MOTIVACIÓN

Tarea Académica 1

PROFESOR:

CARRERA:
INGENIERÍA DE GESTIÓN EMPRESARIAL

INTEGRANTES:
ANDÍA CABRERA, ROSARIO MABEL
ARRIAGA ALVARADO, CORINA
CARBAJAL, GIANMARCO
GARCÍA IZASIGA, CARLOS
ZUTA SOPLIN, WILMER JUNIOR

14 OCTUBRE | 2015
 RESUMEN

En el presente trabajo se realiza una investigación acerca

 ÍNDICE

1. Introducción 1

2. Definición de motivación y su relación con el comportamiento laboral 1

3. Tipos de motivación 4

3.1 Motivación extrínseca 11

3.1.1 Definición 14

3.1.2 Motivadores 14

3.2 Motivación intrínseca 11

3.2.1 Definición 14

3.2.2 Motivadores 14

4. Teorías de la motivación 23

4.1 Teoría de las necesidades de Maslow 33

4.2 Teoría de las necesidades de MClelland 40

4.3 Teoría de la inequidad 40

5. Niveles de la motivación 40

6. Desmotivadores en la organización 40

7. Conclusiones 44

8. Bibliografía 48
 INTRODUCCIÓN
Las investigaciones en temas de motivación nos resaltan como factor fundamental al

capital humano para que una empresa sea competitiva. En ese sentido, las empresas

tienen que poner atención suficiente para mantener a sus colaboradores motivados y

sobre todo comprometidos en los objetivos que la organización quiere alcanzar.

Asimismo, en una entrevista a Pilar la Torreo, RH manager de DHL Express en el Perú 1,

resalta lo siguiente:

“…hoy en día, las personas ya no se motivan solo con un buen salario, sino que buscan

su propio desarrollo profesional y bienestar emocional.” (Cortada 2014)

De lo anterior, se puede inferir que las personas lo primero que buscan para trabajar en

una empresa es el clima laboral en base a estrategias de motivación que ayuden a

mejorar a nivel profesional y en la vida personal.

La presente monografía explica y analiza la importancia de desarrollar un sistema de

motivación dentro de las organizaciones que ayuden a mejor el desempeño y resultado

de los colaboradores.

El interés para desarrollar esta investigación es dar a conocer a las empresas que no solo

es dar incentivos (dinero) a sus trabajadores para cumplir las metas; sino por el

contrario, satisfacer las necesidades humanas básicas, diseñar puestos que motiven a las

personas, brindar a las personas un trato equitativo, entre otros 2 que son un reto para los

gerentes en la actualidad.

Por ejemplo, en Google los trabajadores cuentan con espacios de entretenimiento para

relajarse tales como gimnasios, estudiar idiomas, centros de belleza, entre otros.

Asimismo, cuenta con un programa de subsidios para ayudar a sus trabajadores a llevar
1 Cfr. DHL obtuvo recientemente el premio Top Employers Europa 2014, otorgado por el Top Employers
Institute, en reconocimiento a su contribución en el campo de los recursos humanos.
2 Cfr. Hellriegel 2009:126
una calidad de vida lleno de felicidad y paz. De lo anterior, son una de las estrategias

implementadas por Google para mantener a sus empleados motivados.

A partir del caso anterior, se evidencia algunas estrategias de motivación que no

necesariamente es entregar dinero extra a los trabajadores; sino por el contrario, ser

flexibles con ellos sin tener reglas y políticas tan rigurosas.

Para el desarrollo de este trabajo hemos utilizado como fuentes principales a los

siguientes autores: Hellriegel, Don y Slocum, John W.; Nelson, Debra L. y Quick,

James C.; Robbins, Stephen P. y otros con sus libros de comportamiento organizacional.

También, se destaca a David Fischman con sus aportes brindados en el libro Motivación

360°. A continuación, se presenta en los siguientes párrafos los alcances, resultados y

análisis de la presenta investigación.

2. Definición de motivación y su relación con el comportamiento laboral

Prácticamente todo el comportamiento de los seres humanos es motivado. Las

necesidades e impulsos crean estados de tensión interna que funcionan como input
para que el organismo analice su entorno y procure satisfacer dicha necesidad.

Fuente: Davis y Newstrom, 1993

En él, la motivación ocurre como consecuencia de una necesidad que provoca

tensión en el organismo, de manera que se realiza un esfuerzo - mediado por una
oportunidad de obtener la meta - que conduce a comportarse de una determinada
forma. Dicha actuación traerá consecuencias que retroalimentan positiva o
negativamente al organismo en términos de satisfacción de las necesidades,
direccionando en consecuencia la conducta del individuo.

