Explorați Cărți electronice
Categorii
Explorați Cărți audio
Categorii
Explorați Reviste
Categorii
Explorați Documente
Categorii
Departamentul de Psihologie
Teza de licență
UNIVERSITATEA BUCURESTI
Departamentul de Psihologie
Teza de licență
2
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
ABSTRACT
persevera și a regla motivația pentru a face față frustrărilor.” Dacă aplicăm această definiție
angajaților, ne-am putea aștepta la un randament mai eficient în mediul organizațional, iar
pentru a observa mai multe lucruri cu privire la această relație, contextul este un mediator
suficient ca să putem observa mai bine corelația dintre ele. Scopul este să raspundem la
locul de muncă? Dar contextul la locul de muncă cum influențează inteligența emoțională?
este a doua. Cea de-a treia ipoteză este Influența semnificativă a contextului locului de muncă
Participanții sunt formați dintr-un numar de 155 subiecți, cu toții lucrând pe piața
muncii din România, cu vârste între 19 și 56 de ani, și sunt într-un număr aproape egal,45 de
STd=1438354.
as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors. Testul are 15 itemi și acesta
3
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
Contextul a fost măsurat prin Testul Measuring Job-Related Situational Strength and
Assessing Its Interactive Effects With Personality on Voluntary Work Behavior. Testul
include un număr de 21 itemi, fiecare 7 fiind într-o categorie reprezentativă, iar scorul obținut
acest studiu empiric. Testul Measuring Job-Related Situational Strength and Assessing Its
Interactive Effects With Personality on Voluntary Work Behavior a avut cele mai bune
persevere and to adjust motivation to deal with frustrations. If we apply this definition to our
more things about this relationship, the context is a mediator enough to be able to
seemorewell the correlation between them. The aim is to answer the following questions.
How it affects emotional intelligence the performance? How does the context influence the
performance in organisational environment? The key variable is the performance, being the
The objective of the thesis consist in the research objectives and hypotheses. The
4
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
is the second. The third hypothesis is the significant influence of the workplace context on
emotional intelligence.
The participants are from a total of 155 subjects, all of whom work on the Romanian
labor market, aged between 19 and 56, and are almost equal, 45 males, 55 females. Emotional
intelligence was measured with MSCEIT, with 7 items targeting the accountability and
seriousness of the respondent. The questions are universal in terms of personal data of the
participant, the result being Emotional Intelligence, MSCEIT = 369891 STd = 1438354.
Performance was measured with the Job satisfaction and organizational commitment
test as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors. The test has 15 items and
it measures the participant's senses and emotions with a result followed by JP = 31.55, STD =
2795.
The context was measured by the Measuring Job-Related Situational Strength Test
and its Interactive Effects Effects with Personality on Voluntary Work Behavior. The test
includes 21 items, each 7 being in a representative category, and the score obtained is (R =
Practical implications are determined by the predictability that tests have given in
this empirical study. The Measuring Job-Related Situational Strength Test and its Interactive
Effects with Personality on Voluntary Work Behavior had the best implications by
moderating emotional intelligence and performance through context. This means that there is
greater predictability.
5
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
ABSTRACT……………………………………………………………………………….......2
INTRODUCERE……………………………………………………………………….…..…7
1.CADRU TEORETIC………………………………………………………………….....….9
2.METODOLOGIE ȘI OBIECTIVE.......................................................................................20
2.1.Participanți.......................................................................................................................20
2.2.Măsurările........................................................................................................................16
2.2.1.Inteligența emoțională…………………………………,,,……………………….…..20
2.3.Procedură.........................................................................................................................21
2.4.Strategia analitică............................................................................................................21
3.REZULTATELE CERCETĂRII..........................................................................................23
3.1Inteligența emoțională………………………………………………………….....….…23
4.1.Discuții…...........................................................................................................................28
BIBLIOGRAFIE.......................................................................................................................31
6
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
INTRODUCERE
Motivația alegerii acestei teme este nevoia actuală de a studia emoțiile pentru a
rolurilor lor în ctivitățile cotidiene sunt lucruri care permit o predicție mai clară a rezultatelor
emoțională este un subiect existent de cel puțin 20 de ani și încă se află în terenul de
este un construct care este criticat de comunitatea științifică, la adresa lui Daniel Goleman.
Importanța acestui construct este măsurat în modele și cercetări punând accent pe emoții ca
având un rol cheie in viața omului. În 1964, apare prima oara acest termen într-o lucrare
redacatată de Michael Beldoch, iar in 1995, Daniel Goleman obține popularitatea, printr-o
Lucrătorul va înțelege mai clar cum va putea performa mai bine în activitatea sa și
cum să-și creeze un randament general, prin intermediul cunoașterii funcționării emoțiilor
care-i aparțin. Emoțiile funcționează încă de cănd ne naștem și au o influență deosebită asupra
activităților noastre.
