus
empleados formen parte de varios equipos diferentes. Podría ser
geográficamente o dentro de un departamento o un grupo de personas
encargadas de resolver un determinado problema. Los equipos son
dinámicos y fluidos y mucho más de lo que se puede incluir en un
organigrama.

• Cree en la diversidad y la inclusión . Diversas organizaciones

reúnen a personas de todo tipo de orígenes, religiones, razas,
orientaciones sexuales y generaciones y las mezclan para trabajar bien
juntas. En un entorno inclusivo, los empleados son libres de ser ellos
mismos y compartir sus puntos de vista únicos.

• Las referencias provienen de los empleados . Cuando

encontramos algo bueno, no importa si es un restaurante o una película,
naturalmente queremos compartirlo con los demás. Lo mismo debería
ser cierto en el lugar de trabajo: si es un buen lugar para trabajar, los
empleados naturalmente deberían querer compartirlo con otros y
recomendar a sus compañeros de clase, amigos y familiares que también
trabajen allí.

• Habilidad para aprender cosas nuevas y recursos dados para

hacerlo y avanzar . Uno de los peores sentimientos para un empleado
es que están estancados en su trabajo, sin nada nuevo que aprender y a
dónde ir. Los programas de desarrollo, la capacitación y la nueva
tecnología pueden animar a los empleados a aprender algo nuevo y
mantenerlos comprometidos y avanzando.

• Trata a los empleados de manera justa . Pueden surgir situaciones

pegajosas en el trabajo, pero las mejores organizaciones tratan a sus
empleados de manera justa. Eso significa que no hay sesgos hacia
ciertas ideas o tipos de personas y que las personas que importan notan
un esfuerzo real.

• Los ejecutivos y gerentes son entrenadores y mentores . Los días

de los líderes sentados en la parte superior de la organización y mirando
a los empleados han quedado atrás. Hoy en día, los ejecutivos y
gerentes están en el terreno, interactuando con los empleados para
alentarlos y capacitarlos en sus trabajos y carreras.

• Dedicado a la salud y bienestar de los empleados . Los empleados

no pueden concentrarse en el trabajo si no están cuidando su salud física
y mental. Las organizaciones con visión de futuro se dan cuenta de que
el bienestar está conectado con el desempeño laboral y brindan formas
para que los empleados mejoren su salud en el trabajo y en el hogar.

Al centrarse en estos elementos, las organizaciones pueden crear

activamente entornos culturales sólidos que representan sus valores y
hacen de su empresa un lugar ideal para empleados y clientes. Echa un
vistazo a mi último libro para más sobre este tema .

