APLICACIÓN DEL MÉTODO DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJOS POR

COMPARACIÓN DE FACTORES

TEMA Nº9

ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN
2. OBJETIVOS
3. MARCO TEÓRICO
3.1. Definiciones Previas
3.2. Valoración de puestos por comparación de factores
3.3. Principios de la valoración de puestos por comparación de factores
3.4 ¿Qué se evalúa?
3.5.Ventajas y Desventajas de la valoración de puestos por comparación de factores.
4. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA
4.1 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA
4.1.1: Nivel Superior o Estratétigo
4.1.2: Nivel Staff
4.1.3: Nivel medio o táctico
4.1.4: Nivel inferior u operativo
4.3. Organigrama de AIDISA BOLIVIA S.A
4.3. Organigrama de AIDISA COCHABAMBA S.A
4.4. Planilla de sueldos
5. ETAPAS DE LA APLICACIÓN DEL MÉTODO DE VALORACIÓN DE PUESTOS POR
COMPARACIÓN DE FACTORES
5.1. Integración del comité
5.2. Fijación de puestos tipo
5.3. Selección de los factores
5.4. Distribución del salario entre los factores
5.5. Promedio por factores
5.6. Formación de series en función a cada factor
5.7. Registro general de las series formadas por factores
5.8. Comparación de series
5.9. Determinación de las series finales por factores
5.10.Valoración de los demás puestos
6. INTEGRACIÓN DE UN NUEVO MIEMBRO
6.1 Organigrama propuesto con la integración de los nuevos miembros
7. BIBLIOGRAFÍA

VALORACIÓN DE PUESTOS POR COMPARACIÓN DE FACTORES

1. INTRODUCCIÓN:

1
Con la valoración de puestos de trabajo de esta empresa buscamos una correcta jerarquización
y una correcta remuneración de los puestos de trabajo que existen en la empresa “AIDISA”,
aplicando el método de valoración por comparación de factores.
Por este método se pueden realizar la valuación de puestos al efectuar los siguientes tres pasos:
★ La ordenación de los “puestos tipo” en función de los factores.
★ Fijar un valor monetario o en puntos de cada uno de los factores.
★ La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre
los puestos valuados.

2. OBJETIVO GENERAL:

- Realizar una correcta valoración de puestos de trabajo aplicando el método de

comparación de factores en la empresa AIDISA BOLIVIA S.A.
- Representar a los miembros del comité evaluador de la empresa AIDISA S.A. para
determinar el método por el cual se establecieron los salarios oficiales actuales de los
trabajadores.

3. MARCO TEÓRICO:

3.1. DEFINICIONES PREVIAS

Valoración: Atribuir o determinar el valor de algo o de alguien teniendo en cuenta
diversos elementos o juicios.
Comparación: Examinar (una o más cosas) con otra u otras para establecer sus
relaciones, diferencias o semejanzas.

3.2.VALORACIÓN DE PUESTOS POR COMPARACIÓN DE FACTORES

Consiste en clasificar los trabajos de la empresa, comparándolos con un cierto de números de
trabajos claves previamente determinados donde se construye las escalas de valoración en
términos de unidades monetarias.
Éste método el principio de alineamiento y es una técnica cuantitativa que implica decidir
analíticamente que puestos contienen mayor cantidad de factores compensables. Emplea la
creación del método de comparación de factores es atribuida a EUGENE BENGE creador de
éste método en 1926 que propuso cinco factores generales, a saber.

★ Requisitos mentales:
○ INHERENTES: Características como la inteligencia, memoria, raciocinio,
facilidad de expresión verbal, capacidad de trato e imaginación.
○ ADQUIRIDOS: Instrucción general como gramática aritmética, información de
acontecimientos mundiales y cultura.

2
 ★ Habilidades requeridas: Facilidad de coordinación muscular, coordinación y
destrezas y conocimiento necesario y específico para el puesto de trabajo.
★ Requisitos físicos: Para trabajar, la cantidad del esfuerzo ejercido, la edad, altura,
peso, sexo, fortaleza y agudeza visual.
★ Responsabilidad: Por materias primas, procesos, herramientas, dinero o bienes,
beneficios o pérdidas económicas y registros o archivos.
★ Condiciones de trabajo: Influencias ambientales como frío, calor, ventilación,
iluminación, ruido e intemperie, riesgo tanto en los procedentes del trabajo como de
los alrededores y horarios de trabajo.
La valoración de puestos por comparación de factores clasifica cada puesto varias veces; es
decir, una por cada factor compensable que se haya elegido.
Por ejemplo, primero podría clasificar puestos en función al factor “habilidad”. Luego se los
clasificará en función a sus “requisitos mentales” y así sucesivamente.
Después este método combinará estas calificaciones para cada puesto, con el objetivo de
obtener una calificación numérica general para el puesto.