Al doilea motiv pentru alegerea acestei teme este dorința de a învăța prelucrarea unei
cercetări empirice de rang stiințific, și această activitate este prezentă în lucrarea tezei de
licență.
7
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
Al treilea motiv este succedată de gândirea critică, care este prezentă în această
mixte, o relație pozitivă a fost găsită în unele studii, în timp ce în altele nu a existat
nici măcar o relație sau o inconsistență, care să arate existent sau rolul inteligenței
emoționale.
Ipoteze :
muncă.
locul de muncă.
emoționale.
8
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
Performanța locului de muncă evaluează dacă o persoană își desfășoară bine un loc de
și organizaționale, face parte din managementul resurselor umane, în care succesul este un
organizațională sau performanța națională, care sunt factori mai importanți la locul de muncă.
parțial din performanța unui individ, dar ele sunt și rezultatul altor influențe. Cu alte
cuvinte, există mai mulți factori care determină rezultate decât comportamentele și
observabile ale unui individ. Aceasta poate consta în producții mentale, cum ar fi
răspunsuri sau decizii. Cu toate acestea, performanța trebuie să fie sub controlul
comportamental
Diferența dintre acțiunea controlată și rezultatele individuale este cel mai bine
transmisă printr-un exemplu. Într-un loc de muncă de vânzări, un rezultat favorabil este un
9
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
anumit nivel de venit generat prin vânzarea mărfurilor sau serviciilor. Veniturile pot fi
generate sau nu, în funcție de comportamentul angajaților. Când angajatul îndeplinește bine
acest serviciu de vânzări, el poate să deplaseze mai multe mărfuri. Cu toate acestea, anumiți
vânzările pot rămâne scăzute. Primul este performanța, iar al doilea este eficacitatea acelei
eficiența.
practicii, este vorba despre înmanarea abilităților, chiar și asupra practicii în sine poate duce la
care nu sunt recunoscute în fișele de post și acoperite prin compensare. Acestea sunt roluri
contribuție individuală care susține cultura organizațională (Bennett, Lance, Woehr, 2014).
Performanța trebuie să fie îndreptată spre obiective organizaționale relevante pentru locul de
muncă sau cel de rol. Prin urmare, performanța nu include activități în care se depun eforturi
locul de muncă în cel mai scurt timp nu este performanță. Aniței (2010) definește performanța
10
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
concepția ipotetică a cerințelor unui rol. Există două tipuri de performanțe de locuri de muncă:
muncă, dar si implicațiile de care se țin cont de către manager, în vederea dezvoltării
continue. Consecințele au un asemenea rol și fac parte din performanță. Acest articol
analizează sute de studii care arată că capacitatea generală cognitivă prezice performanța
locurilor de muncă în toate locurile de muncă. Prima secțiune arată că capacitatea generală
Analiza traseului arată că o mare parte din această putere predictivă rezultă din faptul că
Cea de-a treia secțiune a lucrării analizează pe scurt dovezile care arată că este o
Conform lui Campbell, Mccloy, Oppler, Sager (apud Aniței, 2007), „Ea trebuie să fie diferită
în două aspecte, și anume ceea ce face angajatul pentru atingerea ei și rezultatul pe care îl
11
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
dacă există procese eficace de dezvoltare continuă. Acest aspect abordează competenţele
Atunci când angajații nu se simt în siguranță în munca lor, stresul crescut și emoțiile
negative influențează performanța lor de lucru. Insecuritatea la locul de muncă este inevitabilă
muncă. Totuși, acest lucru nu a fost cazul angajaților din organizațiile cu niveluri ridicate de
justiție organizațională.
aspect:
Într-un alt studiu efectuat de Carmeli, A., Ben-Hador, B., Waldman, D. A., & Rupp,
adică conducerea relațională, cultivă legătura dintre capitalul social între membrii
12
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
rândul său, are ca rezultat sentimente de vigoare, care sunt asociate în mod pozitiv cu
putea avea implicații importante pentru stabilirea performanței locului de muncă. Viteza și
În absența unor proceduri clar stabilite la locul de muncă, angajații vor avea o stare de
afect negativ. Această situație influențează starea lor și intenția lor de a se comporta în
moduri care să aducă beneficii organizației dincolo de cererile lor de muncă. Acest
impact este mai relevant pentru munca în echipă, unde membrii împărtășesc starea
consecința.