La guerra por el talento: es real y he aquí por qué está sucediendo

Las organizaciones están luchando para contratar al mejor talento que les ayudará
a detectar posibles amenazas y descubrir nuevas oportunidades.
Parece que la guerra por el talento es interminable. Desde los albores de los
negocios modernos, las organizaciones han estado buscando atraer y retener a las
mejores personas posibles. Esto no es nuevo La frase “guerra por el talento” se
acuñó en 1997 y se refiere al panorama cambiante en torno a atraer y retener
talento, básicamente, que cada vez es más difícil. Esto fue hace 30 años. Hoy no
solo es un reto, es bastante difícil y complejo.
Facebook entiende esto mejor que la mayoría. Comienza con una simple pregunta:
"Si tuvieras el mejor talento del mundo, ¿qué deberías hacer para atraerlos y
retenerlos?" Las organizaciones como Facebook no solo buscan personas; Ellos
están buscando a las mejores personas. Este es quizás uno de los cambios más
grandes que hemos visto; La tecnología está reemplazando a los organismos, lo
que significa que las organizaciones están buscando algo más. También debemos
recordar que la guerra por el talento no se trata solo de atraer empleados
potenciales sino también de mantener a los existentes.
Vamos a desglosarlo un poco más; La guerra por el talento está siendo alimentada
por algunas cosas.
Habilidades Brecha y escasez de talentos
Un artículo de McKinsey Quarterly afirmó que para 2020, el mundo podría tener 40
millones de trabajadores con poca educación universitaria, y las economías en
desarrollo podrían tener una escasez de 45 millones de trabajadores con educación
secundaria y capacitación vocacional. En los países más avanzados, hasta 95
millones de trabajadores podrían carecer de las habilidades necesarias para el
empleo. La encuesta más reciente sobre la escasez de talentos de ManpowerGroup
reveló que el 38% de los empleadores tienen dificultades para completar sus
trabajos.
Hay poco acuerdo sobre qué está causando esta brecha de habilidades, cuáles son
las soluciones potenciales y si la brecha de habilidades es incluso una cosa real. La
mayoría de los ejecutivos con los que hablo reconocen que la brecha de habilidades
es real. Pero lo que hace que esto sea aún más desafiante es que no estamos
seguros de cuáles serán los trabajos del futuro. Tenga en cuenta que para cuando
la mayoría de las personas se gradúan de la universidad, las habilidades que han
aprendido se vuelven obsoletas. Esto significa que las organizaciones están
buscando contratar empleados para trabajos que aún no existen. Lo más importante
que pueden hacer los empleados actuales y actuales para tener éxito en este tipo
de entorno es aprender a aprender. En otras palabras, tenga la capacidad de
aprender cosas nuevas con regularidad y de aplicar las cosas que aprende a
situaciones y escenarios nuevos y actuales.
Lo fascinante es que las organizaciones que se enfocan en crear experiencias de
empleados no sienten esta brecha de habilidades tanto como las que no lo hacen.
Parece que, en los próximos años, las organizaciones querrán contratar personas,
y no habrá suficiente mano de obra altamente calificada.
Demografía cambiante
Según un informe reciente, la cara de la fuerza laboral cambiará drásticamente en
la próxima década en términos de número y edad de empleados. Hoy en día, los
millennials ya son los más grandes demográficos, superando a los "baby boomers"
en 2016. Para 2020, se espera que formen el 50% de la fuerza laboral, y el 75%
para 2025. También vemos a Gen Z (la generación después de los millennials)
colarse en el en el lugar de trabajo, y actualmente comprenden más de 25 millones
de personas solo en los Estados Unidos. No solo eso, sino que la tasa de
participación laboral en los EE. UU. Parece estar disminuyendo gradualmente, pero
de manera constante. Esta mezcla cambiante de datos demográficos trae nuevos
valores, actitudes, expectativas y formas de trabajar. Aun así, esto no es nuevo.
Nuestras organizaciones siempre han tenido que adaptarse a las nuevas
generaciones que ingresan a la fuerza laboral,
La cara cambiante de la competencia de talentos
En el pasado, las organizaciones competían en habilidades y antigüedad, ubicación
y rivales directos. Esto significaba que, si vivías en San Francisco, competirías
contra otras personas en el área, o que si fueras Coca-Cola, competirías contra
Pepsi, Ford contra Toyota y Boeing contra Airbus. Hoy, todos compiten con todos.
Coca-Cola está compitiendo con Toyota, y McDonald's está compitiendo contra
Airbus. Esta competencia también se extiende a la economía del concierto, donde
los individuos inteligentes y talentosos pueden decidir conducir para Uber o unirse
a un mercado independiente en línea en lugar de trabajar para usted.
Psicología (y Sociología)
La experiencia del empleado es en gran medida una búsqueda psicológica y
sociológica. Las organizaciones ahora están tomando estas actividades más en
serio mientras intentan crear entornos donde las personas quieren presentarse para
trabajar. Esto ya no es solo un desafío que una organización puede superar con
beneficios, salarios más altos o trucos. En cambio, el mundo de los negocios está
recurriendo a los científicos sociales para que realmente los ayuden a entender por
qué y cómo se mueve la gente. No debería sorprender que la psicología
organizacional industrial sea una de las profesiones de más rápido crecimiento.
Estos científicos influyen en la forma en que contratamos y reclutamos personas,
diseñamos nuestros espacios de oficina, lideramos y gestionamos, e incluso
construimos y gestionamos nuestros departamentos de RR. Esto habla de la
tendencia a centrarse en el diseño organizativo a más largo plazo en lugar de
programas de participación a más corto plazo.
Turbulencia de negocios
Casi el 90% de las Fortune 500 han desaparecido desde que se creó la lista original
en 1955. Para interrumpir realmente a una gran compañía global, solía ser una gran
compañía global. Hoy en día, la competencia puede provenir de un vendedor de fax
de puerta a puerta (Spanx), de un abandono escolar (Facebook), de un cliente
anterior (Netflix) o de alguien que solo recauda una tonelada de dinero (Uber). El
punto es que en un mundo que parece reducirse, en un momento en que el cambio
se hace más rápido, su competencia puede venir de cualquier parte y nunca lo verá
hasta que esté en su cara. En este entorno, las organizaciones están luchando para
contratar al mejor talento que les ayudará a detectar posibles amenazas y descubrir
nuevas oportunidades. Al centrarse en la experiencia de los empleados, muchas
empresas esperan revertir esa tendencia.

