FASE 1: DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Aprendiz:
JUAN DAVID MADRIGAL

Instructor:
Amor coloque el nombre según la plataforma sofia plus

EG-GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS-METODOLOGÍA

PROYECTO: IMPLEMENTACIÓN DE LA METODOLOGÍA DE LA GESTIÓN
TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS EN AMBIENTES REALES O SIMULADOS
AÑO 2019
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Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización).

Elaboración de un diagnóstico organizacional: Para la elaboración de esta evidencia de aprendizaje

debe tener en cuenta que en el transcurso del programa se desarrollan los contenidos alrededor de
un estudio de caso de una empresa llamada LAP Distribuidora, el cual le da las herramientas
necesarias para aplicar no solo el diagnóstico organizacional sino también todas las fases del
proceso de la Metodología de la Gestión del Talento Humano por Competencias, en el caso de no
contar con un espacio real para la realización de las diferentes actividades. En esta situación
simulada usted desempeñará el papel del consultor y asesorará a dicha empresa en la Gestión del
Talento Humano.

Este caso de estudio lo puede encontrar en el espacio de evidencias, Misión 1: diagnóstico

organizacional. Igualmente puede descargar el estudio de caso desde el material de apoyo de la
Actividad de Aprendizaje 1. Ingrese y realice la actividad interactiva que le brindará los elementos
necesarios para realizar el diagnóstico organizacional.

Enseguida, lea el apartado “Hágalo usted mismo” (Do it yourself) del documento “Hacia una
organización flexible” que se encuentra en el espacio de material de apoyo de la Actividad de
Aprendizaje 1. Basado en este modelo de diagnóstico y en los conceptos estudiados diseñe su
propio formato para aplicar un diagnóstico organizacional. Como ayuda puede utilizar de manera
opcional el documento “diagnóstico organizacional” que puede descargar al finalizar la Misión 1:
diagnóstico organizacional, el cual podrá usar para recolectar la información para el diagnóstico. Sin
embargo se recomienda utilizar el modelo “Hágalo usted mismo”.

Después de la elaboración de este formato lleve a cabo el diagnóstico en la empresa donde usted
trabaja y recoja la información pertinente para elaborar un informe. De no poder implementar este
diagnóstico utilice el caso de la Distribuidora LAP. Elabore en un procesador de texto, un informe de
no más de 5 páginas con normas APA en donde registre:

Objetivo del informe, alcance del diagnóstico, hallazgos del diagnóstico, cronograma de trabajo
sugerido, conclusión personal acerca de la viabilidad de implementar la MGTHPC.
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OBJETIVO GENERAL

Pretendemos realizar un diagnóstico de la Distribuidora LAP en el aspecto organizacional, dando

aplicación a la metodología de la gestión del talento humano por competencias, teniendo como fin el
indagar cuales son las problemáticas de índole interno y externo que influyen en la disminución de
las ventas y la evidente rotación de personal, brindando de ésta forma un apoyo a la organización
por medio del material diagnóstico y contribuir a un proceso de cambio dentro de la misma y
alcanzar el fin de regresar al camino del éxito en el cual se encontraba en tiempos pasados.

ALCANCE

Constituye ésta metodología una herramienta que da la oportunidad de descubrir las fortalezas y
debilidades de diversa índole en la organización, que para el caso concreto es la Distribuidora Luis
Alberto Preciado S.A.S. Al efectuar la aplicación de un modelo o esquema de recolección de datos,
que arroje como resultado las evidencias en la realidad del negocio como hallazgos, se brinda la
posibilidad de implementar o no la Metodología de la Gestión del Talento Humano por Competencias
MGTHPC, logrando así el impacto de ésta intervención.

Para dar alcance al contenido anteriormente planteado se pondrá atención en aspectos tan
importantes como; Criterios de selección de personal, procedimiento de contratación, criterios de
evaluación y desempeño, condiciones laborales, incentivos para los empleados e impacto
medioambiental de la compañía, entre otros.

ESTUDIO DEL DIAGNOSTICO

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Nombre Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP S.A.S.

NIT 800.436.543-9

Sector Consumo Masivo

Dirección Calle 71 4 345

Teléfono 834-90-00

Tipo de Sociedad Sociedad por Acciones Simplificada (S.A.S).

Representante Legal Santiago Preciado González

Pagina Web www.lapsas.com.co
Correo Electrónico lap@lapsas.com.co
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Cantidad de Empleados Nivel Nacional 168 directos y 300 indirectos

dependiendo de la demanda de los clientes y
fluctuación de los pedidos.

Entidades que la regulan Superintendencia de Industria y Comercio.

Normas que se aplican en materia laboral Código Sustantivo del Trabajo

Sistemas Integrados de Gestión No cuentan con certificaciones

Organización y gremios Recibió premio a la formalización del negocio

por Fenalco en 2010.

Indicadores de resultados Índice de crecimiento

Índice de Rentabilidad
Participación en el mercado
Rotación de inventarios
Recuperación de cartera.

ESTRUCTURA JERARQUICA

Cargo: Socio y Presidente de la Junta Directiva

Nombre: Luis Alberto Preciado
Edad:
Capacitación: Empresario Empírico en las ventas
Rasgos: Dirige la empresa con su criterio personal sin dar lugar a que los demás
tomen determinaciones.