3.3. PRINCIPIOS DE LA VALORACIÓN DE PUESTOS POR COMPARACIÓN DE

FACTORES

El método debe estar fundamentado bajo una serie de principios básicos que orienten
correctamente el desarrollo de este método.
Entre estos principios podríamos destacar los siguientes:

➢ La valoración de puestos por comparación de factores debe estar unida al desarrollo de

las personas en la empresa.
➢ Los estándares de la valoración deben estar fundamentados en información relevante
del puesto de trabajo.
➢ Deben definirse los objetivos claros del sistema de valoración de puestos por
comparación de factores.
➢ Requiere la participación activa de todos los encargados del comité conformado.
➢ El papel del Evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

3.5. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA VALORACIÓN DE PUESTOS POR

COMPARACIÓN DE FACTORES:

VENTAJAS:

★ Estudia y analiza cada puesto, en función de ciertos factores previamente establecidos.

3
 ★ Al descomponer cada puesto en sus elementos integrantes, trata de tomar en cuenta lo
que vale el esfuerzo humano que hay que pagar, así como los elementos subjetivos que
el trabajador pone en juego.
★ Tiene un número reducido de factores para emplear.
★ Favorece una mayor justicia en los pagos por salarios.

DESVENTAJAS:

★ No es fácil de comprender por los interesados directos.

★ Al concluir estimaciones en “moneda”, nos obliga a ser más objetivos y, en
consecuencia, nos plantea dificultades de orden distinto al que se busca: economía,
técnicas, etcétera.
★ Si se usa una cantidad mínima de factores esto puede limitar la objetividad de la
apreciación de la realidad.

4.DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA:

AIDISA BOLIVIA S.A. es una empresa privada Boliviana dedicada a la distribución multi
línea de productos de consumo masivo.
Fue fundada con capital netamente Boliviano empezó sus funciones el año 1992 distribuyendo
cigarrillos de la Compañía Industrial de Tabacos S.A. Actualmente, se encarga de distribuir
productos de consumo masivo, con un catálogo de más de 700 artículos.
La empresa cuenta con oficinas regionales en el eje troncal y sucursales repartidas en todo el
territorio nacional.

La oficina regional en Cochabamba se encuentra ubicada en Av. Martín Cárdenas s/n entre B.
Galindo y V. Ustariz.

4.1 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA:

La empresa cuenta con la siguiente estructura organizacional y jerárquica:

4.1.1: Nivel Superior o Estratétigo

4
 Se encargan de:
1. Fijar las políticas y adoptar los planes generales relacionados con la institución, y
velar por el cumplimiento de los términos y condiciones establecidos para su ejecución.
2. Dirigir, controlar y velar por el cumplimiento de los objetivos de la institución, en
concordancia con los planes de desarrollo y las políticas trazadas.
3. Organizar el funcionamiento de la entidad, proponer ajustes a la organización interna
y demás disposiciones que regulan los procedimientos y trámites administrativos
internos. 4. Nombrar, remover y administrar el personal, de acuerdo con las
disposiciones legales vigentes.

4.1.2: Nivel Staff

Este tipo de organización no disfruta de autoridad de línea o poder de imponer
decisiones, surge como consecuencia de las grandes empresas y del avance de la
tecnología, proporciona información experta y de asesoría. Pueden existir rozamientos
con los departamentos de la organización lineal.

4.1.3: Nivel medio o táctico

Coordina las actividades que se desarrollan en el nivel inferior u operativo, así como
las decisiones que se toman y que afectan a un sector, área o departamento específico.
En este nivel se encuentra el gerente de producción, administración de ventas

4.1.4: Nivel inferior u operativo

Las personas de este nivel deben cumplir las tareas que le fueron asignadas y con las
normas establecidas, porque esto permite lograr los objetivos de la organización. Su
tarea es rutinaria y realizan operaciones básicas de la organización.