¿Cuáles son las industrias del futuro y cómo podemos

prepararnos?
Alec Ross, autor y distinguido miembro visitante de la Universidad John Hopkins,
comparte sus predicciones sobre cinco de las industrias del futuro.
La mayoría de la gente ha escuchado la estadística de que el 65% de los empleos
que los estudiantes de hoy tendrán aún no se han creado. Esos números han
existido durante años, pero las predicciones ya están comenzando a hacerse
realidad. Con el rápido crecimiento de la tecnología , se crean nuevos empleos e
industrias todo el tiempo. Comprender las industrias del futuro puede ayudarnos a
prepararnos para lo que se avecina y nos da más tiempo para adquirir las
habilidades que necesitamos para tener éxito en el futuro. Según Alec Ross,
Distinguished Visiting Fellow en la Universidad John Hopkins, los últimos 20 años
fueron sobre la digitalización y el auge de Internet, y las industrias del futuro van
más allá. Aquí están sus predicciones para cinco industrias del futuro:
Robótica
Ha habido mucha conversación y preocupación acerca de los robots y el impacto
que tendrán en los empleos, pero Alec dice que crearemos más empleos de los que
reemplazará la tecnología. A lo largo de la historia, los empleos que solían existir
han sido reemplazados por mejores puestos de trabajo a medida que evolucionaba
la tecnología, lo que significa que hoy no tenemos motivos para temer. En cambio,
podemos centrarnos en los enormes desarrollos que la robótica permitirá para
agilizar los procesos, aumentar la eficiencia y mejorar la automatización. Hoy
también tenemos recursos como internet para ayudarnos a darnos mejores
habilidades para prepararnos. La robótica transformará las industrias existentes y
creará su propia industria poderosa donde cambiará la forma en que vivimos y
trabajamos.
Ciencias de la vida avanzadas
En lugar de industrias creadas por código de computadora, la siguiente industria de
billones de dólares será creada por código genético. Las ciencias de la vida
avanzadas, o la genómica, tienen el potencial de revolucionar la forma en que
pensamos sobre la atención médica y mejorar la calidad de vida de las personas de
todo el mundo mediante la combinación de tecnología y genética. Los
procedimientos que solían ser increíblemente caros y exclusivos, como la
secuenciación de células cancerosas, ahora están ampliamente disponibles y son
mucho más asequibles. Ahora hay disponibles biopsias líquidas que pueden
detectar células cancerosas con una precisión increíble con un simple análisis de
sangre. Eso significa que, en lugar de detectar el cáncer cuando ha crecido a la
etapa 3 o 4, ahora podemos descubrirlo en una etapa temprana, lo que
potencialmente podría reducir las tasas de mortalidad a menos del 2%. Aunque el
costo actual es de alrededor de $ 2,000,
Codificación de Mercados
El siguiente paso para los mercados de dinero es avanzar hacia el código, liderado
por tecnología como bitcoin. Aunque el dinero digitalizado y las transacciones han
evolucionado a lo largo de los años, todavía no realizamos grandes intercambios
como comprar y vender casas digitalmente, pero eso podría cambiar pronto. La
tecnología Blockchain es un sistema de contabilidad público donde cada
transacción se autentica y se pone a disposición del público, eliminando muchas de
las conjeturas de realizar transacciones con extraños en línea. Agrega confianza,
hace que las transacciones sean más seguras y ayuda a reducir la fricción. La
tecnología Blockchain podría revolucionar la economía al llevar la confianza
codificada a nuevas industrias y eliminar a algunos de los intermediarios. Blockchain
son los componentes básicos de una nueva ola de transacciones digitales, y los
expertos predicen que se volverá más general en los próximos cinco años.
La seguridad cibernética
A medida que los dispositivos se vuelven más frecuentes y conectados, los
problemas de seguridad en línea se han vuelto más dominantes, y eso seguramente
continuará en los próximos años. La seguridad solía ser una idea de último momento
al crear nuevos sistemas y productos, pero ahora tiene que estar a la vanguardia y
debe considerarse como el primer principio en el diseño de productos. A medida
que surgen nuevos tipos de ataques, como los ataques de integridad que aparecen
con mayor frecuencia, las empresas y los individuos deben ser conscientes de los
riesgos que enfrentan y tener planes para prevenir y combatir los ataques. Alec dice
que las corporaciones deberán priorizar sus mayores secretos de propiedad
intelectual y datos privados para asegurarse de que sea inaccesible. Al igual que
los directorios actuales de las compañías de Fortune 500 casi siempre tienen a
alguien que es un experto digital y de Internet,
Big Data
Al igual que el hierro era la materia prima de la era industrial, los datos son la materia
prima de la era digital. Quien controla los datos es la persona o el grupo que tiene
el poder. Hay una inmensa cantidad de datos que se generan cada minuto en todo
el mundo. Para 2020, los expertos predicen que habrá más de 40 mil millones de
dispositivos conectados en todo el mundo, y ese número seguirá creciendo de
manera exponencial. El análisis de Big Data es una herramienta poderosa para
extraer inteligencia empresarial y hacer las cosas de manera más inteligente y
estratégica, tanto interna como externamente. La analítica es esencial para
comprender las enormes cantidades de datos y ver cómo todo encaja. Las
empresas que pueden aprovechar el análisis para sus clientes y empleados verán
un gran éxito sobre aquellos que no lo hacen.
Entonces, ¿cómo nos preparamos para estas industrias de cambio de juego que
transformarán la forma en que vivimos y trabajamos? Según Alec, una de las claves
es poder adaptarse, tanto en nuestra vida personal como profesional. Para aceptar
completamente las nuevas industrias, debemos estar continuamente aprendiendo
e incrementando nuestro conjunto de habilidades de manera que aprovechemos las
nuevas tecnologías. Eso también incluye la revalorización de la formación
profesional para brindar a las personas las habilidades que necesitan para ser
competitivos en un nuevo mercado laboral. Para tener éxito en estas nuevas
industrias, realmente debemos ser defensores de nosotros mismos y dedicar tiempo
y esfuerzo para aprender y aplicar los cambios.
El futuro del trabajo está cambiando definitivamente, y las nuevas industrias crearán
nuevos empleos y desempeñarán un papel importante en eso. Para aprovechar al
máximo, debemos prepararnos ahora para las industrias del futuro. Aprenda más
sobre las industrias del futuro aquí.
¿Cómo es el futuro de los recursos humanos?
Lo que muchos vieron como una de las áreas menos emocionantes de una
organización es ahora uno de los lugares más dinámicos para trabajar, aquí están
todas las formas en que los Recursos Humanos están evolucionando.
Lo que muchos solían ver como una de las áreas menos interesantes de una
organización es ahora uno de los lugares más dinámicos para trabajar. Los recursos
humanos se están convirtiendo en algo más que solo contratar y despedir, y tener
un gran impacto en la experiencia de los empleados y en el futuro del trabajo. He
explorado esto en mi libro reciente sobre Experiencia de empleado. Estas son
algunas de las formas en que HR está evolucionando:
Desde la contratación y el despido hasta la habilitación, el empoderamiento y la
creación de experiencias.
Antes, HR era el lugar al que acudían para contratar o despedir, pero esos días ya
se habían ido. Hoy en día, RH es responsable de una amplia gama de actividades
para empleados , la mayoría de las cuales se centran en habilitar, comprometer y
empoderar a empleados. Los trabajadores de recursos humanos son los principales
actores en la creación de la experiencia de los empleados, que trabaja con la cultura
y el crecimiento de una organización y garantiza que los empleados se sientan
valorados y apoyados en cada paso de su jornada laboral.

