București

GESTIUNEA TIMPULUI
DE MUNCĂ
ȘI SATISFACŢIA
LA LOCUL DE MUNCĂ
Cecilia GOSTIN şi Cătălin GHINARARU
Introducere 6

Figura 0.1. Schema logică a lucrării 7

Metodologia cercetării 8
Figura 1.1. Ipoteza I.1. 9
Figura 1.2. Ipoteza I.2. 9
Figura 1.3. Ipoteza I.3. 9
Figura 1.4. Ipoteza I.4. 9
Figura 1.5. Ipoteza II.1. 9
Figura 1.6. Ipoteza II.2. 9
Figura 1.7. Ipoteza III.1. 9
Figura 1.8. Ipoteza III.2. 10
Figura 1.9. Ipoteza III.3. 10
Figura 1.10. Ipoteza III.4. 10
Figura 1.11. Ipoteza IV.1. 10
Figura 1.12. Ipoteza IV.2. 10

Analizarea şi interpretarea datelor 13

Figura 2.1. În mod obișnuit cât de des lucrați peste program (mai mult de 1 oră)? 16
Figura 2.2. Gândindu-vă la luna trecută: Ați lucrat mai mult de 8 ore / zi? 16
Figura 2.3. În mod obișnuit cât de des lucrați? 16
Figura 2.4. În mod obișnuit cât de des lucrați duminica? 17
Figura 2.5. În mod obișnuit cât de des lucrați sâmbăta? 17
Figura 2.6. Gândindu-vă la luna trecută 17
Figura 2.7. Cât din venitul dvs. reprezintă salariul de încadrare 18
Figura 2.8. Cât din venitul dvs. reprezintă plata orelor suplimentare 19
Figura 2.9. Cât din venitul dvs. reprezintă 19
Figura 2.10. Ce tip de normă de muncă aveți dvs.? 20
Figura 2.11. Tipologia normelor de muncă în funcție de sectorul de activitate 21
Figura 2.12. În ultimii 5 ani normele de muncă s-au schimbat în vreunul dintre următoarele 21
moduri?
Figura 2.13. În mod obișnuit cât de des lucrați? Peste program (mai mult de 1 oră ) 22
Figura 2.14. Ce tip de contract de muncă aveți? 23
Figura 2.15. Ierarhizarea afirmațiilor - cel mai important 23
Figura 2.16. Ierarhizarea afirmațiilor - cel mai puțin important 23
Figura 2.17. Indicaţi gradul de acord/dezacord din următoarele 24
Figura 2.18. Pentru fiecare dintre următoarele afirmaţii, vă rog să selectaţi răspunsul care se 24
potriveşte cel mai bine situaţiei dvs.

2
Figura 2.19. Nivelul de satisfacție al salariaților 25
Figura 2.20. Cum vă simtiți la locul de muncă? 26
Figura 2.21. Expunerea la factori chimici, mecanici, fizici, climatici 28
Figura 2.22. Vibrațiile la locul de muncă 29
Figura 2.23. Zgomotul la locul de muncă 29
Figura 2.24. Condițiile de muncă - 1/2 din timpul de lucru 29
Figura 2.25. În ultimile 12 luni ați avut? 30
Figura 2.26. În ce măsură locul dvs. de muncă implică - tot timpul 30
Figura 2.27. Starea de sănătate & factorii mecanici 31
Figura 2.28. Distribuția stării de oboseală pe sectoare economice 33
Figura 2.29. Dinamica salariaților din întreprindere în ultimii 5 ani 34
Figura 2.30. Evoluția normelor de muncă pe sectoare de activitate 36
Figura 2.31. Situații neplăcute la locul de muncă 37
Figura 2.32. În general, locul dvs de muncă implică… 39
Figura 2.33. Programul de lucru a fost stabilit de companie & sex 41
Figura 2.34. Programul de lucru stabilit de companie & interesul față de companie 41
Figura 2.35. Învoire de 1-2 ore în timpul programului în cadrul sectoarelor economice 42
Figura 2.36. Programe de lucru fixe stabilite de companie & sectoare economice 42
Figura 2.37. Lucrul în timpul liber în funcție de vârstă 43
Figura 2.38. Vi s-a solicitat să veniți la muncă în regim de urgență & sector de activitate 44
Figura 2.39. Munca vă împiedică să acordați familiei timpul dorit. Distribuție pe sectoare 44
Figura 2.40. Munca vă împiedică să acordați familiei timpul dorit. Distribuție pe funcție 45
Figura 2.41. Ați observat sau ați fost obiectul vreunei forme de discriminare la locul de muncă? 45
Figura 2.42. În ultimii 5 ani, cât de des... ? 46
Figura 2.43. Cât de flexibilă este întreprinderea în legătură cu concilierea vieţii profesionale 46
cu cea de familie?

3
LISTA TABELELOR

Eșantionarea 11
Tabelul 1.1. Numărul de salariați și distribuția chestionarelor 12

Operaţionalizarea conceptelor 13
Tabelul 2.1. Concepte & indicatori 13

Analizarea şi interpretarea datelor 13

Tabelul 3.1. Analiza problemelor de sănătate 14
Tabelul 3.2. Munca suplimentară 15
Tabelul 3.3. Nivelul de satisfacție al lucrătorilor 1 26
Tabelul 3.4. Nivelul de satisfacție al lucrătorilor 2 27
Tabelul 3.5. Matricea starea de sănătate & factori 31
Tabelul 3.6. Matricea norma de muncă & starea sănătății 32
Tabelul 3.7. Matricea ore suplimentare & starea sănătății 33
Tabelul 3.8. Evoluția numărului de salariați în corelație cu normele de muncă 35
Tabelul 3.9. Analiza calitativă asupra respectării regulamentelor 37
Tabelul 3.10. Flexibilizarea la locul de muncă 40

Concluzii 47
Tabelul 4.1. Validarea ipotezelor 47

4
CUPRINS

INTRODUCERE 6

METODOLOGIA CERCETĂRII 8

EȘANTIONAREA 11

OPERAŢIONALIZAREA CONCEPTELOR 13

ANALIZAREA ŞI INTERPRETAREA DATELOR 13

BIBLIOGRAFIE 49

ANEXA A1. 50

CHESTIONARUL 50

5
INTRODUCERE
Implicarea în procesul muncii se realizează atât la
nivel managerial, cât şi la nivel de execuţie, dar
indiferent de situarea pe treapta ierarhică, scopul
fiecăriua este să se îmbunătăţească procesul de
muncă, astfel încât organizația să producă în
condiţii de profitabilitate, iar salariații să câștige un
salariu decent.
Pornind de la aceste premise, am încercat să
analizăm, pe bază de chestionar principalele
elemente ale muncii și anume: timpul de muncă,
normele de muncă, condițiile de muncă,
atmosfera generală la locul de muncă, sănătatea
și siguranța locurilor de muncă.
Obiectivul general al acestei lucrări îl constituie
identificarea principalelor probleme de la locul de
muncă, măsurarea impactului acestora asupra
vieții profesionale și personale.
Obiectivele specifice, care să conducă la atingerea
obiectivului general au fost definite și vor fi
verificate cu ajutorul ipotezelor de cercetare.
Instrumentele utilizate pentru realizarea cercetării
au fost: cercetarea bibliografică, cercetarea pe
bază de chestionar, analiza modelelor concep-
tuale şi modelarea descriptivă.
Scopul lucrării îl constituie crearea unui model de
îmbunătăţire a condițiilor de muncă la nivelul
ramurilor de activitate în care s-a realizat
cercetarea.
Metodologia cercetării se referă la obiectivele și
ipotezele care se doresc a fi cercetate. Obiectivele
cercetării au în vedere patru mari arii de cuprindere
de pe piața muncii: timpul de muncă, satisfacția la
locul de muncă, condițiile de muncă și flexi-
bilizarea relațiilor de muncă. În cadrul lucrării se
consideră că organizația bazată pe cunoaştere
acordă importanță antropocentrică resurselor
umane, cunoașterii și inteligenţei.
Eșantionarea abordează modul de construcție și
distribuție al chestionarului şi prezintă particu-
larităţi statistice ale sectoarelor economice
6
vizate. Datele sunt furnizate de Institutul Național
de Statistică și au ajutat la distribuirea structurată
a chestionarului, în așa fel încât eșantionarea să fie
reprezentativă pentru sectorul de activitate pentru
care s-a dorit obținerea informațiilor.
În Operaționalizarea conceptelor s-a avut în
vedere definirea conceptelor cu care se va opera
atât în cadrul chestionarului cât și în cadrul
cercetării. Indicatorii atașați conceptelor sunt
strict folosiți în cadrul acestei lucrări și scot în
evidență caracteristica actuală a relaţiilor de
muncă, rolul şi importanţa condițiilor de muncă
pentru organizaţie și salariați. Cunoaşterea
conceptelor ajută la soluţionarea problemelor, prin
folosirea tehnicilor şi metodelor adecvate.
Analizarea și interpretarea datelor cuprinde
cercetarea pe bază de chestionar cu privire la
gestionarea timpului de muncă și satisfacția la
locul de muncă din întreprinderi industriale și
sectorul comerț din România. Metodologia
folosită pentru cercetare este prezentată pe scurt,
teoretic şi practic, fiind urmată de analiza şi
interpretarea datelor. Cercetarea a avut ca scop
cunoaşterea opiniilor managerilor şi salariaţilor cu
privire la cele patru mari teme care sunt definite
prin obiective. Rezultatele obţinute constituie
izvorul pentru îmbunătățirea condițiilor și relaţiilor
de muncă.
Cercetarea este benefică pentru managerii,
salariaţii, patronatele și sindicatele din industrieși
comerț, iar analiza, alături de corelaţiile realizate
reprezintă aspecte practice care să ajute la
eficientizarea activităţii şi la îmbunătățirea
condițiilor de muncă și a relațiilor la locul de
muncă.
Schema logică a lucrării [Figura 0.1..]

Metodologia cercetării

Obiective Ipoteze

Cercetarea aplicativă

Cercetarea cantitativă și calitativă - chestionar

Analiza datelor

Elaborarea analizei Interpretarea și

calitative și cantitative corelarea datelor

CONCLUZII ȘI DIRECŢII VIITOARE DE CERCETARE

7
METODOLOGIA CERCETĂRII
“Cercetarea este un proces de colectare, analiză şi
interpretare a informaţiilor cu scopul de a răspunde
anumitor întrebări”, iar tipul ştiinţific de cercetare este
diferit de celelalte forme de cunoaştere datorită
folosirii “metodei ştiinţifice”.1
Înainte de a prezenta conţinutul şi principiile
metodologiei cercetării se impun câteva precizări
terminologice: ce se înţelege prin „metodă”,
„ t e h n i c ă” , „ p r o c e d e u ” ş i „ i n s t r u m e n t d e
investigare”? Prin „metodă” (gr. methodos, cale,
mijloc, mod de expunere), se înţelege modul de
cercetare, sistemul de reguli şi principii de
cunoaştere şi de transformare a realităţii
obiective. Metoda reprezintă – aşa cum se
precizează în Dicţionar de filozofie (1978, 457) –
„aspectul teoretic cel mai activ al ştiinţei, care
jalonează calea dobândirii de cunoştinţe noi”.
Gândirea metodică asigură adequatio intellectus ad
intellecti (coerenţa logică internă) şi adequatio
intellectus ad rei (concordanţa imaginilor noastre
mintale cu realitatea obiectivă). În ştiinţele socio-
umane, termenul de „metodă” se utilizează în
accepţiuni foarte variate, asociindu-ise când un
sens prea larg, când unul prea îngust. Aceleiaşi
metode îi sunt subordonate mai multe tehnici,
fiecare tehnică putând fi aplicată în modalităţi
variate. În afara auto-administrării, într-o anchetă,
chestionarele pot fi aplicate cu ajutorul
operatorilor, expediate prin poştă sau tipărite –
toate acestea reprezentând procedee de
investigare. Procedeul reprezintă „maniera de
acţiune”, de utilizare a instrumentelor de
investigare, care nu sunt altceva decât uneltele
materiale (foaie de observaţie, fişă de înregistrare,
ghid de interviu, test creion-hîrtie sau aparat etc.).
Chiar dacă nu există un acord unanim în ceea ce
priveşte utilizarea termenilor de „metodă”, „tehnică”,
„procedeu”, „instrument de investigare”, se acceptă
că între metode, tehnici şi procedee există legături
de supraordonare şi de subordonare, generate de
gradul de abstractizare, de nivelul la care operează
(abstract, concret), ca şi de raportul în care se află
cu nivelul teoretic.
Conform etimologiei, metodologia (gr. methodos
+ logos) desemnează „ştiinţa metodelor”. În sens
literal, metodologia este ştiinţa integrată a
metodelor, metoda fiind demersul raţional al
spiritului pentru descoperirea adevărului sau
rezolvarea unei probleme (Caude, 1964, 4).2
Orice cercetare, indiferent cât este de elaborată
sau nu, presupune stabilirea unor obiective care
să fie urmărite spre a fi îndeplinite până la final.
În cadrul acestei cercetări obiectivele propuse au
fost:
I. Identificarea modului de gestionare a timpului
de lucru în cadrul organizațiilor/ întreprinderilor
în funcție de specificul de activitate;
II. Măsurarea gradului de satisfacție, implicare
şi motivare a personalului în acțiunile menite să
crească performanța întreprinderii;
III. Evaluarea condițiilor de muncă prevalente la
momentul cercetării;
IV. Măsurarea gradului de flexibilizare a relațiilor
de muncă la nivelul întreprinderilor industriale și
serviciilor.
Cercetarea a avut în vedere câteva ipoteze
relevante, care au fost definite ca “tentative de
răspuns la întrebările de cercetare”3 și anume:

1. Comșa M., Designul şi practica cercetării sociale (suport de curs). Cluj

Napoca. UBB. Fac. de Sociologie şi As. Socială.2010, pg 11
2. Chelcea S., curs Tehnici de cercetare sociologică, SNSPA, București,
2001, pg. 17
3. Comșa M., Designul şi practica cercetării sociale (suport de curs). Cluj
Napoca. UBB. Fac. de Sociologie şi As. Socială.2010, pg 43

8
Obiectivul I. Identificarea modului de gestionare a Obiectivul II. Măsurarea gradului de satisfacție,
timpului de lucru în cadrul organizaţiilor/ implicare şi motivare a personalului în acțiunile
întreprinderilor în funcţie de specificul de activitate menite să crească performanța întreprinderii

Ipoteze Ipoteze
I.1. Timpul de muncă bine gestionat determină II.1. Satisfacția salariaților se regăseşte în nivelul
scăderea gradului de oboseală sau stresul la de implicare și motivare prin acțiuni efective ale
locul de muncă. întreprinderii
[Figura 1.1.] [Figura 1.5.]

Timp de Grad de
lucru oboseală Implicare
+ Motivare = Satisfacţie

Stres
la locul
de muncă
II.2. Nivelul de motivare al salariaților se regăsește
în valoarea veniturilor
[Figura 1.6.]
I.2. Numărul mare de orele suplimentare conduce
la creșterea veniturilor var
[Figura 1.2.] o ti Veniturile
ea
M

Venituri
mai mari

Ore
suplimentare
în exces

I.3. Într-o organizație în care normele de muncă

sunt corect stabilite, timpul de muncă este bine
gestionat.
[Figura 1.3.] Obiectivul III. Evaluarea condițiilor de muncă
prevalente la momentul cercetării
Normarea Înlăturarea Timp
corectă oboselii de lucru Ipoteze
a muncii și a orelor bine
suplimentare gestionat Obiectivul III.1. Evaluarea condițiilor de muncă
prevalente la momentul cercetării
[Figura 1.7.]

I.4. Salariații cu contracte de muncă pe durată Expunerea la factori

nedeterminată sunt mai preocupați de soarta
întreprinderii
[Figura 1.4.]

CIM PROFIT
8 ore Sănătatea lucrătorilor

9
Obiectivul III.2. Sănătatea la locul de muncă este Obiectivul IV. Măsurarea gradului de flexibilizare
în relație directă cu norma de muncă și orele a relaţiilor de muncă la nivelul întreprinderilor
suplimenare [Figura 1.8.] industriale și serviciilor.

Ipoteze

Norma Orele Obiectivul IV.1. Flexibilizarea programului de lucru

de muncă suplimentare crește gradul de fidelizare a salariaților
[Figura 1.11.]

Fidelizare salariaţi
Sănătatea
Flexibilizare
program de lucru
Obiectivul III.3. Creșterea normei de muncă a dus
la scăderea numărului de salariați [Figura 1.9.]

Norma de muncă Obiectivul IV.2. Relațiile familiale sunt afectate de

problemele de la serviciu [Figura 1.12.]