Desde una perspectiva diferente, el autor Reeve (1994) ha resaltado la existencia de

un proceso motivacional que se refiere a un flujo dinámico de estados internos que
ocasionan la acción humana. Este ciclo consta de cuatro etapas principales, que son:
1) anticipación.
2) activación y dirección.
3) conducta activa y retroalimentación del resultado.
4) resultado.

En la anticipación, la persona tiene alguna expectativa de la emergencia de un

motivo, caracterizado como un estado de privación y de deseo de conseguir una
determinada meta.

Durante la activación y dirección, el motivo es activado por un estímulo extrínseco o

intrínseco. Luego, se genera la conducta activa y el feedback de rendimiento. Así, la
persona genera conductas para aproximarse a un objeto meta o bien alejarse de
algún objeto aversivo.
 Mediante la retroalimentación éxito - fracaso, el individuo evalúa la efectividad de
su acción dirigida y puede reorientar su conducta en el caso de no haber obtenido la
satisfacción inicial.

Finalmente, en la fase de resultado, la persona vive las consecuencias de la

satisfacción del motivo.

Ya sea desde el modelo de Davis y Newstrom o de Reeve, el proceso de la

motivación surgiría de una demanda interna del organismo que corresponde al motor
de la acción que se retroalimenta de sus consecuencias. Es, por tanto, un sistema
autorregulado y dinámico que se adapta al contexto en el que debe satisfacer su
urgencia y que se rige por los resultados de sus iniciativas.

La motivación , según Espada (2006) , es un factor emocional básico para el ser

humano y para cualquier profesional, estar motivado significa realizar las tareas
cotidianas sin apatía y sin un sobreesfuerzo adicional; aunque para unos el trabajo o
las actividades de todo orden pueden representar una carga, para otros es un acicate,
un revulsivo y a veces una liberación. Muchos seres humanos encuentran en el
trabajo un refugio a sus frustraciones personales y profesionales, y se automotivan
en su trabajo por ser la única forma de alcanzar la autoestima y el reconocimiento
profesional y social. Existen innumerables individuos que poseen mucho más
reconocimiento fuera de su hogar que dentro de él, pues el ser humano necesita
buscar cualquier forma de afecto y autoestima aunque sea fuera de él.

Existen personas que su motivación no depende exclusivamente de ellas mismas

sino de sus superiores jerárquicos y su entorno social y profesional. Existen
innumerables empresas muy bien estructuradas, con excelentes profesionales pero
con un liderazgo exento de capacidad motivadora; si bien es cierto que la
motivación la debe emplear primero el responsable de la empresa, los subordinados
deben ser conscientes que ellos también deben motivar al jefe. La motivación es un
factor que se realimenta con la aportación de todos. No va en una sola dirección, la
motivación debe ser interactiva y de esta forma se comparte mejor; soportar siempre
la responsabilidad de motivar a los demás exclusivamente es una carga que se hace
difícil e insoportable, en cambio cuando la das y la recibes divides por la mitad tu
obligación y tu desgaste energético y la comparten los demás, igual que el afecto o
la empatía es cosa de dos y debe compartirse.3

3. Tipos de motivación

3.1 Motivación extrínseca

3.1.1 Definición

3.1.2 Motivadores

3 RAMÍREZ, ABREU Y BADII 2008:149-151

3.2 Motivación intrínseca

3.2.1 Definición

3.2.2 Motivadores

4. Teorías de la motivación

4.1 Teoría de las necesidades de Maslow

4.2 Teoría de las necesidades de MClelland

4.3 Teoría de la inequidad

5. Niveles de la motivación

6. Desmotivadores en la organización

El activo más valioso de una organización son sus colaboradores. Estos son clave dentro

de toda la cadena de valor en la empresa para crecer, mantener y seguir posicionándose

con ventaja competitiva. En ese sentido, la motivación se convierte en un aspecto

importante a trabajar y practicar en el día a día. Una metáfora para entender la

motivación según David Fischman es la siguiente:

“La motivación es como el nivel de temperatura del aire de un globo aerostático,

algunos motivados, tienen el aire caliente y velan por los horizontes. Otros con

el aire frío, están paralizados en el piso esperando que alguien los arrastre.”

(Fischman 2014:16)

A partir de lo anterior, se puede inferir que la motivación nos eleva a realizar diferentes

actividades desempeñándonos de la mejor manera posible en base a nuestras

capacidades y habilidades. Por lo tanto, si los colaboradores de una organización están

desmotivados la productividad puede tener resultados negativos para la organización

según Nelsón, Debra y Quick, Campbell4.

