Universidad Nacional Autónoma de Honduras

“Facultad de Ciencias Jurídicas”

Introducción
La temática relacionada con el Derecho Laboral tiene una extensión muy amplia, en
relación con este aspecto se determino seleccionar el tópico del Despido, en virtud
de ser este, un tema mencionado con frecuencia en las relaciones laborales y que
asimismo genera constantes conflictos respecto a la aplicación del Derecho Laboral.

En las siguientes páginas se hace una breve y concisa descripción de aquellos

elementos más relevantes y representativos del Despido como tema central y
particular análisis. En la primera sección de este documento se identifican y
determinan loas aspectos básicos del tópico del Despido, expresados de una manera
amplia y general; en este apartado se señalan aspectos generales, tales como:
definición, clasificación del despido como tal, características generales

Consecuentemente y luego de describir someramente la clasificación general de los

tipos de Despido, se procede a realizar una descripción que aunque breve resulta ser
muy objetiva, cada uno de los tipos de Despido catalogados como tales.

Finalmente se determina conclusiones generales sobre la temática en análisis y se

hace referencia a todos aquellos elementos bibliográficos o de referencia en el
ciberespacio utilizados en la elaboración y redacción del presente documento.

De antemano se agradece la atención puesta sobre la lectura de este documento así

como su debida reflexión y critica.

Objetivos
Establecer una descripción general y objetiva acerca de uno de los
tópicos más representativos de la matería del Derecho Laboral, el
Despido.

Identificar aquellos elementos más característicos en relación a la

temática especifica del Despido.

Diseñar un análisis reflexivo e interpretativo sobre la temática

especifica del Despido en relación a las leyes laborales de mayor
trascendencia en nuestro país.

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Reconocer, de acuerdo a nuestro propio ordenamiento legal y jurídico,

cuales son los elementos de derecho más representativos en función al
Derecho Laboral, particularmente en función de la temática especifica
del Despido.

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Marco Teórico sobre la Temática

del Despido
I. Definición
Nuestras leyes laborales no ofrecen una definición exacta del Despido como tal, en
cambio, hablan de tal terminación del contrato de trabajo 1 que se refiere (aunque no
se menciona como tal) al despido. Sin embargo el autor español Leodegario
Fernández Marcos en su obra el Derecho Individual del Trabajo, define el despido de
la siguiente manera:
“Despido, es sentido técnico y propio, es toda ruptura definitiva del vinculo laboral
por decisión unilateral del empresario sin participación alguna de la voluntad del
trabajador”2

Por otra parte, el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, define el

despido, con las siguientes palabras:
“Cese laboral impuesto”3

II. Referencia legal

Como se había mencionado con anterioridad, nuestras leyes laborales, no hablan
específicamente del despido como tal, pero si se refieren a el, cuando se refieren a
terminación del contrato de trabajo.

En el caso particular del Código del Trabajo, los apartados relacionados con esta
temática están mencionados en el intervalo descrito en el Capitulo VIII referente a la
terminación del contrato de trabajo que abarca desde el Artículo 111 hasta el Artículo
115.

En dichos apartados se nos mencionan aspectos generales tales como los que a
continuación se nos mencionan:
Causas de determinación de los contratos de trabajo. 4
Causas justas que facultan al patrono a dar por terminado el contrato
de trabajo.5
Maneras en que se regula el derecho del trabajador cuando el patrono
da por terminado el contrato de trabajo.6

1
Código del trabajo. Capitulo VIII.
2
Leodegario Fernández Marcos, Derecho Individual del Trabajo.
3
Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española.
4
Reformado mediante Decreto 243 del 16 de julio de 1978.
5
Código del Trabajo Artículo 112 (Ver anexos)
6
Código del Trabajo Artículo 113 (Ver Anexos)

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Causas justas que facultan al empleado a dar por terminado el contrato
de trabajo.7

III. Descripción general de los elementos característicos que

distinguen el despido
Al momento de abordar la temática relacionada con el despido, encontramos que es
extensa la variedad de características que este tema muestra.

Bajo este aspecto encontramos elementos tales como las causas del despido, las

cuales se encuentran estipuladas de manera clara en la legislación que a tal fin se ha

creado. En relación a este factor, encontramos que la causa en el despido es el
incumplimiento del contrato de trabajo por parte del trabajo, haciendo constar, claro
esta, que no se refiere a cualquier clase de incumplimiento, sino que a aquel que tiene
un carácter grave y culpable. Se entiende, por demás, que la gravedad del
incumplimiento supone un elemento objetivo o circunstancia objetivamente
apreciable, en tanto que la culpabilidad entraña un elemento subjetivo de conciencia
en el trabajo, entendiéndose que hay culpabilidad cuando el incumplimiento es
debido tanto a dolo como a negligencia. Estos dos elementos han de concurrir en la
falta del trabajador, para justificar la decisión por parte del patrono de despedir al
trabajador.

Como se ha visto hasta ahora, el despido adquiere la naturaleza de sanción y se

entiende entonces que se convierte en la más grave sanción prevista por la legislación
en materia laboral. Cabe destacar, en este aspecto que cuando el despido se da como
una sanción se le denomina despido disciplinario, siendo uno de los tipos de
despido que los estudiosos del derecho han categorizado como tales.

Debido al contrato de trabajo, el trabajador esta obligado a colaborar con el patrono y

observar una conducta talque al incumplirse constituirá una falta en el trabajo, la que
el patrono categorizara de acuerdo a las disposiciones legales.

