UNIVERSIDAD CONTINENTAL

FACULTAD DE INGENIERÍA

MONOGRAFÍA
“DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO”

PRESENTADO POR:

ALIAGA LAZO, Guillermo Cesar

CHAMORRO MUÑOZ, Luis Ivan
PANCORBO RODRIGUEZ, Daniel
NUÑEZ LIMACHE, Cristhian
URETA PAUCAR, Luis

HUANCAYO – PERÚ
2019

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DEDICATORIA
La presente monografía se la dedicamos a nuestros padres y
hermanos quienes nos han acompañado en el largo trayecto de ser
unos buenos profesionales.

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AGRADECIMIENTO
Por medio del presente informe, agradecemos al Docente Tony
Richard Vingolo Osorio del curso de Fundamento del Derecho,
por habernos brindado la oportunidad de participar de las clases
presenciales, ya que nos ayuda a desarrollarnos en la parte
formativa, laboral y personal.

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 ÍNDICE GENERAL

PORTADA…………… ………………………………………………………………..........….i
DEDICATORIA...................................................................................................................ii
AGRADECIMIENTO..........................................................................................................iii
ÍNDICE GENERAL............................................................................................................iv
INTRODUCCIÓN...............................................................................................................1
DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO...........................................................................2
1. DEFINICIÓN...............................................................................................................2
2. ANTECEDENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO...........................2
3. CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO......................5
4. FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO........................................6
4.1. La Constitución..................................................................................................6
4.2. La Ley y normas de similar jerarquía.................................................................7
4.3............. Los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT).............................................................................................................8
4.4. Las normas reglamentarias emitidas por el Poder Ejecutivo............................9
4.5. La convención colectiva o contrato colectivo de trabajo...................................9
4.6. Los laudos arbitrales........................................................................................10
4.7. La jurisprudencia..............................................................................................10
4.7.1. El precedente judicial.............................................................................10
4.7.2. Las sentencias constitucionales.............................................................11
4.8. Doctrina jurídica...............................................................................................11
5. LEGISLACIÓN COMPARADA.................................................................................11
5.1. Perú..................................................................................................................12
5.2. España.............................................................................................................12
6. CASO DE APLICACIÓN DEL DERECHO LABORAL DE TRABAJO......................13
CONCLUSIONES............................................................................................................14
REFERENCIAS...............................................................................................................15

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 INTRODUCCIÓN

Es importante señalar que las fuentes del derecho en general son "…todas aquellas
causas que generan la presencia inconstitucionalizada de normas jurídicas, orientadas
a consolidar y regular las relaciones de los hombres entre sí"
Las fuentes principales y comunes a la mayoría de las ramas del Derecho son la ley, la
costumbre, la jurisprudencia y la doctrina. Pero cada una de las diversas ramas tiene
sus características exclusivas a ellas. El derecho laboral colectivo no es ajeno a esta
distinción y cuenta con sus propias fuentes que analizaré a lo largo del
presente trabajo.
El derecho colectivo del trabajo siempre ha sido considerado como una materia en
cuya aplicación práctica se puede apreciar con toda claridad el conflicto existente entre
el capital y el trabajo.

Esta disciplina jurídica surge con el desarrollo capitalista producto de la revolución

industrial, la cual se caracterizó por la explotación indiscriminada de los trabajadores
obreros, quienes se vieron en la necesidad de organizarse colectivamente para
enfrentar no solo a los propietarios de los medios de producción, sino también para
solicitar al Estado que dicte medidas legales de protección social a su favor.

El objeto central de regulación por el derecho colectivo del trabajo son las “relaciones
colectivas de trabajo”, las que se sostienen en un trípode de derechos que comprenden
la sindicación, la negociación colectiva y la huelga.

Robalino nos dice que los derechos antes mencionados constituyen las tres grandes
instituciones del derecho colectivo del trabajo: la asociación profesional, el contrato
colectivo de trabajo y los conflictos colectivos de trabajo: la huelga.

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 DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

1. DEFINICIÓN
El Derecho Colectivo de trabajo es la parte del Derecho del Trabajo que se encarga del
estudio de las organizaciones sindicales, la negociación colectiva, la convención
colectiva, los conflictos colectivos y el ejercicio del derecho de huelga.

Todo aquel que se inicie en el estudio de determinada rama del derecho encontrará
como primera dificultad establecer una definición de la misma que realmente refleje su
contenido. Es por este motivo que citaremos algunas definiciones doctrinarias sobre
derecho colectivo del trabajo para luego presentar la nuestra.