De la "policía" de la organización a los entrenadores, mentores y líderes de opinión

En lugar de ser las personas dentro de la organización que hacen cumplir las reglas,
los representantes de recursos humanos ahora son considerados como mentores y
líderes de opinión. Los empleados solían tener miedo de interactuar con los
empleados de Recursos Humanos por temor a meterse en problemas por hacer
algo mal, pero hoy en día esa mentalidad se ha orientado hacia ver a los empleados
de Recursos Humanos como las personas a quienes acudir con sugerencias o
comentarios sobre cómo mejorar la experiencia de los empleados. para obtener
información sobre cómo mejorar su carrera.
De mantener el statu quo a destruir el statu quo
Durante mucho tiempo se pensó en Recursos Humanos sobre el departamento que
mantenía a la organización en funcionamiento y que se resistía al cambio. Si
quisiera probar algo nuevo, crear un nuevo programa o cambiar su horario de
trabajo, probablemente se retendría en Recursos Humanos. Ahora, sin embargo,
RH es a menudo responsable de eliminar el status quo para que la organización
siga avanzando. En lugar de frenar las cosas, los recursos humanos son la fuerza
impulsora en la creación de un entorno de trabajo cohesivo donde los empleados
estén contentos y puedan crecer.
De no tecnológicamente avanzado a confiar mucho en la tecnología
El nuevo RRHH adopta la tecnología para expandir su rol. Al usar nuevas
herramientas como big data y análisis, los recursos humanos pueden comprender
mejor a los empleados y tomar más decisiones estratégicas, a diferencia del antiguo
rol de usar la emoción y la tradición para tomar decisiones. Los datos internos están
disponibles para casi todo, desde cómo se desempeñan los empleados hasta la
frecuencia con la que visitan ciertas áreas de la oficina. Los representantes de
recursos humanos utilizan estos datos para encontrar tendencias y crear la mejor
estrategia y el mejor entorno posible para los empleados.
De no definir la estrategia a dar forma y liderar la estrategia
Solía ser que los RR.HH. simplemente hacían lo que se decía y no tenían mucho
impacto en la estrategia general de la organización. Hoy en día, los empleados de
recursos humanos ayudan a formar y liderar la estrategia, especialmente cuando
las organizaciones se dan cuenta del impacto que la experiencia de los empleados
puede tener en el crecimiento y los ingresos. Los empleados satisfechos y felices
desempeñan un papel enorme en el éxito general de una organización, lo que
significa que los recursos humanos ahora ayudan a moldear y liderar la estrategia
general.