Din articolul prezent, se poate ințelege consecința performanței care este insâși
responsabilitatea și menținerea sa, atat din punct de vedere organizațional, cât și el eficienței
13
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
Rolul conflictelor poate avea multe efecte diferite asupra vieții profesionale a unui
individ, precum și a vieții de familie. Într-un studiu efectuat de Wang, , Lu, Siu, (2015) s-a
făcut mai mult decât cerințele minime la locul de muncă. De asemenea, a existat o
Schimbarea este adesea foarte stresantă pentru lucrători. Lucrătorii care ar fi putut
rătăcească la alți angajați prin abuzul verbal, prin reținerea deliberată a unor articole legate de
Deci există numeroase efecte demotivaționale ale conflictului de rol asupra muncii,
există și un rezultat pozitiv. Cei care au suferit conflicte de rol au avut adesea o creștere a
creativității muncii. Datorită mai multor roluri, există o creștere a flexibilității, a diferitelor
unele studii s-a constatat o relație pozitivă, în altele nu a existat o relație sau o inconsecvență.
14
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
Consecința este considerată prin faptul că rezultatul final este cel care face
set mai bun de resurse pentru a reuși pe rolurile lor. Cu toate acestea, indivizii cu inteligența
emoțională ridicată arată un nivel similar de performanță față de angajații inteligenți non-
emoționali în diferite contexte de muncă” (Farh, Chien, Seo, Myeong-Gu; Tesluk, Paul,
2012).
performanței- inteligența emoțională la locul de muncă are un impact real asupra strategiilor
de afaceri.
În alt studiu efectuat de Relojo, Pilao, Dela Rosa (2015) a subliniat următorul
aspect:
care sub nivelurile scăzute de solicitări ale managerilor, au gasit o relație negativă
Această idee susține că contextul locurilor de muncă joacă un rol în relațiile dintre
indicator pozitiv.
15
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
mai mare, performanțe la locul de muncă și abilități de conducere, deși nu au fost demonstrate
ceea ce are un impact asupra performanței locurilor de muncă ale cadrelor didactice. În ciuda
16
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
Conform lui Van Rooy, David, Viswesvaran, Chockalingam (2004) acest lucru este
pot ajuta la crearea unui avantaj competitiv prin crearea unei forțe de muncă a asistenților
medicali.
emoțională a fost cel mai bun predictor al performanței locului de muncă dincolo de
Angajații care posedă inteligență emoțională își dedică mai mult timp de lucru în gestionarea
relației cu supraveghetorii. Prin urmare, „Probabilitatea obținerii unor rezultate mai bune
privind evaluarea performanței este mai mare pentru angajații cu un nivel ridicat de
inteligența emoțională în comparație cu angajații care au scor scăzut” (Sy, Thomas, Tram,
17
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
abilități sociale posedă resurse mai bune pentru a depăși performanțele atunci când se
angajații inteligenți emoționali dispun de resurse mai bune pentru a face față
acele situații.
asocierea dintre Inteligența emoțională și performanța locurilor de muncă devine mai pozitivă pe
măsură ce inteligența cognitivă scade (Petrides, Frederickson, & Furnham, 2004). Rezultatele studiului
organizație, în acest fel Inteligența emoțională este mai mare. De asemenea, s-a observat că nu există o
18
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
evident chiar și atunci când sexul, educația părinților, venitul familiei și prima limbă
iar scorurile la testul inteligenței cognitive au fost doar slab corelate cu scorurile din
19
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
2.1.Participanți
Participanții sunt formați dintr-un numar de 155 subiecți, cu toții lucrând pe piața
muncii din România. Participanții au vârste între 19 și 56 de ani, și sunt într-un număr de 45
2.2 Măsurările
seriozitatea respondentului, precum „Realizez sarcinile care îmi sunt alocate” sau Realizez
as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors’’, care are 15 itemi și acesta
Assessing Its Interactive Effects With Personality on Voluntary Work Behavior”. Testul
locului de muncă, care are 7 itemi precum „În acest loc de muncă sunt disponibile informații
specifice despre responsabilitățile profesionale” până la „În acest loc de muncă unui angajat i
20
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
3.Procedura
4.Strategie analitică
am folosit-o.
În cele două modele folosite pe două strategii analitice, Analiza factorială și modelul
Pentru prima ipoteză, am analizat datele prin Regresie ierarhică pe tot eșantionul de
respondenți, primul pas a fost introducerea variabilelor de scor total, pe poziția de variabilă
analizate.
Pentru a doua și a treia ipoteză, am analizat datele prin Moderarea regresiei multiple
Ierarhice, urmând aceeași pași, rezultând în tabelul 3, ipoteză care nu este susținută de datele
21
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
internă, care sunt afișate în tabelul 1. S-a urmărit efectul de moderare al contextului asupra
Pentru Inteligența emoțională, am testat numai o singură dată bazat pe același model
de Analiză factorială numai o dată facută. În tabelul 1 sunt rezultatele afișate Statistica
descriptivă pentru variabilele studiat în așa fel încât, Inteligența emoțională, MSCEIT, 369891
și STd, 1438354.