Cargo: Socio y Miembro de la Junta Directiva

Nombre: Padre de Luis Alberto Preciado
Edad:
Capacitación: Tendero retirado
Rasgos: No influye en la empresa

Cargo: Gerente General, Socio y Miembro de la Junta Directiva

Nombre: Santiago Preciado González
Edad: 28 Años
Capacitación: Administración de Negocios Internacionales
Especialista en Mercadeo
Experiencia: Empresa Europea Líder en Consumo Masivo
Tiempo: Tres Años.
Rasgos: Facilidad de Expresión y Sociable.
Expectativas: Contratar personal con sentido de apropiación.
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Cargo: Dirección Administrativa y Financiera

Nombre: Ricardo Vargas
Edad: 55 Años
Capacitación: Contador Público y Tecnólogo en Contabilidad y Finanzas.
Funciones: Personal de Auxiliares Contables y Coordinación de Cartera.
Tiempo: 20 Años en la empresa.
Perfil: Leal, de confianza, tosco y de escaza visión a largo plazo, servil y poca
empatía con el equipo de trabajo.

Cargo: Dirección de Logística

Nombre: Fernando Pérez
Edad: 49 Años
Capacitación: Mercadeo con diplomado en logística y cadena de suministros.
Funciones: Distribución y transporte.
Tiempo: 05 Años en la empresa.
Perfil: Se esfuerza pero no tienen eco sus ideas y no es persistente, apegado a las
ideas retrogradas e inseguro.

Cargo: Coordinador Comercial

Nombre: Carlos Rodríguez
Edad: 50 Años
Capacitación: Tecnólogo en Mercadeo y Publicidad.
Funciones: Ventas y planillas de pago por comisiones a los vendedores.
Tiempo: 20 Años en la empresa y 31 Años en total como vendedor.
Perfil: Franco, directo y explosivo, controlador, inhibe el desarrollo de los
procesos comerciales, resistente al cambio, pragmático, malas relaciones
laborales, le interesa sólo el resultado y se pone al talento humano.

Cargo: Coordinación Talento Humano

Nombre: Carolina Prieto
Edad: 36 Años.
Capacitación: Tecnóloga en Gestión del Talento Humano
Funciones: Gestión de Nómina, Reclutamiento y Selección.
Tiempo: 10 Años en la empresa.
Perfil: Apremiada por el trabajo no tiene tiempo para otras actividades, no tiene
posibilidades de capacitación y actualización.

ORGANIZACIÓN Y AMBIENTE

Empresa familiar de origen humilde, naciendo al identificar una oportunidad de negocio que se
desarrolla y basa su éxito en las compras y el manejo comercial, logrando la expansión en el
mercado nacional, ampliando consecuencialmente su infraestructura y planta de personal derivando
buenos rendimientos que constituyen la manutención familiar por varias generaciones, presentando
la trasmisión de mando a los miembros con mas vocación y capacitación debido al agotamiento del
fundador.
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PLATAFORMA ESTRATEGICA

La compañía cuenta con una Misión que se orienta al posicionamiento en el mercado basado en la
calidad y precios de competencia, para lo cual cuentan con personal capacitado, buscando el
bienestar de sus empleados, proveedores y la comunidad, propendiendo por el cuidado del medio
ambiente y del entorno. Tiene como Visión el ser líder en el sector. Estimula Valores como la salud
y seguridad de los empleados directos e indirectos y de los beneficiarios de sus productos, estimulan
el crecimiento personal y profesional y propende por la transparencia en todas sus actividades.

MOTIVACIÓN

En general es poca debido a que la actividad de la empresa se centra en la operación sin dar lugar a
programas de capacitación y actualización o establecer un régimen de estímulos.

CLIMA LABORAL

Es de baja calidad, pues la mayoría de los integrantes del equipo de trabajo generan un ambiente
laboral insano.

HALLAZGOS

• Falta de oportunidades para el desarrollo ejecutivo.

• Escasez de tiempo para el pensamiento estratégico.

• Clima de trabajo conflictivo.

• Falta de definición en la planificación de los negocios.

• Falta de coordinación entre las divisiones.

• Duplicación funciones en distintas unidades de la organización.

• Dispersión de funciones en una unidad de la organización.

• Bajo rendimiento de beneficios y bajas expectativas de retornos.

CRONOGRAMA DE TRABAJO SUGERIDO

Estimular el desarrollo de las competencias laborales entendidas como destrezas o habilidades que
se desarrollan a partir de un conocimiento previo, lo cual se logrará mediante
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productos como:

• Realización de un manual de funciones.

• Realizar actividades encaminadas a mejorar las relaciones interpersonales y de integración.

• Realizar un manual de procedimientos para lograr la integración de las diferentes áreas.

• Efectuar talleres de sensibilización que involucren a los directivos y colaboradores encaminados a

orientar mejor su funciones.

• Estimular mediante talleres formativos a todos los empleados en el cumplimiento de los objetivos
empresariales; Misión, Visión y Valores.

• Efectuar formación institucional que involucre desde la gerencia general hasta todos los
departamentos de la compañía, guiados por el departamento de talento humano para que el
clima laboral mejore en todos los departamentos.

• Crear con apoyo de la alta gerencia un plan de beneficios para sus empleados y lograr motivarlos
mediante; Planes de asensos, Capacitaciones y Comisiones o Estímulos Económicos.

VIABILIAD DE IMPLEMENTAR LA MGTHPC

Acorde a los hallazgos descritos la empresa deberá replantearse su estrategia y adoptar una nueva
estructura adecuada a ésta estrategia. Siendo recomendable el implementar la Metodología de la
Gestión del Talento Humano por Competencias MGTHPC en la Empresa.