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UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA

Facultad de Ingeniería.
Escuela Académico Profesional de Ingeniería
Civil.
Curso: Metodología del Trabajo Universitario.
Docente: Víctor Ramón Ortiz Chávez.
Alumnos:
Ayay Núñez, Yeni.
Quispe Roncal, Teresa.
Sangay Sangay, Heber.
Saucedo Vásquez, Cristian.
Tocas Vásquez, Franco.
Vera Sánchez, Diego.

Ciclo: 2019 - I
Cajamarca Mayo del 2019
 Índice.
I. ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN CLÁSICA.

o HENRY FAYOL (1841 – 1925)

o PRINCIPALES APORTACIONES
o FUNCIONES ADMINISTRATIVAS
o PROCESO ADMINISTRATIVO
o PRINCIPIOS DE LA TEORÍA CLÁSICA

II. ESCUELA EMPIROLOGICA DE ERNEST DALE.

o ERNEST DALE
III. ENFOQUE HUMANÍSTICO DE LA ADMINISTRACIÓN.
IV. ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS.
o GEORGE ELTON MAYO
o FRITZ JULES ROETHLISBERGER
o WILLIAM J. DICKSON
o HAWTHORNE
o MARY PARKER FOLLET
o ROBERT OWEN
o HUGO MUNSTERBERG
o ABRAHAM MASLOW

V. ESCUELA ESTRUCTURALISTA-BUROCRÁTICA:
o ESCUELA ESTRUCTURALISTA:
VI. ESCUELA CONDUCTISTA(PSICOLÓGICA) DE LA ADMINISTRACIÓN:
o Pirámide de Maslo
o Teoría X
o Teoría Y
o Teoría de los Factores
VII. TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES
o Necesidades fisiológicas
o Necesidades de seguridad
o Necesidades de amor, afecto y pertenencia
o Necesidades de estima:
o Necesidades de auto-realización
o Necesidades estéticas
o Necesidades cognitivas: Necesidades de auto-trascendencia:
VIII. Conclusiones.
IX. Referencia
X. Anexos
 Introducción
El presente informe tiene como objetivo dar a conocer temas
como son escuela de administración Los alumnos conocerán, el
origen de la administración , desarrollo y evolución a través de
diferentes escuelas administrativas, tomando en cuenta los
puntos más relevantes de cada uno de ellas como las escuela
clásica, escuela empirológica, enfoque humanístico de la
administración, escuela de las relaciones humanas, teoría de las
necesidades y la teoría de los factores, los cuales son relevantes e
importantes.
Además de realizar un análisis para detallar los aspectos más
importantes de cada tema, y poder brindar información clara y
precisa, logrando así la comprensión de todo el tema.

OBJETIVO GENERAL:

 Analizar las diferentes corrientes de pensamiento acerca de

la administración y sus puntos de enfoque.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
 Aprender sobre los aspectos que se toman en cuenta para la
aplicación de la administración.
 Fomentar la incubación de nuevas ideas y conceptos a partir
de la lectura y la comprensión.
 Comprender la importancia de todas las escuelas que
componen a la administración.
Por último, obtenemos conclusiones de los temas mencionados.
I. ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN CLÁSICA.

1. Henry Fayol (1841 – 1925)

 Ingeniero Francés, nacido en el año de 1841 en Estambul

actual Turquía, es considerado como el padre de la
Administración moderna y un gran impulsor de ésta.
 Fayol visualizaba los problemas de la empresa como algo
concerniente a los niveles de la alta gerencia y no tan sólo
a los niveles operativos.
 Publicó en 1916 su obra "Administración general e industrial". Sus ideas, eran
ampliamente conocidas en Francia. (FAYOL, Biografia de Henry Fayol, 2000)

Principales aportaciones

 Establece principios administrativos y define las áreas funcionales de una

empresa.
 Hace énfasis a la estructura de la empresa.
 Divide la empresa en 6 grupos para su funcionamiento más productivo.

