UNIVERSITATEA BUCURESTI

Facultatea de Psihologie și Științele Educației

Departamentul de Psihologie

Efectul de moderare al contextului în relația Inteligența emoțională

și Performanța la locul de muncă

Teza de licență

Cristian Andrei JERCAN

ANUL 2018 - 2019

Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

UNIVERSITATEA BUCURESTI

Facultatea de Psihologie și Științele Educației

Departamentul de Psihologie

Efectul de moderare al contextului în relația Inteligența emoțională

și Performanța la locul de muncă

Teza de licență

Cristian Andrei JERCAN

Coordonator: conf.univ.dr. Andrei Ion

ANUL 2018 - 2019

2
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

ABSTRACT

Conform lui Daniel Goleman (2001), ,,Inteligența Emoțională este aptitudinea de a

persevera și a regla motivația pentru a face față frustrărilor.” Dacă aplicăm această definiție

angajaților, ne-am putea aștepta la un randament mai eficient în mediul organizațional, iar

pentru a observa mai multe lucruri cu privire la această relație, contextul este un mediator

suficient ca să putem observa mai bine corelația dintre ele. Scopul este să raspundem la

întrebările următoare. Cum influențează Inteligența emoțională criteriul performanța în

mediul organizațional? Cum influențează contextul locului de muncă criteriul peformanța la

locul de muncă? Dar contextul la locul de muncă cum influențează inteligența emoțională?

Variabila cheie este performanța, fiind cea dependentă în acest studiu.

Obiectivele tezei costau în răspunde chiar obiectivelor și ipotezelor cercetării. Ipozele

sunt Influența semnificativă a inteligenței emoționale asupra performanței la locul de muncă,

Influența semnificativă a contextului locului de muncă asupra performanței la locul de muncă

este a doua. Cea de-a treia ipoteză este Influența semnificativă a contextului locului de muncă

asupra inteligenței emoționale.

Participanții sunt formați dintr-un numar de 155 subiecți, cu toții lucrând pe piața

muncii din România, cu vârste între 19 și 56 de ani, și sunt într-un număr aproape egal,45 de

sex masculine, 55 de sex feminin. Inteligența emoțională a fost măsurată cu MSCEIT, cu 7

itemi care vizează responsabilitatea și seriozitatea respondentului. Întrebările au caracter

universal cu privire la date personale ale participantului, rezultatul fiind IE/MSCEIT=369891

STd=1438354.

Performanța a fost măsurată cu testul Job satisfaction and organizational commitment

as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors. Testul are 15 itemi și acesta

măsoară simțurile si emoțiile participantului cu rezultat urmat de JP= 31.55, STD=2795.

3
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

Contextul a fost măsurat prin Testul Measuring Job-Related Situational Strength and

Assessing Its Interactive Effects With Personality on Voluntary Work Behavior. Testul

include un număr de 21 itemi, fiecare 7 fiind într-o categorie reprezentativă, iar scorul obținut

este (R =.372a , R2=.117 p<.001).

Implicațiile practice sunt desemnate de predictibilitatea pe care testele au dat-o în

acest studiu empiric. Testul Measuring Job-Related Situational Strength and Assessing Its

Interactive Effects With Personality on Voluntary Work Behavior a avut cele mai bune

implicații moderând inteligența emoțională și performanța prin context. Asta înseamnă că

exisă o predictibilitate mai mare.

According to Daniel Goleman (2001), Emotional Intelligence is the ability to

persevere and to adjust motivation to deal with frustrations. If we apply this definition to our

employees, we could expect a better performance in organizational environment. To observe

more things about this relationship, the context is a mediator enough to be able to

seemorewell the correlation between them. The aim is to answer the following questions.

How it affects emotional intelligence the performance? How does the context influence the

performance in organisational environment? The key variable is the performance, being the

one that is dependent on this study.

The objective of the thesis consist in the research objectives and hypotheses. The

hyphotheses are, the Significant Influence of Emotional Intelligence on Workplace

Performance. The significant influence of the workplace context on environment performance

4
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

is the second. The third hypothesis is the significant influence of the workplace context on

emotional intelligence.

The participants are from a total of 155 subjects, all of whom work on the Romanian

labor market, aged between 19 and 56, and are almost equal, 45 males, 55 females. Emotional

intelligence was measured with MSCEIT, with 7 items targeting the accountability and

seriousness of the respondent. The questions are universal in terms of personal data of the

participant, the result being Emotional Intelligence, MSCEIT = 369891 STd = 1438354.

Performance was measured with the Job satisfaction and organizational commitment

test as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors. The test has 15 items and

it measures the participant's senses and emotions with a result followed by JP = 31.55, STD =

2795.

The context was measured by the Measuring Job-Related Situational Strength Test

and its Interactive Effects Effects with Personality on Voluntary Work Behavior. The test

includes 21 items, each 7 being in a representative category, and the score obtained is (R =

.372a, R2 = .117 p <.001).

Practical implications are determined by the predictability that tests have given in

this empirical study. The Measuring Job-Related Situational Strength Test and its Interactive

Effects with Personality on Voluntary Work Behavior had the best implications by

moderating emotional intelligence and performance through context. This means that there is

greater predictability.