Familia Serviciu
Număr de salariaţi

Obiectivul III.4. Riscurile la locul de muncă sunt

diminuate datorită respectării normelor interne
[Figura 1.10.]

norme interne

Riscuri

10
EȘANTIONAREA
Aplicarea chestionarului a avut în vederea un
eșantion reprezentativ, populația vizată fiind
salariații din industrie. Eşantionarea sau selecţia
se referă la ”setul de operaţii cu ajutorul căruia, din
ansamblul populaţiei vizate de cercetare, se alege o
parte, numită eşantion, parte ce va fi supusă în mod
nemijlocit investigaţiei”.
Formula folosită în stabilirea eșantionului
reprezentativ a fost:
metalice și echipamente electronice) era de
556.728 persoane, comerț cu ridicata și cu
amănuntul 799.735 persoane.
Populaţia vizată, de 1.547.817 persoane face
parte din lucrătorii ramurilor de mai sus.
Cercetarea este bazează pe aplicarea unui număr
de 400 de chestionare, dintre care aproximativ
100 vor fi aplicate personalului de conducere de la
nivel de șef de birou/secție pâna la director a
departament/serviciu, restul de 300 fiind aplicate
angajaților aceleaşi întreprinderi.

n= t² * p * (1-p) / e² Chestionarele vor fi distribuite respondenților prin

două modalități:
unde:
n= mărimea eșantionului a) înmânarea efectivă a chestionarului (o mică
t= valoarea teoretică a probabilitatii acceptate (se parte din cele 400 de chestionare);
ia de regula t=1,96 pentru un nivel al increderii de
95%) b) transmiterea chestionarelor prin intermediul
p= procentul în care populația deține carcate- poştei electronice (cea mai mare parte din
ristica de eșantionare (de regulă =0,50) efectivul chestionarelor).
e= eroarea limită de reprezentativitate admisă (se
acceptă valori între 1% și maxim 5%)

n=1,962 * 0,50*(1-0,50)/0,052=3,84

După aplicarea acestei formule, eşantionul obţinut

a fost corelat în funcție de mărimea populației
totale după cum urmează:

n1= n/ [1+ (n-1)/N]

unde:
n1= mărimea eșantionului corectat
n= mărimea eșantionului obținut mai devreme
N= populația totală vizata

n1=3,84/[1+ (3,84-1)/1.547.817]=384

În 2016, conform Anuarului Statistic al României

emis de Institutul Național de Statistică numărul
mediu al salariaților din industria extractivă era de
36,834 persoane, parțial industria prelucrătoare
(textile, confecții, pielărie, chimică, farmaceutică,
cauciuc, mase plastice, metalurgie, construcții

4. Rotariu, T. (2000). Metode statistice aplicate în ştiinţele sociale. Iaşi:

Editura Polirom, pg 85

11
Tabelul 1.1. Numărul de salariaţi și distribuţia chestionarelor
Nr. Nr.
chestionare chestionare
2016 % distribuite completate

Industrie extractivă 36.834 2,64 11 19

Extracţia cărbunelui superior şi inferior 15.373
Extracţia minereurilor metalifere 2.195
Alte activităţi extractive 11.733
Activităţi de servicii anexe extracţiei 7.533
Industrie prelucrătoare 556.728 35.97 159 163
Fabricarea produselor textile 36.610 16,51 65 56

Fabricarea articolelor de îmbrăcăminte 134.913

Tăbăcirea şi finisarea pieilor; fabricarea articolelor 58.446
de voiaj şi marochinărie, harnaşamentelor şi
încălţămintei; prepararea şi vopsirea blănurilor
Fabricarea substanţelor şi a produselor chimice 23.586 9,28 37 38
Fabricarea produselor farmaceutice de bază şi a 9.650
preparatelor farmaceutice
Fabricarea produselor din cauciuc şi mase 55.375
plastice
Fabricarea altor produse din minerale nemetalice 40.653
Industria metalurgică 29.857 2,14 9 15

Industria construcţiilor metalice şi a produselor 75.049

din metal, exclusiv maşini, utilaje şi instalaţii
Fabricarea echipamentelor electrice 43.008 12,03 48 54
Fabricarea de maşini, utilaje şi echipamente 49.581
Comerţ cu ridicata şi cu amănuntul; repararea 799.735 57,40 230 195
autovehiculelor şi motocicletelor
Total 1.547.817 100 400 377

Au fost colectate 377 de chestionate din cele 386 conform eșantionului, deci rata de răspuns este de
97,66% ceea ce a făcut posibilă analiza datelor.

5. Structura eşantionului nu este desigur reprezentativă pentru
structura populaţiei ocupate din România întrucât din aceasta
lipseşte în primul rând ocuparea în agricultură care reprezintă în acest
moment aproximativ 27% din totalul populaţiei ocupate (cea mai
ridicată pondere a acestui sector în populaţia ocupată din Uniunea
Europeană, cu menţiunea însă că această ocupare se regăseşte în mare
parte în zona micii agriculturi de subzistenţă, deci într-un fel în afara
pieţei; aşa-numitul sector al producţiei gospodăreşti pentru uz final
propriu/household production for its own final consumption). De
asemenea, lipsesc din eşantion serviciile publice (non-market services)
care reprezintă un procent însemant în ocuparea salariată (dependentă)
din România. Cu toate acestea eşantionul are relevanţă pentru tematica
abordată ţinând cont de faptul că reprezintă acea parte a ocupării care
se regăseşte în ramuri de activitate care sunt expuse în mod direct şi
nemijlocit competiţiei (market oriented activities). În aceste ramuri
gestiunea/managementul timpului de lucru reprezintă o modalitate de a
face faţă presiunilor competitive din piaţă.

12
OPERAŢIONALIZAREA CONCEPTELOR
Pentru a putea realiza chestionarul astfel încât să
se atingă obiectivele cercetării trebuie să ținem
cont de toate conceptele importante menționate
în formularea obiectivelor şi a ipotezelor, aşadar
am asociat acestor concepte indicatori (variabile),
pe care i-am operaţionalizat sub formă de întrebări
în cadrul chestionarului propriu-zis.

Tabelul 2.1. Concepte & indicatori

Concepte Indicatori / variabile

Timp de muncă 8 ore/zi, 40 ore/săptămână

Stresul la locul de muncă Număr de afecțiuni cauzate de condițiile de muncă

Ore suplimentare Număr de ore lucrate peste timpul de muncă
Norma de timp exprimată în ore (8 ore/zi, 40 ore/săptămână),
Norma de muncă număr de produse realizate în timpul dat, număr de atribuții
îndeplinite, număr de clienți serviți, procent din vânzări

Motivarea și implicarea
personalului
Condiții de muncă
Riscuri la locul de muncă
Fidelizarea salariaților
Flexibilizarea programului
Procent din venituri care reprezintă prime, cadouri, măriri
salariale. Scala de promovare în carieră
Grad de îndeplinire a sarcinilor de serviciu în conformitate cu
cerințele și respectarea termenelor impuse. Număr de activități
menite să îmbunătățească relațiile între angajați, și între angajați
şi angajatori
Procent din timpul de muncă în care salariatul este expus unor
condiții improprii muncii și care un pot fi evitate
Colaborare pe termen lung (minim 5 ani) contracte de muncă pe
perioadă nedeterminată, bazată pe încredere, respect, implicare
(de ambele părți) pentru atingerea obiectivelor organizației.
Număr de programe inițiate de organizație în vederea micșorării
dinamicii de personal
Gradul de modificare al programului normal de muncă în funcție
de nevoile personale

ANALIZAREA ŞI INTERPRETAREA
DATELOR
Procesul de analiză și interpretare a datelor
obținute în urma aplicării chestionarelor se va face
ținând cont în permanență de obiectivele
cercetării şi ipotezele stabilite la începutul
demersului.
Pentru a putea analiza toate răspunsurile primite
am folosit programul Excel.
Obiectivul 1: Identificarea modului de gestionare
a timpului de lucru în cadrul organizaţiilor/
întreprinderilor în funcţie de specificul de
activitate
I.1. Timpul de muncă bine gestionat determină
scăderea gradului de oboseală sau stresul la locul
de muncă.
În definirea ipotezei s-a plecat de la premisa
că la locul de muncă sunt și perioade care nu
depind neapărat de munca efectivă a salariatului
ci și de reguli, regulamente, flux de producție,
aprovizionare. Sincopele în procesul de lucru, care

13
nu se datorează lucrătorului, generază stres,
frustrare, oboseală accentuată care culminează
cu scăderea productivității. La întrebarea de mai
jos situația răspunsurilor este următoarea: din
totalul de 377 persoane chestionate, 254 (67,37 %)
de persoane au răspuns că au simțit dureri de cap,
oboseală a ochilor, 210 (55,70%) persoane au avut
dureri musculare ale membrelor superioare și 167
(44,30%) persoane au avut dureri musculare ale
membrelor inferioare. Oboseala generală a fost
resimțită de 195 persoane (51,72%). În cadrul
acestor secțiuni ratele de abținere (alegând să nu
răspundă acestei întrebări “Nu răspund”) a fost
mică de cca. 2-4%.

Tabelul 3.1. Analiza problemelor de sănătate

În ultimele 12 luni aţi avut vreuna dintre
următoarele probleme de sănătate ? DA % NU % NR %

Probleme legate de auz 37 9,81 306 81,17 34 9,02

Probleme dermatologice (legate de piele) 54 14,32 289 76,66 34 9,02
Dureri de spate 252 66,84 112 29,71 13 3,45
Dureri musculare la umeri, gât şi / 210 55,70 154 40,85 13 3,45
sau la membrele superioare
Dureri musculare la membrele inferioare 167 44,30 187 49,60 23 6,10
Dureri de cap, oboseală a ochilor 254 67,37 113 29,97 10 2,65
Leziuni 30 7,96 313 83,02 34 9,02
Anxietate 43 11,41 301 79,84 33 8,75
Oboseală generală 195 51,72 166 44,03 16 4,24
Depresie 36 9,55 309 81,96 32 8,49

Situația oboselii la locul de muncă este una foarte b) să consilieze angajatorul privind adaptarea
serioasă și așa cum am văzut se resimte la peste muncii şi a locului de muncă la caracteristicile
jumătate din respondenți. psihofiziologice ale angajaţilor;

Angajatorii din sectoarele public, privat şi c) să comunice existenţa riscului de îmbolnăvire

cooperatist, inclusiv cu capital străin, sunt obligaţi
să asigure supravegherea stării de sănătate a
tuturor angajaţilor prin servicii medicale de
medicina muncii.
Structurile medicale de medicina muncii func-
ţionează potrivit reglementărilor Ministerului
Sănătăţii şi Familiei, activitatea acestora având un
caracter predominant preventiv şi au printre multe
altele și următoarele atribuţii:
a) să monitorizeze starea de sănătate a angajaţilor
prin: examene medicale la angajarea în muncă;
examen medical de adaptare; control medical
periodic; examen medical la reluarea activităţii;
profesională către toţi factorii implicaţi în procesul
muncii;
d) să îndrume activitatea de reabilitare profe-
sională, reconversia profesională, reorientarea
profesională în caz de accident de muncă, boală
profesională, boală legată de profesie sau după
afecţiuni cronice;
e) să participe la evaluarea riscurilor privind
îmbolnăvirilor profesionale etc.

14
Tabelul 3.2. Munca suplimentară

Gândindu-vă la luna trecută DA % NU % NR %

Ați lucrat mai mult de 8 ore / zi? 143 37,93 224 59,42 10 2,65

Ați lucrat în ture? 217 57,56 136 36,07 24 6,37

Au apărut schimbări în programul dvs. de 125 33,16 230 61,01 22 5,84

lucru?
Vi s-a solicitat să veniți la muncă în regim 57 15,12 298 79,05 22 5,84
de urgență?
Vi s-a întâmplat să lucrați în timpul dvs. liber 96 25,46 262 69,50 19 5,04
pentru a vă putea îndeplini îndatoririle de
serviciu?
Aţi obţinut uşor o învoire de 1-2 ore în timpul 301 79,84 58 15,38 18 4,77
programului pentru a vă ocupa de probleme
urgente de familie?
Programul de lucru a fost stabilit de 151 40,05 207 54,91 19 5,04
companie, fără să aveţi poisibilitatea de a-l
schimba?
Aţi putut alege dintre câteva programe de 134 35,54 205 54,38 38 10,08
lucru fixe pe care le-a stabilit compania?
Ati putut să vă adaptaţi programul de lucru 284 75,33 61 16,18 32 8,49
între anumite limite?
V-aţi stabilit singur programul? 70 18,57 289 76,66 18 4,77

Conform răspunsurilor 37,93% dintre persoane au
lucrat mai mult de 8 ore/zi cu o lună în urmă și la
peste o treime (33,16%) li s-a schimbat programul
inițial de muncă. Chiar dacă nu stau efectiv la
serviciu, peste un sfert din respondenți (25,46)
sunt nevoiți să lucreze în timpul liber pentru a
putea îndeplini îndatoririle de serviciu, acest timp
nefiind înregistrat ca timp de muncă.
Situațiile în care salariații au putut beneficia de o
flexibilizare a timpului de lucru nu sunt de neglijat:
284 persoane (75,33%) au declarat că își
adaptează singuri programul de lucru, respectând
anumite restricții impuse de angajator. Mai mult,
79,84% din cei 377 salariați obțin foarte ușor o
învoire de 1-2 ore din timpul programului pentru a
se ocupa de probleme urgente de familie.
Este interesant că un număr relativ mare, 38 de
persoane au “evitat” să răspundă întrebării:” Ați
putut alege dintre câteva programe de lucru fixe pe
care le-a stabilit compania?, lucru care ne duce cu
gândul că respondenții au apreciat întrebarea ca
fiind “sensibilă”.
Legătura între cele 2 întrebări este una evidentă și
cu toate că lucrătorii, în mare parte pot gestiona
programul de lucru, gradul de oboseală se
acumulează și se răsfrânge asupra stării generale
de sănătate.
Ipoteza se confirmă.

15
I.2. Numărul mare de ore suplimentare conduce la Gândindu-vă la luna trecută: Aţi lucrat mai mult
creșterea veniturilor de 8 ore / zi? [Figura 2.2.]

Din analiza chestionarelor a reieșit că, în da 38%

sectoarele vizate, 55 % dintre respondenți lucrează
foarte rar (40%) sau rar (15%) peste programul de
lucru obișnuit de 40 ore/ săptămână. 11%, destul des 59%
de mult, nu au dorit să răspundă la această
întrebare. Orele suplimentare sunt efectuate
NR 3%
destul de des pentru 7% din persoanele care au
răspuns.

La întrebarea: ”În mod obișnuit cât de des lucrați

În mod obișnuit cât de des lucrați peste program Sâmbăta sau Duminica?”, lucrătorii au răspuns că
(mai mult de 1 oră)? [Figura 2.1.] 36% lucreză foarte des și des Duminica, iar 37%
lucreză foarte des și des Sâmbăta. (fig 2.4 și fig
rar 15% câteodată 21% 2.5). În ceea ce priveşte lucrul de noapte (între
orele 22-05) merită remarcată ponderea mare de
NR 11% des 6%
non răspuns la acestă întrebare. Centralizarea
răspunsurilor se regăsește în Figura 2.3. unde
foarte des 7%
observăm că foarte rar se lucrează noaptea (166
persoane)6 și peste program (152 persoane).
foarte rar 40%

În mod obișnuit cât de des lucrați? [Figura 2.3.]

200
166
152
150

101
100 89 96 90
79 71 69
60 57 52 57
47 43 46
50 30 39 41 40
24 23 25
11
0
câteodată des foarte des foarte rar NR rar

Peste program (mai mult de 1 oră de lucru) Duminica Sâmbăta Noaptea (între orele 22-5)

6. Trebuie totuşi menţionat că lucrul de noapte este specific unor

procese tehnologce unde este necesară o continuitate neîntreruptă a
supravegherii - cel puţin, pentru respectivul proces. În actuala structură
a economiei româneşti ponderea întreprinderilor în care astfel de
procese se desfăşoară este redusă. În plus, procesele tehnologice
moderne, chiar şi cele care au acest caracter de neîntrerupere, nu mai
necesită neapărat un volum mare de forţă de muncă. Cu alte cuvinte nu
mai este vorba de procese tehnologice laborioase, ceea a ce constituie o
altă explicaţie a modului în care se distribuie răspunsurile.

16
În mod obișnuit cât de des lucrați duminica? Distribuția pe sexe a persoanelor care lucrează
[Figura 2.4.] peste program, Sâmbăta, Duminica sau lucrul de
noapte este echilibrată, bărbații fiind cei care au
rar 14% câteodată 12%
spus că au lucrat ocazional (44 persoane), iar cele
mai multe dintre femei au considerat că fac lucrul
acesta foarte rar (85 persoane). Este de remarcat
NR 24% des 24%
că aproximativ o treime dintre respondenţi afirmă
că au lucrat totuşi sâmbata şi duminca „des” şi
foarte des 10% „foarte des”. Acest fapt în sine este o altă reflectare
foarte rar 16% de structură a economiei, orientată către servicii,
deci către acel sector unde este necesar lucrul de
sâmbătă şi de duminică spre a putea servi un
În mod obișnuit cât de des lucrați sămbăta? număr cât mai mare de clienţi şi a valorifica astfel
[Figura 2.5.]
cererea suplimentară generată de repausul
câteodată 19% săptămânal (week-end). Cu alte cuvinte există o
rar 15% pondere însemnată a activităţilor de tip „retail
service” (servicii cu amănuntul) care generează
NR 18% des 26% necesitatea, relativă desigur, a lucrului în zilele de
sâmbătă şi duminică (vezi aici şi structura
eşantionului cu aproape de 60% din respondenţi în
foarte des 11% astfel de sectoare).
foarte rar 11%

Gândindu-vă la luna trecută [Figura 2.6.]