2. FUNCIONES ADMINISTRATIVAS

 Funciones técnicas:
Aquellas a través de las cuales se realiza la producción de bienes y servicios.
 Funciones comerciales:
La empresa necesita tanto saber producir eficientemente como comprar y
vender bien.
 Funciones financieras:
Es imprescindible una hábil gestión financiera con el fin de sacar el mayor
provecho posible de las disponibilidades evitando aplicaciones imprudentes de
capital.
 Funciones de seguridad:
Protección de las personas y bienes de la compañía contra robos, inundaciones,
etc.
  Funciones contables:
Relacionadas con los inventarios, registros, balances, costos y estadísticas.
 Funciones administrativas:
Las encargadas de coordinar y sincronizar las otras cinco funciones.
Constituyen el objeto principal de estudio para Fayol, pues en su época aún
están en pleno desarrollo y concreción.

3. PROCESO ADMINISTRATIVO

 PLANEAR: anticipar el futuro y trazar el plan de acción.

 ORGANIZAR: mantener tanto la estructura material como social de la empresa.

 DIRIGIR: guiar y orientar al personal.

 COORDINAR: armonizar todos los actos y todos los esfuerzos colectivos.

 CONTROLAR: verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y

las órdenes dadas.

Las funciones administrativas no son privativas de la alta dirección, sino que se

reparten por toda la jerarquía de la empresa. Fayol afirma que la capacidad básica de
las personas situadas en los niveles inferiores es la capacidad profesional característica
de la empresa, mientras que la capacidad esencial de la alta dirección es la
administrativa. Es decir, conforme se asciende en la escala jerárquica de la organización
deben aumentar las funciones administrativas, mientras que si se desciende
predominan las funciones técnicas.
Uno de los objetivos de los estudios de Henri Fayol -y de toda empresa- debe ser el
conseguir mejores administradores a través de una enseñanza organizada de las
técnicas de dirección.
Los seis bloques de funciones señalados se dan siempre en cualquier empresa, sea
pequeña o grande, simple o compleja. A cada función corresponden capacidades
específicas que deben poseer las personas que las vayan a desempeñar.
4. PRINCIPIOS DE LA TEORÍA CLÁSICA

 División de Trabajo: Para un mejor desempeño en el trabajo, la especialización

es fundamental. Entre más se especialice al empleado, mejor será su eficiencia.
 Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes, no siempre conseguirán la
obediencia, si no tienen autoridad personal (liderazgo).
 Disciplina: Los integrantes de una organización tienen que respetar las reglas y
convenios que rigen en la empresa.
 Unidad de Dirección: Las operaciones tienen un mismo objetivo y deben seguir
un plan. Es obligación de los departamentos asistir a los demás para lograr las
tareas y proyectos que son asignados a cada cual, en lugar de negar ayuda. Debe
existir para esto un plan coordinado, aprobado y autorizado por los gerentes
involucrados.
 Unidad de Mando: las instrucciones sobre una operación particular son recibidas
solamente de una persona.
 Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa, el
empleado debe tener una preocupación primaria por la organización.
 Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los
empleados como para los empleadores. Para trabajos iguales, salarios iguales.
 Centralización: Fayol creía que a los gerentes les corresponde la responsabilidad
final pero los empleados deben tener autoridad suficiente para ejecutar
adecuadamente su trabajo.
 Cadena escalar (Jerarquía): La línea de autoridad en una organización pasa en
orden de rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.
 Orden: Cada individuo debe ocupar el cargo más conveniente para él.
 Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con los
empleados. Firme, pero justos.
 Estabilidad del personal: Para un eficiente funcionamiento en la organización, la
baja rotación del personal es lo más conveniente.
 Iniciativa: Debe darse libertad a los empleados para expresar y llevar a cabo sus
ideas, aun cuando a veces se cometan errores.
  Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un
sentido de unidad. Todos los departamentos dentro de la empresa deben trabajar
unidos y apoyarse cuando sea necesario, para lograr una empresa conjunta.

II. ESCUELA EMPIROLOGICA DE ERNEST DALE.

1. INTRODUCCIÓN
Ernest Dale, economista alemán quien influenciado por los acontecimientos socio-
económicos del siglo XX desarrollo el método empírico en la administración; mismo
que sugiere que los conocimientos adquiridos a través del tiempo, es decir, en el
ejercicio cotidiano permite un mejor dominio de las circunstancias adversas, lo que
conlleva a la toma de decisiones basada en las experiencias vividas en el ejercicio de
la administración.
Por ello, es preponderante cuestionar ¿Cuáles fueron los aspectos socio-económicos,
históricos que influenciaron a Ernest Dale para sustentar su método?