5
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

ABSTRACT……………………………………………………………………………….......2

INTRODUCERE……………………………………………………………………….…..…7

1.CADRU TEORETIC………………………………………………………………….....….9

1.1.Performanța de muncă ………….....................................................................................9

1.2.Implicațile și consecințele performanței........................................................................ 12

1.3.Antecedente în relația Inteligența emoțională și performanța………….................…15

1.4.Inteligența emoțională și performanța………………...................................................16

2.METODOLOGIE ȘI OBIECTIVE.......................................................................................20

2.1.Participanți.......................................................................................................................20

2.2.Măsurările........................................................................................................................16

2.2.1.Inteligența emoțională…………………………………,,,……………………….…..20

2.2.2.Performanța la locul de muncă…………………………………………...........…....20

2.2.3.Contextul locului de muncă ………………………….…………….…………......…20

2.2.4.Validitatea incrementală pentru variabila Context………………...…...…...….…20

2.3.Procedură.........................................................................................................................21

2.4.Strategia analitică............................................................................................................21

3.REZULTATELE CERCETĂRII..........................................................................................23

3.1Validitatea de construct și măsurarea echivalată..........................................................23

3.1Inteligența emoțională………………………………………………………….....….…23

3.2Performanța la locul de muncă………………………………………………............…23

3.3 Validitatea incrementală pentru variabila Context…………………………...….…..23

4.CONCLUZII ȘI APRECIERI FINALE…………..……………………….…….................28

4.1.Discuții…...........................................................................................................................28

BIBLIOGRAFIE.......................................................................................................................31

6
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

INTRODUCERE

Motivația alegerii acestei teme este nevoia actuală de a studia emoțiile pentru a

înțelege funcționarea lor în performanța la locul de muncă. Înțelegerea clară a emoțiilor și

rolurilor lor în ctivitățile cotidiene sunt lucruri care permit o predicție mai clară a rezultatelor

în mediul organizațional. Un lucru care trebuie înțeles și clarificat este că Inteligența

emoțională este un subiect existent de cel puțin 20 de ani și încă se află în terenul de

pseudoștiință, cu multe studii de cercetare în prezent. Asta înseamnă că există o viziune

practică care merită atenționată și încercată pentru ca un randament

mai puternic din partea lucrătorului dar și din partea organizației.

Pentru Psihologie, este un domeniu foarte important deoarece Inteligența emoțională

este un construct care este criticat de comunitatea științifică, la adresa lui Daniel Goleman.

Importanța acestui construct este măsurat în modele și cercetări punând accent pe emoții ca

având un rol cheie in viața omului. În 1964, apare prima oara acest termen într-o lucrare

redacatată de Michael Beldoch, iar in 1995, Daniel Goleman obține popularitatea, printr-o

carte redactată cu același titlu.

Lucrătorul va înțelege mai clar cum va putea performa mai bine în activitatea sa și

cum să-și creeze un randament general, prin intermediul cunoașterii funcționării emoțiilor

care-i aparțin. Emoțiile funcționează încă de cănd ne naștem și au o influență deosebită asupra

activităților noastre.

Al doilea motiv pentru alegerea acestei teme este dorința de a învăța prelucrarea unei

cercetări empirice de rang stiințific, și această activitate este prezentă în lucrarea tezei de

licență.

7
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

Al treilea motiv este succedată de gândirea critică, care este prezentă în această

activitate și reprezentarea de ansamblu al elaborării activității de cercetare.

Într-un studiu efectuat de Cote, Miners (2006), au vizat următorul aspect:

Cercetarea Inteligența emoțională și performanța la locurile de muncă arată rezultate

mixte, o relație pozitivă a fost găsită în unele studii, în timp ce în altele nu a existat

nici măcar o relație sau o inconsistență, care să arate existent sau rolul inteligenței

emoționale.

Un model compensatoriu între inteligența emoțională și inteligența cognitivă,

care prevede că asocierea dintre Inteligența emoțională și performanța locurilor de

muncă devine mai pozitivă, pe măsură ce inteligența cognitivă scade. (Petrides,

Frederickson, & Furnham, 2004). Rezultatele studiului anterior au susținut modelul

compensatoriu: angajații cu un coeficient de inteligență scăzut, care au performanțe

mai bune în efectuarea sarcinilor și un comportament organizațional adecvat

îndreptate spre organizație, cu atât mai mare este Inteligența emoțională. De

asemenea, s-a observat că nu există o legătură semnificativă între inteligența

emoțională și inteligența cognitivă.

Ipoteze :

H1. Influența semnificativă a inteligenței emoționale asupra performanței la locul de

muncă.

H2. Influența semnificativă a contextului locului de muncă asupra performanței la

locul de muncă.

H3.Influența semnificativă a contextului locului de muncă asupra inteligenței

emoționale.

8
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

CAPITOLUL 1. CADRU TEORETIC

1.Performanța la locul de muncă

Performanța locului de muncă evaluează dacă o persoană își desfășoară bine un loc de

muncă. Performanța profesională, studiată la nivel academic ca parte a psihologiei industriale

și organizaționale, face parte din managementul resurselor umane, în care succesul este un

criteriu important pentru rezultatele organizaționale.

Conform lui Campbell(1990) performanța locului de muncă ca factor la nivel

individual este deosebit de construcțiile mai cuprinzătoare, cum ar fi performanța

organizațională sau performanța națională, care sunt factori mai importanți la locul de muncă.

Conform autorului, performanța este următorul aspect:

Acest concept diferențiază performanța de rezultatele obținute. Rezultatele arată

parțial din performanța unui individ, dar ele sunt și rezultatul altor influențe. Cu alte

cuvinte, există mai mulți factori care determină rezultate decât comportamentele și

acțiunile unui angajat.Se consideră permisivitatea excepțiilor atunci când definește

performanța ca pe un comportament. Performanța nu trebuie să fie acțiuni direct

observabile ale unui individ. Aceasta poate consta în producții mentale, cum ar fi

răspunsuri sau decizii. Cu toate acestea, performanța trebuie să fie sub controlul

persoanei, indiferent dacă performanța este de interes motivaţional sau

comportamental

Diferența dintre acțiunea controlată și rezultatele individuale este cel mai bine

transmisă printr-un exemplu. Într-un loc de muncă de vânzări, un rezultat favorabil este un

9
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

anumit nivel de venit generat prin vânzarea mărfurilor sau serviciilor. Veniturile pot fi

generate sau nu, în funcție de comportamentul angajaților. Când angajatul îndeplinește bine

acest serviciu de vânzări, el poate să deplaseze mai multe mărfuri. Cu toate acestea, anumiți

factori, alții precum comportamentul angajaților, influențează veniturile generate. Vânzările ar

putea scădea din cauza condițiilor economice, a schimbărilor în preferințele clienților, a

blocajelor de producție. În aceste condiții, performanța angajaților poate fi adecvată, dar

vânzările pot rămâne scăzute. Primul este performanța, iar al doilea este eficacitatea acelei

performanțe. Se poate descompune aceste două deoarece performanța nu este la fel ca

eficiența.