289
V-aţi stabilit singur programul? 18
70

61
Aţi putut să vă adaptaţi programul de lucru între... 32
284

205
Aţi putut alege dintre câteva programe de lucru... 38
134

207
Programul de lucru a fost stabilit de companie,... 19
151

58
Aţi obţinut uşor o învoire de 1-2 ore în timpul... 18
301

262
Vi s-a întâmplat să lucraţi în timpul dvs. liber... 19
96

298
Vi s-a solicitat să veniţi la muncă în regim de... 22
57

230
Au apărut schimbări în programul dvs. de lucru? 22
125

136
Aţi lucrat în ture? 24
217

224
Aţi lucrat mai mult de 8 ore / zi? 10
143

nu NR da 0 50 100 100 100 100 100 100

17
C o ro b o r â n d r ă s p u n s u r i l e c u î n t re b a re a :
”Gândindu-vă la luna trecută: Ați lucrat mai mult de
8 ore/zi?”, constatăm că răspunsul afirmativ
crește cu un punct procentual (38%). Dacă la în
figura 2.3 se observă că 25 de persoane au
răspuns că lucrează destul de des peste program
în figura 2.6, la ultima secțiune, aproape similară
ca și conținut 143 de respondenți au afirmat că
lucreză mai mult de 8 ore/zi.
La întrebarea ”Cât din venitul dvs. reprezintă
salariul de încadrare?” predomină răspunsul
”peste 75%”, de unde rezultă că marea majoritate a
salariaților nu au altă sursă de venit, sau dacă
aceasta există nu este prioritară. Salariul este un
element foare important pe piața muncii, atât
pentru angajat cât și pentru angajator.
Cât din venitul dvs. reprezintă salariul de încadrare?
[Figura 2.7.]
2 Orele suplimentare se calculează, de asemenea
7 5 25-5%
20 40-25%
34 60-40%
279 30 75-60%
NR
peste 75%
sub 5%
Ce reprezintă salariul pentru angajat ? Dar pentru
angajator?
Pentru angajat, salariul reprezintă remunerația
pentru efortul depus. Orice angajat își evaluează
munca depusă pe o anumită perioadă de timp
dată în funcție de alternativele existente,
intensitatea efortului, atractivitate.
Pentru angajator, salariul reprezintă un cost în
procesul de producție (alături de costul capitalului
și al tehnologiei). Astfel, decizia angajatorului de a
plăti un anumit nivel al salariului se bazează pe un
calcul economic. Angajatorul trebuie să fie
profitabil, altfel poate dispărea de pe piață.
Angajatorul plătește un nivel al salariului care
depinde de valoarea adăugată pe care angajatul o
aduce firmei respective prin implicarea în procesul
muncii a compententelor sale profesionale
(capacităţii sale de muncă fizice şi intelectuale).
Salariul reprezintă venitul fundamental prin care
se remunerează munca salariată în întreprinderi şi
administraţii. Actualul sistem de salarizare se
bazează pe contractul individual de muncă, în
calitate de temei de drept fundamental al acestui
tip de raport juridic (vezi în acest sens prevederile
Legii 53/2003, cu modificările şi completările
ulterioare, republicată, Codul Muncii).
Sporurile reprezintă un venit suplimentar, ataşat și
calculat în funcție de salariul de bază. Pe lângă
salariul de bază, venitul salarial al unei persoane
poate cuprinde și o serie de sporuri. Acestea sunt
reglementate prin contractele individuale de
muncă sau după caz prin contractele colective de
muncă.
la salariul de bază. Numărul de ore suplimentare
ce pot fi efectuate de către un salariat este
reglementat de către legiutor prin Legea 53/2003
cu modificările şi completările ulterioare,
republicată.
Orele de muncă prestate suplimentar de către
salariat se compensează, de regulă prin ore libere.
Doar în cazul în care acest lucru nu este posibil ele
se plătesc conform prevederilor din contractele
colective ori individuale de muncă.
Din figura 2.8., în urma analizei datelor, constatăm
că 279 persoane au declarat că salariul de
încadrare reprezintă peste 75% din total venituri
salariale și doar pentru 7 dintre persoane acesta
este de 5%. Orele suplimentare se regăsesc în
venit cu mai puțin de 5% pentru 53,31% (201)
dintre persoane. Chiar dacă această analiză nu a
fost făcută pe numărul de răspunsuri total şi
anume 377, întrucât foarte mulţi respondenţi s-au
abţinut, (90) alegând varianta: “Nu răspund,
rezultatul este relativ concludent în sensul faptului
că, angajatorii reuşesc să îşi gestioneze timpul
de muncă astfel încât să nu se ajungă la plata
efectivă a orelor suplimentare ci acestea să fie
compensate cu timp liber (ore libere). Doar pentru
o minoritate orele suplimentatre constituie deci

18
o parte importantă a veniturilor. Efectiv putem Cât din venitul dvs reprezintă plata orelor
spune că dat fiind procentul foarte redus este suplimentare? [Figura 2.8.]
vorba de cazuri excepţionale, deci angajatorii NR
respectă în linii generale prevederile legale, orele 24% sub 5%
60-75%
suplimentare nefiind plătite decât atunci când nu 2% 25-5%
există nici o posibilitate de compensare cu timp 25-40%
40-60%
liber. Ponderea consistentă a non-răspunsurilor 0%
40-60%
arată de asemenea că recursul la orele suplimen- 60-75%
25-40% NR
tare nu pare a fi totuşi o practică foarte frecventă, 3% 25-5% peste 75%
angajatorii fiind conștienţi că acest recurs trebuie 17%
ulteior gestionat de o manieră sau alta.

Multe organizaţii afirmă că adaugă diverse

beneficii la salariul tarifar al angajatului, care pot fi:
- prime ocazionale;
- prime de muncă/performanți;
- participarea la profit.
În majoritatea planurilor de beneficii al unei firme,
angajatului i se permite să aleagă pe baza
sistemului cunoscut sub denumirea generică de
„menu list” (meniu sau lista de meniu).
Cât din venitul dvs. reprezintă [Figura 2.9.]

300
279

250

201
200 183
176

150 144

109
90 95 92
100 82 83
64
57
50 30

2 7 5 6 3 5
0
Salariul de încadrare Ore suplimentare Prime de performanţă Sporuri Prime ocazionale
(calitate, volumul (sărbători, vacanţe,
producţiei) participare la profit)

25-5% 40-25% 60-40% 75-60% NR peste 75% sub 5%

este cu mult diferită: 183 persoane au declarat că

Rezultatele au scos în evidență faptul că pentru
respondenți valoarea acestor beneficii este mică
în total venituri. Ei consideră că valoarea primelor
de performanță se regăsește în proporție de sub
5% pentru 176 persoane și între 2-25% pentru 82
persoane. În cazul primelor ocazionale situația nu
valoarea primelor este sub 5%, iar 92 cred că
aceasta se plasează între 5-25%. (figura 2.9)
Ipoteza lansată cum că Orele suplimentare realizate
în număr mare (posibil excesive) conduce la
creșterea veniturilor este astfel infirmată de

19
analiza chestionarelor. De asemenea este evident
că specificul activităţilor din eșantion nu necesită
o astfel de orgaziare a timpului de lucru fiind vorba
de sectoare cu o preponderenţă a activităţilor
(sarcinilor de lucru) de tip rutinier în cazul cărora, în
condiţii generale normale, necesitatea efectuării
unor ore suplimentare nu poate reprezenta decât o
excepţie şi nicidecum regulă.
I.3. Într-o organizație în care normele de muncă sunt
corect stabilite, timpul de muncă este bine gestionat.
Normele de muncă se stabilesc pentru toate
categoriile de personal şi servesc ca instrument
de planificare a muncii şi la construirea unui
sistem obiectiv de salarizare. Forma de exprimare
a normelor de muncă depinde de specificul
activităţii, de posibilitatea de măsurare a
consumului de timp de muncă şi forma de
salarizare utilizată.
În chestionar am avut în vedere: norma de
producție, norma de servire, norma de timp, sfera
de atribuții, norma de vânzări și alte tipuri
eventuale în funcție de practica la nivel de
organizație (firmă). În acest sens furnizăm pentru
început următoarele definiţii ale celor mai întâlnite
tipuri de normă de muncă:
Norma de producţie reprezintă cantitatea de
produse sau de lucrări stabilite a se efectua într-o
unitate de timp (lună, schimb, oră) de un
executant, cu calificarea corespunzătoare şi care
lucrează în ritm şi intensitate normale, în condiţii
tehnico-organizatorice precizate la locul de
muncă. Ea se exprimă în unităţi de producţie fizice
în unitatea de timp (de regulă oră).
Norma de servire este locul de muncă, delimitat
prin suprafaţa în care executantul îşi exercită
atribuţiile sau sarcinile de muncă.
Norma de timp este exprimată prin timpul
stabilit unui executant pentru efectuarea unei
activități/produs în condiţii tehnice şi organi-
zatorice precizate la locul de muncă. Se exprimă
în unităţi de timp-om pe unitatea de produs.
Sfera de atribuţii reprezintă ansamblul atribuţiilor
20
şi sarcinilor de muncă stabilite unui executant
pentru a le îndeplini în cadrul proceselor de
producţie la care participă la locul de muncă.
Norma de vânzări reprezintă cantitatea de
produse/bunuri/servicii care se vând într-o unitate
de timp (lună, schimb, oră) de un executant, la
locul de muncă.
Cea mai întâlnită normă de muncă, în cadrul
lucrătorilor din sectoarele analizate este cea de
timp (166 persoane, 44%) muncesc fiind
remunerați după această normă. Aceasta este de
altfel şi modalitatea cea mai simplă de normare,
ea reflectând şi modalitatea de stabilire conform
Legii 53/2003 a salariului minim brut pe ţară
garantat în plată (în acest mod legiuitorul arată
baza în care se face stabilirea tuturor salariilor) şi
anume pentru o „normă întreagă de muncă”,
respectiv (vezi din nou Legea 53/2003) 8 ore pe zi,
40 de ore pe săptămână (6 ore pe zi şi 30 de ore
pe săptămână pentru salariaţii între vârstele de
15/16 şi 18 ani). De aici rezultă că definirea de
bază a normei de muncă este ca norma de timp,
stabilită în ore de muncă (cf.Convenţia nr.1/1919 a
ILO/OIM privind orele de muncă), toate celelalte
fiind astfel derivări din aceasta. Sfera de atribuții și
norma de producție sunt distribuite relativ egal
21% și respectiv 22 %. Cel mai puțin întâlnită
printre lucrătorii chestionați este norma de servire,
dar acest lucru se datorează în cea mai mare
măsură faptului că ea se întâlnește în alte sectoare
economice (Horeca de ex.). Au existat și 4
persoane care au răspuns că au norme de muncă
indirect, de mentenanță, obiective anuale și norme
universale.
Ce tip de normă de muncă aveţi dvs. ?
[Figura 2.10.]
4,1%
78,21% 83,22%
11,3% 10,3%
25,6%
166,44%
norma de producţie norma de servire norma de timp
norma de vânzări NR sfera de atribuţii alt tip
Distribuția răspunsurilor pe sectoare de activitate
este prezentată în graficul de mai jos: cele mai
multe răspunsuri sunt din comerț (52% - 195
lucrători), urmat la mare distanță de industria
textilă și cea metalurgică (15%, 14%). În comerț
(93) și industria extractivă (15) norma prepon-
derentă este cea de timp. În industria textilă și
constructoare de mașini norma de producție este
cea care primează. Diferență datelor din tabel față
de total vine din încadrarea lucrătorilor pe alte
tipuri de norme de lucru.

Tipologia normelor de muncă în funcție de sectorul de activitate [Figura 2.11.]

100
90
Număr persoane

80
70
60
50
40
30
20
10
0

Industria
Industria
constructoare Industria
chimică,
Comerţ cu de maşini, textilă,
faramceutică, Industria Industria
ridicata şi cu construcţii confecţii,
cauciuc şi extractivă metalurgică
amănuntul metalice şi încălţăminte
mase
echipamente şi pielărie
plastice
electronice
Norma de producţie 9 10 24 3 6 29
Sfera de atribuţii 53 9 6 1 3 2
Norma de timp 93 13 18 15 5 20
Tip de normă
Norma de producţie Sfera de atribuţii Norma de timp

Din declarațiile lucrătorilor, în ultima perioadă de Îngrijorător este faptul că 262 de persoane au
timp, normele de muncă, indiferent de tipul lor au resimțit o creștere a normelor de muncă în ultimii
cunoscut fluctuații. ani, ceea ce reprezintă cca 70% (69,49%) dintre
respondenți. Pentru îndeplinirea normelor de
În ultimii 5 ani normele de muncă s-au schimbat muncă, lucrătorii sunt nevoiți să stea peste
în vreunul dintre următoarele moduri? program, deşi trebuie spus că această nuanţă este
[Figura 2.12.] în contradicţie cu ceea ce s-a răspuns mai sus
unde orele suplimentare (timpul petrecut peste
NR 6% program nu poate fi considerat altfel, în sensul
a crescut puţin 6% inexistenţei unei alte definiţii posibile) nu păreau a
nicio
fi foarte răspândite. Din graficul de mai jos se
schimbare
22% poate observa că femeile petrec mai mult timp la
serviciu decât bărbații.

a scăzut mult 2%

a crescut mult 35% a scăzut puţin 1%

a crescut puţin 6% a scăzut puţin 1%

nicio schimbare 22% NR 6%
a scăzut mult 2% a crescut mult 35%

21
În mod obișnuit cât de des lucraţi? Peste program (mai mult de 1 oră ) [Figura 2.13.]
100
80
60
44
40 34
20 10
16 14
0
câteodată des foarte des
Din cele de mai sus rezultă într-adevăr o creştere
aparentă a normelor de muncă dar totuşi se pare
că aceasta nu s-ar reflecta într-o creştere şi a
timpului lucrat peste program. Astfel respondenţii
în majoritate declară că nu lucrează decât fie rar,
fie foarte rar peste program ceea ce este
covergent cu răspunsurile de la orele suplimen-
tare. De aici ar rezulta că orice creştere ar fi avut loc
la normele de muncă, aceasta a fost absorbită
în interiorul programului de lucru normal, fără a fi
nevoie, în cele mai multe dintre cazuri, de ore
suplimentare, deci de timp petrecut peste
programul normal de lucru şi aceasta de o
manieră regulată. Mai degrabă se pare că timpul
petrecut peste programul normal de lucru este o
chestiune accidentală, care se petrece rar şi
foarte rar şi care în consecinţă nu afectează
lucrătorul decat de o manieră pasageră.
Ipoteza se pare deci a fi confirmată în sensul în
care timpul de muncă pare a fi relativ bine
gestionat, iar normele de muncă, deşi în oarecare
creştere sunt totuşi posibil de realizat în timpul de
muncă de 8 ore. Lucrul peste program este mai
degrabă o chestiune accidentală, răspunsul fiind
aici convergent cu cel de la întrebările legate de
orele suplimentare.
I.4. Salariații cu contracte de muncă pe durată
nedeterminată sunt mai preocupați de soarta
întreprinderii
Pentru a ajunge să infirmăm/confirmăm această
ipoteză am luat spre analiză răspunsul la 3
85 f
m
67
32
24 24
16
11
foarte rar NR rar
întrebări. Într-o măsură covârșitoare la întrebarea:
Ce tip de contract aveți? Răspunsul a fost în
proporție de 94% Contract Individual de muncă pe
perioadă nedeterminată cu normă întreagă.
Acest lucru are ca efect o stabilitate a locului de
muncă, o siguranță și un confort în îndeplinirea
sarcinilor. Sunt sporadice, nesemnificative, putem
spune, celelalte tipuri de contracte în cazul
prezentei cercetări. Trebuie spus aici că răspân-
direa acestui tip de contract este dată şi de faptul
că faţă de celelalte sau mai bine zis faţă de celalalt
tip de contract de muncă întâlnit în România,
respectiv cel cu durată determinată, diferenţele
sunt minimale. În sensul asigurărilor sociale ori
al impozitării nu sunt nici un fel de diferenţe iar,
în fapt, un anagajat cu contract pe durată
nedeterminată este mai facil de licenţiat decât
unul cu contract pe durată determinată, lăsând
la o parte elementele de constrangere legală
legate de numărul maximal şi durata maximală
specificate de către legiuitor în Lgea 53/2003
(Codul Muncii) privind contractele cu durată
determinată şi care fac de fapt mult mai facil
recursul la primul tip de contract. Ţinând cont de
legislaţia română din acest moment de fapt
contractul cu durată nedeterminată este pentru
orice angajator mai facil de gestionat, aceasta
fiind explicaţia ponderii sale covârşitoare la
nivelul pieţei muncii, situaţie pe care o regăsim şi în
cadrul eşantionului cercetării de faţă.
22
Ce tip de contract de muncă aveti? [Figura 2.14.] Angajaţii sunt foarte preocupați de salariu
4% (46,68%), păstrarea și cultivarea unor relații
1% 0% armonioase cu colegii și managerii (36,07%) și
1%
condițiile de muncă. Ei s-au arătat foarte puțin
interesați de autonomia în muncă (23,61%), de
f o r m a r e a p r o fe s i o n a l ă ș i d e a p r e c i e r e a
94% competenței profesionale.