El derecho colectivo del trabajo es parte del derecho del trabajo, y se ocupa de reglar
las relaciones, deberes y derechos entre sujetos colectivos, que generalmente son los
sindicatos en representación de los trabajadores y un empleador o una entidad
representativa de empleadores por el sector empresario.

2. ANTECEDENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Los derechos colectivos del trabajo tienen su origen y explosión en Europa con la
Revolución Industrial, y es reconocido como uno de los grandes episodios de la historia
humana. Esta implicó un cambio de modos de vida generalizado e intenso y fue en tal
sentido una auténtica revolución, una convulsión profunda, no sólo industrial sino
también social e intelectual, aunque sus traumatismos no fueran instantáneos, sino
largamente preparados y prolongados en el tiempo, generando en suma una nueva
civilización o una nueva cultura.

En países latinoamericanos como Perú y Chile, el movimiento sindical ha tenido menor

importancia que su par europeo, por el hecho de que la tutela laboral se ha realizado
por medio de leyes protectoras más que por la negociación colectiva, sin perjuicio de
algunas enmiendas legales que se han basado en contratos colectivos, como fue el
caso de la indemnización por años de servicio. Además, gran parte de la actuación
sindical a nivel supra empresa se ha orientado a presionar al Estado a fin de obtener
leyes laborales y provisionales.

La creación normativa de la jornada de 8 horas, protección frente a accidentes de

trabajo y posteriormente el fuero sindical y la estabilidad laboral, en el caso de Perú,
fueron factores que dieron la protección necesaria para que se desarrolle el derecho
sindical. Pero antes de estos aportes legislativos, si bien existían sindicatos, no se sabe
de algún logro sindical relevante que se haya hecho como parte de las negociaciones
colectivas, salvo, gracias a las protestas sociales, el del “decreto del 19 de enero de
1919 [que] estableció la jornada de ocho horas en el Perú, […] dicho logro pudo
plasmarse gracias a la tenaz lucha de los trabajadores, como la representada por la
Federación Obrera de Lima”

2
Asimismo, la figura de José Carlos Mariátegui merece mención especial en el ámbito
sindical pues se le reconoce la creación en 1929 de la Confederación General de
Trabajadores del Perú que representa una primera etapa de centralización nacional en
la vida de los sindicatos, lo cual evidentemente es tardía con respecto a la creación de
los sindicatos europeos. Este movimiento animó la formación de organizaciones
sindicales en todo el Perú; “tal acción trajo como consecuencia que el 12 de noviembre
de 1930, mediante DL 6926, del Presidente del gobierno militar Luis Sánchez Cerro,
disuelve la Confederación General de Trabajadores del Perú”, no cabe duda de que el
presidente disolvió la CGTP porque temía que se produzcan revueltas sociales que
pongan en peligro al orden público, pero sobre todo a su gestión de gobierno.

La Constitución de 1920, que era de corte liberal, fue la primera en la historia del Perú
en contener disposiciones laborales, aunque se limitó a delegar a la legislación el
desarrollo de ciertos derechos como: (i) La seguridad, salud e higiene en el trabajo; (ii)
las jornadas de trabajo; y (iii) las remuneraciones. Por lo demás, es llamativo su
tratamiento de los conflictos entre empleadores y trabajadores −a los que denomina en
forma impersonal “capital” y “trabajo” − al imponer el arbitraje obligatorio. Tal diseño
constitucional da cuenta de un modelo de relaciones colectivas que adquiere
características de la ya mencionada “etapa de la tolerancia”, en la medida en que no se
aceptaba la manifestación más importante del sindicato: la huelga. Pero, al mismo
tiempo, posee ciertas características de la etapa del reconocimiento, en la medida en
que el legislador ya empezó a reconocer una serie de derechos (Boza 2001: 24). Era
una etapa donde se legislaba en materia sindical pero con la finalidad de controlarlos
para que no haya revueltas sociales.

En 1936, durante el régimen del general Oscar R. Benavides, se produjo abundante

legislación laboral, reconocieron las horas extras, ampliaron la legislación de las
enfermedades profesionales, se concretó el contrato de trabajo, diferenciándolo del de
locación de servicios (Aliaga 2003). Es así como el 1ero de Mayo de 1944 se creó la
Confederación de Trabajadores del Perú- CTP. Durante el lapso de 1944 a 1947 se
registraron 294 gremios. El golpe militar del General Odría puso fin a ese proceso
organizativo, la CTP fue proscrita y Luis Negreiros, su principal líder, fue victimado por
la represión gubernamental. De esta forma se sigue observando el ataque contra los
sindicatos por parte del gobierno.