2. OBJETIVOS
 Analizar los aspectos políticos, tecnológicos, sociales y culturales que influyeron
en el siglo XX en Ernest Dale y dentro del método empírico.
 Explorar sobre antecedentes familiares de Ernest Dale para describir que
aspectos influyen en el desarrollo del método empírico.
 Proporcionar de manera general como se comportó la economía y aspectos
sociales en el siglo XX.
 Identificar aspectos políticos que influyeron en el desarrollo del método de
Ernest Dale como son: presidentes, políticas del gobierno y también como era la
economía y tecnología en los años de 1965 a 1985.
 Describir los elementos políticos, económicos, sociales, tecnológicos y
antecedentes familiares que tuvieron influencia en Ernest Dale para el desarrollo
del método empírico.

III. ENFOQUE HUMANÍSTICO DE LA ADMINISTRACIÓN.

 El enfoque humanístico origina una real revolución conceptual en la teoría
administrativa: si antes el interés se hacía en la tarea (por parte de la
 administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría
clásica de la administración), ahora se hace en las personas que trabajan o
participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por
la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de
administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la
preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales
se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.
El enfoque humanístico surge con la teoría de las relaciones humanas en los
Estados Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible
gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en
particular de la psicología del trabajo, surgida en la primera década del siglo XX, la
cual se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras
tantas etapas de su desarrollo:

 Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo: En esta primera

etapa domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la psicología del
trabajo o psicología industrial, para la mayoría era la verificación de las
características humanas que exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la
selección científica de los empleados, basada en esas características. Esta
selección científica se basaba en pruebas. Durante esta etapa los temas
predominantes en la psicología industrial eran la selección de personal, la
orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del
trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga.

 Adaptación del trabajo al trabajador: Esta segunda etapa se caracteriza por la

creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo,
con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en
teoría. Los temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la
personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los
incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones
interpersonales y sociales dentro de la organización.
  Sin duda, fue valiosa la contribución de la psicología industrial en la
demostración de las limitaciones de los principios de administración adoptados
por la teoría clásica. Además, las grandes modificaciones ocurridas en las
extensiones sociales, económico, político y tecnológico contribuyeron con nuevas
variables al estudio de la administración. Mientras que en los demás países el
liberalismo económico típico del siglo XIX pasó, a partir de la Primera Guerra
Mundial, a ser sustituido por una creciente injerencia del estado en la economía –
con el surgimiento de algunos gobiernos totalitarios (en los cuales la teoría clásica
encontraba un ambiente extremadamente favorable), en los Estados Unidos se
reafirmaban y desarrollaban los principios democráticos. Además, con la Primera
Guerra Mundial comienza el declive de Europa centro occidental en el liderazgo
del mundo, y el espectacular ascenso de los Estados Unidos como potencia
mundial.

 La fuerte depresión económica que azotó el mundo alrededor de 1929

intensificó la búsqueda de la eficiencia en las organizaciones. Aunque esa crisis se
originó en las dificultades económicas de los Estados Unidos y en la dependencia
de la mayor parte de los países capitalistas de la economía estadounidense,
provocó indirectamente una verdadera reelaboración de conceptos y una
reevaluación de los principios de administración hasta entonces aceptados con su
carácter dogmático y prescriptivo.

 El enfoque humanístico de la administración comenzó poco después de la

muerte de Taylor; sin embargo, solo encontró enorme aceptación en los Estados
Unidos a partir de los años treinta, principalmente por sus características
eminentemente democráticas. Su divulgación fuera de este país ocurrió mucho
después de finalizada la Segunda Guerra Mundial.

IV. ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS.

 Esta escuela (también denominada Escuela Humanística de la Administración)
considera al factor humano como elemento fundamental que poseen las
organizaciones para lograr sus objetivos. Su objetivo es mejorar el desempeño
 de la organización a través del estudio del comportamiento de los miembros y
sus relaciones con sus compañeros, subordinados y superiores. Fue básicamente
un movimiento de oposición a la teoría clásica de la administración.