Conform lui Shields, Brown(2015) Performanța nu este întotdeauna un rezultat al

practicii, este vorba despre înmanarea abilităților, chiar și asupra practicii în sine poate duce la

eșec datorat epuizării ego-ului.”

Performanțele sarcinilor sunt roluri comportamentale care sunt recunoscute în fișele de

post și în sistemele de remunerare, ele sunt direct legate de performanța organizațională, în

timp ce performanța contextuală este bazată pe valori și roluri comportamentale suplimentare

care nu sunt recunoscute în fișele de post și acoperite prin compensare. Acestea sunt roluri

suplimentare care sunt în mod direct legate de performanța organizațională(Martin, 2011).

Performanța cetățeniei, precum performanța contextuală, înseamnă un set de activitate cu

contribuție individuală care susține cultura organizațională (Bennett, Lance, Woehr, 2014).

O altă trăsătură cheie a performanței locului de muncă este obiectivul relevant.

Performanța trebuie să fie îndreptată spre obiective organizaționale relevante pentru locul de

muncă sau cel de rol. Prin urmare, performanța nu include activități în care se depun eforturi

pentru atingerea obiectivelor secundare. De exemplu, efortul pus pe scopul de a ajunge la

locul de muncă în cel mai scurt timp nu este performanță. Aniței (2010) definește performanța

ca fiind „ îndeplinirea scopului la un nivel superior”

10
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

La locul de muncă, performanța locului de muncă înseamnă o clasare bună cu

concepția ipotetică a cerințelor unui rol. Există două tipuri de performanțe de locuri de muncă:

contextual și cel de sarcini. Performanța contextuală depinde de personalitate, pe când

performanța sarcinii este legată de capacitatea cognitivă (Robertson, Cooper, 2015).

Performanța semnifică rezultatele pozitive pe care le are angajatul la locul de

muncă, dar si implicațiile de care se țin cont de către manager, în vederea dezvoltării

continue. Consecințele au un asemenea rol și fac parte din performanță. Acest articol

analizează sute de studii care arată că capacitatea generală cognitivă prezice performanța

locurilor de muncă în toate locurile de muncă. Prima secțiune arată că capacitatea generală

cognitivă prezice ratingurile de supraveghere și succesul de antrenament.

Cea de-a doua secțiune arată că capacitatea cognitivă generală prevede o

performanță obiectivă, riguroasă, cu o valabilitate chiar mai mare, a conținutului de lucru.

Analiza traseului arată că o mare parte din această putere predictivă rezultă din faptul că

capacitatea generală cognitivă prezice cunoașterea locurilor de muncă pentru locurile de

muncă civile și cunoașterea locului de muncă prezice performanța locurilor de muncă. Cu

toate acestea, capacitatea cognitivă prezice performanța dincolo de această valoare

verificând analizele de locuri de muncă care arată că majoritatea abilităților cognitive

majore sunt folosite în munca de zi cu zi.

Cea de-a treia secțiune a lucrării analizează pe scurt dovezile care arată că este o

abilitate cognitivagenerală și nu aptitudini cognitive specifice care prezic performanța.

Conform lui Campbell, Mccloy, Oppler, Sager (apud Aniței, 2007), „Ea trebuie să fie diferită

în două aspecte, și anume ceea ce face angajatul pentru atingerea ei și rezultatul pe care îl

obține, prin efortul depus de acesta cu scopul de a obține performanța’’.

1.2 Implicațiile și consecințele la locul de muncă

11
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

Implicațiile pe care le are performanța sunt evoluția și schimbările pe care le aduce

alături de satisfacția personală la locul de muncă. De asemenea, managementul performanţei

are în vedere dezvoltarea angajaţilor şi îmbunătăţirea performanţei nu se poate realiza decât

dacă există procese eficace de dezvoltare continuă. Acest aspect abordează competenţele

organizaţiei şi capacităţilor echipelor.

Atunci când angajații nu se simt în siguranță în munca lor, stresul crescut și emoțiile

negative influențează performanța lor de lucru. Insecuritatea la locul de muncă este inevitabilă

pe piața actuală a locurilor de muncă. Cercetătorii au examinat inițial relația dintre

insecuritatea locului de muncă și performanța și au constatat că sentimentele crescute de

nesiguranță la locul de muncă corespundeau nivelurilor scăzute ale performanței la locul de

muncă. Totuși, acest lucru nu a fost cazul angajaților din organizațiile cu niveluri ridicate de

justiție organizațională.

Cercetarea lui Becker, Billings, Evelethand, Gilbert, (2017) a subliniat următorul

aspect:

Studiile anterioare au constatat că angajamentul angajaţilor şi performanţa locurilor de

muncă sunt în mare măsură independente. Cu toate acestea, munca prealabilă nu a

distins între obiectivele angajamentului, cât şi motivele. Rezultatele arată că

angajamentul faţă de supervizori a fost pozitiv legat de performanţă şi a fost mai

puternic asociat cu performanţa decât angajamentul faţă de organizaţii. Mai mult,

internalizarea valorilor supraveghetorilor şi organizaţiilor a fost asociată cu

performanţa, dar nu a fost identificată cu aceste focare.