Asimismo, David Fischman plantea que las actitudes negativas de un jefe hacia sus

empleados es el factor más influyente para el buen desempeño, puesto que, no

consideran a un líder que no aporte enseñanzas de mejora para alcanzar el objetivo del

equipo y/o de la organización. Otros autores como Posso 5, enfatizan que los jefes tienen

un papel crucial en la motivación; es decir, de ellos depende conservar un ambiente

laboral donde los colaboradores se sientan motivados y con ganas de comprometerse a

asumir nuevos retos, sin embargo, también será responsabilidad de los empleados

encontrar cómo pueden automotivarse. Por ejemplo, cuando se convocan reuniones por

cuestiones negativas o cundo se desprecian los avances del empleado, lo cual puede

desembocar en unos pensamientos recurrentes: nunca reconocen mi trabajo, solo se fijan

en lo malo.

Diversos autores e investigaciones han definido factores desmotivadores en la

organización. En esta monografía se tomará referencia a David Fischman, en su libro

Motivación 360°, donde establece once factores que generan insatisfacción

(desmotivadores) descritos a continuación.

1. Que exista retroalimentación suficiente.

2. Que tenga los recursos, equipos y sistemas para hacer un trabajo de calidad.

3. Que se tenga salarios adecuados.

4. Que las reuniones sean productivas.

5. Que el trabajo esté bien diseñado.

4 Cfr. Nelson y Quick 2013: 82-85

5 Cfr. Posso 2013
 6. Que no exista demasiada o muy pocas reglas y normas.

7. Que existan buenas relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo.

8. Que exista seguridad de que el trabajo no se va perder.

9. Que exista claridad en roles.

10. Que exista una buena gerencia o jefatura donde haya justicia, equidad, confianza

y tolerancia de error.

11. Que no exista politiquería.

De lo anterior, se puede entender claramente los desmotivadores que afectan a la

eficiencia y productividad de los colaboradores, estos buscan en primer lugar un grato

ambiente laboral; segundo una estrategia clara para caminar, reconocimiento al trabajo;

y tercero una línea de carrera en base a los resultados obtenidos y retos superados.6

Otros aspectos que dañan la motivación de los empleados son los favoritismo, incumplir

promesas (empresa y/o jefes), agenda escondida, proteger territorios, sobrevenderse,

hablar mal de los demás, dar la razón a los que tienen poder, entre otros que solo buscan

el propio interese personal y no los de la empresa. Por ejemplo, la delegación no

efectiva, que se da cuando un jefe entrega los poderes para realizar un trabajo, pero

luego no proporciona autonomía o da marcha atrás a la decisión dejando al trabajador

con una sensación de fracaso y falta de confianza7.

En síntesis, se puede considerar factores desmotivadores dentro de la organización a

todo aspecto y/o evento que no aporte valor para la mejora de los empleados. Por lo

tanto, se recomienda a las empresas a realizar un diagnóstico sobre los puntos críticos

negativos que afecten a la motivación de sus trabajadores; asimismo, realizar un plan de

6 Robbins 2013: 225-228

7 Hellriegel 2009: 125-126
acción para mitigar y sensibilizar a los directos y jefes sobre los retos para tener

motivados a sus colaboradores.

CONCLUSIONES

 Luego de lo señalado en el
 BIBLIOGRAFÍA
CORTADA, Soledad (2014) Tips para fidelizar el talento y mantener la motivación en el trabajo.
En: Diario Gestión Web, 01 de noviembre (consulta: 10 de setiembre del 2015)
(http://gestion.pe/empleo-management/tips-fidelizar-talento-y-mantener-motivacion-trabajo-
2112666)

DIARIO GESTIÓN (2015) Motivar al empleado no requiere dinero. En diario Gestión Web.
(consulta: 10 de setiembre del 2015) (http://gestion.pe/empleo-management/motivar-al-
empleado-no-requiere-dinero-2097965)

HELLRIEGEL, Don y SLOCUM, John W. (2009) Comportamiento Organizaciona. 12a ed. México,
D.F. : Cengage Learning.

NELSON, Debra L. y QUICK, James C. (2013) CORG : Comportamiento Organizacional. 3ra ed.
México, D.F. : Cengage Learning.

POSSO, María de los Ángeles (2014) 10 Factores que desmotivan a los empleados (consulta 9
de setiembre 2015) (http://www.laprensa.hn/suplementos/743532-98/10-factores-que-
desmotivan-a-los-empleados)

ROBBINS, Stephen P. y otros (2013) Comportamiento Organizacional. México, D.F.: Pearson.

RAMÍREZ, Abreu y Badii (2008) La motivación laboral, factor fundamental para el logro de
objetivos organizacionales: Caso empresa manufacturera de tubería de acero, pp. 143-185. En:
International Journal of Good Conscience, vol. 3, No. 1.