Desde ningún asiento en la mesa hasta un asiento con llave en la mesa

Hoy en día, HR está evolucionando hacia un papel más central en la organización,
donde tiene un asiento clave en la mesa de toma de decisiones. Muchos ejecutivos
de nivel C tienen antecedentes en recursos humanos y trabajan directamente con
el departamento para asegurarse de que se cumplan sus necesidades. Recursos
humanos está más involucrado que nunca con otros departamentos y, a menudo,
tiene sus manos en muchas canastas a través de la empresa.
De nómina, compensación y beneficios a la experiencia del empleado
Ahora, HR hace mucho más que trabajar a través de la nómina y la compensación.
En lugar de centrarse en las necesidades básicas de los empleados, se enfoca en
crear una gran experiencia donde los empleados quieran venir a la oficina y hacer
su mejor trabajo. Con una gran cultura corporativa, los empleados se presentan a
trabajar por algo más que el cheque de pago, lo que significa que HR también tiene
que trabajar en algo más que la nómina.
Desde el centro de costos hasta el centro con fines de lucro
En muchos casos, el cambio en el rol de Recursos Humanos dentro de una
organización se debe a que los ejecutivos se dan cuenta de su potencial de generar
ganancias. El antiguo RRHH a menudo se consideraba un centro de costos, pero al
impulsar la estrategia y la experiencia de los empleados, el nuevo RRHH brinda la
oportunidad de generar beneficios y crecimiento. Esto ha ayudado al departamento
de recursos humanos a obtener un presupuesto mayor porque los ejecutivos
pueden ver que invertir en recursos humanos conduce a empleados más fuertes, a
una mejor experiencia en el lugar de trabajo y, a menudo, a mayores ganancias
De una fuerza laboral claramente definida a una fuerza laboral dinámica y
cambiante
La fuerza laboral está cambiando justo al lado de Recursos Humanos, y el
departamento debe estar listo para cumplir con esos cambios. A medida que la
fuerza laboral cambia, también lo hace el enfoque de recursos humanos para la
experiencia de los empleados. Más empleados también trabajan en Recursos
Humanos para obtener la experiencia que pueden usar en otras áreas, lo que
significa que el departamento está obteniendo constantemente nuevos puntos de
vista, que puede utilizar para crear un entorno de trabajo más cohesivo.
Desde centrarse en los aportes de los empleados hasta centrarse en los
resultados de los empleados
A medida que el área de Recursos Humanos evoluciona, está teniendo más
interacción con los empleados y jugando un papel más importante en las actividades
y responsabilidades diarias de los trabajadores. En lugar de centrarse en los aportes
de los empleados y en lo que se necesita para hacer el trabajo, RH hoy está más
centrado en los resultados de los empleados y en cómo puede alentar a los
empleados a hacer su mejor trabajo posible.
Desde tratar a los empleados como "recursos" hasta tratarlos como el agua y
el aire.
Los empleados ahora son vistos como recursos humanos menos como recursos y
más como partes vitales de la organización sin las cuales no pueden vivir. Solía ser
que sin empleados, Recursos Humanos no tendría a nadie que contratar o despedir,
los empleados eran simplemente cosas que Recursos Humanos necesitaba para
hacer su trabajo. Ahora, los empleados son vistos como más vitales: son lo que
impulsa todo lo que hace RRHH, y desempeñan un papel fundamental en el éxito
del departamento. Lo que hace HR ahora depende de lo que los empleados quieren
y se adapta a sus necesidades.
Desde evaluaciones de desempeño hasta reconocimiento y comentarios en
tiempo real con los registros de los empleados
HR ahora está más involucrado que nunca en la experiencia cotidiana de los
empleados. Gran parte de esto proviene de la retroalimentación de los empleados
en tiempo real con los controles regulares en lugar de la forma antigua de las
revisiones anuales de desempeño. Con más comentarios aplicables, RH espera
crear un diálogo con los empleados donde se sientan cómodos al escuchar formas
de mejorar y están abiertos a hacer sus propias sugerencias.
Desde llenar vacíos en puestos de trabajo hasta desbloquear el potencial
humano.
En muchos casos, RH ahora se enfoca en asegurarse de que los empleados
obtengan las habilidades de desarrollo profesional que necesitan para mejorar sus
carreras. En lugar de simplemente poner a los empleados en posiciones en la
organización, Recursos Humanos trabaja con las personas para encontrar sus
mejores habilidades, desbloquear y desarrollar talentos que podrían estar por
debajo de la superficie, y formar una posición en la organización que cumpla con
sus habilidades e intereses.
Desde un modelo de "talla única para todos" en la organización hasta el
enfoque de "talla única para todas"
El departamento de recursos humanos en evolución ya no aplica una solución de
talla única para la organización y, en cambio, utiliza un enfoque de talla única para
todos. RH ahora se da cuenta de que cada departamento y empleado es diferente
y que se debe adoptar un enfoque diferente para satisfacer las necesidades
individuales. A menudo, esto se implementa al pasar tiempo con empleados y