Es así que contrariamente a lo que se creería, que se debe seguir un orden donde
primero se regulen los derechos laborales individuales, con el contrato de trabajo, lo
que hizo el Estado fue en primer lugar buscar controlar la huelga, los sindicatos y la
negociación colectiva, al mismo tiempo que otorgaba una protección más o menos
generosa al trabajador individual. Por ello, la reglamentación del trabajo en América
Latina, consagra tantas reglas a las relaciones colectivas del trabajo como a las
individuales. Se reglamentó muy minuciosamente la Constitución, estructura y vida
interna de los sindicatos, además de someter a la huelga a un procedimiento muy difícil
de respetar, razón por la cual una gran cantidad de huelgas son declaradas ilegales en
la región, lo que implica la imposición de sanciones que incluyen el despido. Las

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negociaciones colectivas también estuvieron sujetas a control e interferencia estatal,
aunque en la actualidad ello se ha modificado parcialmente.

Conforme se planteó en la hipótesis del trabajo y de acuerdo con los autores

estudiados, el factor del derecho a la estabilidad laboral es un concepto fundamental
que ayudó a que los sindicatos ejercieran sus funciones sin temor a que sufran
represalias por reclamar sus derechos. Es así que su creación desde 1970 con dación
de la ley de Estabilidad Laboral – D.L. 18471- estimuló la Constitución de
organizaciones sindicales, ya que se estableció por primera vez en nuestro país la
estabilidad absoluta en el empleo, con la condición de que trabaje tres meses de labor
consecutiva para un mismo patrón. Sin embargo, luego de un periodo de bonanza en el
plano sindical, el gobierno militar con Francisco Morales Bermúdez, que asumió la
Presidencia tras el golpe de Estado en agosto de 1975, frustró otra vez las expectativas
de la acción sindical. Ya que, en noviembre de 1978, fue promulgado el DL. 22126, que
abrió las puertas a la inestabilidad de la fuerza de trabajo.

De acuerdo con el doctor Carlos Blancas:

La estabilidad laboral al asegurar la permanencia del trabajador en la empresa,
protegiéndolo del despido arbitrario, le garantiza el ejercicio de sus derechos colectivos
y libertades sindicales. Esta perspectiva ha sido destacada por Sanguinetti quien
refiriéndose a la estabilidad laboral señala que “su presencia da lugar a una
determinada forma de estar en la empresa que, eliminando el temor a represalias y
discriminaciones, posibilita el derecho a la sindicalización, la negociación colectiva y la
huelga, reconocidos también por nuestra Constitución, y favorece la mejora de los
salarios y las condiciones de trabajo. La estabilidad en el trabajo es, por ello, una
institución central dentro del diseño constitucional del marco de nuestras relaciones
laborales, que cumple una función garantizadora del alcance de los objetivos de
conjunto del mismo”.

A partir de agosto de 1990, las medidas económicas laborales puestas en práctica por
el gobierno de Fujimori, la liberalización del despido, la flexibilización laboral y la
privatización de la empresa del Estado, redujeron el número de efectivos
sindicalizados, debilitaron y detuvieron el movimiento sindical en general. Diferente a la
Constitución de 1979, en el debate de la Constitución de 1993, el pensamiento sindical
estuvo ausente, y solo dejó el reflejo de algunos derechos sociales, como elementos
constitutivos de una economía de mercado. Como se adelantó, es el contexto de la
liberalización de la economía y por lo tanto se sacrificaron derechos laborales en pos
del incentivo de la inversión privada.
Sin embargo, a pesar de los actuales problemas que la regulación del Derecho del
Trabajo que enfrenta el Perú, puede decirse que su esencia tutelar no ha desaparecido
en nuestro ordenamiento, sino que, en el articulado de la Constitución de 1993, se
mantienen las características que esta disciplina ha desarrollado a lo largo de la
evolución que hemos revisado en este trabajo. Evidencia de ello constituye el hecho de
que el Tribunal Constitucional del Perú haya cumplido en la última década una función
que Sanguineti ha denominado de recomposición del ordenamiento laboral peruano

4
desde sus bases constitucionales, restableciendo por la vía interpretativa los niveles de
tutela en varios derechos laborales que habían sido recortados por la legislación (Boza
2001: 25). De la misma forma, los jueces laborales de primera instancia y de la Corte
Suprema han suplido esta afectación de derechos por parte de las leyes como la Ley
de Productividad y Competitividad Laborales, y otras leyes especiales.

