UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y SISTEMAS

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

CAMBIO ORGANIZACIONAL

DOCENTE:

Mg. Graciela Soledad Verástegui Velásquez

ASIGNATURA:

Comportamiento Organizacional

HUANCAYO – PERÚ

2018
 AUTORES:

 CASTILLO VILLCHEZ, Terry Antony

 CUENCA MARCELO, Geraldin Yasmin

 GARCIA SOTO, Heydi Zamira

 NALVARTE ROJAS, Maritza Karina

 VASQUEZ VASQUEZ, Jerry Huzith

RESUMEN:

El cambio organizacional es aquella estrategia que hace referencia a la necesidad de un

cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor
desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.
Y en la empresa de Grass sintético desde sus inicios a tenido que lidiar con el cambio, como
nos comento el dueño, uno de sus principales cambios antiguamente fue en su
infraestructura para satisfacer mejor a sus clientes, y como también la reglamentación, ya
que en una ocasión, la municipalidad les cerro el local por falta de algunos permisos, pero
eso envés de desmotivarlos, les dio la fuerza a seguir e iniciaron los tramites legales y ahora
cuentan con todos los permisos necesario.

GESTION DEL CAMBIO:

Gestión del cambio es un enfoque estructurado para gestionar los aspectos de cambio
relacionados con las personas y la organización para lograr los resultados comerciales
deseados. Su objetivo es ayudar a la administración, los empleados y las partes interesadas a
aceptar y aceptar el cambio en su entorno empresarial actual.

Esto a menudo implica realizar evaluaciones formales de impacto de cambio,

desarrollar planes de acción individuales, mejorar las comunicaciones y proporcionar
capacitación para contrarrestar la resistencia. El resultado es que estos planes ayudan a
alinear los cambios a la dirección estratégica general de la organización.
 Vislumbrando que las organizaciones se enfrentan a características del ambiente tales como:
Globalización, apertura a mercados internacionales, desarrollos tecnológicos, nuevos
conocimientos, entre otros, surge de manera exigente una necesidad de cambio, trayendo
como consecuencia que las empresas se vean presiones a implementar transformaciones para
adaptarse adecuadamente a las exigencias del entorno.

Al respecto Herrscher (2009) y Chiavenato (2010) conceptualizan el cambio

organizacional como un conjunto de alteraciones, transformaciones de modificaciones tanto
estructurales como de comportamiento, las cuales se compenetran íntimamente, de acuerdo
a una nueva y adecuada estrategia, para obtener ,los mejores resultados, tanto para la empresa
como todos sus componentes, es decir, estructura, procesos, tecnología y personas, tomando
como referencia que las transformaciones en las organizaciones nunca son fragmentadas, es
decir, la alteración de un elemento redefine todo el sistema.

Así, para llevar el cambio organizacional de manera efectiva, afirma Porret (2010), debe
hacerse de manera formal a través de un plan donde se definan claramente los objetivos
orientados hacia donde se quiere ir, de igual forma, es importante lograr un compromiso
global en la empresa, entre todos sus integrantes, para la puesta en práctica del mismo,
tratando de vencer la natural resistencia, lo cual no implica una dirección autoritaria que
altere negativamente el clima, sino mediante el dialogo y firmeza. Porret (2010) y
Chiavenato (2010) hacen referencia del cambio desde el mismo momento en el cual se
identifican las presiones propias de un entorno evolucionando con rapidez, la globalización;
así como el uso cada vez más extendido de las tecnologías de información, el cual impone
exigencias tanto a los gerentes como empleados para planearlo de manera efectiva, de forma
que oriente un cambio de conductas para alcanzar las metas de la organización. (pp-388-389

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO:

El objetivo principal del cambio organizacional planeado en modificar el comportamiento de

las personas dentro de la organización. Las organizaciones sobreviven, crecen, progresan,
decaen o fracasan debido a los comportamientos de los empleados, es decir las cosas que hacen
o dejan de hacer.