Sus precursores fueron:

1. George Elton Mayo

George Elton Mayo fue un psicólogo y sociólogo australiano que se le conoce como
el fundador de la Escuela de las Relaciones Humanas. Mayo realizó estudios entre
1924 y 1933 con el personal de Western Electric Company, los cuales con el tiempo
se fueron conociendo como “los estudios de Hawthorne”.

Uno de los primeros estudios de Mayo fue analizar dos grupos de trabajadores que
se encontraban en diferentes áreas. En el primer grupo se modificó la iluminación,
mientras que el segundo no. Mayo descubrió que el primer grupo aumento su
productividad, pero se sorprendió al descubrir que el segundo también había
aumentado su productividad. Con eso concluyo que el aumento de productividad de
ambos grupos fue porque los individuos sabían que estaban siendo estudiados y se
concluye que el hecho de ser tomados en cuenta aumenta la productividad.

Otro de los estudios de Mayo fue estudiar a 6 mujeres lejos su puesto usual de
trabajo, modificando horarios de trabajo y descanso, entre otras condiciones;
grabando sus conversaciones y midiendo su productividad.

Al final del experimento Mayo concluyo que el aumento de productividad también

se da por el cambio en las condiciones de trabajo, los cambios en el comportamiento,
actitudes y relaciones entre el grupo de trabajo y que los individuos tengan
oportunidad de decidir acerca de los cambios que se realizaran en su ambiente y
condiciones de trabajo.

Sus principales libros fueron tres: En 1933 publicó “Los problemas humanos de una
civilización industrial”. En 1945 escribió “Los problemas sociales de una civilización
industrial”. En 1947 escribió “Los problemas políticos de una civilización industrial”.
En este libro precisó los problemas que podrían ser funcionarios corruptos y las
 regulaciones con las que debe de conformarse la industria. El papel de Mayo tenía en
el desarrollo de la gerencia, se asocia al descubrimiento del hombre social y de las
necesidades de ello. Mayo encontró que los trabajadores actuaban según sus
sentimientos y emociones. Él decía que, si se trataba al trabajador con respeto y se
intentaba resolver sus necesidades, sería los efectos beneficiosos tanto para él como
para la gerencia o empresa. Esto se puede precisar en los libros que escribió
anteriormente.

Las principales aportaciones de Mayo fueron:

 Demostró que el aspecto psicológico es de gran importancia en las tareas

administrativas.
 Demostró la importancia de la comunicación.
 Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la
empresa.

2. Fritz Jules Roethlisberger

Nació en Nueva York en 1898 y murió en Massachusetts en 1974.Obtuvo la

licenciatura en ingeniería de la Universidad de Columbia, la licenciatura en
administración de ingeniería en el Instituto de Tecnología de Massachusetts y
Maestría en Filosofía de la Universidad de Harvard. Durante sus estudios conoció a
Elton Mayo, convirtiéndose en su asistente y miembro de la Harvard Business School
del Departamento de Investigación Industrial, quedando afiliado con el
departamento de 1927 a 1946. Fue pionero de la psicología industrial, realizó junto
con Mayo una serie de experimentos.

Roethlisberger fue un miembro clave del equipo que estudió las relaciones
laborales en el Western Electric Hawthorne Plant Company en Hawthorne, Illinois.
Los estudios de Hawthorne habían comenzado en 1924 bajo la supervisión de Dugald
Jackson MIT C. Los ejecutivos de la Western Electric trajeron Elton Mayo y de la
Harvard Business School, Grupo de Investigación Industrial en los estudios en 1927.
El profesor Roethlisberger había trabajado en los estudios de forma activa desde
1927 hasta 1936, primero como asistente de Mayo y más tarde como su colaborador.
 El objetivo de los estudios fue a explorar las relaciones entre factores tales como
condiciones de trabajo físicas (por ejemplo, los niveles de iluminación), la moral de
los trabajadores, y la producción industrial. Respuestas satisfactorias a las preguntas
sobre este tipo de relaciones demostró ser difícil de alcanzar en los primeros años del
proyecto.

Aunque fueran de posiciones muy similares con Mayo, Roethlisberger hacia los
problemas en cuanto al manejo del factor humano de la administración de las
organizaciones.