Como resumen, es de ayuda Weller, quien señala que se ha registrado un descenso

del nivel de sindicalización por efecto de los siguientes factores: a) la represión contra
el movimiento sindical durante los períodos de dictaduras militares y la crisis económica
de los años ochenta, que redujeron la afiliación a los sindicatos; b) los cambios de la
legislación, que redujeron el campo de acción sindical; c) la deslegitimización que han
sufrido ciertos sindicatos por sus estrechos vínculos con partidos políticos y por
prácticas poco transparentes; d) la orientación, vigente en varios países, de los
sindicatos de dirigir sus reivindicaciones al Estado y no a los empresarios, actitud
crecientemente obsoleta en el contexto de la nueva modalidad de desarrollo; e) la
reorganización de la estructura productiva que aumenta el peso de la pequeña y
mediana empresa, donde la organización sindical es más difícil, y aumenta el papel de
ocupaciones que no corresponden a la pauta tradicional de la membrecía sindical
(profesional y técnicos administrativos, etc.); y f) la reducción del empleo público, donde
en algunos casos los niveles eran elevados.

Finalmente, a modo de reflexión, podemos observar que así como sucedió a inicios de
los años 30, cuando hubo ataques directos contra los sindicatos, podemos notar que
estos ataques permanecen el día de hoy pero no de manera directa donde el
gobernante clausuraba los locales sindicales o atacaba físicamente a sus
representantes, sino que es de manera indirecta con las medidas legislativas de la
flexibilización laboral, la eliminación de la estabilidad laboral, la creación de nuevos
regímenes laborales que no permiten el plazo indeterminado de trabajo; los cuales
impiden que los trabajadores puedan reclamar sus derechos de forma colectiva
mediante la huelga de forma que no afecte la conservación de sus trabajos.

3. CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

El derecho colectivo de trabajo, según la apreciación extendida en la doctrina, tiene las
siguientes características:

 Ha desempeñado, mediante los sindicatos y sus principales acciones de

negociación y conflicto, un papel indispensable en el surgimiento del derecho
del trabajo.
 Tiene vocación instrumental: se constituye el sindicato para negociar y se
negocia para obtener mayores ventajas a las previstas por la ley.

 Es interdependiente, de modo que no existe plena libertad sindical, en el

sentido amplio del término, sino se reconocen sus tres instituciones básicas:
sindicación, negociación colectiva y huelga. Un sindicato que no puede

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 negociar o hacer huelga, carece de las herramientas esenciales para su
funcionamiento.
 El sujeto principal es la organización sindical, quien busca mediante su acción
lograr el nacimiento de nuevos derechos para los trabajadores, aun cuando
algunas veces su papel se limite solo a defender los derechos ya reconocidos
para evitar su supresión.

 Busca equilibrar las fuerzas de los sujetos laborales, trabajadores y

empleadores, corrigiendo los desequilibrios resultantes entre quienes son los
propietarios de los medios de producción con quienes solamente tienen su
fuerza de trabajo.

 No solo se encuentra conformado por la normativa nacional, sino también por

la internacional, principalmente los Convenios y recomendaciones de la
Organización Internacional del Trabajo (en adelante OIT).

4. FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.

Las fuentes del derecho colectivo del trabajo son todos aquellos acontecimientos
jurídicos que originan el surgimiento, modificación o extinción de las normas laborales,
relativas a sindicación, negociación colectiva y huelga.

No existe en nuestro derecho positivo disposición alguna que enumere cuáles son las
fuentes del derecho colectivo del trabajo; sin embargo, para efectos prácticos solo
tomaremos en cuenta las fuentes formales, las que serán materia de un breve análisis
a continuación.

4.1. La Constitución
Como fuente de derecho, el Tribunal Constitucional considera que la Constitución
“constituye el fundamento de todo el orden jurídico y la más importante fuente
normativa”.

La Constitución Política de 1993, reconoce en su artículo 28° las instituciones del

derecho colectivo del trabajo consagrando los derechos de sindicación, negociación
colectiva y la huelga.

El texto de la disposición constitucional es el siguiente:

Artículo 28.- El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación

colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:

1. Garantiza la libertad sindical.

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de
los conflictos laborales.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés
social. Señala sus excepciones y limitaciones.

6
4.2. La Ley y normas de similar jerarquía
Según el Tribunal Constitucional, “las leyes pueden definirse como las prescripciones
normativas generales y escritas emanadas del Congreso de la República, conforme a
un procedimiento prefijado por la Constitución.

