Sunteți pe pagina 1din 4

6.Comentati si argumentati teoria trasaturilor a lui McClelland.

Teoria realizarii
motivatiei.
Leadershipul este una dintre temele managementului despre care s-a discutat, cercetat şi
scris cel mai mult. Numai în ultimii 75 de ani ai secolului trecut (XX), s-au scris peste 5000
de cărti şi articole şi zeci de teorii şi modele de leadership au fost propuse. Şi totuşi, pare că
se ştie relativ putin despre fortele care determină succesul sau eşecul unui lider. Prin urmare, se
întelege că şi definitiile date leadershipului diferă, atât prin obiectul la care se referă, cât şi în
ceea ce priveşte semnificatia acestuia.
Definitia care serveşte cel mai bine scopurile acestui curs, priveşte leadershipul ca fiind
procesul de influentare a activitătii unei personae, în directia atingerii obiectivelor organizatiei.
Leadershipul este ceva mai mult decât autoritate sau putere. El presupune un anumit
nivel de sustinere voluntară din partea membrilor grupului. Liderii nu conduc simplu, prin
directive, ci prin persuasiune, motivare şi împuternicire; identifică şi câştigă implicarea pentru
o viziune stimulatoare sau provocatoare. De asemenea, liderii nu gestionează doar performante
individuale, ci şi performantele grupului; iar ca mod de exercitare a autoritătii, liderii creează un
context organizational adecvat.

Teoria trasaturilor a lui Mc Clelland

Primele încercări de întelegere a leadershipului s-au centrat pe determinarea acelor


trăsături specifice care fac ca o persoană să devină un lider eficace. Astfel, investigatiile timpurii
au căutat să descopere cum au reuşit anumite persoane să ajungă în pozitii de lideri şi dacă aceste
persoane au anumite trăsături în comun. În general, aceste investigatii au definit o trăsătură ca
fiind o caracteristică personală a individului cuprinzând particularităti fizice şi psihologice.
În forma sa pură, faza trăsăturilor s-a dezvoltat sub forma teoriei conducătorului „
Cel Mare”, care sustinea că fiecare persoană se naşte cu sau fără trăsăturile necesare unui
lider de succes. Aşadar, leadershipul a fost privit ca provenind de la natură. Liderii erau
născuti pentru a conduce. Comportamentul învătat era considerat ca irelevant pentru
leadership. Câteva trăsături de leadership se prezintă în tabelul 9.1
În ansamblu, încercările de a descoperi trăsăturile care fac diferenta între lideri şi
nonlideri au fost dezamăgitoare, rezultatele fiind contradictorii.

Eşantion de trăsături

Caracteristici fizice Caracteristici psihologice


1. Energie 1. Adaptabilitate
2. Vârstă 2. Agresivitate
3. AparenŃă 3. VigilenŃă
4. ÎnălŃime 4. Creativitate
5. Greutate 5. DominanŃă
6. Echilibru emoŃional
7. Entuziasm
8. Extraversiune
9. IndependenŃă
10. IniŃiativă

11. Obiectivitate

12. Integritate

13. Ingeniozitate
14. Incredere in sine

Teoria realizarii motivatiei


Teoriile motivaţionale încearcă să explice de ce oamenii se comportă în felul în care o fac.
Această sarcină nu este uşoară deoarece cercetătorii trebuie să facă supoziţii asupra motivelor
comportamentelor pe care le-au observat sau le-au înregistrat. Astfel, în orice analiză a
motivaţiei, întotdeauna există o componentă subiectivă. Legătura dintre teoriile motivaţionale şi
practica managerială este crucială pentru succesul echipei manageriale. Oamenii reprezintă
resursa cea mai importantă a organizaţiei. Din păcate însă, oamenii reprezintă cel mai puternic
factor care poate acţiona împotriva obiectivelor organizaţiei. Ei îşi pot dezvolta energia latentă şi
creativitatea doar prin eforturi colaborative. Preocuparea pentru performanţă şi competitivitate a
firmelor ce operează pe pieţe puternic concurenţiale, a evidenţiat faptul că elementul cheie care
determină competitivitatea organizaţiilor, creşterea performanţelor globale ale acestora este
politica de motivare a resursei umane. Astfel, se poate atinge un nivel ridicat al performanţei
individuale care se reflectă pozitiv asupra performanţelor organizaţiei, cuantificate prin
intermediul indicatorilor economico-financiari. În figura urmatoare este prezentat modul de
intercondiţionare al acestor procese.