Cel mai puțin important [Figura 2.16.]

12.20% 4.77%
Contract cu durată determinată cu timp parţial (mai
puţin de 8 ore) 5.84% 12.20%
Contract cu durată determinată 8 ore/zi
Contract cu durată nedeterminată cu timp parţial (mai 0.27% 1.06%
puţin de 8 ore) 7.96% 4.24%
Contract cu durată nedeterminată cu 8 ore/zi 4.47%
NR 23.61%

La una dintre întrebări, respondenții au trebuit să Relaţii de muncă armonioase cu colegii şi managerii
ierarhizeze pe o scară de la 10 la 1 (1 cel mai Învăţarea / formarea pe tot parcursul vieţii (participarea
important - 10 cel mai puțin important) afirmațiile la cursuri de formare)
Condiţiile bune de muncă
din legenda următoarelor două grafice jos. Remuneraţia lunară decentă
”Posibilitatea de a contribui la dezvoltarea Posibilitatea promovării la locul de muncă
întreprinderii” se află pe locul 5 în topul celor mai Autonomia în muncă
importante lucruri pentru salariați (18,57%) și pe Încurajarea iniţiativelor
Posibilitatea de a contribui la dezvoltarea întreprinderii
ultimul loc în topul celor mai puțin importante
Siguranţa locului de muncă
afirmații (0,27%). Aprecierea competenţei profesionale

Ierarhizarea afirmațiilor - cel mai important Dezvoltarea organizației este benefică atât pentru
[Figura 2.15.] salariați cât și pentru economie pentru că are
18.04% legătură directă cu crearea de noi locuri de muncă,
22.28% 36.07%
menținerea celor existente și stabilitatea la nivel
local și de sector de activitate.
18.57% 20.95%
110 persoane (circa o treime) cu CIM pe durata
13.79%
24.93% determinată sunt foarte interesate de: rezultatele
11.14% obținute de întreprindere în comparație cu
17.77% 46.68% celelalte întreprinderi de pe piață; creșterea
calității produselor/serviciilor oferite; creșterea
numărului de clienți fideli; realizarea obiectivelor
Relaţii de muncă armonioase cu colegii şi managerii
Învăţarea / formarea pe tot parcursul vieţii (participarea
întreprinderii conform strategiei de dezvoltare.
la cursuri de formare) Numărul răspunsurilor de acest tip crește la 162
Condiţiile bune de muncă dacă luăm în considerare și persoanele interesate
Remuneraţia lunară decentă de ”soarta” întreprinderii.
Posibilitatea promovării la locul de muncă
Autonomia în muncă
Încurajarea iniţiativelor La întrebarea ”Atitudinea dvs. față de întreprindere
Posibilitatea de a contribui la dezvoltarea întreprinderii este una de interes față de situația și perspectivele
Siguranţa locului de muncă ei” au răspuns afirmativ 163 de lucrători.
Aprecierea competenţei profesionale
Ipoteza se confirmă.

23
Obiectivul 2: Măsurarea gradului de satisfacţie, II. 1. Satisfacția salariaților se regăseşte în nivelul de
implicare şi motivare a personalului prin acţiunile implicare și motivare prin acțiuni efective ale
menite să crească performanţa întreprinderii întreprinderii

Prin obiectivul 2 ne-am propus să “măsurăm Ca să măsurăm gradul de motivare al salariaților

gradul de implicare şi motivare a personalului prin
acțiunile menite să crească performanța
organizației”. Gradul de implicare respectiv
motivare a personalului unei întreprinderi se
regăseşte în atitudinea şi interesul pe care acesta îl
are vis a vis de întreprindere.
am încercat să aflăm cum se poziționează ei în
cadrul organizației și dacă managementul
acționează în direcția aprecierii și recompensării
rezultatelor pozitive.

Indicaţi gradul de acord/dezacord din următoarele [Figura 2.17.] NR nu da

Colaborez des cu angajaţii din alte departamente 308

Îmi îndeplinesc uşor sarcinile de serviciu 297
Sarcinile sunt definite clar 302
Poziţia mea îmi dă posibilitatea să am iniţiative 248
Interacţionez des cu colegii la nivel formal 303
Sunt motivat să lucrez aici 210
Conducerea ia decizii corecte 231
Munca mea mă stresează 100
Muncesc în condiţii bune 302
Primesc tot ce am nevoie pentru a-mi face treaba bine 249
Dacă fac treaba bine voi fi recompensat 174
0 50 100 150 200 250 300 350

Peste 300 de respondenți sunt convinși că
managementul ia decizii corecte și strategia
generală a întreprinderii este una bună: au tot ce le
trebuie să îți îndeplinească sarcinile de serviciu,
comunică ușor cu colegii, sarcinile sunt definite
clar. Angajatii pot avea inițiative (248), munca nu li
se pare grea (297). Aspectul legat de motivare a
fost foarte direct transpus în chestionar
întrebându-i pe respondenți direct, dacă sunt de
acord /dezacord cu afirmația: „Sunt motivat să
lucrez aici”(210). Deducem că la serviciu se simt
siguri pe ei, pe cunoștinlele lor și pe reacția
obiectivă a conducerii.

Pentru fiecare dintre următoarele afirmaţii, vă rog să selectaţi răspunsul care se potriveşte cel mai
bine situaţiei dvs. [Figura 2.18.]

Puteţi influenţa decizii care sunt importante... 135 87 34 60 21 40

Sunteţi stresat la locul de muncă 108 72 29 59 19 90
Sunteţi tratat la fel ca ceilalţi la serviciu 60 150 119 4 20 24
Ştiţi ce se aşteaptă de la dvs. la locul de muncă 54 141 150 5 19 8
În munca dvs. puteţi aplica propriile dvs. idei 115 108 57 43 14 40
Sunteţi consultat înainte să fi stabilite... 116 115 46 53 12 35
Şeful dvs. vă ajuă şi vă sprijină 100 121 113 13 9 21
Colegii dvs. vă ajută şi vă sprijină 82 159 106 3 9 18
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

24
Satisfacția la locul de muncă o putem măsura prin
întrebări indirecte (figura 2.18.) de genul: salariații
au ocazia să participe la luarea deciziilor, că sunt
consultați în munca lor sau că au ocazia să aplice
în practică propriile idei și prin întrebări directe
(figura 2.19.) unde au fost rugați să selecteze
răspunsul care se potriveşte cel mai bine situaţiei
lor.
Recunoașterea muncii lor de către colegi, faptul că
se ajută și se sprijină cel mai mult pare să fie cel
mai important element (159 persoane au răspuns
că foarte des sunt ajutați de colegi); tratamentul
egal, obiectiv și nediscriminatoriu al tuturor
salariaților primează în răspunsurile oferite (150
consideră că acest lucru se întâmplă fosrte des).
În ceea ce privește ajutorul în muncă oferit de șeful
ierarhic, fără echivoc acesta este oferit foarte des
în percepția a 113 persoane, des pentru 121
persoane și câteodată pentru 100 persoane.
Stresul la locul de muncă pare să fie un element
perceput diferit de respondenți. Un număr
aproximativ egal de persoane consideră că sunt
stresați rar și foarte rar (90, respectiv 19) și cca
101 persoane se simt stresate des și foarte des
(72, respectiv 29).

Nivelul de satisfacţie al salariaţilor cu privire la [Figura 2.19.]

250

200

150

100

50

0
...

...
le
riu

că

că

că

tă

lă
i

al
lă

ei
ci
cr
ia

na
ci

rs
m
na
la

un

un
un
un
lu
ar

so

vâ
Sa

fe

io
io
m

m
m
m
al

de

es
es

ri
g
-s

n
e

de
în
a

tu
lo

î
ul

of
on

id

te

of

or
ia
ă

ep
m

ul

pr
ita

pr
iţi

nţ
in

ţil
D
ra

dr
nd

e
ra

ria
ns

ţă
lo
ci

og

ar
n
gu
efi

Co

ia
te

la
la

rm
î
Pr

lv

te

sa
In

si
n

ra

Fo
Be

ita
ru
şi

fe

ea
lib

al
os
e

ar
t

Eg
hi
ta

ej
Ec
nă

At

ot
Pr
Să

Foarte scăzut Scăzut Mediu Ridicat Foarte ridicat NR

Figura 2.19. ne arată tendinţa pe care o au politicilor pe care le promovează compania în

angajaţii în ceea ce privește nivelul de satisfacție privința egalității de șanse între femei și bărbați, a
la locul de muncă, care se simt foarte motivaţi să sănătății și securității în muncă, a condițiilor de
continue să îşi desfăşoare activitatea în muncă, a atmosferei de la locul de muncă, dar și
întreprinderea la care lucrează în prezent, datorită datorită implicării și promovării dialogului social.

25
Tabelul 3.3. Nivelul de satisfacţie al lucrătorilor 1

Foarte Foarte
Scăzut Mediu Ridicat NR
scăzut ridicat

Condiții de muncă 8 22 189 113 32 13

Intensitatea muncii 16 19 186 104 38 14
Sănătate și siguranță în muncă 12 17 155 107 71 15
Atmosfera la locul de muncă 9 23 163 115 53 14

Echilibrul viață profesională - viață personală 9 33 203 88 24 20

Dialog social 22 37 131 123 48 16

Egalitate în drepturi femei - bărbați 4 18 134 117 86 18

Protejarea salariaților în vârstă 24 48 141 99 47 18

Formare profesională 26 58 144 86 50 13

Cazurile de indiferență faţă de politicile promovate
de firmă sunt neglijabile, iar interesul scăzut și
foarte scăzut pe care îl manifestă salariații cu
privire la anumite aspecte nu influențează major
rezultatele. Avem totuși o linie mediană de
răspuns la această întrebare care arată o stare de
echilibru.
Ipoteza se confirmă.
II.2. Nivelul de motivare al salariaților se regăsește în
valoare veniturilor
De ce nu ar trebui să fie angajatorii îngrijorați de
aceste ultime date prezentate? Tocmai pentru că
interesul vis a vis de întreprindere se resimte în
atitudinea, comportamentul şi randamentul
angajaților.

Cum vă simtiți la locul de muncă? [Figura 2.20.]

Organizaţia mă motivează să dau ce e mai bun din 99 81 67 59 14 57

mine la locul de muncă
Am dubii în ceea ce priveşte importanţa muncii mele 111 1310 145 19 79

După părerea mea, sunt bun la ceea ce fac 40 192 128 114 2

Mă simt epuizat la sfârşitul unei zile de muncă 145 67 54 38 16 57

Timpul trece repede când muncesc 47 137 173 3134

Sunt entuziasmat de slujba mea 107 119 64 23 20 44

La serviciu mă simt plin de energie 104 160 69 10 16 18

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

câteodată des foarte des foarte rar NR rar

Rezultatele au scos în evidență faptul că
respondenții se simt plini de energie la serviciu
(160), se consideră buni în ceea ce fac (192), sunt
entuziasmați de slujba lor (119) și consideră că
întreprinderea îi motivează să dea tot ce este mai
bun din ei (81). Este de remarcat că acest
entuziasm arătat la răspunsurile precedente este
dublat de faptul că lucratorii nu se simt epuizați
după o zi de muncă decât în proporție de 17,77%.

26
Tabelul 3.4. Nivelul de satisfacţie al lucrătorilor 2

Foarte Foarte
Scăzut Mediu Ridicat NR
scăzut ridicat

Salariu 94 142 120 14 5 2

Beneficii non-salariale 82 141 109 18 8 19
Programul de lucru 8 14 190 121 28 16

Așa cum am văzut la ipoteza precedentă cea mai Obiectivul 3. Evaluarea condiţiilor de muncă
mare parte a respondenţilor au oscilat între a avea prevalente la momentul cercetării
un grad de satisfacție ridicat sau scăzut și au
preferat o situație mediană. Această afirmație nu III.1. Expunerea repetată la factori mecanici, chimici,
este valabilă și când vorbim despre gradul de fizici duce la probleme medicale
satisfacție al veniturilor sau bonusurilor non
salariale. Orice loc de muncă ar trebui să fie unul sigur,
sănătos și să sprijine desfășurarea activităților
O parte, aşa cum ne-am aşteptat sunt cei specifice, în condiții de securitate și siguranță.
satisfăcuți la locul de muncă și interesaţi de toate Pentru obținerea acestor deziderate, manage-
aspectele legate de firmă pe care le-am menţionat mentul riscurilor la locul de muncă trebuie să ia în
anterior. considerare toți factorii implicați în proiectarea,
organizarea și constituirea mediului de muncă.
Am identificat, însă și 67 de persoane din totalul
de 377 (20%) care consideră că Remunerația Factorii care am considerat că sunt mai prezenți la
lunară decentă, situațiile în care au fost puse în locul de muncă sunt enumerați în figura
valoare cunoștințele profesionale și promovarea următoare.
în funcție sunt inter-dependent legate. Dacă
coroborăm aceste 3 afirmații cu gradul foarte
ridicat de satisfacție în muncă cu privire la
valoarea salariului nu regăsim decât un răspuns al
unei persoane cu funcție de conducere , femeie, cu
vârsta cuprinsă între 35-44 ani din comerț. Pentru
a analiza gradul ridicat de satisfacție în muncă cu
privire la valoarea salariului am continuat aceeași
analiză, iar de data aceasta avem răspunsurile a 4
persoane care se încadrează în cerințe, dintre care:
3 persoane cu funcție de execuție și una cu funcție
de conducere, din industria chimică (2) și comerț
(2), 3 bărbați și o femeie, 2 cu liceul, una cu școala
profesională și una cu studii superioare.

Aşadar ipoteza se infirmă, iar această afirmaţie,

deşi ciudată este susţinută de datele prezentate.

27
 Expunerea la factori chimici, mecanici, fizici, climatici [Figura 2.21.]
11
Manevraţi sau veniţi în contact direct cu materiale 34
289
care pot fi infecţioase, precum gunoi, 8
32
lichide corporale, materiale de laborator 3

17
Manevraţi sau veniţi în contact cu substanţe 35
277
sau produse chimice 12
32
4

12
38
Inspiraţi vapori de solvenţi sau diluanţi 291
8
22
6

26
35
Inspiraţi fum, gaze sau praf, pulberi 238
10
51
17

23
40
174
Temperaturi scăzute 21
88
31

34
28
177
Temperaturi ridicate 27
58
53

tot timpul 43
25
NR Zgomot 188
29
60
niciodată 32
3/4 din timp
58
1/4 din timp 34
205
Vibraţii 18
1/2 din timp 36
26
0 100 200 300 400

Interesant este faptul că peste jumătate din
respondenți au considerat că nu au fost expuși la
riscurile enumerate, niciodată. Grupul țintă al
cercetării a fost format din salariați din industria
chimică, farmaceutică, textile, metalurgie,
industria extractivă și comerț. Nu putem să nu
constatăm că inclusiv în serviciile de comerț,
personalul vine în contact cu detergenți,
manipulează lichide, lucrează în depozite unde
variația de temperatură este mare, spațiul fiind
deschis și este supus la riscuri mecanice datorate
manipulării mărfurilor. Aceste răspunsuri pot fi
însă şi dovada unei oarecari neglijări a activităţilor
legate de sănătatea şi securitatea la locul de
muncă, mai ales în ramurile în care prevalente sunt
aşa numitele condiţii normale de muncă şi care
acoperă marea majoritate a subiecţilor investigaţi.
Ceea ce se poate conchide aici este de fapt
neceisatea de a invesitiga în mod distinct această
problematică şi nu în comun cu alte teme, ea fiind
de un aspect specifc al muncii, ramura şi sectorul
de activitate economică, ca şi locul de muncă pe
care îl ocupă cel investigat fiind foare important.
Este evident că personalul care lucrează la o
exploatare minieră spre exemplu, dar care nu
coboară în subteran, ca să utilizăm jargonul
specific, nu este expus la aceleaşi riscuri la care
este expus personalul care lucrează în subteran,
deşi în principiu, şi uniul şi celalalt lucrează tot în
ramura de activitate minerit. Totuşi trebuie
remarcat că în cercetarea de faţă nu puteau fi luate
în calcul toate aspectele şi de aceea considerăm
că pentru a putea analiza de o manieră corectă
problematica condiţiilor de muncă o cercetare
orientată trebuie realizata. Rezultatele de aici, deşi
interesante, trebuie considerate doar ca o
orientare generală.