En materia de derecho colectivo del trabajo las leyes o normas con rango de ley más
importantes son:

Decreto Ley N° 25593, Ley que regula las relaciones laborales de los
trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada, publicada en el Diario
Oficial El Peruano el 02 de julio de 1992.

Ley N° 27912, Ley que modifica la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y

levanta las observaciones formuladas por el Comité de Libertad sindical de la
Organización Internacional del Trabajo, publicada en el Diario Oficial El Peruano
el 08 de enero de 2003.

Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (en

adelante TUOLRCT), aprobado por Decreto Supremo N° 010-2003-TR publicado
en el Diario Oficial El Peruano el 05 de octubre del 2003.

Ley N° 27556, Ley que crea el Registro de Organizaciones Sindicales de

Servidores Públicos, publicada en el Diario Oficial El Peruano el 23 de noviembre
de 2001.

Decreto Legislativo N° 1187, Decreto Ley que previene y sanciona la violencia

en la actividad de construcción civil, publicado en el Diario Oficial El Peruano el 16
de agosto de 2015, en su Título III, artículos 8° a 10° contiene disposiciones
reguladoras en materia de derecho colectivo de trabajo.

7
4.3. Los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT).
Los convenios son tratados internacionales en materia de trabajo y seguridad social
que cada Estado miembro puede firmar y ratificar, quedando a partir de este momento
obligado a su cumplimiento.

En materia de derecho colectivo del trabajo, los convenios de la OIT más importantes
son los siguientes:

El Convenio N° 87 de la OIT, sobre sobre la libertad sindical y la protección del

derecho de sindicación, 1948, aprobado por el Perú mediante Resolución
Legislativa N° 13281 del 15 de diciembre de 1959.

El Convenio Nº 98 de la OIT, sobre la aplicación del derecho de sindicación y

negociación colectiva, 1949 aprobado por el Perú mediante Resolución
Legislativa N° 14712 del18 de noviembre de 1963.

El Convenio N° 135 de la OIT, sobre la protección y facilidades que deben

otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa, 1971, no
ratificado por el Perú.

El Convenio N° 141 de la OIT, sobre las organizaciones de trabajadores rurales,

1975, no ratificado por el Perú.

El Convenio Nº 151 de la OIT sobre relaciones de Trabajo en la Administración

Pública, 1978; ratificado por al Décimo Segunda Disposición Final de la
Constitución de 1979.

El Convenio N° 154 de la OIT sobre la negociación colectiva, 1981, no ratificado

por el Perú.

Por otro lado, las recomendaciones son propuestas que la OIT formula a los Estados
sobre determinado tema, sin que exista por parte de esta obligación alguna de
incorporarlas a su legislación nacional, no obstante haber ratificado los convenios a que
puedan estar referidas.

Las recomendaciones de la OIT más importantes en materia de derecho colectivo del

trabajo son las siguientes:

Recomendación Nº 91, sobre contratos colectivos, 1951.

Recomendación Nº 143, sobre los representantes de los trabajadores, 1971.
Recomendación Nº 149, sobre las organizaciones de trabajadores rurales, 1975.
Recomendación Nº 159, sobre las relaciones de trabajo de la administración
pública, 1978.
Recomendación N° 163, sobre el fomento de la negociación colectiva, 1981.
8
4.4. Las normas reglamentarias emitidas por el Poder Ejecutivo
En materia de derecho colectivo del trabajo las principales normas reglamentarias son:

Decreto Supremo N° 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones

Colectivas de
Trabajo, publicado en el Diario Oficial El Peruano el 15 de octubre de 1992.

Resolución Ministerial N° 053-93-TR, dictan normas para la adecuación de la

negociación colectiva de los trabajadores de construcción civil a la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo (D.L. Nº 25593) y su Reglamento, publicada en
el Diario Oficial El Peruano el 22 de abril de 1993.

Decreto Supremo Nº 009-93-TR, modifica los artículos 46°, 49° y 53° del Decreto
Supremo Nº 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo, publicado en el Diario Oficial El Peruano el 08 de octubre de 1993.

Resolución Ministerial N° 087-94-TR, aprueban Directivas sobre facultades del

empleador, inspecciones de trabajo, designaciones de tercer árbitro, aplicación
del TUPA, ejercicio del derecho de huelga y suspensión temporal de labores,
publicada en el Diario Oficial El Peruano el 12 de julio de 1994.

Decreto Supremo Nº 024-2007-TR, sustituye el artículo 62° del Reglamento de la

Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, publicado en el Diario Oficial El
Peruano el 28 octubre 2007.