Roethlisberger que hay dos puntos esenciales en la administración de las

organizaciones:

 Función económica: La producción y distribución de los bienes y servicios

(busca equilibrio externo).
 Función social: El mantenimiento de los individuos y de los grupos trabajando
juntos (busca equilibrio interno

3. William J.Dickson

Dickson se unió a Hawthorne Works, de Chicago, como un entrevistador para un

estudio de relaciones labores realizado por el profesor Fritz J. Roethlisberger, trabajó en
el resultado “Gestión y el trabajador” (1939), que encontró que las expresiones de
preocupación por la gestión de las condiciones de trabajo eran un factor más
significativo en la productividad que las condiciones físicas reales.
 Tenía 69 años cuando murió en Strathpeffe, Escocia. En un viaje de avión donde
sobrevivieron su viuda, la señora Alice Dickson y sus dos hijas.

HAWTHORNE:

EXPERIMENTOS:

o PRIMERA FASE: Conocer el efecto de la iluminación sobre el rendimiento.

Dos grupos de obreros que ejecutaban la misma operación, un grupo trabajó bajo
intensidad variable de luz y el otro, bajo intensidad constante.
Conclusiones:
 Así llegaron a verificar que a más luz más producción y producían menos cuando
la luz disminuía.

o SEGUNDA FASE: Conocer el efecto de cambios en las condiciones de trabajo

Sirvió para medir el ritmo de la producción.
Conclusiones:
 A mayor interacción social mayor producción
 La producción está determinada por las normas sociales y las expectativas
 Cualquier cambio produce una reacción en la persona.

o TERCERA FASE: Conocer más a los empleados

Consistió en entrevistar a 22 mil empleados de los 40 mil por medio de
cuestionarios que incluían cada tipo de pregunta.
Los resultados fueron:
 El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja.
 El estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa

o CUARTA FASE: Analizar la organización formal de los obreros

Conclusiones:
 El nivel de producción viene establecido por normas sociales, no por
capacidades psicológicas
 Las consideraciones no económicas y las sanciones afectan la conducta de los
obreros y limitan en gran parte el efecto de los planes de incentivo económico.
  Los obreros no actúan como individuos sino como miembros de grupo.

 Gracias a esto se permitió el delineamiento de los principios básicos de la escuela de

Relaciones Humanas.

MARY PARKER FOLLET:

 Considerada precursora de la “Psicología Industrial”
 Criticó a la época científica porque considera que no tomaba en cuenta el aspecto
psicológico del individuo; sus trabajos no fueron reconocidos porque no proponía
soluciones prácticas, y por ser mujer.

ROBERT OWEN:
 Se refería a los trabajadores como “maquinas vitales “es así que demostró que si las
necesidades sociales y personales de los trabajadores eran atendidas, los costos que
implicaban serian recuperadas fácilmente.
HUGO MUNSTERBERG:
 Desde un principio se propuso a aplicar la psicología para efectos en la industria, esto
sería utilizar la ciencia en la administración y a una mejor comprensión y aplicación de
la psicología.
 Noto que los ingenieros sobre eficiencia daban un gran énfasis a las habilidades físicas,
pero no a lo psicológico y mental.

ABRAHAM MASLOW:
 Introdujo la pirámide de las necesidades humanas, en la cual cada eslabón desde las
necesidades más básicas hasta lo complejo; cada una de estas influye en el ser humano
fortaleciendo lo psicológico, físico, el afecto, cumpliendo un rol importante en trabajo.

V. ESCUELA ESTRUCTURALISTA-BUROCRÁTICA:

Se encarga de analizar las relaciones entre las organizaciones y el sistema

social que las rodea; estudia los intercambios e influencias que tiene el contexto
en las organizaciones; además, estudia la influencia entre grupos formales e
informales dentro de organizaciones con el contexto que los rodea.
 Esta escuela tiene como principales precursores a:

 Ralf Dahrendorf.
 Amitai Etzioni.