El comportamiento debe ser una meta principal del cambio organizacional planeado. Los
programas de cambio necesitan tener un efecto sobre las funciones, responsabilidades y
relaciones de trabajo de los empleados.
Una de las principales dificultades para una organización es cambiar la forma en que se llevan
a cabo las actividades principales del negocio. Implementar un cambio es un proceso
sumamente complicado ya que implica cambiar las expectativas y la mentalidad de todos los
integrantes de la organización. Los directores deben aprender a dirigir a la organización a
través del todo el proceso de cambio. Un cambio organizacional es altamente desgastante para
el director y para su equipo de trabajo. Para algunas personas es casi imposible y actualmente
las organizaciones deben de cambiar constantemente si quieren sobrevivir.

La administración del cambio organizacional OCM por sus siglas en inglés o simplemente la
“administración del cambio” es el proceso usado para facilitar el cambio en una organización

La administración del cambio organizacional corresponde a todas las acciones llevadas a cabo
con el fin de gestionar los efectos causados por cambios importantes dentro de una
organización, enfocándose en las personas. Estos cambios pueden ser estructurales, de
procesos o culturales.

Cuando una organización propone cualquier cambio de grandes proporciones, la sensación

entre los integrantes del equipo puede ser muy variada. Algunos pueden verlo como algo
emocionante; sin embargo, muchos pueden verlo como algo amenazante y esto puede crearles
cierto malestar. (
Existen cuatro enfoques del cambio organizacional, que se presentan a continuación:

Retroalimentación de encuestas: Consiste de recopilar información de integrantes de una

organización o grupo de trabajo y en organizar información de forma comprensible y útil
retroalimentación a los empleados que la brindaron.

Debido a su valor en el diagnóstico organizacional, la retroalimentación de encuesta suele

utilizarse como parte de programas de cambio en gran escala, a largo plazo, en combinación
con otros enfoques y técnicas.

Formación de equipos: Es un proceso mediante el cual los integrantes de un grupo de trabajo

o equipo diagnostican la horma en que trabajan juntos y planean cambios para mejorar su
efectividad.

Asesoría de proceso: Es la asesoría brindada por un consejero (capacitado) para ayudar a los
integrantes de una organización a percibir, comprender y actuar en acontecimientos de los
procesos que suceden en el ambiente laboral. Los acontecimientos de proceso son las formas
en que los empleados realizan su trabajo, incluido la conducta de las personas en las reuniones;
encuentros formales e informales entre empleados en el trabajo y; en general cualquiera de los
comportamientos incluidos al desempeñar una tarea.
Programas de calidad de vida en el trabajo: Son actividades que una organización lleva a
cabo para mejorar las condiciones que afectan la experiencia de un empleado con una
organización. Muchos programas de calidad de vida se ocupan de la higiene y seguridad,
participación en decisiones, oportunidades para utilizar y desarrollar talentos y habilidades,
control sobre el tiempo o lugar de trabajo, entre otros temas.

Los programas se volvieron populares como respuesta a las demandas de los empleados
mediante el uso de programas de trabajo alternativos que incluyen (dar a los empleados ciertos
control sobre sus propios horarios de trabajo), el empleo de medio tiempo, empleos
compartidos o el trabajo, en el hogar.

COMO SUPERAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO:

