REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA

“ANTONIO JOSÉ DE SUCRE”
VICERRECTORADO BARQUISIMETO
DIRECCION DE INVESTIGACION Y POSTGRADO
DIPLOMADO DE CAPACITACION DOCENTE EN CARRERAS TECNOLOGICAS

MODULO 2: CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Preparado por: Ing Herling Sira MSc

Clima Organizacional
En la actual época globalizada y competitiva, las organizaciones se encuentran en una
imperante búsqueda de la efectividad y eficiencia que les garantice el éxito de los objetivos
propuestos.
En este sentido, el análisis del clima organizacional es considerado como un elemento
clave para determinar el desempeño del personal y la productividad en la organización
Sira(2017).

Existen numerosas definiciones que diferentes autores han hecho al concepto de

clima organizacional, y a pesar de existir diferencias metodológicas y de enfoques, existe un
amplio consenso entre los investigadores, por lo que el clima organizacional debe ser
entendido. Según Toro (2001), lo define como “el conjunto de percepciones compartidas que
las personas se forman acerca de las realidades del trabajo y de la empresa”. En esencia, son
las percepciones de los miembros del grupo las que definen el clima, y solo a partir de estas
percepciones, se podrá conocer y determinar las características de ese clima organizacional.

De allí, que la forma de comportarse de un individuo en el trabajo no depende

solamente de sus características personales, sino también de la forma en que éste percibe el
clima de trabajo y los componentes estructurales y funcionales de la organización.
Litwin y Stringer (1980) definieron el concepto de clima organizacional como una
característica relativamente permanente, que define el ambiente interno de una organización,
el cual es experimentado por todos sus miembros, influencia su comportamiento y puede ser
descrito en termino de los valores de un conjunto particular de características de la
institución. De los planteamientos anteriores, se infiere que el clima organizacional se
refiere al ambiente de trabajo propio de la organización y es el reflejo de las interrelaciones
entre las características personales y organizacionales.
Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y comportamiento de sus
miembros, es decir que, el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo,
su rendimiento, su productividad y satisfacción en la que se desempeña.

Asimismo, el clima en una organización educativa es definida por Fernández (1999),

como el ambiente total del centro educativo determinado por todas aquellas características
físicas, elementos estructurales, personales, funcionales y culturales de la institución, que
integrados le da un estilo particular a la organización educativa.

Tomando en consideración las definiciones expuestas se puede decir que al hablar del
clima organizacional universitario se está refiriendo al clima organizacional de la institución
educativa y no es más que la percepción que se hagan los sujetos acerca de las relaciones o
interacciones que se establezcan en el contexto escolar y que se verá influenciadas por
diferentes factores como la comunicación, el estilo del liderazgo, la toma de decisiones, la
motivación, los recursos existentes y las relaciones interpersonales que caracterizan a la
institución.

Elementos del Clima Organizacional

Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se originan de una
gran variedad de elementos. Es así como se consideran elementos claves para el estudio del
clima organizacional: la estructura organizacional, la infraestructura institucional, la
comunicación, el liderazgo y el sistema de recompensa, por considerar que los mismos
determinan el rendimiento del personal en función del alcance de sus propias metas y con
ellas las de la organización.

1. Estructura Organizacional: La estructura organizacional se refiere a la cantidad de

niveles jerárquicos, los procedimientos, normas, políticas, responsabilidades de los puestos y
unidad de trabajo y los objetivos organizacionales para el logro de una eficaz administración.

Para Litwin y Stinger (1980) la estructura representa la percepción que tienen los miembros
de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

Al respecto, Robbins (1999), la estructura organizacional define como se dividen, organizan

y coordinan formalmente las tareas en los puestos de trabajo. Es decir que la estructura
organizacional incluye niveles jerárquicos, división del trabajo, relaciones, en fin
procedimientos establecidos para la planeación, ejecución y control de los procesos en la
organización.

Por consiguiente, cada organización debe poseer una estructura conveniente según sea la
naturaleza y composición de la misma, bien sea de servicio o de producción. Sin embargo,
para Robbins (ob.cit.), las estructuras más comunes que se consiguen son: la estructura
simple, la burocrática y la matricial.

En cuanto a la estructura simple se caracteriza por tener un grado bajo de

departamentalización, extensiones de control amplias, autoridad centralizada en una sola
persona, existe poca formalización.

La estructura Burocrática: está caracterizada por realizar operaciones muy rutinarias que se
logran mediante la especialización, reglas y regulaciones muy formalizadas, trabajos
agrupados en departamentos por función, autoridad centralizada, extensiones de control
angostas y toma de decisiones que sigue la cadena de mando.