28
Vibraţiile la locul de muncă [Figura 2.22.] Condițiile de muncă - 1/2 din timpul de lucru
[Figura 2.24.]
26,7 %
58,15 % 36,10 %
25,7%
59,17 %
34,9 % 18,5% 41,12%

32,9%
36,10%

49,14%
1/2 din timp 46,13%
1/4 din timp 205,54 %
3/4 din timp 20,6% 41,12%
niciodată
NR
Poziţii neplăcute
tot timpul
Căratul sau transportul unor greutăţi mari
Şezutul pe scaun
Expunerea la vibrații în timpul lucrului pentru 15% Mişcări repetitive ale mâinilor sau braţelor
dintre respondenți se realizează pe toată perioada Lucrul cu clienţii
Interacţiunea cu persoane furioase
zile de lucru. Rata de non răspuns este ridicată Situaţii dificile emoţional
(9%) au ales să nu răspundă la această întrebare. Lucrul cu computere
Zgomotul ridicat în timpul orelor de program este o Purtarea echipementului de protecţie
problemă permanentă pentru 11% dintre
persoane, iar 60 de persoane (16%) sunt expuși Din datele prezentate constatăm că situația este
cca. 1/4 din timpul de lucru. îngrijorătoare în ce privește stresul la locul de
muncă: 10 % dintre respondenți sunt nevoiți să
lucreze în condiții dificile din punct de vedere
emoțional, 13% interacționează cu persoane
Zgomotul la locul de muncă [Figura 2.23.]
furioase (șefi, clienți, colegi), iar 6% sunt nevoiți să
interacționeze destul de des cu clienții ceea ce
43,11 % 32,8 %
presupune un efort psihic susținut.
60,16 %
25,7 %
Stresul este definit ca “o stare percepută ca negativă
de un grup de angajaţi, acompaniată de disconfort
29,8 %
sau disfuncționalități la nivel fizic, psihic şi/sau social
şi care este consecinţa faptului că angajaţii nu sunt în
1/2 din timp măsură să răspundă exigenţelor şi aşteptărilor care le
1/4 din timp 188,50 % sunt impuse de situaţia lor, la locul de muncă”. Mult
3/4 din timp
timp s-a crezut că stresul este boala managerilor.
niciodată
NR Nimic mai fals deoarece toţii lucrătorii pot fi
tot timpul stresaţi din cauza muncii pe care o desfăşoară,
inclusiv acei lucrători care efectuează o muncă de
Alte probleme care pot provoca boli profesionale rutină sau care nu au nici un fel de cuvânt de spus
sunt cele psihologice (interacțiunea cu persoane în ceea ce priveşte munca lor.7
furioase, lucrul cu clienții, situații dificile
emoțional) și cele fizice sau mecanice. Din analiza
datelor a reieșit că situația este relativ echilibrată
pentru 50% din timpul de lucru: 17% dintre
persoane stau în poziții incomode, 12% lucrează
mult pe computer sau execută mișcări repetitive,
7. Convenţia 72 a Organizaţiei Mondiale a Sănătăţii
13% interacționează cu persoane furioase.

29
 În ultimile 12 luni aţi avut? [Figura 2.25.]

Depresie 309
36

Oboseală generală 166

195

Anxietate 301
43
Leziuni 313
30
Dureri de cap, oboseală a ochilor 113
254

Dureri musculare la membrele inferioare 187

167
Dureri musculare la umeri, gât şi/sau 154
la membrele... 210

Dureri de spete 122

252

Probleme dermatologice (legate de piele) 289

54
Probleme legate de auz 306
37
NR nu da 0 50 100 150 200 250 300 350

Depresia, anxietatea, starea generală de oboseală Dacă ne aplecăm în detaliu asupra acestor riscuri
sunt efecte ale stresului de la locul de muncă pe toată perioada timpului de lucru, constatăm că
cumulate de cele mai multe ori și cu probleme lucrurile se înrăutățesc: 16% lucrează mult pe
personale. În primul stadiu al stresului, al situaţiilor computer, cu clienții sau execută mișcări
tensionale, survin deja probleme fizice, cum ar fi repetitive, 11% au activitate foarte statică. Este
dureri de cap, ameţeli, dureri de spate, palpitaţii, îmbucurător faptul că 28% dintre respondenți au
probleme de digestie. 67,37% dintre respondenți obligativitatea de a purta echipamentul de
resimt acut dureri de cap și ale ochilor care pot fi protecție pe toată perioada lucrului, ținând cont și
legate de starea de oboseală şi de surmenaj dar de faptul că aproximativ o pătrime provine din
pot avea şi alte cauze. Este de remarcat că un industrie și restul din servicii.
număr foarte mic de respondenţi acuză depresie
ori anixietate sau leziuni. Problemele legate de În ce măsură locul dvs. de muncă implică -
sănătate par a fi de fapt minore dar aceasta poate tot timpul [Figura 2.26.]
fi şi rezultatul unei absenţe efective (nu şi formale
sau legale pentru că obligaţia legală există şi nu 31,5%
26,4%
angajatorul nu se poate deroba de la indeplinirea 180,28%
ei) a serviciilor de medicina muncii care sunt 68,11%
prestate cel mai probabil la un nivel minimal. Din
acest punt de vedere cercetarea de fapt reliefează 104,16%
acest aspect şi anume lipsa unei culturi de 100,16%
medicină a muncii şi sănătăţii la locul de muncă,
105,16%
tratarea cu oarecare lejeritate a acestui aspect dar 7,1%
şi o structură a respondenţilor orientată către
19,3%
acele locuri de muncă unde de fapt riscurile de Lucrul cu clienţii
sănătate specifice locului de muncă nu sunt încă Poziţii neplăcute Interacţiunea cu
persoane furioase
conştientizate suficient şi nici trate suficient. Se Căratul sau transportul
unor greutăţi mari Situaţii dificile emoţional
poate înfera din cele de mai sus fie lipsa, fie
Şezutul pe scaun Lucrul cu computere
realizarea doar la un nivel minimal a serviciilor
Mişcări repetitive ale Purtarea echipamentului
obligatorii de medicina muncii. mâinilor sau braţelor de protecţie

30
Am analizat starea sănătății salariaților folosind membrelor) și expunerea la diverși factori (statul
matricea starea de sănătate a salariaților (dureri prelungit pe scaun, poziții incomode, mișcări
de spate, dureri musculare, afecțiuni diverse ale repetitive, căratul și ridicatul greutăților).

Tabelul 3.5 Matricea starea de sănătate & factori

Poziţii Şezutul Căratul sau Mişcări

incomode pe scaun transportul repetitive
greutăţilor

Dureri de spate 28 55 22 86
Dureri musculare la umeri, gât şi/sau
la membrele superioare 25 49 22 80

Dureri musculare la membrele inferioare 21 28 17 59

Concluziile la care am ajuns în urma analizei sunt:
85 persoane care fac mișcări repetitive au dureri
de spate, 139 au dureri de musculare, ceea ce
reprezintă 59,41% dintre respondenți; 14,58% (55
persoane) care petrec foarte mult din timpul de
lucru stând pe scaun au dureri la coloana
vertebrală, 12,99% (49 persoane) au dureri ale
membrelor superioare și 7,42% (28 persoane) au
dureri ale membrelor inferioare (figura 2.26).

Starea de sănătate & factorii mecanici [Figura 2.27.]

100
86
80
80
59
60 55
49
40 28 28
25 21 22 22
20 17

0
Poziţii incomode Şezutul pe scaun Căratul sau transportul Mişcări repetitive
greutăţilor

Dureri de spate Dureri musculare la umeri, gât şi/sau Dureri musculare la membrele inferioare
la membrele superioare

Problemele de sănătate fizică sunt mai uşor de
identificat decât cele de sănătate emoţională sau
socială.
Unele dintre problemele de sănătate fizică sunt
efectul direct al unor accidente de muncă (răniri,
fracturi, arsuri etc.) sau efectul unor suprasolicitări
la locul de muncă (bolile profesionale), iar altele
sunt efectul indirect al unui cumul de factori de risc
pentru sănătate, existenţi la locul de muncă (ex.
suprasolicitare, stres).
8. Gray P (2000). Mental Health in the Workplace. Mental Health
Fundation UK
Studiile de specialitate elaborate de OMS arată că
problema sănătăţii emoţionale şi sociale la locul
de muncă este mult mai frecventă decât se poate
estima, la prima vedere, şi aduce costuri foarte
mari instituţiilor sau companiilor:
3 din 10 angajaţi suferă în fiecare an din cauza
problemelor de sănătate emoţională şi socială
(anxietate, stări de panică, tulburări de somn,
energie scăzută şi stări depresive, fumat
excesiv, agresivitate în interacţiunea cu ceilalţi
etc)8;
91 de milioane de zile de muncă se pierd anual
din cauza problemelor de sănătate emoţională

31
 şi socială a angajaţilor;9
98% din angajaţi ai 800 de companii cuprinse
într-un studiu10 afirmă că sănătatea lor emo-
ţională la locul de muncă este afectată;
probleme de sănătatea emoţională şi socială
sunt în creştere şi reprezintă 50% din
problemele de sănătate ale angajaţilor (ele au
reprezentat 15% în 1980, 30% în 1990)11;
50% dintre angajaţii care suferă de depresie nu
sunt diagnosticaţi7;
stresul la locul de muncă este cea mai mare
problemă de sănătate, după problemele
musculo-scheletale12;
problemele de sănătate emoţională şi socială
sunt estimate ca fiind cele mai frecvente
probleme/ boli profesionale începand cu anul
202013.
În concluzie, ipoteza „Expunerea repetată la factori
mecanici, chimici, fizici duce la probleme
medicale” se confirmă de o maniera relativa în
cadrul acestei cercetări.
III.2. Sănătatea la locul de muncă este în relație
directă cu norma de muncă și orele suplimentare
Angajatorul este obligat să asigure informarea
fiecărei persoane, anterior angajării, asupra
Tabelul 3.6. Matricea norma de muncă& starea sănătății.
Oboseală
generală
Ați lucrat mai mult de 8 ore / zi?
A crescut norma de muncă
A scăzut norma de muncă
TOTAL
Tabelul 3.6. arată o situație care ar trebui să
îngrijoreze atât angajatorii, angajații cât mai ales
autoritățile publice (ministerul sănătății, casa
națională de sănătate, direcția de sănătate
publică etc) care ar trebui să conceapă și să
5. World Health Organization (2004)
6. Confederation of British Industry (2000)
7. Canadian Mental Health Association (2002)
8. US Department of Health and Human services, 1999
32
riscurilor la care aceasta va fi expusă la locul de
muncă. Aceeaşi obligaţie se extinde şi asupra
informării angajatorilor din orice unitate
exterioară, ai căror angajaţi lucrează în organizația
sa.
Pentru activitatea practică, managerii trebuie să
găsească metode cu un grad cât mai mare de
eficienţă, în sensul atingerii unui nivel cât mai
ridicat de securitate, dar cu costuri cât mai reduse.
Matricea norma de muncă& starea sănătății a
ajutat pentru confirmarea /infirmarea ipotezei
definite pentru acest obiectiv. Datele colectate au
arătat că atunci când norma de muncă crește și
starea de sănătate a salariaților se înrăutățește
semnificativ.
Dacă anterior am văzut că 67,37% dintre
respondenți au acuzat dureri de cap (254
personane), acum constatăm că dintre acestea
187 au răspuns și că normele de muncă au
crescut în ultimul an, iar acesta este asociat ca
fiind un factor principal care a generat agravarea
stării de sănătate a salariaților.
Dureri
de cap Depresie Anxietate TOTAL
21 27 4 5 57
151 187 32 28 398
3 7 3 2 15
175 221 39 35 470
implementeze strategii naționale cu privire la
prevenirea cazurilor de îmbolnăviri la locul de
muncă și politici sociale în domeniu care să aibă
ca efect ameliorarea situației.
9. National Institute of Occupational Health and Safety, USA, 2005
10. Luthans, F, 2002, The Need For and The Meaning of Positive
Organizational Behavior, Journal of Organizational Behavior, 23 (6), 695-
706
În ultimele 12 luni aţi simţit oboselă generală
[Figura 2.28.]
41 %
4%
Industria chimică, faramceutică, cauciuc şi mase plastice
Industria constructoare de maşini, construcţii metalice
şi echipamente electronice
Industria extractivă
Industria textilă, confecţii, încălţăminte şi pielărie
Industria metalurgică
Comerţ cu ridicata şi cu amănuntul
Tabelul 3.7. Matricea ore suplimentare & starea sănătății
Munca suplimentară
mai mult de 8 ore/zi
mai mult de 1 oră suplimentară de lucru
Analizând răspunsurile cu privire la efectuarea
orelor suplimentare în corelație cu starea
generală de oboseală acumulată la finalul unei
zile de muncă se remarcă faptul că 23,34% din
lucrătorii intervievați (88 persoane) care resimt o
stare de oboseală la locul de muncă au prestat și
ore suplimentare la locul de muncă. 81 persoane
(21,48%) care depășesc orele normale de muncă
cu cel puțin o oră au declarat că se simt obosite
la finalul zilei de lucru.
Considerăm ca fiind îngrijorătoare situația pentru
că cca o ¼ dintre respondenți se simt obosiți,
ceea ce poate duce în timp la epuizare și apariția
unor probleme grave de sănătate cauzate de
surmenarea la locul de muncă.
Din ce în ce mai des la nivel european și
internațional se vorbește de starea de bine la
locul de muncă. Organizaţia Mondială a
Sănătăţii a definit sănătatea unei persoane ca
fiind starea de bine fizică, emoţională şi socială
14. Convenţia 72 a Organizaţiei Mondiale a Sănătăţii
În ultimul an 195 de persoane, ceea ce reprezintă
51,71 % dintre respondenți, au simțit oboseală
12 % generală după terminarea orelor de program.
Cum era de așteptat cel mai mare număr de
16 %
salariați sunt în comerțul cu ridicata și cu
amănuntul, urmați la mare destanță de salariații
8% din textile și contrucții de mașini. In instrustria
metalurgică (4%) nu s-a resimțit oboseala
19 % generală decât la o mică parte dintre respon-
denți, acest lucru datorându-se faptului că nu se
prestează multe ore suplimentare riscurile sunt
mai mari. Și în industria extractivă constatăm un
procent mai mic de 10%, respectiv 8% dintre
respondenți se declară obosiți, cauza fiind faptul
că oboseala, deficitul de atenție, starea generală
scăzută poate duce la accidente grave de muncă
sau chiar pierderea vieții.
Oboseala generală
88
81
a acesteia14, iar Organizaţia Internaţională a
Muncii este de părere că termenul „sănătate”, în
relaţie cu munca, nu vizează doar absenţa bolii
sau a infirmităţii; el include, de asemenea,
elementele fizice şi mentale care afectează
sănătatea în mod direct legate de securitatea şi
igiena muncii.
Din analiza efectuată constatăm că ipoteza se
confirmă de o manieră relativă, fiind totuşi
necesare investigaţii suplimentare, mai ales
ţinând cont de repartiţia pe ramuri şi sectoare de
activtate care pare a indica o structură a
economei care nu este doar „nesanatoasă
economic” şi deci expusă la ciclicitate, volatilă
dar şi o structură nesănătoasă din punctul de
vedere efectiv al sănătăţii salariaţilor. Dacă în
absenţa unor sectoare unde în mod tradiţional se
înregistrau multe îmbolnăviri profesionale şi
accidente de muncă avem acum o prevalenţă a
sectoarelor în care se manifestă sau există un
potenţial în creştere de manifestare a unor
afecţiuni de tip arbitrar (stress, depresii,
anxietate) atunci asta arată că procesul de
33
creare de locuri de muncă este practic doar unul
cantitativ, calitatea acestora fiind însă scăzută.
Ori obiectivul ar fi şi locuri de muncă multe şi de
calitate. O relaţie prin care cantitatea compen-
sează calitatea este destul de greu de acceptat
deşi trebuie spus că în economii cum este cea a
României un astfel de echillibru se poate stabili.
El este însa nociv pentru factorul muncă care,
într-un spaţiu lipsit de fricţiuni cum este cel al
Uniunii Europene va „migra” către acele zone
unde acest echilibru îi este mai puţin defavorabil.
III.3. Creșterea normei de muncă duce la scăderea
numărului de salariați
În definirea ipotezei am pornit de la ideea că
angajatorii doresc majorarea profitului și de cele
mai multe ori în România, dar nu numai, se
dorește acest lucru cu orice preț, fără a se ține
cont de nevoile și sănătatea salariaților. Piața
muncii este în dinamică permanentă și compo-
nentele sale sunt complexe. Se aduc în
actualitate două elemente cu complexitate
ridicată privind munca: normarea muncii la nivel
de întreprindere în sectoarele vizate și dinamica
resurselor umane.
Dacă analizăm datele din figura 2.29 constatăm
că 42% dintre respondenți au declarat că în
ultima perioadă a crescut numărul salariaților la
nivelul organizației unde lucrează. Acest lucru nu
poate avea decât efect benefic asupra economiei
naționale pentru că dezvoltarea organizațiilor și
crearea de noi locuri de muncă stimulează creș-
terea economică. Totuși trebuie să remarcăm și
gradul ridicat de non răspuns la această
întrebare (10%).
Dinamica salariaților din întreprindere în ultimii
5 ani [Figura 2.29.]
10 %
42 %
18 %
30 %
A crescut A scăzut A rămas acelaşi NR
34
Un număr foarte ridicat de lucrători (30%) au
declarat că în companiile de unde provin
numărul de salariați a scăzut.
Ocuparea forţei de muncă reprezintă asigurarea
locului de muncă persoanelor apte de muncă,
corespunzător calificării profesionale de care
dispun.
Din punct de vedere al ocupării, pot rezulta trei
moduri de combinare a factorului respectiv:
a) oferta şi cererea de muncă sunt egale, caz
în care ocuparea de echilibru este egală cu
cea deplină;
b) oferta de muncă este inferioara cererii,
situaţie în care dezechilibrul îmbracă forma
deficitului de forţă de muncă fiind neceare
resurse suplimentare de factor muncă ţinând
cont că productivitatea nu poate creşte decât
în timp şi nu imediat; Deficitul de factor muncă
de regulă conduce la creşterea preţului
factorului muncă (salariul) ceea ce poate
determina, în anumite condiţii, o creştere de
productivitate şi o reducere relativă a
deficitului prin reducerea necesităţii aparente
de factor muncă suplimentar (mai bună
utilizare a timpului de lucru, mai bună utilizare
a echipamentelor, maşinilor, utilajelor, noi
metode de lucru mai eficiente etc.)
c) oferta de muncă depăşeşte cererea, o parte
a forţei de muncă rămâne neocupată – apare
şomajul.
Din punct de vedere teoretic ne aflăm în situația
b). La acest moment pe piața muncii națională
este înregistrat un deficit de forță de muncă
relativ (trebuie totuşi menţionat că structura pe
ramuri şi sectoare este deficientă şi deci acest
deficit este legat mai degrabă de structura
economică care îl face „aparent” decât de
absenţa efectivă a unor rezerve de forţă de
muncă). Angajatorii urmăresc creșterea produc-
tivității dar în sectoarele în care mare parte din
aceştia îşi desfăşoară activitatea de fapt nu
există rezerve de productivitate fiind vorba de
activităţi laborioase. Ceea ce se doreşte de fapt
este o creştere de output final, menţinând însă
costurile constante, ceea ce per unitatea de
factor muncă poate conduce la o creştere
aparentă de productivitate. Costul constant este
însă o reflecţie a unor salarii reduse (în multe
cazuri de fapt este vorba de salariul minim pe
economie sau de salarii sub nivelul căştigului
salaril mediu brut pe economie) care explică
fluctuaţia mare de personal şi de aici aparenţa
unui deificit, care în foarte multe cazuri este de
fapt necesitatea de a ocupa acelaşi loc de
muncă care a fost vacantat de către mai mulţi
lucrători într-o periodă foarte scurtă de timp.
Desigur angajatorul se poate „plânge” că nu
găseşte personal dar de fapt sunt condiţiile pe
care le oferă care nu îi permit să îşi găsescă
personal şi nu faptul că el ar crea un număr
suplimentar de locuri de muncă. Această
realitate destul de complexă dar din nou
specifică unor economii mici şi deschise cum
este cea a României este reflectată şi de analiza
răspunsurilor. În numar aproape egal respon-
Tabelul 3.8. Evoluţia numărului de salariaţi în corelaţie cu normele de muncă
Număr de salariaţi Normă crescută
crescut 122
scăzut 92
același 42
Total 256
Din totalul de 377 respondenți, doar 339 au
răspuns la această întrebare, ceilalți de 38
persoane probabil pentru că ori nu au putut face
aprecieri la nivel de întreprinderea atât timp cât
nu a avut colegi noi în compartimentul/secția în
care lucrează sau nu a dorit să răspundă.
Dacă analizăm normele de muncă în paralel cu
variabila independentă- sector de activitate,
concluzionăm că normele de muncă au crescut
foar te mult în comerț ( ) și industria
constructoare de mașini (37). Paradoxal este că
35
denţii au spus că numarul de angajaţi a crescut
dar a crescut şi norma de muncă dar şi că
norma de muncă a crescut dar numărul de
salariaţi a scăzut sau a ramas acelaşi. (122 la
prima variantă faţă de de 134 la cea de a doua).
Analiza bi-criterială ”număr de salariați” – ”norme
de muncă” a arătat că în realitate s-a petrecut
următorul fenomen: numărul de salariați a
crescut dar a crescut și norma de muncă (122
persoane). Doar 40 persoane au considerat că
normele au rămas neschimbate în timp ce s-au
făcut noi angajări. 22 persoane consideră că atât
salariații cât și norma sunt o constanta în ultimii
5 ani. Este de remarcat și faptul că un număr
semnificativ de salariați au considerat că norma
de muncă a crescut în timp ce salariații au fost
mai puțini (92 persoane).
Normă scăzută Aceeași normă
2 40
6 12
1 22
9 74
în același timp în comerț 54 de persoane
consideră că normele au scăzut. Percepția că
normele de muncă au scăzut este și în industria
extractivă unde din cei 19 salariați chestionați,
17 au răspuns afirmativ.
 În ultimile 12 luni aţi avut? [Figura 2.30.]