S-au analizat datele prin Factorul de analiză, prin testarea unui singur model de
performanță la job, cu 7 itemi incluși. Scorurile sunt JP, 31,55, și STD, 2795. Figura 1,
Am plicat Anova iar variabila Contextul la locul de muncă are 21 de itemi grupate în 3
are valoarea mai mare ca 0.4 și este considerat „Recomandarea minimă a efectului care să
22
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
Validitatea incrementală nu există deoarece este afișat numai un scor semnificativ și asta la
23
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
Tabelul 1
24
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
Tabelul 2
Figura 2.1.
Figura 2.2
Figura 3.3
Standardized
25
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
Tabelul 3
Figura 3.1.
Figura 3.2
Figura 3.3
Standardized
26
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
6.Discuții
Relația Inteligența emoțională și performanța la job este una dintre cele mai active
relații de cercetare din zona psihologiei industriale și organizaționale. Sunt câteva cercetări
performanța la locul de muncă. Datele analizate arată ca Inteligența emoțională are un impact
este asociată pozitiv cu eficacitatea muncii în echipă în contextul muncii, a cerințelor înalte de
gestionării, ceea ce se referă la relația bună și pozitivă dintre angajat și supraveghetorul său.
rezultatele evaluării subiective precum cea a evaluării performanței postului (Janssen, Yperen,
Van, 2004). O variabilă alternativă, care este prezentă într-un studiu din această lucrare este
în ceea ce privește munca lor. Tipurile de motivație este importantă, în comparație cu reglarea
27
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
testele au dat-o în acest studiu empiric. Testul „Measuring Job-Related Situational Strength
and Assessing Its Interactive Effects With Personality on Voluntary Work Behavior” a avut
cele mai bune implicații moderând inteligența emoțională și performanța prin context. Asta
Tabelul 4
Figura 4.1
Figura 4.2
Sum of Mean
28
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
Figura 4.3
Standardized
29
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
BIBLIOGRAFIE
2. Becker, T.E., Billings, R.S., Evelethand D. M., Nicole L. și Gilbert, P. (2017), ,,Foci and
3.Bennett, W., Lance, C.E., Woehr, D.J. 2014), „Performance Measurement: Current
Leadership: Developing Skills for Improved Performance”, AORN Journal, 106(4), pp.
317-323.
5.Carmeli, A., Ben-Hador, B., Waldman, D. A., și Rupp, D. E. (2009), „How leaders
cultivate social capital and nurture employee vigor: Implications for job
Industrial and Organizational Psychology, Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press,
7.Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H., & Sager, C. E. (1993), „A theory of
and Job Performance: The Moderating Role of Job Contex”, Journal of Applied
30
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
Meber Exchange, and the Outcomes of Job Performance and Job Satisfaction”, Academy
Analysis and Cascading Model”, Journal of Applied Psychology, 95 (1), pp. 54–78.
12.Joseph, D. L., Jing, J., Newman, Daniel A., O’Boyle și Ernest H.(2015), „Why does self-
13.Gross, J.J. și John, O.P. (2003), „Individual Differences in Two Emotion Regulation
14.Law K.,W., C.S și Song, L. (2004) „The construct and Criterion Validity of
Emotional Intelligence and It’s Potential utility for Management Studies”, Journal of
16.Sy, T., Tram, S., și O’Hara, L.A. (2006), „Relation of employee and manager emotional
pp. 461–473.
Theory Can Help You Generate Performance and Well-Being in the Workplace: A Review
31
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
19. Marsh, H.W., Ludtke ,O., Muthe´n, B., Asparouhov, T., Morin, A.J.S., Trautwein, U., „A
New Look at the Big Five Factor Structure Through Exploratory Structural Equation
20.Moon, T., & Hur, W. (2011). „Emotional intelligence, emotional exhaustion, and job
21.Relojo, D., Pilao, S.J., și Dela Rosa, R. (2015), „From passion to emotion: Emotional
22. Robertson, I.T., Cooper, C.L., (2015), Personnel Psychology and Human Resources
23. Eid, M., Larsen, R.J. (2008), „The science of subjective well-being ”, New York, NY, US,
24.Maslach, C., Jackson, S. E., & Leiter, M. P. (1996), „The Maslach Burnout Inventory: Test
manual (3rd ed)”. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, pp. 22-26.
25.Wang, H.-j., Lu, C.-q., și Siu, O.-l. (2015), Job insecurity and job performance: „The
moderating role of organizational justice and the mediating role of work engagement”,
32