Într-un alt studiu efectuat de Carmeli, A., Ben-Hador, B., Waldman, D. A., & Rupp,

D. E. (2009) vizează următorul aspect:

Acest studiu a analizat modul în care comportamentele comportamentale de lider,

adică conducerea relațională, cultivă legătura dintre capitalul social între membrii

12
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

organizației și modul în care legătura dintre capitalul social mărește sentimentele de

vigoare la locul de muncă. În plus, autorii au analizat modul în care vigoarea

îmbunătățește performanța angajaților în muncă. Rezultatele modelării ecuațiilor

structurale indică un model de mediere în două etape, în care comportamentele

relaționale de lider au o legătură pozitivă cu legarea capitalului socia, acest lucru, la

rândul său, are ca rezultat sentimente de vigoare, care sunt asociate în mod pozitiv cu

evaluările managerilor privind performanța locurilor de muncă al angajaților.

Campbell (1990) a menționat, de asemenea, doi factori de performanță care ar

putea avea implicații importante pentru stabilirea performanței locului de muncă. Viteza și

precizia reprezentant primul factor, și al doilea fiind performanța tipică și maximă.

În vederea consecințelor performanței, studiul lui David, Aguilar-Parra, Jose (2018)

subliniază următorul aspect:

În absența unor proceduri clar stabilite la locul de muncă, angajații vor avea o stare de

afect negativ. Această situație influențează starea lor și intenția lor de a se comporta în

moduri care să aducă beneficii organizației dincolo de cererile lor de muncă. Acest

impact este mai relevant pentru munca în echipă, unde membrii împărtășesc starea

ambiguității, prin contagiunea emoțională, din climatul rolului. În cadrul modelului de

solicitări de locuri de muncă, studiul analizează modul și consecințele în care

nivelurile ridicate al climatului rolului pot avea un astfel de efect de a reduce

angajamentul afectiv al angajaților. De-a lungul timpului, aceasta a fost asociată cu

rezultate negative pentru organizație din cauza lipsei de performanță, de altfel și

consecința.

Din articolul prezent, se poate ințelege consecința performanței care este insâși

responsabilitatea și menținerea sa, atat din punct de vedere organizațional, cât și el eficienței

sale în muncă, care succede performanța.

13
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

Rolul conflictelor poate avea multe efecte diferite asupra vieții profesionale a unui

individ, precum și a vieții de familie. Într-un studiu efectuat de Wang, , Lu, Siu, (2015) s-a

constatat următorul aspect:

Angajatorii cu conflicte de rol au suferit, de asemenea, foarte mult în performanța lor

de muncă, în principal sub forma lipsei de motivație. Cei cu conflict de roluri nu au

făcut mai mult decât cerințele minime la locul de muncă. De asemenea, a existat o

scădere a capacității de atribuire a sarcinilor. A avea roluri multiple va duce deseori la

nemulțumirea locurilor de muncă.

Experiența conflictelor de rol în cadrul locului de muncă poate duce, de asemenea,

la agresiuni la locul de muncă. Atunci când companiile se confruntă cu schimbări

organizaționale, lucrătorii se confruntă deseori fie cu pierderi, fie cu câștiguri în zonele de

muncă ale unui lucrător, schimbând astfel așteptările lucrătorului.

Schimbarea este adesea foarte stresantă pentru lucrători. Lucrătorii care ar fi putut

pierde o anumită putere ar putea simți că și-au pierdut autoritatea și au început să se

rătăcească la alți angajați prin abuzul verbal, prin reținerea deliberată a unor articole legate de

muncă sau, uneori, fizic, pentru a-și refuza statutul.

Deci există numeroase efecte demotivaționale ale conflictului de rol asupra muncii,

există și un rezultat pozitiv. Cei care au suferit conflicte de rol au avut adesea o creștere a

creativității muncii. Datorită mai multor roluri, există o creștere a flexibilității, a diferitelor

surse de informare și acești oameni au multe perspective.

1.3 Antecedente în relația Inteligența emoțională și Performanța

Cercetarea inteligenței emoționale și a performanței locului de muncă arată rezultate mixte, în

unele studii s-a constatat o relație pozitivă, în altele nu a existat o relație sau o inconsecvență.

14
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

Consecința este considerată prin faptul că rezultatul final este cel care face

performanța evidentă și observată.

Studiile anterioare au constatat că inteligența emoțională este asociată pozitiv cu

eficacitatea muncii în echipă, în contextul muncii, a cerințelor înalte de manageri, ceea ce

îmbunătățește performanța locurilor de muncă. Acest lucru se datorează declanșării emoțiilor

în timpul performanței în acest context de lucru. Indivizii inteligenți emoționali prezintă un

set mai bun de resurse pentru a reuși pe rolurile lor. Cu toate acestea, indivizii cu inteligența

emoțională ridicată arată un nivel similar de performanță față de angajații inteligenți non-

emoționali în diferite contexte de muncă” (Farh, Chien, Seo, Myeong-Gu; Tesluk, Paul,

2012).

Potrivit rezultatelor anterioare, unii cercetători încă se întreabă dacă corelația

performanței- inteligența emoțională la locul de muncă are un impact real asupra strategiilor

de afaceri.

În alt studiu efectuat de Relojo, Pilao, Dela Rosa (2015) a subliniat următorul

aspect:

Inteligența emoțională nu este neapărat o trăsătură pozitivă. S-a constatat o corelație

negativă între inteligența emoțională și cerințele de muncă managerială, în timpul în

care sub nivelurile scăzute de solicitări ale managerilor, au gasit o relație negativă

între inteligența emoțională și eficacitatea muncii în echipă.

Această idee susține că contextul locurilor de muncă joacă un rol în relațiile dintre

inteligența emoțională, eficacitatea muncii în echipă și performanța locurilor de

muncă, printre care fără autoritatea mangarilor, inteligența emoțională nu este un

indicator pozitiv.