departamentos individuales para encontrar la manera en que los RRHH pueden
apoyarlos mejor y dirigir sus estrategias.
Desde siled desde las líneas de negocios hasta trabajar estrechamente para
comprender las necesidades comerciales.
El departamento de recursos humanos solía trabajar en su propio rincón de la oficina
sin mucha interacción con otros departamentos. El resultado fue a menudo una
organización en silos llena de burocracia si otros departamentos alguna vez tuvieron
que colaborar con Recursos Humanos. A medida que las cosas evolucionan, RH ha
comenzado a trabajar en estrecha colaboración con otros departamentos para
satisfacer mejor sus necesidades. A menudo hay mucha superposición entre
recursos humanos y otros departamentos, y la comunicación abierta y las buenas
relaciones de trabajo hacen que sea más fácil unirse para obtener grandes
resultados.
Desde el diseño y despliegue de proyectos de varios años hasta el diseño, la
implementación y la iteración rápidos.
El nuevo enfoque ayuda a Recursos Humanos a diseñar e implementar rápidamente
nuevos programas e ideas y mantenerse a la vanguardia de las tendencias del lugar
de trabajo. La tecnología está cambiando las cosas rápidamente, y HR ya no tiene
el lujo de sentarse y crear planes perfectamente formulados. En cambio, el
departamento debe actuar rápidamente para poner los planes en acción mientras
aún son relevantes. El resultado es un departamento ágil que tiene que mantenerse
cerca del sentimiento y las tendencias de los empleados para crear un entorno que
refleje las necesidades actuales de la organización.
Desde títulos de trabajo de recursos humanos hasta títulos de personas,
talentos y experiencia.
Muchas compañías han pasado de los títulos tradicionales de Recursos Humanos
como Director de Recursos Humanos a Director de Experiencia o Gerente de
Talentos. Los nuevos títulos muestran el alcance ampliado de Recursos Humanos
y cómo se involucra en muchas más áreas de la experiencia de los empleados.
Convierta a sus especialistas en gerentes
Muchos de los empleados de recursos humanos o finanzas tienen capacidades más
amplias que la experiencia funcional que proporcionan. Puede ayudarles a descubrir
ese potencial si hace las preguntas correctas.
La mayoría de las compañías cuentan con personal que brinda experiencia
funcional en áreas como contabilidad, asuntos legales, tecnología, finanzas,
recursos humanos, control de calidad, cumplimiento normativo, relaciones públicas
y mucho más. Sin embargo, se enfrentan a un dilema cuando se les pide que
analicen decisiones gerenciales más amplias, ya que esto significa que tal vez
trasciendan su dominio de experiencia y normas profesionales. Los médicos se
enfrentan al mismo problema cuando un paciente pregunta: "¿Qué harías si
estuvieras en mi lugar?" Por supuesto, los médicos no pueden colocarse
completamente en sus zapatos debido a problemas personales, como su
disposición a someterse a diversos niveles de tratamiento, su actitud de toma de
riesgos y tolerancia al dolor, o el sistema de apoyo de su familia o los medios
financieros.
Las personas del personal tampoco pueden ponerse fácilmente en el rol de gerente
o líder. Entonces, ¿cómo convertir ponis de un truco en caballos de exhibición que
pueden hacer mayores contribuciones al negocio?
Preguntas que los especialistas deberían preguntarse a sí mismos
Considere un especialista en finanzas cuyo trabajo actual sea asesorar sobre
contabilidad fiscal, reestructuración de deuda y adquisiciones. Supongamos que la
promueven para convertirse en el "punto financiero" en un pequeño equipo de
administración de una nueva línea de negocios en crecimiento y ahora se le pide
que agregue valor en términos generales a la compañía. ¿Qué tan lista está ella
para eso y funcionará? Un buen comienzo es pedirle a la persona que responda
las siguientes preguntas y luego comparta las respuestas honestamente con su
nuevo jefe.
Q1. ¿Cómo ve el rol de apoyo financiero que le piden que desempeñe en su
posición? (a) un experto técnico disponible cuando se le solicite, (b) miembro pleno
o igual del equipo de administración, (c) protector del valor general de la empresa
en términos de asignación de capital, obligaciones fiduciarias y gestión de riesgos,
o (d) proveedor de números de finanzas esenciales y resúmenes. Tenga en cuenta
que estas no son respuestas que se excluyen mutuamente, por lo que la persona
debe elegir la que mejor describe su autoestima actual, con la mayor honestidad
posible.
Q2. Luego, el especialista debe preguntarle a sus nuevos clientes internos: ¿Cómo
ven sus roles actuales y futuros? Esto ayudará a evaluar si el especialista
comprende realmente lo que espera cada miembro del equipo. Las percepciones
de la persona del personal pueden compararse posteriormente con lo que realmente
piensan estos clientes internos, así como con lo que esperan o realmente necesitan
desde una perspectiva organizacional más amplia. Lo más crucial es el grado de
alineación con el nuevo jefe, que puede considerar a todos los miembros de su
equipo de administración como especialistas, en lugar de esperar que cada uno de
ellos se ponga fácilmente en la piel del jefe y dé consejos en consecuencia.

