Realice un informe que contenga:

a) Concepto de capital Humano:

es el más importante dentro de una organización y se remite a la
productividad de los trabajadores en función de su formación y experiencia
laboral. Es como el conjunto de recursos y capacidades que tiene una persona
para desempeñar su actividad dentro de una empresa, es decir, la parte del
valor económico de dicha empresa teniendo en cuenta la formación y
experiencia del equipo profesional.

b) Planificación estratégica de recursos humanos.

La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un
conjunto que integra las prácticas de recursos humanos con el objeto de
preparar a la organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar
un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de
empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una
organización. La planeación estratégica de recursos humanos puede ser
definida como: El proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos,
conforme cambia el entorno interno y externo de la organización, y la
aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de
recursos humanos que demanda la organización.

c) Objetivos de la Gestión Humana:

Lo que se busca es que la empresa produzca más y mejor. Por tanto, los
objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir con el logro
de este propósito.
En ese marco la gestión de los recursos humanos busca mejorar el
rendimiento del trabajo, ofrecer bienestar a los empleados y explicar
claramente las tareas a desempeñarse.
Para comprender mejor los objetivos de la gestión de los recursos humanos
en las empresas es importante conocer la evolución que viene
experimentando la empresa en el tema de personal y de los recursos
humanos.
d) Administración de Recursos Humanos como una responsabilidad de
Staff.
El que manda en la Administración de Recursos Humanos en una
organización es la autoridad máxima. Es el que destina los recursos para
aprovecharlos en lo máximo en las áreas necesarias y no desperdiciar nada.
Esta responsabilidad la tiene cada uno de los ejecutivos de línea, puede ser el
jefe o el que este encargado de la organización.
Por lo tanto en si tiene la responsabilidad de la Administración de Recursos
Humanos. Entre más grande es la empresa tiene más niveles jerárquicos. Es
necesario que el presidente de la empresa de a saber el futuro que le espera a
la empresa y como está por si en algún momento se presenta un problema no
recaiga toda la responsabilidad en el.
La responsabilidad de Administración de Recursos Humanos es lineal. Para
que las jefaturas funcionen de modo uniforme frente a los subordinados es
necesario una organización staff su función es un buen reclutamiento,
selección, capacitación, análisis y evaluación de cargos. Para que estas tomen
las decisiones más adecuadas.
Si los jefes de línea y especialistas de staff dejaran a un lado sus roces harían
una buena organización en grupo.
La responsabilidad de que los miembros de la organización alcancen
corresponde al jefe no al administrador de recursos humanos.

e) Teorías motivacionales:

a. La pirámide de Maslow: Maslow formula en su teoría una jerarquía

de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las
necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres
humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte
superior de la pirámide).
b. La teoría de Motivación- Higiene de Herz-berg:
Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores:

- La satisfacción que es principalmente el resultado de los

factores de motivación (ver dibujo). Estos factores ayudan a aumentar
la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la
insatisfacción.
- La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores
de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan
insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la
satisfacción a largo plazo.
c. La teoría X y la teoría Y:
La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser
motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades.
La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el
compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres
humanos tienden a buscar responsabilidades.

d. La teoría Motivacional de Mc-Clelland:

McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de
motivación: Logro, poder y afiliación:

Logro: Es el impulso de ser el mejor, de desmarcarse del resto, de

tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas
muy elevadas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la
excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado y aceptan
responsabilidades.

Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y/o grupos,

necesidad de ser reconocidos por estos. Habitualmente luchan por
que predominen y se respeten sus ideas.

Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y

cercanas, estar en contacto con los demás, prefieren el trabajo en
grupo al individual.
2. Realice un Mapa Conceptual con los Sub sistema de Recursos Humanos:
3) Con las informaciones anteriores. Elija la empresa en la que trabaja o
una conocida y establezca que desafío enfrenta hoy día como Recursos
Humanos, además de confirmar si realizan los procesos del Mapa Conceptual
(bebe justificar).
La empresa en la que laboro actualmente se llama ECOCISA, el departamento de
Recursos Humanos de esta compañía enfrenta los siguientes desafíos:

 La atracción y gestión del talento: Este es un desafío ya que la empresa debe

de buscar un personal que cumpla con los requisitos de la vacante, ya sea en
valores, personalidad y buen servicio.
 En la compañía es importante reinventar estructuras, procesos, herramientas
y organización, para un mejor funcionamiento del ambiente laboral en la
empresa ya que esta ayudara a la organización de la compañía.
 Para la compañía es necesario mantener el control sobre los costes y
fortalecer la identidad corporativa como mecanismo de control nuestra forma
de hacer las cosas, por motivo de que si se mantiene un equilibrio de los
costes habrá menos gastos en cosas innecesaria de la compañía.
 La globalización amplifica los conflictos locales que dañan la reputación:
evitar la erosión de la marca es una prioridad para RR. HH. Agregando que
ECOCISA está en planes obtener el certificado ISO-9001, ya que esta quiere
convertirse en un competidor más en el mercado, porque la empresa busca
tener métodos más eficaces de trabajo que le ahorraran tiempo, dinero y
recursos.
La empresa cumple con los requisitos del subsistema de Recursos Humanos, ya que
el proceso de reclutamiento fue realizado en orden y con eficacia, ofrecen
compensaciones y beneficios, y se enfocan más en aquellos estudiantes universitarios
para darle mejores oportunidades, además ofrece cursos y capacitaciones para que
los empleados puedan tener más conocimientos respecto a su área de trabajo.
Los servicios al empleado se pueden considerar buenos, ofrecen uniformes, artículos
de seguridad para trabajos pesados y de alto riesgo, seguro de vida, entre otros.
Las relaciones laborales en la compañía, son de buen gusto porque hay un buen
ambiente en donde se puede sentir el compañerismo y buen trato.
Realice un informe que contenga:

 Concepto de Reclutamiento:
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia
con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se
obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los
nuevos empleados. El proceso de selección se considera
independientemente del reclutamiento.
 Diferencia entre Reclutamiento Interno y Reclutamiento Externo:
El reclutamiento Interno se lleva a cabo cuando dentro de la organización
se presenta una determinada vacante y la empresa intenta llenarla
mediante la reubicación de sus empleados, mientras que el Reclutamiento
Externo, Se inicia cuando al existir una determinada vacante, la empresa
intenta cubrir el puesto con la contratación de personas ajenas a su propio
personal.
 Fuentes de Reclutamiento:
Las fuentes de Reclutamiento son los lugares de origen donde se podrán
encontrar los Recursos o talento Humano. Por lo general, el mayor
problema de las Empresas es encontrar las mejores fuentes que le
proporcionarán los recursos humanos en el mercado de trabajo, para
concentrar en ellas los esfuerzos de Reclutamiento.
 Medios de Reclutamiento:
Son aquellos medios de difusión que el especialista en reclutamiento utiliza
para dar a conocer un puesto vacante. Estos medios son de gran utilidad
por su potencialidad de difusión, pues penetran en distintos ambientes.
Son capaces de transmitir información tanto a estructuras socioeconómicas
bajas como altas. y también a élites profesionales y tecnológicas,
organizaciones de mano de obra o de personal altamente calificado y. en
fin. a distintos estratos sociales y educativos.
 Requisición de Personal:
Es una solicitud que es hecha al proceso de selección por cualquier proceso
de la organización que se utiliza para encontrar a un candidato que ocupe
una vacante disponible.
 Promoción de Vacante de Puesto:
Esta la utiliza la empresa cuando necesitan o andan en búsqueda de
personal en la compañía. Y se utiliza para llenar el puesto vacante.
  Concepto de Selección:
La selección de personal es un proceso mediante el cual una empresa o una
entidad que reemplaza al área de recursos humanos de una compañía se
encarga de elegir a los empleados ideales para uno o varios puestos de
trabajo.
 Las técnicas de selección:
- La entrevista personal permite al técnico en selección conocer las
reacciones del candidato ante situaciones determinadas. También permite
determinar su perfil motivacional. La entrevista personal es una técnica
muy cara y lenta y normalmente se utiliza tras haber pasado los candidatos
por diversos filtros.
- Los test cognitivos son aquellos que nos permiten acceder al nivel de
conocimientos que tienen los candidatos. Los test proyectivos permiten
averiguar aspectos psicológicos de los aspirantes, como habilidades y
motivaciones. En la selección tan importante es saber qué sabe hacer un
candidato como por qué lo hace.
- Las técnicas de simulación pueden ser de diferentes tipos:
dramatizaciones, dinámicas de grupo, debates. Este tipo de técnicas
exploran las reacciones de los participantes para poder extrapolar cuales
serían sus reacciones en el día a día de una organización.
- Los exámenes médicos determinan si físicamente el candidato a un
puesto está preparado para soportar determinadas situaciones laborales
y ambientales. Estas pruebas médicas suelen ser de variado tipo
dependiendo de cuáles son los requisitos que se le piden al candidato.
 Importancia de la contratación en las empresas modernas:
En todas las organizaciones existe la necesidad de llevar a cabo la
administración y gestión de los recursos materiales, técnicos, financieros y
humanos; sin embargo, en relación a la administración y gestión de estos
últimos, existe una variable que diferencia a una organización de otra, la cual
es enfrentar el reto de integrar y mantener personal que se encuentre con la
capacidad de aportar más que únicamente asumir lo que se le requiera. Por lo
anterior, se debe contar con un área dedicada a la gestión y administración de
recursos humanos, que asegure que el personal seleccionado sea el idóneo
para desempeñar las actividades de un puesto.
Uno de los factores más importantes a determinar cuando vayas a contratar a
alguien es si está, o no, alineado con la cultura corporativa de tu empresa.
¿Por qué? Porque cuando los trabajadores sienten pasión por lo que hacen y
conectan con la misión y la visión de la empresa, es más fácil que sean
trabajadores comprometidos con la causa y altamente productivos.
  Uso de la ética en el proceso de selección de personal:
En la actualidad la toma de decisiones para la incorporación de una persona a
una organización, suele realizarse de forma compartida, especialmente
cuando la persona ocupará un cargo de cierta significación.
La forma de llevar a cabo este proceso de decisión es ciertamente variable,
siendo lo más habitual que algún o algunos representantes de los
departamentos o áreas entrevisten a los candidatos finalistas presentados y
posteriormente tomen la decisión de a cuál de ellos contratar.
La selección de personal ha de ser vista como una inversión que, si es bien
llevada, debe producir un rápido retorno de la misma. Los beneficios que en
el ámbito material, financiero y social reporta a la institución contar con un
personal capacitado, motivado y leal resultan de un valor inestimable, lo cual
constituye un componente significativo de éxito en el desarrollo de la
actividad de la organización.
La ética constituye un aspecto indispensable para el ejercicio competente de
cualquier profesión. En Psicología la ética es siempre una cuestión
fundamental: guía de las decisiones y de las acciones en todos los ámbitos,
siendo el núcleo de la profesión en sí.
El tema de selección de personal lleva implícito una gran carga de
compromiso ético con la profesión y con la institución para la cual se labora.
Deben romperse ciertos vínculos laborales y de amistad que suelen
establecerse y actuar éticamente en favor de la organización.
Estudiar a profundidad los dilemas éticos que surgen a partir del proceso de
selección de personal en una empresa debe constituir premisa para los líderes
de los procesos de gestión humana dentro de la organización.
2. De la siguiente lista e separa en dos casillas los medios y las fuentes de
reclutamiento:
Reclutamiento