15
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

În relația, performanța locului de muncă și inteligența emoțională, este important să

se ia în considerare efectele gestionării, ceea ce se referă la relația bună și pozitivă dintre

angajat și supraveghetorul său.

1.4 Inteligența emoțională și performanța

Studiile au arătat că persoanele cu Inteligența emoțională înaltă au o sănătate mintală

mai mare, performanțe la locul de muncă și abilități de conducere, deși nu au fost demonstrate

relații fundamentale sau de cauză și astfel de constatări ar putea fi atribuite inteligenței

generale și caracterului personalității specifice mai degrabă și nu inteligenței emoționale ca

construct. Goleman a indicat că Inteligența emoțională a reprezentat o parte din abilitățile

considerate necesare pentru o performanță superioară în leadership și a avut o importanță

mare față de expertiza tehnică sau inteligența cognitivă .

Alte cercetări constată că efectul Inteligenței emoționale asupra conducerii și

performanței manageriale este nesemnificativ atunci când capacitatea și personalitatea sunt

controlate și că inteligența generală corelează foarte mult cu rolul de conducător. Inteligența

emoțională și metodele de dezvoltare a acesteia au devenit mai răspândite în ultimul deceniu

În plus, studiile au început să furnizeze dovezi care să contribuie la caracterizarea

mecanismelor pe care le are.

Goleman (2001) definește Inteligența emoțională ca fiind „Capacitatea omului de a

fi în stare să se motiveze și să persevereze în fața frustrărilor și de a-și regla stările de spirit

prin a împiedica necazurile să-i întunece gândirea, de a fi stăruitor și de a opera”.

Sistemele educaționale din întreaga lume se confruntă rapid cu schimbări și reforme,

ceea ce are un impact asupra performanței locurilor de muncă ale cadrelor didactice. În ciuda

acestor schimbări, modul de predicție al performanțelor cadrelor didactice este complexă și

rămâne dificil de evaluat.

16
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

Conform lui Van Rooy, David, Viswesvaran, Chockalingam (2004) acest lucru este

deosebit de important pentru managerii care trebuie să se confrunte cu emoții și sentimente

mixte adaptându-se la o nouă cultură de lucru la locul de muncă.

Liderii care recunosc importanța propriei inteligențe emoționale și îi ajută în mod

activ pe membrii personalului să-și consolideze și să-și dezvolte competențele emoționale,

pot ajuta la crearea unui avantaj competitiv prin crearea unei forțe de muncă a asistenților

medicali.

De Law, Kenneth,Wong, Chi-Sum, Song, Lynda (2004) au constatat că inteligența

emoțională a fost cel mai bun predictor al performanței locului de muncă dincolo de

capacitatea cognitivă generală în rândul oamenilor de știință din domeniul informatică.

Angajații care posedă inteligență emoțională își dedică mai mult timp de lucru în gestionarea

relației cu supraveghetorii. Prin urmare, „Probabilitatea obținerii unor rezultate mai bune

privind evaluarea performanței este mai mare pentru angajații cu un nivel ridicat de

inteligența emoțională în comparație cu angajații care au scor scăzut” (Sy, Thomas, Tram,

Susanna, O’Hara, Linda, 2006)

„Perceperea emoțiilor și componentele de reglare al angajaților contribuie foarte mult

la performanța locului de muncă în contextul locurilor de muncă unde există sarcini de

inteligență emoțională ridicată”(Newman, 2010).

Moon și Hur (2011) au subliniat următorul aspect:

Epuizarea emoțională de tip burn-out influențează în mod semnificativ raportul de

performanță -inteligența emoțională. Epuizarea emoțională a arătat o asociere negativă

cu două componente ale inteligenței emoționale, optimism și abilități sociale. Această

asociere a afectat negativ și performanța locurilor de muncă. Prin urmare, performanța

locului de muncă în relația inteligența emoțională este mai puternică în contextul

epuizării emoționale. Cu alte cuvinte, angajații cu niveluri ridicate de optimism și

17
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

abilități sociale posedă resurse mai bune pentru a depăși performanțele atunci când se

confruntă cu contexte de epuizare emoțională ridicată.

Într-un alt studiu actual elaborat de Beydler(2017) subliniază următorul aspect:

Multe responsabilități ale profesioniștilor perioperatorii implică sarcini concrete care

necesită o competență tehnică ridicată. Inteligența emoțională care implică

capacitatea de a relaționa și de a influența persoana poate fi, de asemenea,

importantă pentru lucrătorii profesioniști. Inteligența emoțională ridicată a fost

asociată cu performanțe mai ridicate la locul de muncă, cu o satisfacție mai mare la

locul de muncă, cu intenții scăzute în ceea ce privește cifra de afaceri și cu scăderea

consumului. Lucrătorii de muncă profesioniști, care demonstrează o combinație de

abilități tehnice și inteligența emoțională ar putea fi mai înzestrați cu omenirea

asistenței medicale prin oferirea de a îngriji mai holistic pacientul. De asemenea,

angajații inteligenți emoționali dispun de resurse mai bune pentru a face față

situațiilor de stres și a solicita sarcini care le permit să depășească performanțele în

acele situații.

Un model compensatoriu între inteligența emoțională și inteligența cognitivă, care prevede că

asocierea dintre Inteligența emoțională și performanța locurilor de muncă devine mai pozitivă pe

măsură ce inteligența cognitivă scade (Petrides, Frederickson, & Furnham, 2004). Rezultatele studiului

anterior au susținut modelul compensatoriu, angajații cu un coeficient de inteligență scăzut, care au

performanțe mari în efectuarea sarcinilor și un comportament organizațional adecvat îndreptate spre

organizație, în acest fel Inteligența emoțională este mai mare. De asemenea, s-a observat că nu există o

legătură semnificativă între inteligența emoțională și inteligența cognitivă.