4.2. ORGANIGRAMA DE AIDISA BOLIVIA S.A:

5
 4.3. ORGANIGRAMA DE AIDISA COCHABAMBA S.A:

EL EQUIPO COMERCIAL NIVEL COCHABAMBA ES:

● 27 TRABAJADORES

4.4. Planilla de sueldos:

6
 CARGO SUELDO (HABER BÁSICO)
EXPRESADO EN “BOLIVIANOS”

Gerente comercial no alimentos 8020

Jefe de ventas Cochabamba 7920

Jefe de marketing Cochabamba 7920

Secretaria 2500

Supervisor de ventas 4236,90

Mercadista 3572,72

Coordinador de marketing 3460

Relacionista publico 3400

Ayudante de marketing 2100

Ayudante de ventas 2033

Vendedor 3069,83

5. ETAPAS DE LA VALORACIÓN DE PUESTOS POR COMPARACIÓN DE

FACTORES:

APLICACIÓN DE LA VALORACIÓN DE PUESTOS POR COMPARACIÓN DE

FACTORES

7
 5.1. INTEGRACION DEL COMITE.

Se debe de designar un comité que represente a la empresa, este debe de estar conformada por
representantes de todos los puestos jerárquicos, todos estos encabezados por un experto en
establecer este tipo de evaluación.
En caso de que exista divergencia de opiniones, debe procurarse llegar a un acuerdo,
observando directamente el puesto en cuestión.
El comité deberá estar conformado por:

1-2 Representantes de la empresa

1-2 Representantes de los trabajadores
1 Analista asesor

Los puestos que integran el comité de la empresa son:

Nº Puestos
1 Analista Asesor
2 Jefe de ventas
3 Supervisor de Ventas
4 Ayudante de Marketing
5 Relacionista Público
5.2. FIJACIÓN DE PUESTOS TIPOS.

El comité debe de elaborar la designación de los puestos tipo, estos puestos de trabajo deben
de representar todos los “estamentos” de la empresa.

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No es recomendable que uno de los puestos tipo sea el de un integrante del comité evaluador.
Determinación de los factores:
Una vez conformado el comité y elegidos los puestos tipo, se debe de continuar la valoración
con la determinación de los factores.
Tomando en cuenta los factores fundamentales como ser habilidad, esfuerzo físico y
mental,responsabilidad y condiciones de trabajo se realizará la comparación.
No se recomienda tomar un número de factores mayores a 6 debido a que se complica la
comparación, y solo añadir un factor más en caso de que la empresa lo requiera
Es también indispensable precisar y uniformar el concepto que los miembros del comité tengan
al respecto de cada factor.
El número de puestos tipo depende del número de personal que tenga la empresa y es el 20%
del total de los puestos existentes en la misma.

N° puestos tipo = N° total de puestos x 20 %

Reemplazando:
N° puestos tipo = 27 x 0.20 = 5,4
Realizando el redondeo tenemos:
N° de puestos tipo a elegir = 5.4» 5 puestos tipo

Puestos tipos y su respectivo haber básico:

Nº Puestos Salario mes (Bs)

1 Jefe de Marketing 7920

9
 2 Mercadista 3572,72
3 Vendedor 3069,83
4 Ayudante de Ventas 2033
5 Secretaria 2500

5.3. SELECCIÓN DE LOS FACTORES.

Los factores que tomaremos en cuenta en la valoración serán los cinco factores generales
propuestos por Eugene Benge , que son:

★ Habilidades requeridas
★ Requisitos mentales
★ Requisitos físicos
★ Responsabilidad
★ Condiciones de trabajo

5.4. DISTRIBUCIÓN DE SALARIOS POR FACTORES

En este paso primero se debe conocer el salario que corresponde a cada uno de los miembros
del comité y que corresponde a cada puesto tipo.
Los integrantes del comité son los siguientes :

Nº Puestos
1 Analista Asesor
2 Jefe de ventas
3 Supervisor de Ventas
4 Ayudante de Marketing
5 Relacionista Público

Se le entregará a cada miembro del comité el registro de la distribución de salarios entre los
factores hecha por cada miembro del comité.

TABLA Nº 1 Registro de la distribución de salarios entre los factores

Requisitos Requisitos Condiciones

Puestos Salario Habilidad Responsabilidad
mentales físicos de trabajo
Jefe de Marketing 7920

10
 Mercaderista 3572,72
Vendedor 3069,83

Ayudante de Ventas 2033

Secretaria 2500
Fuente: Elaboración propia.

Como se tienen 5 miembros del comité, se llenarán 5 tablas de distribución de salarios

entre los factores, es decir, que cada miembro del comité llenará una tabla tal y como se
presenta a continuación.

A Continuación se muestra la valoración según cada integrante del comité, se deberá realizar
la repartición del salario de cada puesto tipo y decidir cuánto se le pagaría por cada factor
seleccionado.