Medios Fuentes
 Volante  Universidades
 Revistas  Instituciones Técnicas
 Pancartas  Liceos
 Murales  Archivo de CV de postulantes
 Periódicos  Archivo de expediente de
empleados
 Radios  Agencia de Empleos
 TV  Ferias de empleos
 Guagua anunciadora  Fundaciones y patronatos
1. Realice un informe que contenga:

 Modelado del Trabajo: Concepto de puesto:

es aquel espacio en el que un individuo desarrolla su actividad labor, también se le
conoce como estación o lugar de trabajo.
 Diseño de puestos:
Se refiere a la forma en que se organiza un conjunto de tareas o un trabajo entero.
El diseño de trabajo ayuda a determinar: qué tareas se están haciendo, cómo se
están haciendo las tareas, cómo se hacen muchas tareas, y en qué orden se hacen
las tareas.
 Concepto de descripción y análisis de los puestos:
El análisis de puestos pretende estudiar, determinar los requisitos,
responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño.
La descripción de puestos se preocupa por el contenido del puesto, es decir, que
hace el ocupante, como lo hace, cuando lo hace y por qué lo hace; plasmando
en un escrito las tareas o atribuciones que conforman el puesto, imprimiéndole
así su carácter distincional respecto de los demás puestos de la empresa.
 Métodos para reunir datos sobre los puestos:

- Observación directa: Es a priori el método más "sencillo" de aplicar pero en

caso de que lo realice el jefe o responsable puede encontrarse ante empleados
que modifican sus rutinas habituales por su presencia (también puede pasar
con cualquier otra persona). Por ello es bueno que sea realizado por un
analista objetivo e informando a los empleados de los objetivos del estudio:
simplemente definir las tareas realizadas pero nunca juzgarlas.
- El diario: Esto supone que ciertos trabajadores claves, concienciados sobre la
importancia del análisis, registren sus actividades diarias en un documento
para obtener un listado de tareas. Los problemas pueden surgir cuando estos
empleados exageran sus responsabilidades, se anotan tareas de más u omiten
algunas que pueden ser consideradas como poco idóneas.
- Entrevista: Una de las maneras más habituales para reducir los tiempos
necesarios para hacer un buen análisis de puestos es realizar entrevistas
individuales o grupales en las que descubrir las destrezas necesarias y las
tareas desarrolladas en cada puesto.
- Cuestionario: Realizar un cuestionario estructurado puede ayudar a los
empleados a informar de las características del puesto sin la presión de una
entrevista ni cortas limitaciones temporales. Además puede plantearse un
sistema de anonimato útil en ciertas organizaciones.
- Lo que diga el experto: Acudir a expertos supone obtener una descripción
genérica del puesto. Es un método rápido, seguramente menos costoso (si
medimos los tiempos, etc...) pero también menos fiable.
No obtendremos una respuesta adaptada a la realidad de nuestra empresa ni
será de tanta ayuda a la hora de realizar una selección de personal.
 Las etapas del proceso de análisis de los puestos:

- Etapa de Planeación: Es la fase en la que se planea cuidadosamente todo el

trabajo del análisis de cargos. La planeación del análisis de cargos requiere algunos
pasos, muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situación en
que se encuentre la definición de los cargos de la empresa.

Los pasos de la planeación son:

- Determinación de los cargos que van a describirse.
- Elaboración del organigrama de cargos y de la posición respectiva de los cargos
en el organigrama.
- Elaboración del cronograma de trabajo.
- Elección del (de los) método(s) de análisis que va(n) a aplicarse: los métodos más
adecuados se eligen de acuerdo a la naturaleza y las características de los cargos
que han de analizarse. La elección recaerá en los métodos que presenten las
mayores ventajas o, al menos, las menores desventajas en función de los cargos
que van a analizarse.
- Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis.

- Etapa de Preparación:
En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los
materiales de trabajo:

- Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos que

conformarán el equipo de trabajo.

- Preparación del material de trabajo.

- Disposición del ambiente.

- Recolección previa de datos.

- Etapa de Ejecución:
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se
redacta el análisis:

- Recolección de los datos sobre los cargos mediante el (los) método (s) de análisis
elegido(s).
- Selección de los datos obtenidos.
- Redacción previsional del análisis, hecha por el analista de cargos.
- Presentación de la redacción previsional al supervisor inmediato, para que la
rectifique o ratifique.
- Redacción definitiva del análisis de cargos.
- Presentación de la redacción definitiva
  Concepto de Valoración de Puesto:
es un medio para determinar el valor objetivo de cada puesto dentro de la
estructura organizacional. Intenta por tanto, determinar la posición relativa de
cada puesto frente a los demás. Las diferencias significativas entre los distintos
puestos suponen la base comparativa para permitir una distribución equitativa de
los salarios, reduciendo las posibilidades de arbitrariedad.
 Concepto de Clasificación de Puesto:
Proceso mediante el cual se determina el valor o la contribución relativa que los
diferentes puestos de trabajo aportan a la empresa.
 Métodos tradicionales para la valoración de puestos:
- Método por rango: ubica cada puesto dentro de tu organización, desde el
más alto hasta el más bajo. En lugar de que un puesto de trabajo sea
asignado a un grupo, que es el método de clasificación, o que una totalidad
de puntajes sean asignados a los factores del trabajo, que es el método de
puntajes, a cada puesto se le asigna un rango basado en el valor global y la
complejidad dentro de tu organización.
- Método de puntajes: utiliza una escala establecida (ya sea personalizada
o siguiendo una plantilla) de factores clave del trabajo y puntajes máximos
asociados para cada posición dentro de tu organización.
- Método de clasificación: La clasificación utiliza categorías o clases, de los
puestos con contenidos y valor similares. Ejemplos de categorías incluyen
habilidades ejecutivas, administrativas, calificada y semicalificadas. El
número de categorías y su contenido relativo, valor y niveles salariales
asociados están determinados por tu organización. Este método funciona
bien para las grandes organizaciones, como agencias gubernamentales y
corporaciones en todo el mundo con numerosas sedes.
 Compensación con base en competencias:
La compensación basada en competencias sugiere que un empleado reciba un
salario mayor en tanto que esté más capacitado para desempeñar un mayor número
de funciones dentro de una empresa, lo cual se hará, sin duda, más valioso para la
persona y eso le será compensado; es una forma de retribución variable.
 Derivaciones de los salarios:
Además de los salarios está el peso de las prestaciones sociales. Por cada pago del
salario real, la organización debe pagar al gobierno el monto correspondiente a las
prestaciones sociales, las cuales son el conjunto de obligaciones laborales que las
empresas deben pagar mensualmente o anualmente, además del salario del
empleado.
 Políticas salariales:
Es una política institucional que proporciona un marco referencial común
basándose en el cuál se determinan todos los salarios de una organización.