4.5. La convención colectiva o contrato colectivo de trabajo

Conjuntamente con la legislación, el convenio colectivo es quizás una de las más
importantes fuentes del derecho colectivo del trabajo.

Según el Tribunal Constitucional al convenio colectivo “(…) se le define como el

acuerdo que permite crear, modificar o extinguir derechos obligaciones referidas a
remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y demás aspectos
concernientes a las relaciones laborales”.

Por nuestra parte siguiendo el criterio contenido en el artículo 41° del TUOLRCT, de-
finimos la convención colectiva, llamada también convenio colectivo o contrato
colectivo, como todo acuerdo relativo a remuneraciones, condiciones de trabajo y
productividad u otros aspectos relativos al empleo, celebrado, de una parte, por una o
varias organizaciones sindi- cales, o en ausencia de éstas, por representantes de los
trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un
empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores.

La convención colectiva es la fuente por excelencia del derecho colectivo del trabajo.

9
4.6. Los laudos arbitrales
El arbitraje puede definirse como un medio alternativo de resolución de conflictos
mediante el cual las partes encomiendan la solución de sus controversias a terceros
particulares para que mediante una decisión llamada laudo pongan fin a su conflicto.

Los laudos arbitrales como fuente de derecho tienen su fundamento en el inciso 1) del
artículo 139° de la Constitución de 1993, que reconoce a la jurisdicción arbitral junto
con la militar, como las únicas independientes del Poder Judicial.

Los laudos arbitrales constituyen una fuente importante del derecho colectivo del
trabajo, pues se dictan para dar solución a conflictos laborales de naturaleza
económica, teniendo lo decidido por el laudo carácter general y regulador de las
relaciones de trabajo.

4.7. La jurisprudencia
El reconocimiento de la jurisprudencia como fuente de derecho lo hace el Tribunal
Constitucional cuando sostiene que “(…) en nuestro sistema jurídico la jurisprudencia
también es fuente de derecho para la solución de los casos concretos, obviamente
dentro del marco de la Constitución y de la normatividad vigente”.

Tradicionalmente la jurisprudencia ha sido definida como el conjunto de fallos

uniformes y reiterados que respecto a determinada cuestión jurídica emiten los
tribunales de justicia en última instancia, con la finalidad de favorecer la interpretación y
aplicación de las normas legales.

En el Perú, hoy en día el concepto tradicional de jurisprudencia ha sido superado por el

de “precedente vinculante”, sea este originado por la justicia ordinaria (Poder Judicial) o
por la justicia constitucional (Tribunal Constitucional).

4.7.1. El precedente judicial

El precedente judicial puede definirse como aquella decisión judicial emitida por el
órgano jurisdiccional competente para ello según ley, que, al resolver un caso concreto,
establece criterios jurídicos generales válidos, para la solución ese conflicto y de otros
similares, convirtiéndose en un referente jurídico a seguir por los jueces al resolver
casos semejantes que se presenten en el futuro.

La doctrina considera que no es necesario que para establecer un criterio como

precedente vinculante existan decisiones judiciales reiteradas sobre determinada
materia jurídica, como ocurre en el caso de la jurisprudencia, sino que basta un solo
fallo que, por la calidad de su contenido adquiere un rol paradigmático, que le permita
convertirse en una garantía de la seguridad jurídica, de un tratamiento igualitario de las
partes en juicio y de uniformidad en la aplicación de la ley.

10
Los precedentes judiciales cumplen una labor unificadora de los criterios
jurisdiccionales sobre determinado tema, contribuyendo a la seguridad jurídica y
predictibilidad de los fallos.

4.7.2. Las sentencias constitucionales

Las sentencias que emite el Tribunal Constitucional constituyen también una importan-
te fuente del derecho colectivo del trabajo, debiendo distinguirse entre las que
constituyen precedente constitucional vinculante, las que resuelven una acción de
inconstitucionalidad y aquellas que constituyen doctrina constitucional.

4.8. Doctrina jurídica

Llamada también dogmática jurídica, está constituida por el conjunto de opiniones
emitidas por los estudiosos del derecho, especialmente de quienes tienen reconocida
calidad para hacerlo, con la finalidad de interpretar y facilitar la aplicación de las
normas jurídicas.