La resistencia al cambio puede ser superada pero no deben subestimar las reacciones de las
personas ni menospreciar el hecho de que ellas pueden influir de forma positiva o negativa
en otros individuos y grupos durante la implantación del cambio:
1 en comunicación y educación: la resistencia se puede superar o disminuir por medio de
la comunicación con las personas para ayudarlas a comprender la lógica, la necesidad y el
proyecto de cambio. El proceso de comunicación puede incluir reuniones, discusiones,
presentaciones a grupos, informes y memorando.
2 participación e involucramiento: las personas deben estar inmersas en el proceso de
cambio antes de que esto ocurra.
3 facilidades y apoyo: la resistencia puede ser superada si se dan facilidades y apoyo a las
personas para que se adapten al cambio (e incluir asesoría, capacitación interna, planes de
desarrollo, preparar a las personas para la innovación)
4 negociación y acuerdo: otra manera de lidiar a la resistencia consiste en ofrecer algo de
valor para aceptar el cambio.
5 manipulación y cooptación: en muchas situaciones se puede hachar mano de maniobras
secretas para influir a las personas.
6 coacción: la resistencia puede atacarse mediante amenazas implícitas o explicitas (como
perder el puesto o un ascenso, los despidos)
(pp-425-4429)

CAMBIO ORGANIZACIONAL:
Robbins (2014) casi todas las organizaciones deben ajustarse a un ambiente multicultural,
a cambio demográficos, a la inmigración y la subcontratación.
 La tecnología impulsa cambios continuos en los puestos y las organizaciones.
¿Cuáles son las metas del cambio planeado? En primer lugar, busca mejorar la capacidad
de la organización para adaptarse a cambios en su ambiente. En segundo lugar, trata de
modificar el comportamiento de los trabajadores.
¿Quiénes son los responsables en las empresas de dirigir las actividades para el cambio?
Son los agentes del cambio, quienes ven un futuro para la empresa que los demás no han
identificado, y son capaces de motivar, inventar e implementar esta visión. Los agentes del
cambio pueden ser gerentes, empleados antiguos o nuevos, o incluso externos. Muchos
agentes del cambio fracasan porque los miembros de la organización.
(p 20)
RESISTENCIA AL CAMBIO
Estephe robbins (2014) Uno de los descubrimientos del cambio documentados de los
estudios sobre el comportamiento del individuo y la organización, es que las organizaciones
y sus miembros se resisten al cambio.
Estephe robbins agrupa la resistencia al cambio en dos categorías principales. Resistencia
individual (habito, seguridad, factores económicos, temor a lo desconocido y
procesamiento selectivo de la información. Resistencia organizacional (inercia estructural,
enfoque ilimitado del cambio, inercia de grupo, amenaza a la habilidad, amenazas a las
relaciones establecidas de poder y amenazas a las distribuciones establecidas de los
recursos) (p- 96)

ENFOQUES PARA GESTIONAR CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN

Drucker plantea que, consiste en lograr la dignidad social de los trabajadores de servicios.
Enfrentar estos retos implica sin duda cambios que obvien un enfoque mecanicista de la
organización y se adecuen a su complejidad. (pp-1994,155)

DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D.O)

Según Chiavenato. Las organizaciones son sistemas de actividades coordinadas de dos o

más personas. La cooperación entre personas es esencial para la existencia de la organización.
Hay personas capaces de comunicarse, que está dispuesto a contribuir en una acción conjunta,
a fin de alcanzar un objetivo común.
El DO toma la organización como todo para que el cambio sea efectivo. En la sociedad
moderna, el cambio es tan grande que la organización necesita que todas sus partes trabajen
en conjunto para resolver los problemas que surgen y aprovechar las oportunidades que se
presenten. (pp-2009.135.).

LAS TRES ETAPAS DE KURT LEWIN

Uno de los primeros y el más conocido modelo del cambio, fue desarrollado por el psicólogo
social y filósofo Kurt Lewin (1890-1947) estadounidense de origen alemán, reconocido
como el fundador de la Psicología Social moderna.

Lewin (1940, pp.5-15) propone, un plan de 3 fases para efectuar cambio planeado

1. Descongelamiento: Esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización
en su actual nivel de comportamiento.

Descongelar implica hacer que la necesidad de cambiar resulte tan evidente que la persona,
el grupo o la organización la pueda ver con facilidad y aceptarla.

2. Cambio o movimiento: Desplazamiento hacia el nuevo nivel (resolución de conflictos).

Esta etapa consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la
organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa
desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes.