o ESCUELA ESTRUCTURALISTA:
Busca el equilibrio de los recursos de la empresa, teniendo en cuenta tanto
a su estructura como al recurso humano, tomando aspectos como la
correspondencia entre las organizaciones formales e informales.
 Finales de 1950: la teoría de las relaciones humanas, la cual es la experiencia
democrática y norteamericana, empezó a decaer.
Un primer intento sistemático de introducir la ciencia del comportamiento en
la teoría administrativa, a través de una filosofía humanística acerca del hombre
y su participación en la organización, trajo consigo una gran transformación en
la administración. Aunque combatió profundamente la teoría clásica, esta no
proporcionó las bases entre la te
oría clásica y la teoría de las relaciones humanas y consecuentemente, creo
un IMPASSE dentro de la administración que la teoría de la burocracia no pudo
superar.

VI. ESCUELA CONDUCTISTA(PSICOLÓGICA) DE LA ADMINISTRACIÓN:

Abraham Maslow, Frederick Herzberg y Douglas McGregor, reconocidos
filósofos y economista (en el caso del tercero), escribieron sobre la superación
personal de los individuos, obra que engendró la posibilidad de ordenar las
relaciones para beneficio de las organizaciones.
También determinaron que las personas no solo pretendían obtener
recompensas o placer, sino que pretendía obtener más al instante.
Dado que las personas poseían formas de vida complejas, las relaciones en la
organización deberían sustentar dicha complejidad.

 Pirámide de Maslow:
Según Maslow, las necesidades por satisfacer de las personas tienen forma de
 pirámide; en la base se sitúan las necesidades materiales y de seguridad, y en la
cúspide se encuentran las necesidades del ego y de autorrealización.

 Teoría X:
Sostiene que el trabajador es pesimista, estático, rígido y posee cierta
aversión al trabajo, la cual es innata, evitándolo si es posible.

 Teoría Y:
Arbitrariamente a la ‘‘Teoría X’’, esta teoría considera que el trabajador es una
persona optimista, dinámica y flexible, la cual sería la más importante de la
empresa.

 Teoría de los Factores:

Herzberg, por su parte, planteó que existen diferentes elementos y factores, los
cuales motivan, desmotivan o no motivan a los trabajadores dentro de una
organización. Explica también, que todo lo que ocurre en la empresa
directamente relacionado con el individuo y su forma de sentirse, lo motivará;
sin embargo, todo aquello que imponga normas y/o políticas de la organización,
no lo motivarán pero que, si no se encuentran presentes, lo desmotivarán.

VII. TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES.

La llamada ‘‘Pirámide de Maslow’’ o jerarquía de las necesidades humanas es una

teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow. En 1943, Maslow propone su “Teoría
de la Motivación Humana” (A Theory of Human Motivation) la cual tiene sus raíces en
las ciencias sociales y fue ampliamente utilizada en el campo de la psicología clínica; a
su vez, se ha convertido en una de las principales teorías en el campo de la motivación,
la gestión empresarial y el desarrollo y comportamiento organizacional (Reid 2008).

La “Teoría de la Motivación Humana”, propone una jerarquía de necesidades y

factores que motivan a las personas, de acuerdo a este modelo, a media que el
hombre satisface sus necesidades surgen otras que cambian o modifican el
 comportamiento del mismo; considerando que solo cuando una necesidad está
“razonablemente” satisfecha, se disparará una nueva necesidad (Calvino y Rutland
2008).
Las cinco categorías de necesidades son:
 Necesidades fisiológicas: La primera prioridad, son de origen biológico y están
orientadas hacia la supervivencia del hombre; se consideran las necesidades
básicas e incluyen cosas como: necesidad de respirar, de beber agua, de dormir,
de comer, de sexo, de refugio. Cuando estas necesidades no so satisfechas por
un tiempo largo, la satisfacción de las otras necesidades pierde su importancia,
por lo que éstas dejan de existir.
 Necesidades de seguridad: cuando las necesidades fisiológicas están en su gran
parte satisfechas, surge un segundo escalón de necesidades orientadas hacia la
seguridad personal, el orden, la estabilidad y la protección. Dentro de estas
necesidades se encuentran cosas como: seguridad física, de empleo, de ingresos
y recursos, familiar, de salud y contra el crimen de la propiedad personal.