“Motivaţia este procesul în care oamenii aleg între moduri alternative de comportament în scopul
de a-şi atinge obiectivele personale”. O asemenea definiţia exclude generarea unui
comportamentul instinctiv şi se focalizează pe opţiunea individuală. Obiectivele individuale pot
fi relativ tangibile, cum ar fi recompensele materiale sau promovarea, sau intangibile, cum ar fi
respectul de sine sau satisfacţia în muncă. Recompensele disponibile pentru un individ sunt în
general clasificate în două categorii: intrinseci şi extrinseci.Deoarece motivaţia ca atare este o
experienţă personală, managerii sunt foarte interesaţi în descoperirea unor legături între motivaţia
individuală şi performanţa efectivă. Ei sunt, de asemenea, interesaţi să creeze condiţiile în care
obiectivele organizaţionale şi personale să poată fi armonizate. CONCLUZIE: motivaţia poate fi
descrisă ca un comportament cauzat de anumiţi stimuli, dar direcţionat către o finalitate dorită.

Nevoia de putere, se manifestă prin nevoia de control a mediului înconjurător, a persoanelor cu


care intră în contact. McClelland a identificat două forme ale acestei nevoi: puterea personală -
care implică controlul şi dominarea altora ca scop în sine, fără a fi preocupat de scopurile
organizaţiei; puterea instituţionalizată (socializată) - în care influenţarea şi dominarea celorlalţi
este un mijloc prin care se realizează obiectivele organizaţiei.

Persoanele cu o puternică nevoie de realizare doresc să demonstreze competenţă, să exceleze


într-un domeniu, să îndeplinească obiectivele stabilite. Pentru aceste persoane, banii sunt un
motivator puternic, dar mai mult în sensul în care aceste recompense simbolizează îndeplinirea
obiectivelor stabilite.

McClelland a încercat să înţeleagă şi să descrie comportamentul persoanelor cu nevoie de


realizare ridicată, caracteristic lor fiind faptul că sarcinile căutate sunt de dificultate medie,
pentru care îşi asumă responsabilitatea, pot amâna momentul gratificării, eşecul nu îi
descurajează, aşteaptă feedback referitor la performanţele realizate şi tind spre situaţii noi care
implică riscuri moderate şi inovarea (Prodan, 1997).

Motivaţia realizării este în general asociată cu numele lui Douglas McClelland şi a colegilor săi
de la Universitatea Harvard. Pornind de la o listă de 20 de nevoi identificate:

1. nevoia de realizare;

2. nevoia de afiliere;

3. nevoia de putere.

În cercetare s-a pus accentul pe nevoia de realizare, deoarece aceasta avea tendinţa de a fi
stabilă, fiind activată de evenimente exterioare situaţiei individului.

McClelland a descoperit că indivizii caracterizaţi prin valori superioare ale indicelui nevoii de
realizare aveau următoarele caracteristici:  nevoia de realizare era constantă;  căutau sarcinile
în care îşi puteau exercita responsabilitatea;  preferau sarcinile care reprezentau încercare fără a
fi însă prea dificile şi pe care simţeau că le pot stăpâni bine (nu îşi fixau obiective imposibile); 
erau interesaţi de feedback-ul rezultatelor lor;  erau mai puţin preocupaţi de afiliere şi de alte
nevoi sociale. McClelland a concluzionat că nevoile de realizare se dezvoltă datorită
experienţelor din copilărie şi de mediului cultural şi mai puţin datorită unor factori moşteniţi.
Teoriile privind tipul de persoană motivată de realizare au fost aplicate la selecţia managerilor
prin intermediul unui test psihometric cunoscut sub numele de Testul de Percepţie Tematică
(Thematic Apperception Test) -TAT. Acest test presupune ca subiecţii să privească o serie de
imagini, pe care trebuie să le descrie spunând ce se întâmplă, cine sunt persoanele implicate, ce
se va întâmpla în continuare,etc. Intensitatea nevoilor indivizilor testaţi sunt deduse de aceste
descrieri.

Problemele legate de salarizare se află la baza celor mai multe conflicte de muncă.  Nivelul
salarial afectează echilibrul financiar al firmei şi cel social între diferite categorii de salariaţi
precum şi situaţia materială şi gradul de motivare a fiecărui salariat

Forţa (Motivaţia) = Valenţă x Expectanţă