3. Congelamiento: En este paso se estabiliza a la organización en un nuevo estado de

equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo de mecánicos como la cultura las
normas, las políticas y la estructura organizacionales. , (pp.5-15)

8 ETAPAS DE KOTTER

Kotter (1995. pp.5-10), presenta su proceso de 8 pasos hacia al cambio:

Paso 1: Cree sentido de urgencia

Para que ocurra el cambio, es ayuda que toda la empresa realmente lo desee. Desarrolle un
sentido de urgencia alrededor de la necesidad de cambio. Esto puede ayudarlo a despertar la
motivación inicial para lograr un movimiento.

Paso 2: Forme una poderosa coalición

Convenza a la gente de que el cambio es necesario. Esto a menudo implica un fuerte liderazgo
y soporte visible por parte de gente clave dentro de la organización. Gestionar el cambio no
es suficiente. También tiene que liderarlo.

Paso3: Crear una visión para el cambio

Una visión clara puede hacer entender a todos el por qué está usted pidiéndoles que hagan
algo. Cuando las personas ven por sí mismas lo que están tratando de lograr, las directivas
que les son dadas cobran más sentido.

Paso 4: Comunique la visión

No se limite a llamar a reuniones extraordinarias para comunicar su visión. Hable de la visión

cada vez que pueda. Use diariamente la visión para tomar decisiones y resolver problemas.
Cuando se la mantenga fresca en la mente de todos, ellos recordarán la visión y actuarán en
respuesta a ella. Demuestre el tipo de comportamiento que usted espera de los demás.

Paso 5: Elimine los obstáculos

Ponga en marcha la estructura para el cambio y compruebe constantemente las barreras que
existan. La eliminación de los obstáculos puede potenciar a las personas que usted necesita
para ejecutar su visión and puede ayudar a avanzar en el cambio.

Paso 6: Asegúrese triunfos a corto plazo

Nada motiva más que el éxito. Dele a su empresa el sabor de la victoria en una fase temprana
del proceso de cambio. Dentro de un breve período de tiempo (que podría ser un mes o un
año, dependiendo del cambio), De otra manera, la gente crítica y negativa podría lastimar el
proceso. Cree metas a corto plazo y no sólo un objetivo a largo plazo.

Paso 7: Construya sobre el cambio

El cambio real sucede muy profundamente. Las victorias tempranas son sólo el comienzo de
lo que se necesita hacer para lograr los cambios a largo plazo. Cada victoria proporciona una
oportunidad para construir sobre lo que salió bien y determinar qué se puede mejorar.

Paso 8: Ancle el cambio en la cultura de la empresa

Por último, para lograr que cualquier cambio pegue, éste debe formar parte del núcleo de la
organización. La cultura corporativa a menudo determina qué hacer, por lo que los valores
detrás de su visión deben mostrarse en el día a día. (Pp.5-10)

AGENTE DEL CAMBIO:

Los directivos desempeñan un papel crucial en el éxito de la reforma e innovaciones cuando

actúan como agentes de cambio. La presente aportación caracteriza el agente de cambio,
reparando en sus principales cualidades, capacidades y actitudes; también, destaca la
importancia de una intervención que prime la visión global y estratégica frente a
intervenciones parciales, gestione y lidere a la vez y asuma la necesidad permanente de
aprender de la práctica.

Las actuaciones de los agentes de cambio no acostumbran a desempeñarse en un escenario

de facilidades y, a menudo, se encuentran con determinadas problemáticas y resistencias que
dificultan la implantación de las mejoras institucionales pretendidas.

En cualquier caso, avanzar en el desarrollo de organizaciones educativas exitosas exige

otorgar a los agentes de cambio un cierto liderazgo capaz de contribuir al desarrollo de las
mismas.

CAMBIO PLANEADO:

El cambio, en el ámbito empresarial, es el proceso a través del cual la empresa introduce

nuevas tecnologías y herramientas de gestión con el fin de mejorar su competitividad.

