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HUAMANGA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ECONÓMICAS Y
CONTABLES
CÓDIGO : 08115350
Ayacucho –Perú-2012
A mis madre, emblema inmortal de
trabajo, honradez y generosidad;
que supo inculcar, en mí, la
búsqueda de nuevos horizontes de
desarrollo.
INTRODUCCIÓN
Quizá sean cuantiosos los autores que escribieron con relación a las
debilidades de empresarios, como reconocer estas debilidades y las formas de
superar estos, que en la mayoría de los casos terminan en problemas. pero, es
menester e imprescindible mencionar a David Fischman; y dentro del conjunto de
sus producciones literarias, resaltar el libro cuando el liderazgo no es suficiente, no
como el mejor libro de Fischman; sino, uno de los mejores dentro de su producción
literaria. En esta oportunidad tendré la satisfacción de rescatar algunos puntos
importantes, que creo provechosas, de esta obra.
El autor cita el modelo del padre del concepto moderno de cultura empresarial,
Edgar H. Schein para representar la cultura, el cual está compuesto por tres niveles.
En el nivel superior estarían los llamados artefactos, que es aquello que puede verse,
sentirse o escucharse de la organización. En el nivel intermedio están los valores de
la empresa, estos generalmente han sido expresados, declarados o impuestos por los
fundadores. Por último en el nivel inferior están los supuestos compartidos, los
cuales muchas veces no se evidencian; pero, se viven.
En el campo de los Valores es más difícil optar por una definición; pero, a lo
que se entiende en el texto. Los valores de la empresa se evidencian en muchas
ocasiones en un listado de valores; por ejemplo, se suele señalar el valor de la
puntualidad, esto genera en quien la lee o escucha una cadena de conclusiones, por
ende un cambio de conductas concretas respecto del valor enunciado y en
circunstancias diferentes.
Finalmente, sobre los Supuestos Compartidos, menciona Fischman que son las
creencias que se dan por hecho en la organización, estos supuestos, el personal los
va aprendiendo a medida que va viviendo en la empresa, ya sea con derrotas y
triunfos, consecuencias o beneficios. En muchas ocasiones los supuestos están en la
organización; pero, en la realidad ya no están vigentes.
Como ya Fischman lo señaló no es una tarea fácil y rápida, pero se debe hacer
si no se quiere fracasar en el intento de cambiar la cultura de una organización,
buscando metas en la cual puedan coadyuvar todos los colaboradores y no generar
divisiones como una de las tantas caricaturas del libro de Fischman nos muestra.
Reflexiones finales
Cuenta sobre la leyenda de una manada de pingüinos que salieron del mar y
caminaron largos kilómetros hasta llegar a una zona de pequeños orificios donde
decidieron quedarse. Estos pingüinos recordaban el mar y solían introducirse
algunos metros dentro del mar, y en uno de aquellos intentos un pingüino es atacado
por lobos de mar donde el pingüino es atrapado.
Después de muchos intentos más, este acto fue nuevamente jugado el rey
Fernando; pero ahora ya un grupo de sus compañeros lo respaldaron y así uno de los
pingüinos resbalo por el hielo y tropezó con el rey, dejándolo caer en el orificio; es
allí donde Sebastián siguió al rey y le ayudo a entender que ya era hora de cambiar
las creencias.
Esta fábula nos ayuda a entender de manera concreta que en muchas ocasiones
nos ceñimos a algo ya establecido, mas no así intentamos forjar nuevas creencias;
estas situaciones suelen suceder en muchos aspectos y no solo en el aspecto
empresarial.
Como un apartado quiero resaltar sobre el caso Kendall Inc. Group, un aspecto
fundamental que es el aprender a cada día; con la finalidad de mejorar, porque uno
nunca deja de aprender, es eso en realidad el aspecto primordial a trabajar para
lograr una cultura organizacional exitosa, agregándose pequeños detalles que aran la
diferencia.