Într-un studiu efectuat de Schellenberg.E.G(2011) vizează următorul aspect:

Un eșantion de participanți instruiți muzical și încă un eșantion de participanți

neinstruiți, le-a fost administrat teste de inteligență emoțională și de inteligență

cognitivă. Participanții instruiți au obținut mai mult ca participanții netinstruiți pe

18
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

scorul inteligenței cognitive Composite și pe subtestele verbale și nonverbale.

Avantajul pentru grupul instruit pe scorul Composite și pe subtestul Nonverbal a fost

evident chiar și atunci când sexul, educația părinților, venitul familiei și prima limbă

au fost constante. Grupurile au efectuat în mod similar, testul inteligenței emoționale,

iar scorurile la testul inteligenței cognitive au fost doar slab corelate cu scorurile din

testul inteligenței emoționale. Rezultatele implică faptul că asociațiile dintre lecțiile de

muzică și abilitățile non-muzicale sunt limitate la abilitățile intelectuale și asociațiile

dintre lecțiile de muzică și inteligența emoțională nu sunt evidente în testele care

implică inteligența emoțională vizuale ca cea folosită aici.

19
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

CAPITOLUL 2. METODOLOGIE SI OBIECTIVE

2.1.Participanți

Participanții sunt formați dintr-un numar de 155 subiecți, cu toții lucrând pe piața

muncii din România. Participanții au vârste între 19 și 56 de ani, și sunt într-un număr de 45

de sex masculin și 55 de gen feminin.

2.2 Măsurările

2.2.1 Inteligența emoțională

A fost măsurată cu MSCEIT, ce include 7 itemi care vizează responsabilitatea și

seriozitatea respondentului, precum „Realizez sarcinile care îmi sunt alocate” sau Realizez

responsabilitățile prevăzute în fișa mea de post”. Întrebările au caracter universal cu privire la

sexul, educația și vârsta respondentului, cu minimul și maximul standardului specific, acesta

fiind 18- 65 de ani.

2.2.2 Performanța la locul de muncă

Performanța a fost măsurată cu testul „Job satisfaction and organizational commitment

as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors’’, care are 15 itemi și acesta

măsoară simțurile si emoțiile participantului, de la percepția cu privire la emoții, până la

senzațiile și modificările pe care participantul le are.

2.2.3 Contextul locului de muncă

A fost măsurat prin „Testul Measuring Job-Related Situational Strength and

Assessing Its Interactive Effects With Personality on Voluntary Work Behavior”. Testul

include un număr de 21 itemi, fiecare 7 fiind într-o categorie reprezentativă precum

Consistența, Claritatea și Constrângerea. Prima dintre ele vizează autenticitatea și seriozitatea

locului de muncă, care are 7 itemi precum „În acest loc de muncă sunt disponibile informații

specifice despre responsabilitățile profesionale” până la „În acest loc de muncă unui angajat i

se spune exact ceea ce se așteaptă de la el”.

20
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

A doua categorie include itemi mixști precum, vizarea consistențelor informației și a

surselor de la locul de muncă, cât și acordarea acestora la valorile organizației.

Constrângerea este a treia categorie care constă-n identificarea discriminării care

există la nivel de angajat, dar și de responsabilitatea la locul de muncă.

3.Procedura

Chestionarul a fost distribuit prin eșantionare aleatorie distribuită pe platformă online

la respondenți prin randomizare și cuprinsă în standardul minimului de vârstă, 18 ani pănâ la

vârsta de 65 de ani. Administrarea a fost facută în limba română și participarea a fost

voluntară pentru oricine inclus.

4.Strategie analitică

În ordinea explorării rezultatelor variabilei performanța la locul de muncă, prin

inteligența emoțională și contextul moderator, se urmărește același model de măsurare pe care

am folosit-o.

În cele două modele folosite pe două strategii analitice, Analiza factorială și modelul

explorare structurală. Analiza factorială este o abordare populară pentru măsurarea

variabilelor, în ultimele două decenii(Marsh, 2010).

Pentru prima ipoteză, am analizat datele prin Regresie ierarhică pe tot eșantionul de

respondenți, primul pas a fost introducerea variabilelor de scor total, pe poziția de variabilă

dependentă și independentă. Predictorul este Inteligența emoțională și criteriul Performanța.

În tabelul 2, se afișează rezultatul comform căreia ipoteza nu este susținută de datele

analizate.

Pentru a doua și a treia ipoteză, am analizat datele prin Moderarea regresiei multiple

Ierarhice, urmând aceeași pași, rezultând în tabelul 3, ipoteză care nu este susținută de datele

analizate. În tabelul 4, datele ne arată ca ipoteza este susținută de date.

21
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

CAPITOLUL 3. REZULTATELE CERCETĂRII

Rezultatele cercetării pentru constructele și variabilele Inteligența emoțională,

Performanța, Contextul sunt reprezentate de semnificația, abaterile standard și consistența

internă, care sunt afișate în tabelul 1. S-a urmărit efectul de moderare al contextului asupra

celor Inteligenței emoționale și performanței

5.1 Validitatea de construct și măsurarea echivalată.

5.1.1 Inteligența emoțională

Pentru Inteligența emoțională, am testat numai o singură dată bazat pe același model

de Analiză factorială numai o dată facută. În tabelul 1 sunt rezultatele afișate Statistica

descriptivă pentru variabilele studiat în așa fel încât, Inteligența emoțională, MSCEIT, 369891

și STd, 1438354.

5.1.2 Performanța la locul de muncă

S-au analizat datele prin Factorul de analiză, prin testarea unui singur model de

performanță la job, cu 7 itemi incluși. Scorurile sunt JP, 31,55, și STD, 2795. Figura 1,

Adjusted R Square, predictorul este inteligența emoțională, MSCEIT.