El cambio supone pasar de una situación a otra más conveniente, a través de una transición.
Tanto el propio cambio como la transición hacia él, son cuestiones que deben ser
minuciosamente planificadas.
INVESTIGACION EN ACCION:

La investigación acción es una forma de cuestionamiento auto reflexivo, llevada a cabo por
los propios participantes en determinadas ocasiones con la finalidad de mejorar la
racionalidad y la justicia de situaciones, de la propia práctica social educativa, con el objetivo
también de mejorar el conocimiento de dicha práctica y sobre las situaciones en las que la
acción se lleva a cabo.

ANTECEDENTES:

Ing. Gómez (2011) en su trabajo de investigación que presenta “el proceso del cambio en
las organizaciones” para obtener el título de la maestría en ciencias de la administración
con especialidad en relaciones industriales de la universidad autónoma de nuevo león.

Esta investigación es de tipo avanzada a mi parecer, nivel descriptivo y diseño descriptivo en

su último capítulo tiene un caso práctico. Una vez concluida la investigación se lograron
contestar las hipótesis.

El ing. Gómez en su investigación nos quiere dar a conocer que todas las organizaciones
deben estar en condiciones de adaptación al cambio entorno cambiante si se pretende
sobrevivir. Los cambios en la tecnología, los gustos de los consumidores, los reglamentos
del gobierno, el incremento en el coste de diversos recursos, y los valores y capacidades de
los futuros empleados y/o profesionistas no son sino algunas de las amenazas para la
existencia organizacional.

( http://eprints.uanl.mx/2341/1/1080227417.pdf )

Montaña (2015) en su trabajo de investigación de “caracterización de la cultura

organizacional y lineamiento de intervención para la implementación de procesos de
cambio en las organizaciones. Caso empresa sector financiero” para obtener su tesis de
maestría en dirección y gerencia de empresas de la universidad del rosario (Colombia-
Bogotá)
Montaña en su investigación para obtener su maestría dice que en la actualidad, es posible
afirmar que la mayoría sino la totalidad de las organizaciones de hoy son proclives a una
dinámica de cambio permanente y acelerado que las ha obligado a hacer uso, y cada vez con
mayor frecuencia, de un amplio abanico de estrategias e instrumentos de cambio con el fin
de mantenerse en el mercado, lograr salir avante o en el mejor de los escenarios, perdurar en
el tiempo, lo cual es considerado por la Escuela de Administración de la Universidad del
Rosario, el fin último de toda organización. Este nuevo estado normal de los negocios, refleja
que aunque existen casos de éxito en donde la implementación de algunos de esos
instrumentos ha logrado su cometido, también existen casos, y tal vez en un mayor número,
que sirven de ejemplo de cómo el uso superficial e irresponsable de dichas herramientas no
logra más que un impacto negativo sobre las organizaciones y las sociedades mismas.

(http://repository.urosario.edu.co/bitstream/handle/10336/10104/1020716876-
2015.pdf)

APRECIACION

El grass sintético se inició en el año 2012, en la actualidad se encuentra ubicado frente al

camposanto ecológico esperanza eterna, este negocio se emprendió mediante la idea que se
le ocurrió al Sr. Teodoro cuando realizo un viaje a la ciudad de Huaraz y vio la idea de
construir un grass sintético, era ideal porque generaba buenos ingresos, al retorno decidió a
llevar acabo esta idea con l ayuda de sus familiares que fueron sus colaboradores para el
logro de la realización de la empresa “Grass sintético San Antonio”.

_Durante su inicio de 3 años, él trabajaba solo para pagar el préstamo bancario, cuando inicio
su local era pequeño (9x30) la cual faltaba implementar y colaboradores, pero después que
transcurrieron los 3 años, que recaudando ingresos y que implementando y mejorando su
infraestructura y personales.