TABLA Nº 2 Distribución de salarios entre los factores

MIEMBRO Nº 1 ANALISTA ASESOR

Requisitos Requisitos Responsa Condiciones

Puestos Salario Habilidad
mentales físicos bilidad de trabajo
Jefe de
7920 2500 2520 300 2250 350
Marketing
Mercadista 3572,72 1500 1000 50,72 500 522
Vendedor 3069,83 1500 370 500 200 499,83
Ayudante de
2033 180 150 800 300 603
Ventas
Secretaria 2500 800 400 300 550 450

Fuente: Elaboración propia.

En este caso el primer miembro del comité debe repartir el salario de cada uno de los
puestos tipos según él crea conveniente. Entonces, lo que hace el primer miembro del comité
es:
Dividir el salario que es 7920 Bs mensuales del Jefe de Marketing haciendo una
evaluación de los requisitos que este necesita hace la repartición de sueldo entre los factores
anteriormente mencionados y decide que por habilidad le pagará al Jefe de Marketing 2500
Bs., por requisitos mentales le pagará 2520 Bs., por requisitos físicos le pagará 300 Bs., por
responsabilidad le pagará 2250 Bs. y por condiciones de trabajo le pagará 350 Bs. Sumados

11
todos estos montos nos da 7920 Bs. que es el sueldo que recibe el Jefe de Marketing. Entonces
lo que hace el miembro N° 1 del comité es: asigna un monto del salario a cada factor según su
criterio para cada uno de los puestos tipo.
Lo mismo se aplica al caso del Mercadista, con un sueldo mensual igual a 3572,72 Bs.,
decide que le pagará por su habilidad 1500 Bs., por requisitos mentales 1000 Bs., por requisitos
físicos 50,72 Bs., Responsabilidad 500 Bs., 500 Bs., y por Condiciones de trabajo 522 Bs. Es
de esta forma que se hará la calificación a todos los puestos tipos seleccionados conociendo las
características de cada puesto para poder realizar una correcta asignación de montos por cada
factor, y de esta manera todos los miembros del comité deben realizar la evaluación.

TABLA Nº 3 Distribución de salarios entre los factores

MIEMBRO Nº 2 JEFE DE VENTAS

Requisitos Requisitos Responsa Condiciones

Puestos Salario Habilidad mentales físicos bilidad de trabajo
Jefe de
1650 2750 200 3000 320
Marketing 7920
Mercadista 3572,72 1300 450 800 550 472,72

Vendedor 3069,83 700 450 800 450 669,83

Ayudante de
333 350 500 300 550
Ventas 2033
Secretaria 2500 500 450 400 800 350

Fuente: Elaboración propia.

TABLA Nº 4 Distribución de salarios entre los factores

MIEMBRO Nº 3 SUPERVISOR DE VENTAS

Requisitos Requisitos Responsa Condiciones

Puestos Salario Habilidad
mentales físicos bilidad de trabajo
Jefe de
7920 2600 2420 200 2300 400
Marketing
Mercadista 3572,72 1300 1100,72 100 500 572
Vendedor 3069,83 1400 530 400 300,83 439

12
Ayudante de
2033 350 400 600 350 333
Ventas
Secretaria 2500 700 550 300 600 350

Fuente: Elaboración propia

TABLA Nº 5 Distribución de salarios entre los factores

MIEMBRO Nº 4 AYUDANTE DE MARKETING

Requisitos Requisitos Responsa Condiciones

Puestos Salario Habilidad mentales físicos bilidad de trabajo
Jefe de
Marketing 7920 2500 2550 300 2150 420

Mercadista 3572,72 1800 420 650 450 252,72

Vendedor 3069,83 1450 300 600 400 319,83

Ayudante de
Ventas 2033 530 150 650 380 323

Secretaria 2500 550 750 305 550 345

Fuente: Elaboración propia

TABLA Nº 6 Distribución de salarios entre los factores

MIEMBRO Nº 5 RELACIONISTA PÚBLICO

Requisitos Requisitos Responsa Condiciones

Puestos Salario Habilidad
mentales físicos bilidad de trabajo
Jefe de
7920 2300 2100 400 2600 520
Marketing
Mercadista 3572,72 1500 400 250 1000 422,72

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 Vendedor 3069,83 1200 400 419,83 700 350
Ayudante de
2033 550 150 550 300 483
Ventas
Secretaria 2500 900 400 200 480 520
Fuente: Elaboración propia

5.5. PROMEDIACIÓN DE LOS SALARIOS

Se realizó la promediación de los salarios según cada factor dependiendo a la valoración de
cada miembro del comité el analista deberá realizar la valoración por escalas considerando:
● 1 : Como el de mayor importancia ( Mayor sueldo asignado)
● 5 : Como el de menor importancia (Menor sueldo asignado)
Se realiza lo mismo para cada factor, para obtener el promedio de salarios de cada puesto tipo,
como podemos ver a continuación:

TABLA Nº 7 Registro de los promedios de los pagos asignados por los miembros del comité,
en función de cada factor, y del ordenamiento correspondiente.
Requisitos Requisitos Responsabili Condiciones
Habilidad mentales físicos dad de trabajo

Puesto Salario E.S. Sal E.S. Sal E.S. Sal E.S. Sal E.S. Sal

Jefe de Marketing 7920 1 2310 1 2468 5 280 1 2460 5 402

Mercadista 3572,72 2 1480 2 674,144 3 370,144 2 600 3 448,432
Vendedor 3069,83 3 1250 4 410 2 543,966 4 410,166 2 455,698

Ayudante de Ventas 2033 5 388,6 5 240 1 620 5 326 1 458,4

Secretaria 2500 4 690 3 510 4 301 3 596 4 403
Fuente: Elaboración propia

Se obtiene una serie por escala de salarios dentro de cada factor.

Una vez concluida la premediación de los salarios para cada factor, el analista asesor externo
registra los promedios que se obtengan, como se ve en la tabla N° 7, anotándote en la misma
tabla el orden de los promedios de los salarios de cada factor de mayor a menor, donde 1 será
la mayor importancia del salario asignado y 5 la menor importancia del valor de salario
asignado. En el caso del factor habilidad en cuanto a salarios se observa que el mayor valor de
salario asignado para ese factor es 2310 Bs, entonces a ese valor se le pone 1,el valor que le
sigue es 14800 Bs a este valor se le pone un 2, el valor siguiente es 1250 Bs a ese se le asigna
el número 3, y así sucesivamente hasta el menor valor que es 388,6 al que se le asignará el
número 5.

14
Se realiza lo mismo para cada uno de los factores, obteniendo de esta manera escalas de salarios
para cada factor que son reflejadas en la tabla N.º 7 donde se muestran cada una de ellas bajo
las iniciales E.S.
Se obtiene una serie por escala de salarios dentro de cada factor.

5.6. FORMACIÓN DE SERIES EN FUNCIÓN A CADA FACTOR

Cada uno de los miembros del comité deben ordenar cada puesto según la importancia que
ellos consideren de acuerdo a su criterio, pero tomando en cuenta cada factor, por lo que se
tiene las siguientes tablas.

● 1 : como el de mayor importancia

● 5 : como el de menor importancia

TABLA Nº 8 Registro de series formadas por los miembros del comité para el factor

“HABILIDAD”
SERIE
PUESTOS 1º R.C. 2º R.C. 3º R.C. 4º R.C. 5º R.C. PROMEDIO
FINAL
Jefe de Marketing 1 1 1 1 1 1 1
Mercaderista 3 2 2 2 2 2,2 2
Vendedor 2 3 4 3 3 3 3

Ayudante de Ventas 5 5 5 5 5 5 5

Secretaria 4 4 3 4 3 3,6 4
Fuente: Elaboración propia

Lo que se debe realizar en este paso es que cada uno de los miembros del comité debe
ordenar por orden de importancia cada puesto tipo, en función de cada factor. En el caso del
factor habilidad.
El primer miembro del comité (1º R.C) considera, según su criterio, que el puesto más
importante en el factor habilidad es el Jefe de Marketing, entonces coloca el número 1 en ese
puesto, luego considera le sigue el Vendedor y le asigna el número 2, luego se encuentra el
Mercadista y le asigna el número 3 y así va ordenando cada puesto por orden de importancia
para cada factor según su criterio, asignándole el número 5 al Ayudante de Ventas porque
considera que este puesto el menos importante tiene en cuanto al factor de habilidad. Y de esta
manera cada miembro realiza una calificación según a su criterio viendo cual de los puestos
tipos es el más importante asignándole el número 1 y asignando el número 5 al que crea que
no es importante esto se realiza en cada uno de los factores tomados en cuenta.