5.1.3 Contextul locului de muncă

Am plicat Anova iar variabila Contextul la locul de muncă are 21 de itemi grupate în 3

categorii, Claritate, Consistență și Constrângere. Scorurile sunt afișate in tabelul 2.,

5.1.4 Validitatea incrementală pentru variabila Context.

Efectul este interpretat acordat la valorea recomandată de Ferguson (2008), unde R2

are valoarea mai mare ca 0.4 și este considerat „Recomandarea minimă a efectului care să

reprezinte un efect semnificativ” și valori mai mari. 25 reprezintă „Valori semnficative”.

Analiza prezentată în tabelul 4 arată asocierea semnficativă a relației de moderare între

variabila Context și performanța și un efect semnificativ (R =.372a , R2=.117 p<.001).

22
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

Validitatea incrementală nu există deoarece este afișat numai un scor semnificativ și asta la

variabila Constangerea, la celelalte doua nefiind scoruri semnificative.

23
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

Tabelul 1

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Total_JP 155 23.00 35.00 31.5548 2.79178

Clarity_1 155 1 5 4.10 .917

Clarity_2 155 1 5 4.05 .832

Clarity_3 155 1 5 3.77 1.060

Clarity_4 155 1 5 3.61 1.107

Clarity_5 155 1 5 3.97 .949

Clarity_6 155 2 5 4.12 .852

Clarity_7 155 1 5 3.86 1.082

Consistency_1 155 1 5 3.55 1.007

Consistency_2 155 1 5 3.77 1.029

Consistency_3 155 1 5 3.54 1.046

Consistency_4 155 1 5 3.72 1.080

Consistency_5 155 1 5 4.29 .860

Consistency_6 155 2 5 4.12 .882

Consistency_7 155 1 5 3.48 1.083

Constraints_1 155 1 5 2.17 1.106

Constraints_2 155 1 5 2.28 1.188

Constraints_3 155 1 5 2.21 1.227

Constraints_4 155 1 5 2.62 1.270

Constraints_5 155 1 5 2.52 1.235

Constraints_6 155 1 5 2.46 1.275

Constraints_7 155 1 5 2.35 1.194

Valid N (listwise) 155

24
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă
Tabelul 2

Figura 2.1.

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 .143a .020 .013 2.74854

Figura 2.2

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 20.133 1 20.133 2.665 .105b

Residual 966.974 128 7.554

Total 987.108 129

Figura 3.3

Standardized

Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 30.646 .667 45.919 .000

MSCEIT_Total 2.747 1.682 .143 1.633 .105

25
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

Tabelul 3

Figura 3.1.

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 .372a .138 .121 2.61739

Figura 3.2

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 165.820 3 55.273 8.068 .000b

Residual 1034.464 151 6.851

Total 1200.284 154

Figura 3.3

Standardized

Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 24.621 1.601 15.374 .000

Total_Clarity .137 .058 .250 2.360 .020

Total_Consistency .097 .059 .178 1.648 .101

Total_Constraints .037 .033 .092 1.128 .261

26
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

CAPITOLUL 4. Concluzii și aprecieri finale

6.Discuții

Relația Inteligența emoțională și performanța la job este una dintre cele mai active

relații de cercetare din zona psihologiei industriale și organizaționale. Sunt câteva cercetări

considerabile care atestă validarea constructelor Inteligenței Emoționale ca predictori pentru

performanța la locul de muncă. Datele analizate arată ca Inteligența emoțională are un impact

practic aproape de 0. Se consideră ca Inteligența emoțională are un impact mare asupra

performanței la locul de muncă, iar studiile anterioare au constatat că inteligența emoțională

este asociată pozitiv cu eficacitatea muncii în echipă în contextul muncii, a cerințelor înalte de

manageri, ceea ce îmbunătățește performanța locurilor de muncă. În relația, inteligența

emoțională și performanța la locul de muncă, este important să se ia în considerare efectele

gestionării, ceea ce se referă la relația bună și pozitivă dintre angajat și supraveghetorul său.

Alte studii anterioare au constatat că calitatea acestei relații ar putea interfera cu

rezultatele evaluării subiective precum cea a evaluării performanței postului (Janssen, Yperen,

Van, 2004). O variabilă alternativă, care este prezentă într-un studiu din această lucrare este

Starea de bine personală.

Conform teoriei autodeterminării angajații pot experimenta diferite tipuri de motivație

în ceea ce privește munca lor. Tipurile de motivație este importantă, în comparație cu reglarea

controlată autonomă care conduce la o serie de rezultate pozitive individuale și

organizaționale. (Manganelli, Thibault-Laundry, Forest, Carpenter, 2018)

27
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

6.1 Implicații practice

Implicațiile practice ce pot fi constatate sunt desemnate de predictibilitatea pe care

testele au dat-o în acest studiu empiric. Testul „Measuring Job-Related Situational Strength

and Assessing Its Interactive Effects With Personality on Voluntary Work Behavior” a avut

cele mai bune implicații moderând inteligența emoțională și performanța prin context. Asta

înseamnă că exisă o predictibilitate mai mare in variabila Contextului la locul de muncă

asupra Inteligenței emoționale, în comparație cu celelalte două, Contextul și Performanța, și,

Inteligența emoțională în relație cu Performanța la locul de muncă

Tabelul 4

Figura 4.1

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate

1 .324a .105 .084 .1376739

Figura 4.2

Sum of Mean

Model Squares df Square F Sig.

1 Regression .281 3 .094 4.935 .003b

Residual 2.388 126 .019

Total 2.669 129

28
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

Figura 4.3

Standardized

Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) .365 .091 4.010 .000

Total_Clarity .003 .004 .111 .936 .351

Total_Consistency .000 .003 .007 .060 .953

Total_Constraints -.006 .002 -.277 -3.151 .002

29
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

BIBLIOGRAFIE

1. Aniței, M., (2005), „Fundamenele Psihologiei”, Editura Universitară.

2. Becker, T.E., Billings, R.S., Evelethand D. M., Nicole L. și Gilbert, P. (2017), ,,Foci and

Bases of Employee Commitment: Implications for Job Performance”, Academy of

Management Journal, 39(2), pp. 464-482.