De manera similar la estructura matricial o llamada sistema de mandos múltiples, crea líneas
duales de autoridad y combina la departamentalización por funciones y proyecto. Los
empleados de hecho tienen dos jefes; es decir, trabajan con dos cadenas de mando.
 Para el estudio de la estructura organizacional es importante tomar como indicador, la
cadena de mando, que para Robbins (ob.cit.) es una línea continua de autoridad que se
extiende desde la cima de la organización hasta la última posición y define quien informa a
quien.

Otro aspecto importante es la autoridad, que es el derecho inherente en una posición

de jefe para dar órdenes y esperar que se cumplan. Esta definición según el autor
anteriormente citado.
Un tercer aspecto relevante que compone a la estructura, es la centralización, que es
el grado en que la toma de decisiones se concentra en una sola parte de la organización

Para la presente investigación la estructura organizacional es de gran importancia, ya

que esta determina las posiciones de autoridad y jerarquía y además el medio a través del
cual se toman las decisiones.

2. Infraestructura Institucional
La infraestructura se refiere a las condiciones básicas de estructura física que
permite que el trabajo de una organización siga su curso. Para Maldonado (2004), la
estructura física de la institución debe tener buena iluminación, ventilación apropiada,
condiciones higiénicas, mobiliario, ambientes decorados y cómodos, que permita el sano
desenvolvimiento del proceso educativo. Para la autora las condiciones de la edificación
influyen en el estado del organismo, en la relajación y en la concentración del estudiante y
por ende en el rendimiento de los estudiantes.
Al respecto, Blase (citado por Grasso,2004), señala que factores tales como las
carencias e insuficiencias de recursos materiales, el estado de conservación de los edificios,
los locales inadecuados y las condiciones ambientales, inciden directamente en el ejercicio
de la docencia, limitándola y generando tensiones de carácter negativo en su práctica
cotidiana y restringiendo los resultados que se consiguen con los estudiantes, promoviendo
una disminución de la motivación, del compromiso con la enseñanza y del esfuerzo docente,
por lo que hace imprescindible que los autoridades de la institución tomen medida para el
mejoramiento y adecuación de la planta física.

3. Comunicación
La comunicación es el proceso mediante el cual se intercambia información y se logra
la compresión compartida entre los miembros de una organización.
Al respecto, Pérez y Sanabria (1996), señalan que es indispensable que toda
institución disponga de un sistema de comunicación adecuado, para que se logre la
interacción de las personas con su ambiente y conozca a través de la información recibida,
las funciones que debe desempeñar en la organización y de la misma manera mantener al
gerente informado sobre los logros alcanzados.
A nivel universitario, las autoridades como eje principal de la organización, deben
crear y sostener un sistema de comunicación que permita la fluidez de la información entre
todos los niveles de la misma, es decir, la que utiliza con su personal (descendente), la del
personal con él (ascendente) y la que se da entre el personal (horizontal).
Al respecto, Gordón (1997), define la comunicación descendente: como la difusión de
información del director con su personal. La comunicación ascendente brinda realimentación
a los supervisores respecto a las ideas y el desempeño de su personal y la comunicación
horizontal facilita la interacción entre compañeros de trabajo e diferentes departamentos o
grupos de trabajo de las organizaciones
De lo anterior, se puede decir que las relaciones que se dan entre los miembros de una
organización se establecen gracias a la comunicación, en esos procesos de intercambio se
asigna y se delega funciones, además la comunicación promueve la participación,
integración y la convivencia de los miembros en una organización.
De allí, la relevancia de tomar en consideración la comunicación en la presente
investigación, ya que el ideal de una universidad es lograr la excelencia a nivel
administrativo y el académico, lo cual se consigue si la información fluye sin impedimentos
en los dos ámbitos y en los dos niveles.

4.Liderazgo
El liderazgo es definido por Daris y Newstron (2000), como el proceso de influir en
los demás para que trabajen entusiastamente en favor del cumplimiento de los objetivos. Se
asume entonces que el líder debe ser una persona que genere con su trabajo, con su ejemplo,
conductas posibles de ser asimiladas y puestas en prácticas por los trabajadores para las
metas establecidas en la organización.
Para Pérez (1996), el liderazgo es el proceso dinámico de influir sobre los demás para
seguir tras el logro de un objetivo común, el comportamiento de un individuo también puede
influir cuando este está involucrado en la dirección de las actividades de los seguidores. Es
decir, que el líder debe en todo momento tener presente que su actuación no va en función de
su persona, sino de la organización, por cuanto debe interiorizar en todo momento las metas
organizacionales incorporándolas como parte del sistema de valores del individuo y del
grupo.
Se puede resaltar que la efectividad de una organización depende en gran medida de
la efectividad del liderazgo formal. Al respecto Stoner (1996), considera que los líderes son
eficaces cuando establecen una trayectoria clara que permite a sus seguidores alcanzar sus
metas laborales y de facilitar el recorrido de la trayectoria eliminando obstáculos y trampas.
En esta teoría, la conducta del líder será fuente de motivación en la medida que sus
seguidores satisfagan sus necesidades, dependiendo de la eficacia de su rendimiento y
ofrezca preparación, la dirección, el apoyo y las recompensas que se seguirán para un
rendimiento eficaz.
En la actualidad, las organizaciones exitosas son el producto de la gestión de un
equipo directivo en el que predomina un estilo de liderazgo que promueve la existencia de
factores de excelencia.