Para efectos de la aplicación del TUOLRCT, los sujetos de derecho colectivo de trabajo
son:

a. Las organizaciones sindicales, o agrupaciones de aquellas; es decir, los

sindicatos, las federaciones y las confederaciones. Los trabajadores
pertenecientes a las organizaciones sindica- les deberán encontrarse sujetos al
régimen laboral de la actividad privada, cualquiera fuera la calidad del
empleador o la duración o modalidad del contrato que tengan celebrado
(artículo 1° del Decreto Supremo N° 011-92-TR).

b. Los trabajadores contratados bajo cualquiera de las modalidades previstas en

el Decreto Legislativo N° 728 se encuentran comprendidos en los alcances del
TUOLRCT, en lo que les resulte aplicable (artículo 3° del Decreto Supremo N°
011-92-TR).

c. Los empleadores, individual o colectivamente organizados, los cuales pueden

ser: i) privados, donde se encuentran las empresas u organizaciones no
empresariales, y en general toda persona jurídica privada; ii) empresas
pertenecientes al ámbito de la Actividad Empresarial del Estado; y iii) aquellas
entidades estatales que no son empresas, donde sus trabajadores se
encuentren bajo el régimen laboral de la actividad privada.

5. LEGISLACIÓN COMPARADA
En un primer lugar se debe de tener en cuenta, que para poder realizar una
comparación de la legislación que lo regula concordé a las normas específicas de cada
país. No todo país tiene la misma legislación, los mismos reglamentos, procedimientos,
etc. Como vemos en el Perú, se cuenta con Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, y la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo, en España se tiene la Ley
Orgánica del Trabajo.
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5.1. Perú
 Ley de Productividad y competitividad Laboral.
 Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo.
Perú Constitución Política del Perú, se refiere a la Libertad de Organización, incluida la
Sindical, en el artículo 2 que trata de los Derechos Fundamentales de la Persona;
puntualmente, en el numeral 13, se reconoce el derecho de asociarse y constituir
diversas formas de organización jurídica, sin previa autorización y de acuerdo con la
ley, las mismas que no pueden ser disueltas por decisión administrativa.

El artículo 28, trata de los Derechos colectivos, entre ellos reconoce el derecho de
sindicación (sindicalización). Se dice explícitamente que se garantiza la libertad sindical
y que los acuerdos tienen el carácter de vinculante.

Regula los procedimientos de creación y disolución de la organización, se incluye por

rama de trabajo, que pueden ser locales, regionales o nacionales. Para constituir un
sindicato de empresa se requieren por lo menos 20 trabajadores y para un sindicato de
otra naturaleza mínimo 50 trabajadores.

5.2. España
 Ley Orgánica del Trabajo; regula los derechos y obligaciones del sector público
y privado.

En España se utiliza el termino de convenios estos pueden celebrarse libremente con

el acuerdo de la mayoría absoluta de los representantes de los trabajadores y los
empresarios.

La negociación colectiva es un derecho constitucional que permite la participación de

una comisión negociadora cuyo presidente norma las partes voluntarias (artículo 82).

Los acuerdos se registran en el ministerio de trabajo el cual verifica si el contenido es

lícito o no después se deposita al instituto de mediación.

Los sindicatos más representativos son a escala nacional o localidad autónoma, así
como los ámbitos representativos.
Los entes sindicales son aquellos adheridos o federados y los demás sindicatos
siempre y cuando incluyan como afiliados al 10 por ciento de los miembros del comité.

Se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos, se reconoce el fuero

sindical y las demás garantías para el cumplimiento de la gestión directiva.

El Código Sustantivo de Trabajo, expone la Libertad de Organización. Garantiza el

derecho de asociación en defensa de los intereses de quienes la constituyen. Define
prohibiciones a empleadores y trabajadores, e incluso sanciones en contra de quienes
interfieren en el normal desenvolvimiento de los sindicatos.
12
Se requiere mínimo 25 afiliados para formar un sindicato y pueden ser miembros a
partir de los 14 años de edad.

6. CASO DE APLICACIÓN DEL DERECHO LABORAL DE TRABAJO

Expediente N° 0785-2004-PA/TC, de fecha 12 de octubre de 2004, demanda de

amparo interpuesta por COSAPI S.A. contra el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, la Cámara Peruana de la Construcción (CAPECO) y la Federación de
Trabajadores de Construcción Civil del Perú (FTCCP).

Se estableció que el trabajador de construcción civil presta servicios para una

multiplicidad de empleadores, tornando difusa la posibilidad de que pueda contar con
una organización sindical a nivel de empresa, y resultando prácticamente inviable el
que pueda negociar varias veces al año. Por ello, dada la situación peculiar del sector
de construcción civil y con el fin de que la negociación colectiva no se torne en
inoperante, es razonable y justificado que el Estado intervenga, estableciendo medidas
que favorezcan una efectiva negociación. En ese sentido, deberán expulsarse de
nuestro ordenamiento jurídico aquellas normas que resulten incompatibles con un
eficaz fomento de la negociación colectiva en el sector de construcción civil, y de ser el
caso, expedirse normas que sin desconocer que el nivel de negociación debe fijarse
por acuerdo mutuo, establezcan como nivel de negociación el de rama de actividad
cuando no pueda arribarse a dicho acuerdo.