Entendiendo los desafíos más profundos

Este tema clave se aborda bien en un libro clásico titulado HR From Outside In, que
sostiene que los gerentes de recursos humanos, por ejemplo, necesitan expandir
sus horizontes de contratación, políticas y administración de beneficios para
comprender en profundidad el papel estratégico del capital humano en una el éxito
del negocio Esto significa trascender la subfunción "relaciones de los empleados",
que ha sido tradicionalmente un papel de cumplimiento. Para respaldar el negocio
en general, la persona de recursos humanos puede tener que dominar nuevas
competencias como el pensamiento estratégico, la defensa efectiva, el
conocimiento tecnológico, la resolución de problemas, etc. Además, debe cumplir
con varias normas de recursos humanos que pueden entrar en conflicto con estas
otros roles
Ahora consideremos a una persona de finanzas en el equipo directivo. Haga estas
preguntas para ayudar a identificar dónde están los conflictos.
Q3. Al producir informes y presentaciones, o en reuniones de equipo, ¿cuáles son
los mayores obstáculos para ir más allá de los datos y sintetizar los temas relevantes
para el negocio?
(a) Comprensión estratégica insuficiente de los problemas, (b) falta de capacitación
para ver el bosque para los árboles, (c) expectativas (implícitas o explícitas) de otros
para permanecer en el carril financiero, (d) riesgo de reputación de hacer el llamada
equivocada, (e) ética profesional de atenerse a los hechos y dejar juicios blandos a
los demás, o (f) cuando no esté seguro de cuál es el quid del problema empresarial,
juegue de manera segura y brinde mucha información para que todos los ángulos
estén cubiertos ?
Q4. En términos generales, ¿cuáles son las razones principales por las que los
especialistas del personal evitan sintetizar los datos para obtener información más
amplia? (a) No tengo claro qué significa este mandato, prácticamente hablando,
(b) demasiado ocupado con la presentación de informes u otras tareas analíticas
que también debo hacer, (c) los incentivos actuales no están bien alineados con lo
que quiere de mí, (d) la dinámica del equipo con mis clientes internos no me apoya
para que desempeñe un papel más estratégico, o (e) la cultura de la organización
nos recompensa a ser reactivos y jugar de forma segura.
Q5. El rol de un asesor estratégico, experto técnico o consultor interno en una
organización de servicios también tiene mucho que ver con la comunicación clara y
la simplicidad. ¿Qué hace que esto sea un reto para ti? (a) Comprensión limitada
de lo que mi cliente interno realmente quiere o necesita, (b) difícil para mí hablar su
idioma, (c) tengo un repertorio de información para distribuir sin evaluar su
relevancia comercial más profunda, (d) es difícil para que simplifique los informes a
su esencia estratégica, o (e) no siento que mi voz o opiniones tengan mucho peso
en la sala.
Encontrar soluciones prácticas
Estas cinco preguntas pueden generar una variedad de perfiles excelentes o
disfuncionales, que superan los mil cuando se consideran todas las combinaciones
de respuestas. Pero es clave llegar a la raíz del problema para un especialista
determinado. ¿Se refiere principalmente a su autoestima y capacidades, en lugar
de decir la dinámica del equipo en el lado del cliente (cuando se tienen en cuenta
otras tareas en la placa)? O los problemas más profundos podrían deberse a la
estrategia, estructura, procedimientos, expectativas internas, compensaciones o
incluso a la cultura interna de la organización. A menos que haya una alineación
entre estos diferentes componentes, la situación no mejorará fácilmente por sí
misma. Considere, por ejemplo, el punto de vista de un ejecutivo farmacéutico
senior que desea obtener aportes más amplios y creación de valor de sus
especialistas funcionales.
Escribió: " Los gerentes fuertes son líderes que han trabajado en múltiples
funciones, lo que les brindó diversas experiencias para aprovechar, o personas
naturalmente capacitadas para aprovechar diferentes asesores funcionales para
obtener las mejores respuestas. Ser buenos asesores funcionales, a su vez, se
vuelve fuerte habilidades de comunicación y la capacidad de absorber otras
perspectivas funcionales también. Los asesores funcionales deben evolucionar sus
perspectivas para obtener el mejor resultado posible para la empresa, dejando de
lado los egos, la ambición profesional y la competitividad. Experiencias diversas o
saber cómo extraer la información correcta de los asesores funcionales es lo que
permite a un gerente o líder ver las palancas valiosas en todo el negocio de manera
que puedan agregar más valor para los accionistas ".
Aunque convincente, la vista anterior también requiere una visión más profunda de
los roles funcionales que más importan. Repasar estas preguntas proporcionará
datos personalizados para cada analista o especialista, de modo que se puedan
diseñar soluciones que se adapten mejor a los roles, tareas, restricciones,
autoimagen, conjuntos de habilidades e incentivos en juego. La parte más
desafiante en muchos casos es encontrar modelos de roles que ya exhiban los
comportamientos deseados, ya sea en la empresa o en cualquier otro lugar. Dado
que los ejecutivos más exitosos probablemente se desempeñaron anteriormente en
puestos de especialistas, y lo hicieron lo suficientemente bien como para ser
ascendidos, utilícelos como ejemplares para otros en la compañía.

La única advertencia es que lo que funcionó bien en el pasado ya no puede ser la

forma más efectiva ahora, ya que los modelos de liderazgo han evolucionado
considerablemente.