15
TABLA Nº 9 Registro de series formadas por los miembros del comité para el factor

“REQUISITOS MENTALES”
PROMED SERIE
PUESTOS 1º R.C. 2º R.C. 3º R.C. 4º R.C. 5º R.C.
IO FINAL
Jefe de
1 1 1 1 1 1 1
Marketing
Mercadista 2 2 2 2 3 2,2 2
Vendedor 4 4 4 4 3 3,8 4
Ayudante de
5 5 5 5 4 4,8 5
Ventas
Secretaria 3 3 3 3 3 3 3
Fuente: Elaboración propia

TABLA Nº 10 Registro de series formadas por los miembros del comité para el factor
“REQUERIMIENTOS FÍSICOS”
SERIE
PUESTOS 1º R.C. 2º R.C. 3º R.C. 4º R.C. 5º R.C. PROMEDIO
FINAL
Jefe de Marketing 5 5 5 5 5 5 5
Mercaderista 3 3 3 2 3 2,8 3
Vendedor 2 2 2 3 2 2,2 2

Ayudante de Ventas 1 1 1 1 1 1 1

Secretaria 4 4 4 4 3 3,8 4

Fuente: Elaboración propia

TABLA Nº 11 Registro de series formadas por los miembros del comité para el factor
“RESPONSABILIDAD”

SERIE
PUESTOS 1º R.C. 2º R.C. 3º R.C. 4º R.C. 5º R.C. PROMEDIO
FINAL
Jefe de
1 1 1 1 1 1 1
Marketing
Mercaderista 2 2 2 3 2 2,2 2

16
 Vendedor 3 3 4 5 3 3,6 4
Ayudante de
5 5 5 4 5 4,8 5
Ventas
Secretaria 4 4 3 2 2 3 3

Fuente: Elaboración propia

TABLA Nº 12 Registro de series formadas por los miembros del comité para el factor
“CONDICIONES DE TRABAJO”

SERIE
Puestos 1º R.C. 2º R.C. 3º R.C. 4º R.C. 5º R.C. PROMEDIO
FINAL
Jefe de
5 5 4 4 5 4,6 5
Marketing
Mercaderista 3 3 3 3 3 3 3
Vendedor 1 2 1 2 2 1,6 2
Ayudante de
2 1 2 1 1 1,4 1
Ventas
Secretaria 4 4 5 5 3 4,2 4
Fuente: Elaboración propia

5.7. REGISTRO GENERAL DE LA SERIE FINAL DE CADA FACTOR

Una vez obtenidas las series finales se realiza el registro del promedio de la escala que fue
valorada por cada integrante del comité.
Sólo se registrarán promedios finales de cada factor evaluado.

TABLA Nº 13 Promedio de las series finales formada respecto de cada factor.

REQ. REQ. RESPONSABI CONDICIONES DE
Puestos HABILIDAD
MENTALES FÍSICOS LIDAD TRABAJO
Jefe de
1 1 5 1 5
Marketing
Mercadista 2 2 3 2 3

17
 Vendedor 3 4 2 4 2
Ayudante de
5 5 1 5 1
Ventas
Secretaria 4 3 4 3 4
Fuente: Elaboración propia

5.8. COMPARACIÓN DEL ORDEN DE PUESTO CON LA ESCALA DE SALARIOS

Donde :
● I es la serie obtenida por la E.S.
● II es la serie obtenida por factores (Escala valorada en el paso 5)
TABLA Nº 14 Comparación de series obtenidas.
CONDICIONE
REQ. RESPONSABI
HABILIDAD REQ. FÍSICOS S DE
Puestos MENTALES LIDAD
TRABAJO

I II I II I II I II I II

Jefe de
1 1 1 1 5 5 1 1 5 5
Marketing
Mercadista 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3
Vendedor 3 3 4 4 2 2 4 4 2 2
Ayudante
5 5 5 5 1 1 5 5 1 1
de Ventas
Secretaria 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4
Fuente: Elaboración propia
Esta comparación tiene por objeto, determinar en qué casos coinciden ambas series, y en cuáles
otros difiere. Cuando las series coinciden, significa que en la empresa se está haciendo un buen
trabajo y se está valorando de manera adecuada a los puestos de trabajo. En caso de que las
series difieran, es decir, en caso de que exista un desajuste, se tendría que revisar las series
obtenidas por orden de importancia de cada factor ya que esta asignación es más subjetiva,
respecto a las series obtenidas por salarios.

5.9. DETERMINACIÓN DE LAS SERIES FINALES POR FACTORES

Donde:

● I es la serie obtenida por la E.S.

● II es la serie obtenida por factores (Escala valorada en el paso 5)
● SAL Es la valoración monetaria que cada integrante del comité realiza en el paso 4.

TABLA Nº 15 Ordenación final de los puestos tipo respecto de cada factor

18
 REQ. RESPONSAB CONDICIONES
HABILIDAD REQ. FÍSICOS
Puestos MENTALES ILIDAD DE TRABAJO

I II SAL I II SAL I II SAL I II SAL I II SAL

Jefe de
1 1 2310 1 1 5 5 280 1 1 2460 5 5 402
Marketing 2468
Mercadista 2 2 1480 2 2 674,144 3 3 370,144 2 2 600 3 3 448,432
Vendedor 3 3 1250 4 4 410 2 2 543,966 4 4 410,166 2 2 455,698
Ayudante
5 5 388,6 5 5 1 1 620 5 5 326 1 1 458,4
de Ventas 240
Secretaria 4 4 690 3 3 510 4 4 301 3 3 596 4 4 403
Fuente: Elaboración propia

La información obtenida en este paso ayuda para apoyar el organigrama proporcionada por la
empresa AIDISA.