3.Bennett, W., Lance, C.E., Woehr, D.J. 2014), „Performance Measurement: Current

Perspectives and Future Challenges”, Psychology Press.

4.Beydler, KW (2017), „The Role of Emotional Intelligence in Perioperative Nursing and

Leadership: Developing Skills for Improved Performance”, AORN Journal, 106(4), pp.

317-323.

5.Carmeli, A., Ben-Hador, B., Waldman, D. A., și Rupp, D. E. (2009), „How leaders

cultivate social capital and nurture employee vigor: Implications for job

performance”, Journal of Applied Psychology, 94(6), pp. 1553-1561.

6.Campbell, J. P. (1990), „Modeling the performance prediction problem in industrial and

organizational psychology”, In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.), Handbook of

Industrial and Organizational Psychology, Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press,

Inc, pp. 687-732.

7.Campbell, J. P., McCloy, R. A., Oppler, S. H., & Sager, C. E. (1993), „A theory of

performance: In N. Schmitt & W. C. Borman (Eds.)”, Personnel Selection in Organizations,

San Francisco: Jossey-Bass, pp. 35-70.

8.Goleman, D. (2001) „Inteligența emoțională”, Editura Curtea Veche, 2001.

9. Farh, C. C., Tesluk, S. (2012), „Emotional Intelligence, Teamwork Effectiveness,

and Job Performance: The Moderating Role of Job Contex”, Journal of Applied

Psychology. 97, pp. 890–900.

30
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

10.Janssen, O., Yperen, W.N.V.(2004), „Employees’Goal Orientations,the Quality of Leader-

Meber Exchange, and the Outcomes of Job Performance and Job Satisfaction”, Academy

of Management Journal, 47(3), pp. 368–384.

11.Joseph, D. L., Newman, D. A.(2010), „Emotional Intelligence: An Integrative Meta-

Analysis and Cascading Model”, Journal of Applied Psychology, 95 (1), pp. 54–78.

12.Joseph, D. L., Jing, J., Newman, Daniel A., O’Boyle și Ernest H.(2015), „Why does self-

report emotional intelligence predict job performance? A meta-analytic investigation of

mixed EL”. Journal of Applied Psychology, 100 (2), pp. 298–342.

13.Gross, J.J. și John, O.P. (2003), „Individual Differences in Two Emotion Regulation

Processes:Implications for Affect, Relationships, and Well-Being”, Journal of Personality

and SocialPsychology, 85(2), pp.3 48-362.

14.Law K.,W., C.S și Song, L. (2004) „The construct and Criterion Validity of

Emotional Intelligence and It’s Potential utility for Management Studies”, Journal of

Applied Psychology. 89 (3), pp. 483–496.

15.Shields,J., Brown, M., Kaine, S.,Dolle-Samuel, C., North-Samardzic,A., McLean,P.,

Johns,R., O’Leary,P., Plimmer,G., Robinson,J., (2015) „Managing Employee Performance

and Reward: Concepts, Practices, Strategies”, Editor Cambridge University Press, 2.

16.Sy, T., Tram, S., și O’Hara, L.A. (2006), „Relation of employee and manager emotional

intelligence to job satisfaction and performance”, Journal of Vocational Behavior. 68 (3),

pp. 461–473.

17.Schellenberg,E.G.,(2001) Music Perception: An Interdisciplinary Journal, Vol. 29 No. 2,

December 2011, pp. 185- 194.

18.Manganelli, L., Thibault-Laundry, Forest, J., Carpentier, J., (2018), „Self-Determination

Theory Can Help You Generate Performance and Well-Being in the Workplace: A Review

of the Literature”, Advances in developing human resources, 20 (2), pp. 227-240.

31
Efectul de moderare al contextului in relația Inteligența emoțională și Performanța la locul de
muncă

19. Marsh, H.W., Ludtke ,O., Muthe´n, B., Asparouhov, T., Morin, A.J.S., Trautwein, U., „A

New Look at the Big Five Factor Structure Through Exploratory Structural Equation

Modeling”, Psychological Assessment 2010, Vol. 22, No. 3, 471–491.

20.Moon, T., & Hur, W. (2011). „Emotional intelligence, emotional exhaustion, and job

performance. Social Behavior and Personality”: An international journal, 39, 1087-1096

21.Relojo, D., Pilao, S.J., și Dela Rosa, R. (2015), „From passion to emotion: Emotional

quotient as predictor of work attitude behavior among faculty member”, Journal on

Educational Psychology, 8(4), pp. 1– 10.

22. Robertson, I.T., Cooper, C.L., (2015), Personnel Psychology and Human Resources

Management: A Reader for Students and Practitioners”, International Review of Industrial

and Organizational Psychology, 3.

23. Eid, M., Larsen, R.J. (2008), „The science of subjective well-being ”, New York, NY, US,

Guilford Press, pp. 393-413.

24.Maslach, C., Jackson, S. E., & Leiter, M. P. (1996), „The Maslach Burnout Inventory: Test

manual (3rd ed)”. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, pp. 22-26.

25.Van Rooy, David L, Viswesvaran și Chockalingam (2004), „Emotional Intelligence: A

meta-analytics investigation of predictive validity and nomological net”, Journal of

Vocational Behavior, 65 (1), pp. 71–95.

25.Wang, H.-j., Lu, C.-q., și Siu, O.-l. (2015), Job insecurity and job performance: „The

moderating role of organizational justice and the mediating role of work engagement”,

Journal of Applied Psychology, 100(4), pp. 1249-1258.

32