4 maneras en que el talento está cambiando y cómo llegar a bordo

La gestión del talento es un ecosistema en evolución, las organizaciones deben
estar en sintonía con el panorama general del espacio y lo que buscan sus
empleados.
Al igual que todo lo demás en nuestro moderno lugar de trabajo, la forma en que
atraemos y retenemos a los mejores talentos está cambiando. En lugar de ser
reclutados directamente de la universidad y de ser puestos en la escala corporativa,
los empleados ahora tienen mucha más flexibilidad y opciones en sus carreras, lo
que significa que las organizaciones deben adaptar su enfoque para encontrar y
mantener a los mejores trabajadores . En la parte superior del juego de talentos se
encuentra Deloitte, la organización de servicios profesionales más grande del
mundo, y su Director de Talento, Mike Preston. Deloitte ha evolucionado sus
prácticas de talento para mantenerse a la vanguardia de las tendencias, y Mike
ofrece una serie de formas en que el mercado de talentos está cambiando y qué
pueden hacer las organizaciones para mantenerse a la vanguardia.

Economía del talento abierto

Llámelo el concierto o la economía freelancer o cualquier otro número de términos.
Según Mike, este es el cambio más grande en la gestión del talento y lo seguirá
siendo en los próximos años. Algunas personas estiman que para el año 2020, el
40% de los trabajadores participarán en esta forma de trabajar de una forma u otra,
ya sea como una posición de tiempo completo o como un ajetreo lateral. Las
organizaciones no pueden ignorar la economía abierta del talento, ya que esto
podría significar perder al 40% de la fuerza laboral, que es un gran grupo de
personas con talento. Las organizaciones más exitosas están abrazando el cambio
y asegurándose de que los contratistas que contratan cumplan con las necesidades
y el rigor de sus organizaciones. Sin embargo, no todos los empleados quieren
seguir este camino, así que navegar por el futuro mercado de talentos significa
equilibrar a los trabajadores tradicionales con aquellos que desean un camino más
flexible.
Millennials
Escuchamos mucho sobre la generación más joven de trabajadores que está
llegando a la fuerza laboral, son números fuertes, pero no subestime el poder de los
Millennials. Esta generación está acostumbrada a la interrupción y ha pasado toda
su vida con la tecnología, por lo que sus expectativas de la fuerza laboral pueden
ser diferentes. A menudo, están dispuestos a hacer cosas fuera de la estructura de
talento normal y adoptar un enfoque individualizado en sus carreras, por lo que las
organizaciones que pueden mantenerse al tanto de esas demandas tendrán una
mejor oportunidad de atraer nuevos pensadores y aprovechar sus habilidades
únicas. Los Millennials pueden tener una mala reputación sobre su egoísmo e
incapacidad para trabajar duro, pero gran parte de eso está cambiando,
especialmente a medida que vemos que los Millennials mayores comienzan a
ocupar puestos gerenciales. Características que podrían verse como "negativas"
También se puede ver positivamente cuando se aborda correctamente, como la
necesidad de integración trabajo / vida, flexibilidad y amor por la tecnología. En
muchos casos, los Millennials también son fuerzas impulsoras detrás de la inclusión
y las iniciativas culturales, que pueden crear una experiencia más rica para los
empleados.
Desarrollo de empleado
El grupo de talentos de hoy tiene un gran deseo de expandir su aprendizaje y
experimentar nuevas cosas. Especialmente en el cambiante panorama tecnológico,
es importante continuar aprendiendo y adquiriendo habilidades, y los empleados
modernos lo saben. Las organizaciones que solo brindan a los empleados un único
tipo de experiencia arriesgan la pérdida de talento a empresas más integrales. El
desarrollo desempeña un papel importante en las empresas que son conocidas por
sus buenas prácticas de gestión del talento. Deloitte construyó un campus de la
Universidad de Deloitte donde los empleados de toda la compañía pueden
colaborar, enseñar y aprender, y se ha convertido en el corazón de una cultura de
la compañía centrada en los empleados en constante desarrollo. Con el fin de
retener a los mejores empleados, darles la oportunidad de aprender y crecer dentro
de la organización y por su cuenta,
Tecnología
Una lista sobre cómo está cambiando el lugar de trabajo no estaría completa sin la
tecnología. En este caso, la tecnología es algo más que las herramientas físicas
que usan los empleados, aunque tener un buen equipo es importante, pero también
considera cómo las empresas están utilizando todos los datos creados por la
tecnología. Las empresas expertas en tecnología que saben cómo usar los datos
son un gran atractivo para los empleados, ya que demuestran que la organización
está preparada para el futuro, al mismo tiempo que comprenden la flexibilidad que
ofrece la nueva tecnología para trabajar de forma remota y colaborar en todo el
mundo.
La gestión del talento es un ecosistema en evolución que tiene muchos factores
diferentes. Para ser verdaderamente exitosos en atraer y retener a los mejores
talentos, las organizaciones deben estar en sintonía con el panorama general del
espacio y con lo que buscan sus empleados.