EN CUANTO AL CAMBIO ORGANIZCIONAL:

_Principalmente, los cambios realizados fueron, el mejoramiento de su local, se creó otro

grass, más personal. En su principal local tenía una deficiencia, lo cual era los SS. HH eran
muy reducidos y no contaban con las comunidades necesarias que querían sus clientes, pero
ya es pasado ya que a medida del tiempo esto se fue mejorando.
_Otros cambios que ahora necesitan es contratar especialistas del exterior para la ayuda de
capacitarles a sus colaboradores, el contrato será en el mes de febrero. (SERVICIO AL
CLIENTE) entre otras cosas.

_Por otro lado si es que el decida hacer algún cambio en su empresa, también tome en cuenta
las opiniones de sus colaboradores según eso tomar medidas en la empresa.

RESISTENCIA DEL CAMBIO:

Dentro de la empresa no se presentó resistencia, ya que los colaboradores brindaban buen

aporte, los cambios que se realizaba dentro de la empresa eran acostados favorable por los
colaboradores.

El dueño nos contó una experiencia que tuvo dentro de la empresa con una de sus
trabajadoras. Nos dio a conocer que dicha trabajadora no cumplía sus funciones con
responsabilidad y compromiso, el dueño tomo la decisión de conversar con ella y decirle que
cambie su actitud, pero a la trabajadora no le importo y el dueño decidió retirarla de la
empresa y la señorita se retiró sin ninguna obsesión por que sabía que estaba en su error.

ADMINISTRACION DEL CAMBIO:

La empresa se proyecta para un futuro realizar una encuesta a sus trabajadores y ver de su
parte en que están conformes y en que no con el fin de evitar una resistencia a futuro, pero
sobre todo ver la comodidad de los trabajadores para que así puedan cumplir sus labores de
una manera eficaz y responsable.

AGENTE DE CAMBIO:

_Habrá agente exterior que serán personas capacitadas y el contrato se realizara en el mes de
febrero. El papel que cumplirá esta capacitación será, motivar mas a los trabajadores, como
también guiarles como brindar los mejores servicios a los clientes, y como dijo Teo, el dueño
del Grass “los clientes siempre tienen la razón”

DESCONGELAMIENTO:
En una ocasión, una de las empleadas del Grass, era algo distraída y paraba muy
desconcentrada en su labor a pesar de los consejos que le deba Teo y la motivación que este
siempre da a sus colaboradores, a nuestra opinión mas que un jefe, él es un líder por la forma
como el guía a sus subordinados. Para el febrero del 2019, piensa contratar a alguien
especializado para que capacite a sus empleados a brindar un excelente servicio a sus clientes
y no ocurran mas casos como la empleada, que tuvieron que despedir por falta de
compromiso.

Las ideas nuevas, no son tomadas en cuenta

En el “Grass Sintético San Antonio” cuando se plantea una idea nueva si dicha idea es buena
o para el mejoramiento de la empresa el gerente y sus colaboradores ponen a discusión la
idea depende de eso optan por poner en práctica la idea nueva o por algo ya tradicional y
experimentado que lleve al mejoramiento de la del “Grass Sintético San Antonio”.