Al respecto, Robbins (ob.cit) señala, que en los actuales momentos se están

implementando cuatro estilos de liderazgo, los cuales son:
4.1. Liderazgo Carismático: los seguidores hacen atribuciones de capacidades de liderazgo
heroico o extraordinario cuando observan ciertos comportamientos.
4.2. Liderazgo transaccional: es aquel líder que guía o motiva a los seguidores en la
dirección de sus metas establecidas, aclarando los papeles o requerimientos de la tarea.
4.3. Liderazgo transformacional. Es aquel que proporciona consideración individualizada,
estimulación intelectual y además posee carisma.
4.4. Liderazgo visionario: es aquel que posee la capacidad de actuación, una visión realista,
creíble y atractiva del futuro, para una organización que transpone fronteras del presente y
las mejoras.

Por lo tanto, el estilo de liderazgo se refiere a un comportamiento en la forma de

dirigir que caracteriza al gerente, sin embargo, la actuación varía en forma considerable de
una situación a otra.

5. Sistema de Recompensa

Las organizaciones líderes que buscan crecer a través de la innovación y de prácticas

gerenciales de punta, deben prestar atención a la motivación de su talento humano y de la
forma en que se le puede compensar por el trabajo desarrollado, convirtiéndose esta área en
un factor clave para generar altos desempeños.
Para Gordón (ob.cit.) existe dos tipos de recompensas: las extrínsecas y las
intrínsecas, las primeras pueden ser: económicas, la promoción o el ascenso, el
reconocimiento y la recompensa social. Las recompensas intrínsecas son aquellas donde se
le da al trabajador una autonomía en su trabajo, asignaciones desafiantes, responsabilidad en
la toma de decisiones y oportunidad de crecimiento personal, todo esto tiene un efecto
motivador para el sujeto, que lo hace mucho más productivo en su trabajo.

Un buen sistema de recompensa, es aquel que está constituido por compensaciones

salariales y otros estímulos tales como: mayor participación en la toma de decisiones, mayor
autonomía, información mas abierta, entre otros, de modo que le permitan al individuo
alcanzar altos niveles de satisfacción y se sientan parte integral de la organización y sus
resultados.
A efectos de este estudio es relevante tomar en cuenta este elemento, ya que la
recompensa, los incentivos salariales y el reconocimiento a la labor desempeñada son de
gran importancia para lograr la satisfacción del personal, por esto la universidad debe
desarrollar un modelo de compensación que impulse a los empleados a dar un mejor
desempeño.

Referencia Bibliográfica

Daris, K y Newstron, J (2000) Comportamiento Humano en el Trabajo. México

Fernández (1999). Instituciones Educativas. Buenos Aires; Paido

Gordon, Y (1997) Comportamiento Organizacional. México: Prentice Hall Hispanoamérica

Grasso, L. (2004) Factores de Insatisfacción Laboral en los Docentes EGB.

[Documentoenlínea]Disponible:www.uccor.edu.ar/paginas/REDUC/grasso.pdf
Consulta: enero 2017

Litwin, G y Stringer K. (1980) Psicología de las Organizaciones. México: Prentice

Hall
Maldonado, I (2004) El Clima Escolar. Ponencia presentada en la UPEL-IPB. Lara

Pérez y Sarabia (1996) El clima organizacional en el decanato de agronomía de la

UCLA. Trabajo de grado UPEL –IPB
Robbins, S. (1999) Comportamiento Organizacional. México. Prentice Hall Interamericana

Stoner, J. (1996) Administración México: Prentice Hall Interamericana

Sira,H (2017).Relación entre los elementos del Clima Organizacional el Desempeño Laboral del
personal docente de la Seccion de Asignaturas Generales de la UNEXPO. Trabajo de ascenso
presentado como requisito parcial para optar a la categoría de Asistente

Toro, F (2001) Clima Organizacional. Perfil de la Empresa Colombiana. Bogota. CINCEL.