31
Comerţ cu ridicata şi cu amănuntul 28
82
54
0
2
Industria metalurgică
8
5
5
Industria textilă, confecţii, încălţăminte şi pielărie 16
22
13
0
1
Industria extractivă
1
17
0
Industria constructoare de maşini, construcţii 6
metalice şi echipamente electronice 37
11

0
Industria chimică, faramceutică, cauciuc 13
şi mase plastice 10
15
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Nu ştiu Au rămas identice Au crescut Au scăzut

Prin urmare ipoteza prin care am prezumat că
creșterea normei de muncă a duce la scăderea
numărului de salariați se infirmă întrucât cea mai
mare parte a celor care au susţinut că au un
volum mai mare de muncă au susținut și că au
avut mai mulți colegi sau numărul lor a rămas
același.
III. 4. Riscurile la locul de muncă sunt diminuate
datorită respectării normelor interne
Teoretizarea fenomenului accidentării, impusă
prin mijloace juridice, prevede ca managerii să
găsească metode şi mijloace cu un grad ridicat
de eficiență, în scopul atingerii unui nivel cât mai
ridicat de securitate, dar cu, costuri cât mai
reduse. Apare ca strict necesară diagnosticarea
unui sistem de muncă sub aspectul securităţii
muncii, ceea ce implică:
- cunoaşterea factorilor de risc de accidentare
şi îmbolnăvire profesională;
- ierarhizarea factorilor de risc în raport cu
gravitatea potenţială a consecinţelor acţiunii
lor asupra executantului.
Factorii de risc sunt stări, însuşiri, procese,
fenomene, comportamente proprii elementelor
sistemului de muncă care pot provoca în
anumite condiţii accidente de muncă sau boli
profesionale.
Normele interne sunt create de management
pentru organizarea muncii și pentru a creșterea
productivității. Cazurile de indisciplină în muncă
sunt sancționate. Întrebarea adresată pe acest
subiect a scos la iveala numeroase cazuri în care
salariații nu își îndeplinesc normele de muncă
(102 persoane). Acest aspect nu poate fi
catalogat neapărat ca un caz de indisciplină, el
putând fi atribuit managementului, pentru motive
ca: neaprovizionarea la timp cu materiale, lipsa
unor sarcini clare, utilaje neperformante sau
salariatului: normă prea mare de lucru, probleme
de sănătate. Toate celelalte elemente sunt însă
sunt strâns legate de normele și regulamentele
interne ale companiei.

36
 Situații neplăcute la locul de muncă [Figura 2.31.]

258
Jignească colegii sau şefii? 22
97

280
Nu respecte programul de lucru? 24
73

245
Nu respecte regulamentul intern? 21
111

253
Nu îşi îdeplinească norma de munca ? 22
102

Nu NR Da 0 50 100 150 200 250 300

Pentru a măsura gradul de respectare a
Regulamentului intern, a Regulamentului de
Organizare și Funcționare, precum și alte norme
de conduită în cadrul firmei am adresat
întrebarea: ”Din câte știți dvs, în întreprindere au
existat situații în care angajații să jignească colegii
sau șefii? Daca DA, care:”
Dinamica răspunsurilor a fost surprinzătoare și
am încercat o clasificare a lor mai jos:

Tabelul 3.9. Analiza calitativă asupra respectării regulamentelor

Situații Analiza calitativă

(oferită de respondenți) Sectorul de activitate

Munca suplimentară Angajați cu abateri disciplinare; au fost 13 răspunsuri (2 ind. textile,

mai mult de 8 ore/zi
mai mult de 1 oră
suplimentară de lucru
situații în care colegii s-au justificat că nu 2 construcții de mașini,
s-au putut trezi și au întârziat; certuri între 3 metalurgie, 6 comerț)
colegi/șefi de echipă/manager privind
orarul; consum de alcool sau sustragere de
bunuri din societate; colegii vorbesc urât,
unii nu respectă echipamentele sau alte
reguli interne.

Programul de lucru Nerespectarea programului de lucru în 12 răspunsuri (6 textile, 3

general pentru orele de început sau de final construcții de mașini, 1
de program; bilete de voie zilnic; o acceptare metalurgie, 1 chimie, 1
tacită de ambele parții a programului flexibil comerț)
atât vreme cât angajatul își face treaba,
bineînțeles în limite rezonabile (+/- 1h pe zi);
la program întârzie din cauza autobuzului.

37
Atitudine Angajatorul jignește salariații; anumite 9 – 5 comerț, 1 construcții
angajator/angajat animozități din partea unor persoane cu de mașini, 3 chimie
statut superior; discuții aprinse, însoțite de
jigniri între subordonat - șef și invers. În
general, în structurile administrației se
manifestă acest fenomen de îndeplinire la
limita inferioară a sarcinilor de serviciu,
considerarea că regulamentul intern și
programul de lucru ca fiind facultativ, de
relație tensionată (uneori) cu colegii pe
acest fond de dezinteres și lipsa de
disciplină; reprezentantul patronatului
jignește salariații; rangul ierarhic superior
se crede mai presus de oricine, deși toți
suntem colegi; situații de genul acesta au
fost destule; șefi impun respectarea ROI,
dar nu și ei.

Apartenența la sindicat Apartenența la o organizație sindicală 1 industria extractivă

independentă fără orientare politică.

Cauze tehnologice/ cauza a fost lipsa componentelor sau 9 – 5 construcții de mașini,

profesionalism personal insuficient; cauza este lipsa 2 comerț, 2 metalurgie
personalului calificat; lucrări efectuate fără
răspundere; din cauza lipsei de compo-
nente nu se poate face norma, dar totodată
și din cauza lipsei calității componentelor;
diferite probleme tehnologice plus utilaje
necorespunzătoare.

Condiții de muncă în unele locuri normele sunt prea mari; au 12 persoane (6 textile,
fost cazuri de îmbolnăvire psihică; normele 1 chimie, 1 metalurgie,
sunt mari în comparație cu posibilitățile 1 comerț, 3 construcții de
tehnice; regulamentul intern se încalcă mașini)
datorita echipamentului; nerealizarea
normei ține strict de angajator (lipsa
materialelor prime) și de aici certurile între
colegi și șefi; normarea nu este făcută cum
trebuie; norme de muncă neconforme cu
realitatea, regulament intern impus fără
acord cu sindicatul; nu reușesc să realizeze
numărul de produse în unitatea de timp;
sunt multe fete care nu își îndeplinesc
norma de muncă; imposibilitatea de a se
îndeplini norma în unele posturi.

38
Alte situații Datorită neatenției; diferențele de salari- 2 salariați din industria
zare și sarcinile de serviciu; respectarea chimică și 2 din industria
conduitei morale; nu se prea respectă extractivă
zonele pietonale; produse lăsate pe
culoarul de evacuare.

Un număr destul de mare de respondenți au consideră că nu sunt respectate normele interne.

considerat că la locul de muncă sunt situații
neplăcute, 97 spun că nu există o relație între ei
și manageri care să se bazeze pe încredere
reciprocă, 111 persoane cred că regulamentele
nu sunt respectate, 102 persoane sunt de părere
că normele de muncă nu sunt îndeplinite la nivel
de organizație, iar 73 persoane cred că
programul de lucru nu este respectat.
Varietatea mare de răspunsuri deschise a ajutat
la identificarea cauzelor pentru care lucrătorii
Sectoarele vizate au posturi cu grad ridicat de
risc, locuri de muncă speciale și deosebite.
Industria extractivă, metalurgică, construcții de
mașini și cablaje auto, textilă au riscuri de
muncă recunoscute și care de cele mai multe ori
nu pot fi îndepărtate sau reduse, ele trebuie
gestionate și reglementate foarte precis pentru a
diminua riscurile și elimina cazurile de accidente
de muncă, boli profesionale sau chiar mortalitate
la locul de muncă.

În general, locul dvs. de muncă implică… [Figura 2.32.]

Riscuri legate de sănătatea sau siguranţa dvs. 129

Sarcini pe care le rotiţi între dvs. şi colegii dv. 245
Posibilitatea să alegeţi sau să modificaţi viteza sau... 213
Posibilitatea să alegeţi sau să modificaţi metodele... 191
Învăţarea unur lucruri noi 289
Sarcini/ opraţiuni complexe 231
Sarcini/ opraţiuni monotone 115
Rezolvarea de către dvs. a problemelor neprevăzute 281
Respectarea unor norme de calitate foarte precise 289

Da Nu NR 0 50 100 150 200 250 300 350 400

Aşadar se pare că cele mai mari riscuri sunt
legate de sănătate și siguranță la locul de muncă
(129 răspunsuri din 377). O situaţie aparte o
reprezintă rezolvarea cazurilor neprevăzute de
către salariați (281), îndeplinirea unor sarcini
complexe (231) și învățarea de lucruri noi la locul
de muncă (289). Totodată este surprinzător că
salariații au considerat că este nu este
obligatorie respectarea normelor la locul de
muncă pentru toți salariații (289). La fel ca în
cazurile precedente cei mai mulţi au răspuns
afirmativ întrebării legate de posibilitatea de a-și
alege singuri viteza de lucru (213) și metodele de
lucru (191) precum și rotirea sarcinilor cu
colegii (245) ceea ce poate amplifica riscurile la
locul de muncă și crea o problemă în modul de
organizare a muncii. Variațiile se răsfrâng asupra
procesului muncii și pot crea sincope majore în
organizație.
Corelaţiile realizate până acum nu au scos în
evidență faptul că riscurile pot fi diminuate
datorită respectării normelor interne.
Persoanele care au considerat că siguranța la
locul de muncă este prioritară și care au
identificat riscuri legate de sănătate și siguranță
la locul de muncă au fost în număr de 131, ceea

39
ce reprezintă 34,74% dintre respondenți. Matri-
cea ”Riscuri legate de sănătatea sau siguranța
dvs.” versus ”Angajații care să nu respecte regula-
mentul intern” a scos la iveala un număr de 44
răspunsuri agregate.
Totuşi, aceste analize nu au fost făcute pe
numărul total de răspunsuri respectiv 377,
întrucât o parte din respondenţi au ales ca
variante de răspuns: “Nu ştiu” / “Nu răspund” (21
persoane).
"externalizare" - o parte a muncii este realizată
de firme sau persoane nelegate de companie
printr-un contract de angajare;
flexibilitatea numerică internă - numărul de ore
de muncă este ajustat funcţie de necesităţi,
dar numărul de muncitori rămâne neschimbat;
flexibilitatea funcţională - sarcinile de
producţie ale muncitorilor sunt modificate
funcţie de necesităţi;
flexibilitatea retribuţiilor (salarială) - costul
muncii şi astfel salariile sunt reglate.

Aşadar ipoteza are un grad de confirmare foarte Se încearcă o abordare a flexibilizării timpului/
relativ (se poate spune şi invers că ar exista o programului de lucru având în vedere impactul
infirmare relativă) fiind evidentă necesitatea de a asupra salariatului atât în timpul serviciului și în
continua cercetările pe această tematică. relație cu compania cât și în viața privată.

Obiectivul 4. Măsurarea gradului de flexibilizare
al relaţiilor de muncă la nivelul întreprinderilor
industriale și serviciilor.
În ce privește așteptările privind gradul de
flexibilizare al relațiilor de muncă acesta s-au
diversificat mult în ultimul timp și datorită
modificării legislației în domeniul muncii.
Sunt cunoscute mai multe forme de flexibilizare
și anume:
flexibilitatea numerică externă - numărul de
angajaţi este ajustat la nevoi;
IV.1 Flexibilizarea programului de lucru crește gradul
de fidelizare a salariaților
Calitatea vieţii profesionale și fidelizarea sunt
influenţate de o multitudine de factori. Atitudinea
lucrătorilor la locul de muncă şi implicit
performanţele sunt dependente de: condiţiile de
muncă, posibilitatea promovării la locul de
muncă, remuneraţia lunară decentă, relaţii de
muncă armonioase cu colegii şi managerii,
învăţarea/formarea pe tot parcursul vieţii,
posibilitatea alegerii programului de lucru.