 Necesidades de amor, afecto y pertenencia: cuando las necesidades de

seguridad y de bienestar fisiológico están medianamente satisfechas, la
siguiente clase de necesidades contiene el amor, el afecto y la pertenencia o
afiliación a un cierto grupo social y están orientadas, a superar los sentimientos
de soledad y alienación.
En la vida diaria, estas necesidades se presentan continuamente cuando el ser
humano muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de una
comunidad, ser miembro de una iglesia o simplemente asistir a un club social.

 Necesidades de estima: cuando las tres primeras clases de necesidades están

medianamente satisfechas, surgen las llamadas necesidades de estima
orientadas hacia la autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro
particular y el respeto hacia los demás; al satisfacer estas necesidades, las
personas se sienten seguras de sí misma y valiosas dentro de una sociedad;
cuando estas necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores
y sin valor. En este particular, Maslow señaló dos necesidades de estima: una
 inferior que incluye el respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama,
gloria, reconocimiento, atención, reputación, y dignidad; y otra superior, que
determina la necesidad de respeto de sí mismo, incluyendo sentimientos como
confianza, competencia, logro, maestría, independencia y libertad.

 Necesidades de auto-realización: son las más elevadas y se hallan en la cima de

la jerarquía; Maslow describe la auto-realización como la necesidad de una
persona para ser y hacer lo que la persona "nació para hacer", es decir, es el
cumplimiento del potencial personal a través de una actividad específica; de esta
forma una persona que está inspirada para la música debe hacer música, un
artista debe pintar, y un poeta debe escribir.

Las necesidades de las personas están jerarquizadas según su importancia. Si

observamos el gráfico, las necesidades fisiológicas ocupan un espacio mayor y se
imponen con más urgencia al individuo.

Además de las cinco necesidades antes descritas, Maslow también identificó otras
tres categorías de necesidades: las estéticas, las cognitivas y las de
autotrascendencia (Feist y Feist 2006), lo que dio origen a una rectificación de la
jerarquía de necesidades. La caracterización de estas tres nuevas necesidades es:

 Necesidades estéticas: no son universales, pero al menos ciertos grupos de

personas en todas las culturas parecen estar motivadas por la necesidad de
belleza exterior y de experiencias estéticas gratificantes.

 Necesidades cognitivas: están asociadas al deseo de conocer que tiene la gran

mayoría de las personas; cosas como resolver misterios, ser curioso e investigar
actividades diversas fueron llamadas por Maslow como necesidades cognitivas,
destacando que este tipo de necesidad es muy importante para adaptarse a las
cinco necesidades antes descritas.
  Necesidades de auto-trascendencia: tienen como objetivo promover una causa
más allá de sí mismo y experimentar una comunión fuera de los límites del yo;
esto puede implicar el servicio hacia otras personas o grupos, la devoción a un
ideal o a una causa, la fe religiosa, la búsqueda de la ciencia y la unión con lo
divino.

VIII. Teoría de los dos Factores de Herzberg

La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos Factores

establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de
naturaleza totalmente diferente de los factores que producen la satisfacción. La teoría
parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el
dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e
intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo
del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos de
factores que intervienen en la motivación en el trabajo.

Formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las
personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el
comportamiento de las personas.

1.1. Factores Higiénicos

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos
factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy
poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Factores de higiene

 Sueldo y beneficios: Una necesidad económica, siendo un factor higiénico

porque el sueldo lo paga el jefe o la persona quien te contrata.
 Política de la empresa y su organización: Se refiere a que el empleado está
regulado por una política de la empresa, que en mayor de los casos es vital para
el cumplimiento del objetivo de la empresa.
 Relaciones con los compañeros de trabajo: El trabajador siempre estará en un
ambiente laboral, por ello siempre habrá relaciones con los compañeros de
trabajo, desde que inicia la jornada de manera directa e indirecta.
 Ambiente físico: El lugar, ya sea una oficina, una cocina, un área de producción,
donde se lleve a cabo las labores del trabajador o colaborador.
 Supervisión: Cuando existe una persona que vigila todo tu procedimiento
durante la jornada de trabajo, para algunas personas esto puede ser resultado
de insatisfacción.
 Status: El “status” que llevas dentro de la organización de la empresa.
 Seguridad laboral: Como colaborador siempre buscamos en un trabajo tener un
seguro dentro del trabajo, no solo eso, también una caja de ahorro, un
incentivo que ayude.
 Crecimiento, madurez y consolidación: Esto se refiere a tu desarrollo en la
empresa, te promueven y subes de puesto, que tanto aportas a la empresa y
como ha sido tu desempeño, esto no lo puede controlar el trabajador por ende
es un factor de insatisfacción, por el contrario la empresa mide eso y a veces
los resultados no son lo que el trabajador espera.