CAMBIO O MOVIENTO:
Se sabe que en una empresa que brinda servicios, lo principal es saber como satisfacer a los
clientes y en la empresa de Grass sintético San Antonio tiene muy presente esto y lo cual
debe de desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes para que esto se cumpla,
por eso siempre se les está incentivando a los empleados y también en busca de ese propósito
en este febrero se capacitara a los empleados para que sigan siendo lo mejores y desarrollen
aun mas su capacidad.
En el “Grass Sintético San Antonio” siempre buscan la satisfacción de sus clientes por ello
cada cierto tiempo tratan de capacitar a su personal en valores, conductas y hábitos para que
los trabajadores tengan un buen trato hacia los clientes y ellos se lleven una experiencia muy
agradable y esperar su visita nuevamente.
CONGELAMIENTO:
Con la capacitación que se realizara en febrero, por un especialista se espera que los
resultados sean una adaptación de los empleados, a brindar la mejor atención al cliente y
fidelizarlos.
En este paso se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio.
En el “Grass Sintético San Antonio” en un futuro están tratando de tomar estrategias nuevas
para que el desarrollo de la empresa y que esta siga creciendo dichas estrategias planteadas
se estarían poniendo en práctica para el próximo año y ver como el funcionamiento de la
empresa y de los trabajadores, y ver los resultados si los trabajadores se adecuan bien a las
nuevas estrategias y si la empresa va por buen camino.
CONCLUSION
Describiendo el análisis de la encuesta realizada podemos deducir que en la empresa “Grass
Sintético San Antonio” el último cambio que se realizó en la organización, fue hace seis
meses atrás, debido al orden del gerente que realiza, el gerente tomo la decisión de hacer
cambios en lo administrativo, logística, y en lo personal, donde los trabajadores de la empresa
deben hacer una rotación por diferentes áreas correspondientes.

La resistencia al cambio mayormente en esta empresa no se da porque cada personal del

trabajo ya está informado de cómo trabajar en la empresa Grass Sintético San Antonio” por
eso cada miembro de la organización ya están de acuerdo en que rotaran por diferentes áreas,
porque para ellos este cambio es algo importante en el labor de trabajo por lo cual muchos
de los colaboradores están satisfechos de su centro laboral.

Y la resistencia al cambio que se presenta en esta empresa es maravilloso porque cada

trabajador ya sabe de cómo es el cambio mensualmente que se da en la empresa y de qué
manera trabajan.

La encuesta que se realizó nos ayudó a darnos cuenta que el cambio de la infraestructura de
la organización y agentes de cambio ,resistencia al cambio, cambio planeado, gestión del
cambio, desarrollo organizacional, enfoques para gestionar el cambio en la organización, las
tres etapas de kart Lewin, desarrollo organizacional..

Se podría decir fue un cambio planeado por cumplir los tres elementos, que el de agente de
cambio también se dio de manera técnica para el apoyo al personal para llegar así y cumplir
con lo planeado para que el cambio sea exitoso.

La organización también tuvo una gestión de cambio adecuada, para esto ellos tratan bien al
personal para que estén conforme y satisfechos con el trabajo realizado.

BIBLIOGRAFIA:
 Robbins Steaphe (2009) “Comportamiento Organizacional”, Edición 10ma. Editorial Mc.

Gregor, Mexico, paginas 650.

 Lewin, K. (2009)."Frontier in Group Dynamics Concepts, Method and Reality in Social

Sciences, Human Relations J. .
 Chiavenato, I. (2010). Introducción a la teoría general de la administración.
7ª Ed. McGraw Hill. México.

 Kotter, J. (2009), “Liderando el cambio (LeadingChange)”. Recopilado de

https://issuu.com/ivanss3/docs/liderando_el_cambio_____john_kotter
ANEXOS:
CUESTIONARIO:

ENCUESTA
1. ¿En “Grass Sintético San Antonio” se realizó un cambio últimamente? ¿Cuál?
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………

2. ¿El cambio que se realizó, fue planificado?

Si
No,
¿Por qué?
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
3. ¿Hubo algún tipo de resistencia al cambio, por parte del personal?
Sí No
4. ¿De qué manera se presentaron la resistencia al cambio?
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………

5. ¿Usted fue quien realizo el cambio o hubo alguien encargado de realizar el cambio?
Yo realice el cambio
Hubo alguien encargado
Yo con otra(s) personas, realizamos el cambio
6. ¿Cómo fue el proceso de cambio?
………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………

7. ¿El cambio ya se estableció en la empresa o sigue en proceso?

………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………

8. ¿Cree Usted, que hubo otras maneras, para que el cambio se diera? ¿Cuáles?
……………………………………………………………………………………………………