Tabelul 3.10. Flexibilizarea la locul de muncă

Gândindu-vă la luna trecută: DA % NR % NU %
Au apărut schimbări în programul dvs. de lucru? 125 33.16 22 5.84 230 61.01
Vi s-a solicitat să venitţi la muncă în regim
57 15.12 22 5.84 298 79.05
de urgență?
Vi s-a întâmplat să lucrați în timpul dvs. liber pentru
96 25.46 19 5.04 262 69.50
a vă putea îndeplini îndatoririle de serviciu?
Ați obţinut uşor o învoire de 1-2 ore în timpul
programului pentru a vă ocupa de probleme 302 80.11 18 4.77 57 15.12
urgente de familie?
Programul de lucru a fost stabilit de companie,
151 40.05 19 5.04 207 54.91
fără să aveţi posibilitatea de a-l schimba?
Aţi putut alege dintre câteva programe de lucru
134 35.54 38 10.08 205 54.38
fixe pe care le-a stabilit compania?
Aţi putut să vă adaptaţi programul de lucru
284 75.33 32 8.49 61 16.18
între anumite limite?
V-aţi stabilit singur programul? 70 18.57 18 4.77 289 76.66

40
Pentru a măsura gradul de flexibilizare a orelor
de lucru am adresat o serie de 8 întrebări, iar
varietatea răspunsurilor este prezentată în
tabelul 3.9. Foarte des salariații se învoiesc de la
serviciu pentru a rezolva problemele urgențe de
familie (80,10%). De asemenea, adaptarea
programului de lucru între anumite limite este
întâlnită la peste 75% dintre cei intervievați. O
mare diferență este înregistrată atunci când se
analizează răspunsurile ce au fost primite la
întrebările: V-aţi stabilit singur programul? și
Programul de lucru a fost stabilit de companie,
fără să aveţi posibilitatea de a-l schimba?. Deși
așteptările ca răspunsul la aceste două întrebări
au fost de a fi asemănătoare constatăm că 40%
au afirmat că managementul este cel care
stabilește programul și 18,57% au răspuns că își
aleg singuri orele de lucru.

Programul de lucru a fost stabilit de companie & sex [Figura 2.33.] M F NR

120
108
100 98

80 77
70
60

40

20 11
8
4 1 0
0 Da Da NR

108 femei sunt de părere că programul nu a fost
impus de companie, ele având posibilitatea să
opteze pentru o anumită flexibilizare și doar 70
de femei au declarat că programul a fost impus.
Bărbații păstrează tendința prezentată de femei
și anume 98 persoane de sex masculin își aleg
programul și 77 din totalul de 377 persoane au
un program de lucru impus.
Cca 79% dintre respondenții de ambele sexe nu
au fost nevoiți să vină urgent la serviciu,
afectând astfel orele libere care trebuiau să fie
dedicate familiei.
Pe ultimele locuri se situează cei care au spus că
nu au obținut înțelegere de la conducerea
întreprinderii pentru a rezolva problemele
personale (15,12%).

Programul de lucru stabilit de companie & interesul față de companie [Figura 2.34.]

Nu ştiu 9
1

Indiferenţă totală 2
1

Locul în care se câştigă existenţa 106

84

90
De interes faţă de situaţie şi perspectivele ei
65
Da Nu
0 20 40 60 80 100 120

41
Din analiza celor două variabile cu privire muncă. Aprecierea pentru dezvoltarea societății
interesul manifestat de salariat pentru viitorul corelată cu obținerea alegerii locului de muncă a
întreprinderii, constatăm că acest lucru este fost recunoscută de 90 de persoane, iar 65 de
privit cu oarecare indiferență. Locul de muncă persoane chiar dacă nu au posibilitatea de a
este privit ca locul în care își câștigă existența alege orele de muncă nu sunt indiferente la
pentru un număr important de persoane (106) perspectivele de dezvoltare ale societății.
chiar dacă au posibilitatea de a și alege orele de

Învoire de 1-2 ore în timpul programului în cadrul sectoarelor economice [Figura 2.35.]
Industria textilă, confecţii, 2
încălţăminte şi pielărie 3
51
0
Industria metalurgică 5
10
3
Industria extractivă 8
8
Industria constructoare de 2
maşini, construcţii metalice şi 10
echipamente electronice 42
Industria chimică, 1
faramceutică, cauciuc şi 7
mase plastice 30
10
Comerţ cu ridicata şi
28
cu amănuntul
157

NR Nu Da 0 50 100 150 200

Flexibilizarea numerică internă este resimțită în textilă (51), urmată de industria chimică (30).
cadrul economiei în comerț (157) și în industria

Programe de lucru fixe stabilite de companie & sectoare economice [Figura 2.36.]

Industria textilă, confecţii,

încălţăminte şi pielărie 37
13

Industria metalurgică 12
2

Industria extractivă 12
5

Industria constructoare de
maşini, construcţii metalice şi 31
echipamente electronice 18
Industria chimică,
faramceutică, cauciuc şi 24
mase plastice 11

Comerţ cu ridicata şi
89
cu amănuntul
87
NR Nu Da 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

42
Sectoarele economice cu condiții speciale –
metalurgie și minerit – sunt cele mai inflexibile
din punct de vedere al programului de lucru;
acest fapt era de altfel de aşteptat procesele
tehnologice de aici nepermiţând practic flexibili-
tatea. Încă o dată se demonstrează că specificul
de producţie este cel care „dictează” de fapt
toate celelalte elemente de organizare. Salariații
din comerț nu par a şti foarte multe despre acest
subiect ei neputând furniza cercatării elemente
precise privind voinţa şi disponibilitatea
managementului de a oferi propriilor salariați
variante de program de lucru dintre care aceştia
să aibă posibilitatea de a aleage.
Nu același lucru îl putem afirma despre industria
textilă sau cea constructoare de mașini unde
răspunsurile primite au fost clar în favoarea
faptului că întreprinderile nu oferă posibilitatea
de a opta între anumite programe fixe predefinite
de companie (37, respectiv 31 de persoane).
Lucrul în timpul liber în funcție de vârstă [Figura 2.37.]
90
81
80
70
59
60
50
40
26 29
30
19
20
10
2 1
0
21-25 ani 26-34 ani 35-44 ani
Da
Din analiza datelor cuprinse în figura următoare
putem concluziona că întreprinderile nu fac o
practică din a solicita lucrătorilor să vină la
serviciu în situație de urgență. Cazurile au fost
mai degrabă izolate decât frecvente și s-au
43
Ipoteza este infirmată, concluzionând că este
nevoie de un set de politici de resurse umane
care să fidelizeze salariatul, flexibilizarea
programului de lucru fiind doar una dintre
direcțiile în care compania ar trebui să acționeze.
IV.2. Relațiile familiale sunt afectate de problemele
de la serviciu
S-a considerat important a fi analizat, în funcție
de variabilele independente, petrecerea timpului
liber lucrând. Salariații cu vârste între 35-44 ani și
45-55 ani au avut declarații aproape identice. 29
dintre respondenți încadrați în cele 2 grupe de
vârstă au declarat că lucrează în timpul liber.
Valoarea răspunsurilor negative este și ea
asemănătoare (81, respectiv 84). Cum era de
așteptat cel mai puțin, în timpul liber, lucrează
salariații tineri, cu vârsta de până la 25 ani.
Legislația internațională și română prevede ca
tinerii să nu presteze muncă de noapte și ore
suplimentare – decât în anumite condiții.
84
29
24 22
1
45-55 ani 56-64 ani sub 20 ani
Nu
întâmplat cu precădere în comerț (15 persoane),
industria chimică (13 persoane) și industria
extractivă (10 persoane).
 Vi s-a solicitat să veniți la muncă în regim de urgență & sector de activitate [Figura 2.38.]

Industria textilă, confecţii, încălţăminte şi pielărie 44

5

Industria metalurgică 6
7

Industria extractivă 7
10

Industria constructoare de maşini, construcţii

45
metalice şi echipamente electronice
7

Industria chimică, faramceutică, cauciuc şi 24

mase plastice 13

Comerţ cu ridicata şi cu amănuntul 172

15
NR Nu Da 0 50 100 150 200

Munca vă împiedică să acordaţi familiei timpul dorit. Distribuţie pe sectoare [Figura 2.39.]

70
64
60

50

41 42
40

30 26
23
20
20
15
13
8 10 9
10 7 6 6 5 5
4
1
0
Căteodată Des Foarte des Foarte rar Rar NR

Comerţ cu ridicata şi cu amănuntul Industria extractivă

Industria chimică, faramceutică, cauciuc şi mase plastice Industria metalurgică
Industria constructoare de maşini, construcţii Industria textilă, confecţii, încălţăminte şi pielărie
metalice şi echipamente electronice

Chiar dacă salariații nu petrec timp din timpul lor timp familiei (137 persoane, adică 13,33% din
liber pentru a lucra, totuși cea mai mare parte a total). Salariații din comerț sunt cei care
celor intervievați au răspuns că sunt împiedicați consideră că foarte des și des (20, 13 răspun-
câteodată de problemele de la serviciu să acorde suri) nu pot acorda familiei timpul pe care și-l

44
doresc, fiind preocupați de ceea ce au de rezolvat salariaților din comerț care cu un total de 83
la ser viciu. Ei sunt urmați îndeaproape persoane afirmă că nu sunt influențați de viața
de lucrătorii din textile (6, 8 persoane. Zicala: ”Nu profesională atunci când sunt cu familia. Rata de
lua cu tine acasă problemele de birou” se aplică non răspuns a fost de 8,48%.

Munca vă împiedică să acordaţi familiei timpul dorit. Distribuţie pe funcţie [Figura 2.40.]
180 168
160
140
120
100
80
61
60
54

40 30 24
8 13 8
20
1 3 5 2
0
Căteodată Des Foarte des Foarte rar Rar NR

Funcţie de conducere Funcţie de execuţie

Privind aceeași întrebare coroborată cu Concilierea vieţii de familie cu viaţa profesională

răspunsurile acordate de respondenți în funcție
de rolul pe care îl au în organizație, constatăm că
salariații din conducere (89 persoane ) sunt la fel
de implicați ca și salariații de execuție (288
persoane). Indiferent însă, de locul pe care îl
ocupă o persoană în cadrul întreprinderii
ponderea înclină spre a nu fi influențați, decât în
mică măsură de activitățile pe care le au de
rezolvat la serviciu.
Ați observat sau ați fost obiectul vreunei forme
de discriminare la locul de muncă? [Figura 2.41.]
4%
1%
11 %
80 %
Discriminare rasială
Discriminare de vârstă
Discriminare de gen
Discriminare bazată pe orientare sexuală
Discriminare ce ţine de activitatea sindicală
Nu
şi discriminarea sunt elemente care afectează
în mod direct desfăşurarea relaţiilor de muncă
într-o organizaţie și care are efecte și asupra
vieții personale.
Pentru un om, executant sau manager, este
important să ştie că șeful/directorul sau colegul/
colega cu care lucrează nu îl supune vreunei
forme de discriminare şi îi permite să-şi flexibili-
zeze programul de lucru în aşa fel încât să se
achite de toate responsabilităţile familiale şi
profesionale. Aceste aspecte creează un confort
psihic sporit care duc la creşterea performan-
3% ţelor întreprinderii. 80% de persoane nu au fost
1% supuse nici unei forme de discriminare la locul
de muncă. 11% persoane au resimţit discrimi-
narea bazată pe orientare sexuală, iar discrimina-
rea rasială s-a produs în 4% din cazuri. Cele care
mai există, sunt cele pe criteriul de vârstă (3%),
urmate de cele de gen (1%). Este îngrijorător
procentul de 11% care arată că în întreprinderile
din România salariații se simt discriminați pe
criteriul de orientare sexuală. Contextul social
credem că a influențat aceste răspunsuri care
duc către un grad mare de intoleranță în ce
privește orientarea sexuală a salariaților fără nici
un fel de legătură cu competențele profesionale
și eficiența persoanelor.

45
În ultimii 5 ani, cât de des... ? [Figura 2.42.]

NR 22 17 26 33 35

Foarte rar 58 26 63 176 222

Rar 57 57 72 85 74

Câteodată 119 133 134 64 38

Des 66 88 38 10 4

Foarte des 55 56 44 9 4

V-aţi făcut griji pentru probleme de serviciu în afara programului de lucru

V-aţi simţit prea obosit după programul de lucru pentru a vă mai ocupa de treburile din gospodărie
Aţi constatat că munca vă împiedică să acordaţi familiei timpul dorit
Aţi constatat că vă este dificil să vă concentraţi asupra muncii din cauza responsabilităţilor de familie
Aţi constat că responsabilităţile de familie vă împiedică să alocaţi muncii timpul cuvenit

Respondenții au considerat totuși că în ultimii 5 Cât de flexibilă este întreprinderea în legătură cu

ani și-au făcut foarte des griji legate de serviciu, concilierea vieţii profesionale cu cea de familie?
când erau acasă: 55 persoane, des 66 persoane, [Figura 2.43.]
iar câteodată 119 persoane. Oboseala este un
factor important care îi împiedică pe respondenți
să se ocupe de treburile din familie pentru 56 Foarte inflexibilă
persoane (foarte des), 88 persoane (des) și 133 Inflexibilă
persoane – câteodată. Grija (factorul psihic), Neutră
oboseala și timpul sunt elementele cele mai Flexibilă
importante pentru familie și serviciu. Timpul Foarte Flexibilă
petrecut la muncă a împiedicat foarte des 44
persoane să se ocupe de familie, des – 38
În ce privește concilierea vieții profesionale cu
persoane și din când în când 134 persoane.
viața de familie, dintre cei 377 subiecţii interogaţi,
Toate acestea au avut influență pe termen lung
21 cred că întreprinderea este foarte flexibilă și
asupra vieții profesionale și personale ale
148 flexibilă și receptivă la acest subiect. 119
participanților la analiză.
persoane consideră că există o indiferență pe
acest subiect la nivelul angajatorilor. (Figura
În același timp sunt persoane care au declarat
2.43.) Îmbucurător este că extrema negativă este
că responsabilitățile și problemele de acasă îi
mult mai mică decât extrema pozitivă (29
împiedică să aloce timpul cuvenit muncii des – 4
respectiv 51 persoane).
persoane, foarte des – 4 persoane, câteodată 38
persoane. Și nu doar timpul este una dintre
Ipoteza se confirmă.
variabile, problemele diverse de familie sunt
cauza slabei concentrări și eficiente la serviciu
pentr 9 dintre respondenți foarte des, destul de
des pentru 10 persoane și câteodată pentru 64
persoane.

46
CONCLUZII

Lucrarea “Gestiunea timpului de lucru și O sinteză a validarii ipotezelor este prezentată în

satisfacția la locul de muncă” se înscrie în tabelul de mai jos:
demersurile întreprinse de FES în scopul de a
identifica stadiului actual al cercetărilor teoretice
și practice referitoare la aceste teme majore de
reflectie si actiune pe piața muncii din România.