1.2. Factores de motivación

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos

factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre
la insatisfacción.

Factores de motivación

 Logros y reconocimiento: Se refiere al reconocimiento que tienes dentro de la

empresa, esto a la vez motiva al trabajador o colaborador.
 Independencia laboral y responsabilidad: Radica en el ámbito laboral, el en
trabajo, la responsabilidad te da la confianza de hacer el trabajo, a su vez es
motivación misma del trabajador.
 Conclusiones.

 Teoría Clásica o Administrativa de Henri Fayol.

Henri Fayol (1841-1925) recordado como el fundador de la escuela clásica de
la administración, no porque fuera el primero en estudiar el comportamiento
gerencial, sino porque fue el primero en sistematizarlo. Fayol pensaba que las
prácticas administrativas deben seguir ciertos patrones, los cuales se pueden
identificar y analizar. A partir de esta idea creó una nueva doctrina de la
administración.
Dentro de sus principales aportes a la administración se encuentran los 14
principios administrativos.
División del Trabajo: el cual tiene por objeto "producir más y mejor con el
mismo esfuerzo" y tiene como consecuencia, la especialización de las funciones
y la separación de poderes.

 Tomando en cuenta la teoría clásica y de la Relaciones Humanas surge una nueva

visión enfocada a los deseos, sentimientos, metas y temores de cada trabajador;
ya que antes esto no era tomado en cuenta, en cambio actualmente,
encontramos que cada empresa ofrezca especial atención al aspecto psicológico
del individuo, para eso se han implementado exámenes psicológicos en cada una
de ella.
 La escuela de las relaciones humanas busca la integración social entre los
trabajadores, la importancia se centra en los hombres y las condiciones que
trabajan. Además surge una nueva visión sobre el hombre que hace énfasis en
los siguientes aspectos:
Los trabajadores son ´personas sociales con sentimientos, deseos y temores.
Las personas son motivadas por ciertas necesidades.
 En muy necesario tener motivación tanto psicológicamente como
laboralmente porque eso nos da seguridad y determinación en lo que
queremos hacer tanto en el ámbito familiar, laboral y académicamente.
 Análisis General:

Para poder alcanzar el éxito, uno debe de trabajar y esforzarse, pero, a la vez,
divertirse y entretenerse con su trabajo, además siempre deben de conservar su
humildad.
X: siempre des todo por tus propósitos
Y: no ver algo como una obligación al 100% sino que también disfrutes de lo que uno
hace ya sea en el trabajo, casa.
Z: guardar silencio, pensar las cosas antes de actuar y así saldrán mejores las cosas
 Referencias
(Wirtzchaft, 2006 - 2009)
(Services, 2018)
(plus, 2013)
(La Gran Enciclopedia de Economía, 2012)
(Reid-Cunningham, 2008)
(Colvin, 2008)

 http://nelsonolaya25.blogspot.es/1401241082/ensayo-acerca-de-las-escuelas-
de-la-administracion/
 https://www.quien.net/henry-fayol.php
 http://www.cca.org.mx/cca/cursos/administracion/artra/padm/enfadm/esccla
s/fayol.htm
 https://studylib.es/doc/152459/2.5-teor%C3%ADa-de-las-relaciones-humanas.-
-1932-george-elton
 https://www.gestiopolis.com/teoria-de-relaciones-humanas/
 https://es.slideshare.net/mobile/GeralCastellanos/teoria-de-las-relaciones-
humanas-elton-mayo
 https://es.slideshare.net/mobile/sebas344/escuela-de-las-relaciones-humanas-
completo
 https://www.monografias.com/trabajos15/teoria-humanistica/teoria-
humanistica.shtml
Anexos