5.10. VALUACIÓN DE LOS DEMÁS PUESTOS

TABLA Nº 16 Registro del promedio de los salarios.

SALARIO REQUISITOS REQUISITOS RESPONSABILID CONDICIONES

HABILIDAD
MENSUAL MENTALES FÍSICOS AD DE TRABAJO

JEFE DE JEFE DE JEFE DE

2251 a 2500
MARKETING MARKETING MARKETING
2001 a 2250
1751 a 2000
1501 a 1750

1251 a 1500 MERCADISTA

1001 a 1250 VENDEDOR

19
 MERCADISTA
751 a 1000
SECRETARIA
SECRETARIA AYUD.
MERCADISTA
501 a 750 AYUD. VENDEDOR VENTAS
SECRETARIA
VENTAS VENDEDOR
AYUD. VENTAS
MERCADISTA VENDEDOR
VENDEDOR
AYUD. DE SECRETARIA MERCADISTA
251 a 500 AYUD. DE
VENTAS JEFE DE SECRETARIA
VENTAS
MARKETING JEFE DE
MARKETING
0 a 250
Fuente: Elaboración propia

Teniendo esa tabla vamos a poder determinar qué rangos de salarios vamos a pagar a los
diferentes puestos de trabajo de la empresa. Así mismo con esa misma tabla de escala de
comparación, podemos evaluar otros puestos de la empresa.
Es así como se realiza la valoración de puestos por comparación de factores, con esa escala de
comparación podemos valorar a todos los demás puestos de la empresa.

6. INTEGRACIÓN DE UN NUEVO MIEMBRO

En el caso de que un nuevo miembro sea incorporado a la empresa se debe hacer la evaluación
previa de sus funciones y de acuerdo a los datos anteriormente recolectados, se establecerá un
haber básico de acuerdo a las funciones que elaborará dentro de la empresa.
Los nuevos puestos que son el Jefe de finanzas y Auxiliar contable.
Por lo tanto, para determinar el haber básico de estos nuevos miembros se deben de comparar
sus funciones en cada factor con las puntuaciones de los puestos ya existentes.

Puesto: Jefe de Departamento de Finanzas

Factores:
1. Habilidad: El jefe del departamento de finanzas tiene que tener las habilidades
necesarias para que la línea de finanzas de AIDISA BOLIVIA S.A. sea estable y
solvente. Debe de tener habilidades tales como una buenas dotes de liderazgo para la
supervisión y control de sus subordinados; destreza y conocimientos suficientes para el
cargo; saber decidir cuando sea necesario; conseguir y administrar el dinero de la
empresa.

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 2. Requisitos mentales: Debe de haber sido formado apropiadamente para el cargo; debe
ser capaz de trabajar bajo presión.
3. Requisitos físicos: Trabajo de oficina.
4. Responsabilidad: Tener a cargo una línea donde deberá planear, coordinar y asistir al
personal en caso que sea necesario.
5. Condiciones de trabajo: Oficina.

Ya que se trata de un cargo de medio-alto de nivel jerárquico el haber básico percibido debe de
ser el correspondiente para tal puesto. Al estar al mismo nivel jerárquico que el puesto sometido
a la valoración por comparación de factores, “Jefe de Marketing” el haber básico debe ser
similar.

JEFE DE DEPARTAMENTO DE FINANZAS

TABLA Nº 17 Registro del nuevo miembro de la empresa.

SALARIO REQUISITOS REQUISITOS RESPONSABILI CONDICIONES

HABILIDAD
MENSUAL MENTALES FÍSICOS DAD DE TRABAJO

JEFE DE JEFE DE JEFE DE

MARKETING MARKETING MARKETING
2251 a 2500
JEFE DE JEFE DE JEFE DE
FINANZAS FINANZAS FINANZAS
2001 a 2250
1751 a 2000
1501 a 1750