Tabelul 4.1. Validarea ipotezelor

Nr. crt. Ipoteza Stadiu

Timpul de muncă bine gestionat determină scăderea gradului de Ipoteza se confirmă

1 oboseală sau stresul la locul de muncă

Numărul mare de orele suplimentare conduce la creșterea Ipoteza se infirmă

2 veniturilor

Într-o organizație în care normele de muncă sunt corect stabilite, Ipoteza se confirmă
3
timpul de muncă este bine gestionat

Salariații cu contracte de muncă pe durată nedeterminată sunt Ipoteza se confirmă

4
mai preocupați de soarta întreprinderii

Satisfacția salariaților se regăseşte în nivelul de implicare și Ipoteza se confirmă

5
motivare prin acțiuni efective ale întreprinderii

Nivelul de motivare al salariaților se regăsește în valoare Ipoteza se infirmă

6
veniturilor

Expunerea repetată la factori mecanici, chimici, fizici duce la Ipoteza se confirmă

7
problema medicale

Sănătatea la locul de muncă este în relație directă cu norma de Ipoteza se confirmă

8
muncă și orele suplimentare

Creșterea normei de muncă a duc la scăderea numărului de Ipoteza se infirmă

9
salariați

Riscurile la locul de muncă sunt diminuate datorită respectării Confirmare şi

10
normelor interne infirmare relativă

Flexibilizarea programului de lucru crește gradul de fidelizare a Ipoteza este

11
salariaților infirmată

12 Relațiile familiale sunt afectate de problemele de la serviciu Ipoteza este

confirmată relativ

47
Cercetarea temelor centrale (timp de lucru,
program de lucru, condițiile de muncă, satis-
facția la locul de muncă, flexibilizarea relațiile de
muncă) și a celor adiționale (resursele umane,
disciplina muncii, conflicte la locul de muncă,
sănătatea și siguranța la locul de muncă,
dialogul social) furnizează următorul set de
concluzii:
a. Tendințele sunt de a transforma întreprinderile
existente în întreprinderi agile, capabile să facă
față unor schimbări rapide, iar lucrătorii să fie
îndrumaţi spre a face față oricărei situații.
b. Analiza stadiului actual de dezvoltare a
condițiilor de muncă pe plan autohton, a
accentuat importanţa monitorizării, evaluării și
îmbunătățirii lor.
c. Efectele crizei economice mondiale și ale
globalizării asupra întreprinderilor sunt încă
resimțite puternic de salariați în plan personal şi
profesional.
d. Piața muncii a cunoscut mutații importante
care au afectat relațiile din interiorul și exteriorul
organizaţiei.
e. Organizațiile se află într-un mediu dinamic, cu
puternice influențe datorate factorilor culturali,
politici, economici, tehnologici.
48
f. Gradul de implicare respectiv, motivare a
personalului unei întreprinderi se regăseşte în
atitudinea şi interesul pe care acesta îl are în
raport cu întreprinderea.
g. Climatul organizațional este determinat de
relațiile de muncă.
h.Organizarea muncii determină creșterea
calității vieții profesionale.
i. Gradul de motivare a salariaților influențează
rezultatele întreprinderii.
j. Sistemul de promovare este predictor pentru
motivarea resurselor umane.
k. Normarea corectă a muncii, bazată pe metode
științifice duce la scăderea cazurilor de
îmbonlăviri la locul de muncă;
l. Tematica lucrării este foarte vastă, abordată
din perspective diverse (sociale, juridice,
economice, de management, tehnice), iar
cercetarea de față este grevată de anumite
limitări.
 BIBLIOGRAFIE

[1] Comșa M., Designul şi practica cercetării sociale (suport de curs). Cluj Napoca. UBB. Fac. de Sociologie
şi As. Socială.2010, pg 11, 43
[2] Chelcea S., curs “Tehnici de cercetare sociologică”, SNSPA, București, 2001, pg. 17
[3] Rotariu, T. (2000). Metode statistice aplicate în ştiinţele sociale. Iaşi: Editura Polirom, pg 85
[4] Convenţia 72 a Organizaţiei Mondiale a Sănătăţii
[5] Gray P (2000). Mental Health in the Workplace. Mental Health Fundation UK

[6] Journal World Health Organization (2004)

[7] Raport Confederation of British Industry (2000)
[8] Jurnal Canadian Mental Health Association (2002)
[9] Raport US Department of Health and Human services, 1999
[10] National Institute of Occupational Health and Safety, USA, 2005
[11] Luthans, F, 2002, The Need For and The Meaning of Positive Organizational Behavior, Journal of
Organizational Behavior, 23 (6), 695-706
[12] D. B. Kenneth, Methods of social research, Feer Press, New York, 1994
[13] C. Gostin, Cercetări privind dezvoltarea relaţiilor de muncă în întreprinderile industriale şi impactul
produs asupra performanţelor lor, teza de doctorat, 2013
[14] C. Domnişoru, Flexibilitatea muncii: privilegii și marginalizați, Antologia Critic Atac, București 2012
[15] Ghinararu C., Ciobanu Ghe., Dragoiu C., Matei A., Sănduleasa B., Mladen L, Ghenta M, Bădoi L – „Munca
atipică în România; vector de competitivitate”, Ed. Universitară, Bucureşti, 2017
[16] Davidescu A.M., Ghinararu C. – „Verde şi Gri - îmbătrânirea activă şi creare de locuri de muncă verzi în
România”, Ed. Universitară, Bucureşti, 2015
[17] Ciobanu Ghe, Ghinararu C, Creţu A.S., Chiriac B., Davidescu A.M. – „Aspecte ale dezvoltării economiei
digitale în România”, ed. Universitară, Bucureşti, 2015

49
Chestionar privind gestiunea timpului de muncă, condițiile de muncă
și satisfacția la locul de muncă
Acest chestionar are în vedere evaluarea modului
de gestiune a timpului de muncă și condiții de
muncă, dar și măsurarea gradului de satisfacție
și implicare la locul de muncă. Analiza este
necesară mai ales dacă ținem cont de condițiile
(legislative, economice și social-politice) din ce în
ce mai potrivnice dezvoltării relațiilor de muncă.
În plus, motivarea personalului, satisfacția la
locul de muncă, implicarea activă a lucrătorilor în
acțiunile întreprinderii, precum și modul în care
se împletește timpul de lucru cu timpul de
odihnă sunt probleme actuale și foarte dinamice.
Această analiză se va baza strict pe datele
obținute prin agregarea chestionarelor, infor-
mațiile furnizate de fiecare respondent fiind
confidențiale. Rezultatele anelizei vor fi publicate
pe web site-urile:
www.fes.ro şi www.cartel-alfa.ro.
Instrucțiuni pentru completare: Bifați/completați
căsuțele/câmpurile de mai jos în funcție de
situațiile de la locul de muncă, apoi salvați
fișierul și trimiteți-l prin e-mail la adresa:
cecilia.gostin@cartel-alfa.ro sau
victoria.stoiciu@fes.ro
sau înmânați-l persoanei de contact.

A. Informații generale

1. Cât de interesat sunteţi de:

Foarte Prea puțin Deloc
Interesat Indiferent
interesat interesat interesat

Rezultatele obținute de întreprinderea dvs. în

comparație cu celelalte intreprinderi de pe piață

Creşterea calității produselor/serviciilor oferite

Creşterea numărului de clienți fideli

Realizarea obiectivelor intreprinderii conform

strategiei de dezvoltare

2. În general, atitudinea dvs. faţă de întreprindere este: (bifați doar o căsuță)

Locul în care se câştigă existenţa

Indiferenţă totală
De interes faţă de situaţie şi perspectivele ei
Nu ştiu, nu mă interesează

3. Cum a evoluat numărul de salariați din întreprindere în ultimii 5 ani? (bifați doar o căsuță)

A rămas același
A crescut (s-au făcut angajări)
A scăzut (s-au făcut disponibilizări)
Nu știu

50
4.Aranjaţi următoarele elemente în ordinea importanţei pe care acestea le au pentru dvs.: (vă rugăm să
scrieți cifra 1 în dreptul elementului pe care dvs. îl consideraţi cel mai important, 10 cel mai puţin important)

Relaţii de muncă armonioase cu colegii și managerii

Învăţarea/formarea pe tot parcursul vieţii (participarea la cursuri de formare)
Condiţiile bune de muncă
Remuneraţia lunară decentă
Posibilitatea promovării la locul de muncă
Autonomia în muncă
Încurajarea iniţiativelor
Posibilitatea de a contribui la dezvoltarea întreprinderii
Siguranţa locului de muncă
Aprecierea competenţei profesionale

5. Cât din venitulul dvs. reprezintă:

Peste
75 - 60% 60-40% 40-25% 25-5% Sub 5%
75%

Salariul de încadrare
Ore suplimentare
Prime de performanță (calitate, volumul producției)
Sporuri
Prime ocazionale (sărbători, vacanță, participare la profit)

6. Aţi observat sau aţi fost obiectul vreunei forme de discriminare la locul de muncă ?
Discriminare rasială
Discriminare de vârstă
Discriminare de gen
Discriminare bazată pe orientare sexuală
Discriminare ce tine de activitatea sindicala
Nu

B. Informații specifice condițiilor de muncă

7. Din câte ştiți dvs., în întreprindere au existat situații în care angajații să:
Da Nu

Nu îşi îndeplinească norma de muncă

Nu respecte regulamentul intern
Nu respecte programul de lucru
Jignească colegii sau şefii

51
Dacă la una dintre variantele de răspuns de mai sus, a fost bifat răspunsul “Da”, atunci vă rugăm să ne
descrieți, pe scurt, situația conflictuală despre care aveți cunoştință.
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
8. În ultimii 5 ani normele de muncă s-au schimbat în vreunul dintre următoarele moduri?
Au crescut mult
Au crescut puţin
Nici o schimbare
A scăzut puţin
A scăzut mult

9. Ori de câte ori aţi primit o sarcina de serviciu cât de bine vi s-a explicat ce aveți de făcut?
Mi s-a explicat o singură dată
Mi s-au oferit explicațiile necesare
Explicațiile au fost pe înțelesul meu
Nu mi s-a explicat nimic

10. Ce tip de normă de muncă aveți dvs.?

Normă de timp
Normă de producție
Sfera de atribuții
Norma de servire
Normă de vânzări
Alt tip .............................................

11. La locul dvs. de muncă sunteţi expus la următorii factori:

Tot ¾ din ½ din ¼ din Niciodată
timpul timp timp timp

Vibraţii provenite de la unelte, maşini etc.

Zgomot atât de puternic încât trebuie să ridicaţi vocea ca să puteţi
să vă înţelegeţi cu cei din jur
Temperaturi ridicate
Temperaturi scăzute, fie în interior, fie în exterior
Inspiraţi fum, gaze sau praf, pulberi
Inspiraţi vapori de solvenţi sau diluanţi
Manevraţi veniți în contact cu substanţe sau produse chimice
Manevraţi sau veniţi în contact direct cu materiale care pot fi
infecţioase, precum gunoi, lichide corporale, materiale de laborator

52
12. În ce măsură locul dvs. de muncă implică …:
Tot ¾ din ½ din ¼ din Niciodată
timpul timp timp timp

Poziţii neplăcute / dureroase sau obositoare

Căratul sau transportul unor greutăţi mari
Şezutul pe scaun
Mişcări repetitive ale mâinilor sau braţelor
Lucrul direct cu persoane care nu sunt angajate la locul dvs.
de muncă
Interacţiunea cu persoane furioase
Situaţii dificile din punct de vedere emoţional
Lucrul cu computere, laptop-uri, smartphone-uri
Purtarea echipamentului de protecţie personală

13. În ultimele 12 luni aţi avut vreuna dintre următoarele probleme de sănătate?
DA NU
Probleme legate de auz
Probleme dermatologice (legate de piele)
Dureri de spate
Dureri musculare la umeri, gât şi / sau la membrele superioare
Dureri musculare la membrele inferioare
Dureri de cap, oboseală a ochilor
Leziuni
Anxietate
Oboseală generală
Depresie

14. În general, locul dvs. de muncă implică…

Respectarea unor norme de calitate foarte precise DA NU

Rezolvarea de către dvs. a problemelor neprevăzute
Sarcini/operaţiuni monotone
Sarcini/operaţiuni complexe
Învăţarea unor lucruri noi
Posibilitatea să alegeţi sau să modificaţi metodele de lucru
Posibilitatea să alegeţi sau să modificaţi viteza sau ritmul de lucru
Sarcini pe care le rotiţi între dvs. şi colegii dvs.
Riscuri legate de sănătatea sau siguranţa dvs.

53
C. Informații specifice timpului de lucru

15. Ce tip de contract de muncă aveţi ?

Contract cu durată nedeterminată cu 8 ore/zi
Contract cu durată nedeterminată cu timp parțial (mai puțin de 8 ore)
Contract cu durată determinată cu 8 ore/zi
Contract cu durată determinată cu timp parțial (mai puțin de 8 ore)
Contract de angajare temporară printr-o agenţie
Ucenicie sau alt aranjament de pregătire profesională
Contract de zilier

16. În mod obişnuit cât de des lucrați?

Foarte des Des Câteodată Rar Foarte rar

Peste program (mai mult de 1 oră de lucru)

Duminica
Sâmbăta
Noaptea (între orele 22-5)

17. Gândindu-vă la luna trecută:

Ați lucrat mai mult de 8 ore /zi ? DA NU
Ați lucrat în ture?
Au apărut schimbări în programul dvs. de lucru?
Vi s-a solicitat să veniţi la seviciu în regim de urgență?
Vi s-a întâmplat să lucraţi în timpul dvs. liber pentru a vă putea îndeplini îndatoririle
de serviciu?
Ați obținut ușor o învoire de 1-2 ore în timpul programului pentru a vă ocupa de
probleme urgente de familie?
Programul de lucru a fost stabilit de companie, fără să aveţi
posibilitatea de a-l schimba?
Ați putut alege dintre câteva programe de lucru fixe pe care le-a stabilit compania ?
Ați putut să vă adaptaţi programul de lucru între anumite limite?
V-ați stabilit singur programul?

54
18. În ultimii 5 ani, cât de des... ?

Foarte des Des Câteodată Rar Foarte rar

V-aţi făcut griji pentru probleme de serviciu în afara

programului de lucru
V-aţi simţit prea obosit după programul de lucru
pentru a vă mai ocupa de treburile din gospodărie
Aţi constatat că munca vă împiedică să acordaţi
familiei timpul dorit
Aţi constatat că vă este dificil să vă concentraţi
asupra muncii din cauza responsabilităţilor de
familie
Aţi constatat că responsabilităţile de familie vă
împiedică să alocaţi muncii timpul cuvenit

19. Cât de flexibilă este întreprinderea în legătură cu concilierea vieţii profesionale cu cea de familie?

Foarte inflexibilă Inflexibilă Neutră Flexibilă Foarte flexibilă

C. Informaţii specifice satisfacţiei la locul de muncă

20. Pentru a antrena personalul în muncă, conducerea apelează la:

Constrângeri, sancţiuni
Recompense, promovare

21. Momentele de satisfacţie în muncă au fost legate de:

Situaţiile în care v-au fost puse în valoare cunoştinţe profesionale

Situaţiile în care s-au înregistrat succese ale grupului
Alte situaţii. Ex. .............................................................................
......................................................................................................
......................................................................................................

22. Care sunt criteriile după care se promovează în funcţie, în întreprinderea dvs:

Competenţă profesională
Iniţiative în muncă
Vârstă
Prietenia şi relaţiile cu superiorii
Disciplina şi respectarea regulamentelor

55
23. Indicaţi gradul de acord/dezacord din următoarele:
Dacă fac treaba bine voi fi recompensat DA NU
Primesc tot ce am nevoie pentru a-mi face treaba bine
Muncesc în condiţii bune
Munca mea mă stresează
Conducerea ia decizii corecte
Sunt motivat să lucrez aici
Interacţionez des cu colegii la nivel formal
Poziţia mea îmi dă posibilitatea să am iniţiative
Sarcinile sunt definite clar
Îmi îndeplinesc ușor sarcinile de serviciu
Colaborez des cu angajaţii din alte departamente

24. Pentru fiecare dintre următoarele afirmaţii, vă rog să selectaţi răspunsul care se potriveşte cel
mai bine situaţiei dvs.:

Foarte des Des Câteodată Rar Foarte rar

Colegii dvs. vă ajută şi vă sprijină

Şeful dvs. vă ajută şi vă sprijină
Sunteţi consultat înainte să fie stabilite sarcinile
muncii dvs.
În munca dvs. puteţi aplica propriile dvs. idei
Ştiţi ce se aşteaptă de la dvs. la locul de muncă
Sunteţi tratat la fel ca ceilalţi la serviciu
Sunteţi stresat la locul de muncă
Puteţi influenţa decizii care sunt importante
pentru munca dvs.

25. Cum vă simțiți la locul de muncă?

Foarte des Des Câteodată Rar Foarte rar

La serviciu mă simt plin de energie

Sunt entuziasmat de slujba mea
Timpul trece repede când muncesc
Mă simt epuizat la sfârşitul unei zile de lucru
După părerea mea, sunt bun la ceea ce fac
Am dubii în ceea ce priveşte importanţa muncii mele
Organizaţia mă motivează să dau ce e mai bun din
mine la locul de muncă

56
26. Cum apreciaţi nivelul de satisfacţie al salariaţilor cu privire la:
Foarte Foarte
Scăzut Mediu Ridicat
scăzut ridicat

Salariu
Beneficii non-salariale
Programul de lucru
Condiții de muncă
Intensitatea muncii
Sănătate și siguranță în muncă
Atmosfera la locul de muncă
Echilibrul viață profesională - viață personală
Dialog social
Egalitate în drepturi femei - bărbați
Protejarea salariaților în vârstă
Formare profesională

D. Informații socio-demografice

1.Genul? Feminin Masculin

2. Vârsta dvs.este?
Sub 20 21-25 26-34 35-44 45-55 56-64 peste 65

3. Care este ultima şcoală pe care aţi absolvit-o?

Mai puţin de 7 clase7-8 clase (gimnaziu)
Treapta I de liceu (10 clase)
Școală profesională
Liceu (12 clase)
Școală postliceală sau colegiu
Învăţământ superior/master/doctorat

4. Funcția în întreprindere: Funcție de conducere Funcție de execuție

5. Din ce ramură ecomonică face parte întreprinderea dvs.?

Industria extractivă
Industria textile, confecții, încălțăminte și pielărie
Industria chimică, farmaceutică, cauciuc și mase plastice
Industria metalurgică
Industria constructoare de mașini, construcții metalice și echipamente electronice
Comerț cu ridicata și cu amănuntul
Tehnologia informaţiilor şi comunicaţiilor (TIC)

 
Vă mulţumim pentru timpul acordat, amabilitatea şi contribuția dumneavoastră!

57
 Friedrich-Ebert-Stiftung România
Str. Emanoil Porumbaru | nr. 21 | apartament 3 | Sector 1 | București | România

Fără un acord scris explicit din partea Fundației „Friedrich Ebert” (FES), utilizarea comercială a publicațiilor și
produselor media apărute sub egida FES este interzisă.

București

GESTIUNEA TIMPULUI DE MUNCĂ ȘI SATISFACŢIA LA LOCUL DE MUNCĂ

Cecilia GOSTIN şi Cătălin GHINARARU

Opiniile exprimate în această publicație nu sunt în mod necesar și cele ale Fundației „Friedrich Ebert” (FES).