Expediente N° 008-2005-PI/TC, de fecha 12 de agosto de 2005, demanda de

inconstitucionalidad interpuesta por Juan José Gorriti y más de 5 000 ciudadanos
contra la Ley N°28175, Ley del Empleo Público.

Se declaró infundada la demanda estableciéndose que los derechos de sindicación,

negociación colectiva y huelga previstos en el artículo 28° de la Constitución Política
del Perú, deberán interpretarse de conformidad con lo dispuesto por el artículo 8° del
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el artículo 8° del
Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia
de Derechos Económicos, Sociales o Culturales o “Protocolo de San Salvador”; el
Convenio N° 87 de la OIT, el artículo 6° del Convenio N° 98 de la OIT y el Convenio N°
151 de la OIT, relativos a la Libertad Sindical y a la Protección del Derecho de
Sindicación, a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de
negociación colectiva, y la protección del derecho de sindicación y los procedimientos
para determinar las condiciones de empleo en la administración pública,
respectivamente; entre otros tratados de derechos humanos.

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 CONCLUSIONES

 En razón de los sujetos a quienes se dirige el derecho colectivo de trabajo

puede ser de- finido como el conjunto de normas jurídicas que se encargan
de regular las relaciones existentes entre los trabajadores colectivamente
organizados y un empleador o grupo de empleadores, sean estas relaciones
de negociación (convenio colectivo) o de conflicto (huelga).

 La expresión derecho colectivo del trabajo resulta ser acertada, pues,

engloba el contenido completo de esta disciplina jurídica, quedando
comprendidos dentro de ella la libertad sindical, la negociación colectiva y la
huelga; lo que no ocurre con la expresión denominada derecho sindical,
dejándose de lado la expresión derecho de las relaciones colectivas de
trabajo por su poca difusión y dificultad de comprensión para la mayoría de
los trabajadores.

 La convención colectiva es la más importante fuente del derecho colectivo del

trabajo, pues, a través de ella se materializan los acuerdos adoptados entre las
organizaciones sindicales y los empleadores en beneficio de los intereses
colectivos de los trabajadores, los cuales se encuentran referidos a
remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad.

 El Derecho Colectivo del Trabajo tiene como finalidad suprema a la persona

del trabajador, no es un fin en sí mismo, sino un medio para la mejor
realización del Derecho Individual del Trabajo y de su fin, que es el
mejoramiento, presente y futuro, del hombre que trabaja. “el Derecho Colectivo
del Trabajo sirve para igualar las fuerzas del Trabajo y del Capital, de ahí que
sea la base de la vida democrática de las empresas, de la industria y de la
economía”

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 REFERENCIAS

- Allocati, Amadeo. “Derecho del trabajo. Derecho individual y derecho colectivo”.

En Derecho colectivo laboral. Buenos Aires: Ediciones Depalma, 1973.

- Cabanellas, Guillermo. Derecho sindical y corporativo. Argentina: Editorial

Bibliográfica,1959.

- De Diego, Julián. Manual de derecho del trabajo y de la seguridad social. Sexta

edición. Bue- nos Aires: Abeledo Perrot, 2004.

- De la Cueva, Mario. El nuevo derecho mexicano del trabajo. Tomo II. Undécima
edición. México: Editorial Porrúa, 2000.

- Haro Carranza, Julio Enrique. Derecho colectivo del trabajo. Primera edición.
Lima: Edito- rial RAO S.R.L., 2004.

- Neves Mujica, Javier. Derecho colectivo del trabajo. Un panorama general.

Primera edición. Lima: Palestra Editores S.A.C., 2016.

- Palomeque López, Manuel Carlos. Derecho sindical español. Segunda edición.

Madrid: Tecnos, 1988.

- Pérez del Castillo, Santiago. Introducción al derecho de las relaciones colectivas

de trabajo. Montevideo: Editorial Fondo de Cultura Universitaria, 1995.

- Robalino Bolle, Isabel. Manual de derecho del trabajo. Segunda edición. Quito:
Fundación Antonio Quevedo, 1998.

- Zelayarán Durán, Mauro. Derecho del trabajo. Lima: Peruvian Pictures Editorial,
1989.

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