1251 a 1500 MERCADISTA

21
1001 a 1250 VENDEDOR
MERCADISTA
751 a 1000
SECRETARIA
SECRETARIA AYUD.
MERCADISTA
501 a 750 AYUD. VENDEDOR VENTAS
SECRETARIA
VENTAS VENDEDOR
AYUD. VENTAS
MERCADISTA VENDEDOR
SECRETARIA MERCADISTA
JEFE DE VENDEDOR SECRETARIA
AYUD. DE
251 a 500 MARKETING AYUD. DE JEFE DE
VENTAS
VENTAS MARKETING
JEFE DE
FINANZAS JEFE DE
FINANZAS
0 a 250
Fuente: Elaboración propia

HABER BÁSICO: Sumando las puntuaciones de cada factor el haber básico será:

JEFE DE FINANZAS:

Habilidad 2251 a 2500

Requisitos mentales: 2251 a 2500

Requisitos físicos: 251 a 500

Responsabilidad: 2251 a 2500

Condiciones de trabajo: 251 a 500

HABER BÁSICO: 7255 a 8000

Puesto: Auxiliar contable.

Factores:

22
 1. Habilidad: Habilidad técnica, capacidad de recibir órdenes.
2. Requisitos mentales: Formación necesaria para el cargo.
3. Requisitos físicos: Trabajo de oficina con opciones de encargarse de encomiendas a
otros departamentos.
4. Responsabilidad: Calidad de trabajo, debido a que un fallo modificaría datos
importantes.
5. Condiciones de trabajo: Cubículo de oficina.

Este nuevo puesto se encuentra en el organigrama a una altura media-baja, que se encarga de
ayudar al jefe de finanzas en las operaciones, por lo tanto, las puntuaciones que tendrá serán
las siguientes:

AUXILIAR CONTABLE

TABLA Nº 18 Registro del nuevo miembro de la empresa.

SALARIO REQUISITOS REQUISITOS RESPONSABILID CONDICIONES

HABILIDAD
MENSUAL MENTALES FÍSICOS AD DE TRABAJO

JEFE DE JEFE DE JEFE DE

2251 a 2500
MARKETING MARKETING MARKETING
2001 a 2250
1751 a 2000
1501 a 1750

1251 a 1500 MERCADISTA

1001 a 1250 VENDEDOR

MERCADISTA AUXILIAR
751 a 1000
SECRETARIA CONTABLE

23
 AUXILIAR
CONTABLE
SECRETARIA
AYUD. AYUD.
VENTAS VENTAS MERCADISTA
501 a 750 VENDEDOR
VENDEDOR SECRETARIA
AUXILIAR
CONTABLE
AYUD. VENTAS
VENDEDOR
MERCADISTA
MERCADISTA
SECRETARIA
VENDEDOR SECRETARIA
AYUD. DE JEFE DE
251 a 500 MARKETING AYUD. DE AUXILIAR
VENTAS
VENTAS CONTABLE
AUXILIAR
JEFE DE
CONTABLE
MARKETING

0 a 250
Fuente: Elaboración propia.

HABER BÁSICO: Sumando las puntuaciones de cada factor el haber básico será:
AUXILIAR CONTABLE:

Habilidad 501 a 750

Requisitos mentales: 751 a 1000

Requisitos físicos: 251 a 500

Responsabilidad: 751 a 1000

Condiciones de trabajo: 251 a 500

HABER BÁSICO: 2505 a 3250

6.1 ORGANIGRAMA PROPUESTO CON LA INTEGRACIÓN DE LOS NUEVOS

MIEMBROS:

24
7. CONCLUSIONES:

❖ Mediante este método por comparación de factores, se ha determinado que los

salarios que suministra esta empresa son adecuados, ya que se encuentran dentro
de los límites establecidos por dicho factor.
❖ A la hora de evaluar la remuneración que se le suministrará a un miembro
nuevo, se deberá de elaborar correctamente el análisis de los factores, para que
de tal forma, el salario a pagar esté dentro de los límites adecuados.
❖ Este método evalúa únicamente el haber básico, es decir, no se deberán tomar
en cuenta factores como ser: bonos, descuentos, etc.
❖ A priori se ha determinado que la correcta elección del comité y de los puestos
tipo favorece mucho en la elaboración de este método.

8. BIBLIOGRAFÍA
★ https://es.slideshare.net/eveliatrujillo/mtodo-de-comparacin-de-factores-valuacin-de-
puestos
★ https://www.academia.edu/7488721/Valoraci%C3%B3n_de_Puestos_por_Comparaci
%C3%B3n_de_Factores
★ https://salarios-y-vinculacion.webnode.es/sistema-de-comparacion-por-factores/
★ https://www.shdemexico.com/2017/11/28/evaluacion-de-puestos-importancia-y-
metodos/

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★ Administración de recursos humanos y productividad;
Ing. Juan Carlos Vargas Reinaga

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