El despido como tal se convierte, entonces, en la sanción destinada para las faltas
categorizadas como “muy graves”, esto debido a que se convierte en la más severa y
extrema sanción del patrono hacia el trabajador ya que lleva consigo, la disolución del
contrato laboral.

7
Código del Trabajo Artículo 114 (Ver Anexos)

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Como se mencionó anteriormente, nuestro Código de Trabajo nos da la pauta para
determinar cuales son las causas de terminación de un contrato de trabajo, esto lo
hace es su Artículo 111 y dichas causas son las que, de manera somera, se mencionar a
continuación:
Cualquiera de las estipuladas en ellos si no fueren contrarias a al ley.
El mutuo consentimiento de las partes.
Muerte del trabajador o incapacidad física o metal del mismo, que haga
imposible el cumplimiento del contrato.
Enfermedad del trabajador en el caso previsto en el Artículo 104 8
Pérdida de la libertad del trabajador en el caso previsto en el Artículo
1069.
Caso fortuito o fuerza mayor.
Perder la confianza del patrono, el trabajador que desempeñe un cargo
de dirección, fiscalización o vigilancia; tales como mayordomos,
capataces, bebiendo justificarse a juicio de la Dirección General del
Trabajo o sus representantes, los motivos de tal desconfianza; más si
había sido promovido de un puesto de escalafón en las empresas en

que existe, volverá a él, salvo que haya motivo justificado que
desempeñe un puesto de confianza, solicite volver al antiguo empleo.

En estos casos, la terminación del contrato de trabajo no conllevara ni acarreara

responsabilidades para ninguna de las partes. Asimismo, existen otras causas que si
desencadenan en responsabilidades del patrono, entre estos casos se tienen los
siguientes, entre otros:
La suspensión de actividades por más de viento veinte (120) días en los
caso 1, 3, 4, 5 y 6 del Artículo 10010.
Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
Ejercicio de las facultades que conceden a las partes los artículos 112 11 y
11412.
Insolvencia o quiebra.
Resolución del contrato decretada por autoridad competente. En los
casos previstos en los siete primeros incisos de este Artículo, la
terminación del contrato no acarreará responsabilidades para ninguna
de las partes.

8
Código del Trabajo Artículo 104 (Ver Anexos)
9
Código del Trabajo Artículo 106 (Ver Anexos)
10
Código del Trabajo Artículo 100 (Ver Anexos)
11
Código del Trabajo Artículo 112 (Ver Anexos)
12
Código del Trabajo Artículo 114 (Ver Anexos)

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Retomando lo mencionado con antelación, cuando se hablaba respecto a las faltas
graves de parte de los empleados, las cuales desembocaban en el despido de este por
parte del patrono, debemos mencionar los siguientes casos que se convierten en faltas

graves y consecuentemente en incumplimientos contractuales causantes de despido

por parte patrono hacia el trabajador:
Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad del
trabajo.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Las ofensas verbales o físicas al patrono o a las personas que laboran en
la empresa o a los familiares que con el convivan.
La trasgresión de la buena fe del contrato así como el abuso de
confianza en el desempeño del trabajo.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal
pactado.
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en
el trabajo.

Sin embargo, es necesario destacar que debido a que este tipo de despido es tan solo
la consecución de la sanción mas extrema del patrono hacia el trabajador, se vuelve
necesaria la adopción de una serie de garantías que la legislación laboral brinda al
trabajador para prevenir el ejercicio abusivo y arbitrario del poder disciplinario
patronal.

En relación a este aspecto se destaca que un requisito esencial para formalizar el

despido de un trabajador, como forma “Ad Solemnitatem” es la exteriorización del
acto del despido mediante una declaración de la voluntad escrita. La ausencia de una

forma escrita (conocida en un lenguaje coloquial como el “sobre blanco”)

determinara la improcedencia del despido.

Para fines legales, esta forma escrita, a la que se denomina “Carta de Despido”,
deberá contener, para que tenga una real validez legal, dos requisitos básicos y
fundamentales, siendo estos los que se mencionan a continuación:
La descripción de los hechos que se imputan al trabajador como
motivadores del despido.
La fecha, no aquella en la que extiende la del despido, sino aquella en la
que, o a partir de la que, tendrá efecto la disolución del contrato.
A este punto se vuelve necesario hacer notar que el despido disciplinario puede tener
tres efectos, siendo estos los mencionados a continuación:
Nulo

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Se considerar el despido como “nulo” cuando tenga motivantes por discriminación,
los que se encuentran prohibidos por las leyes o ya sea cuando representen una
violación a los derechos fundamentales o libertades publicas del trabajador.

Procedente
Se clasificara asimismo, como despido “procedente” cuando de manera objetiva se
compruebe y demuestre el incumplimiento del trabajador alegado por el patrono en
su documento de comunicación.

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Improcedente
De igual manera se denominara como despido “improcedente” cuando, en caso
contrario al despido “procedente”, no se pueda demostrar el incumplimiento del
trabajador que el patrono alega o la documentación escrita adjuntada para tal efecto
no sea presentada en debida forma.

IV. Clasificación de los despidos

Como ya se ha mencionado con suma insistencia en el presente documento, el tipo de
despido más generalizado y conocido es el despido “Disciplinario”, sin embargo, no es
este el único tipo de despido que existe en el ámbito laboral. A continuación se
menciona una muy breve y somera clasificación de los tipos de despido que se
realizan en materia laboral:
Despido disciplinario
Del despido “disciplinario” ya hemos conocido con anterioridad sus aspectos mas
generales; procederemos ahora a indagar un poco mas acerca de los demás tipos de
despido que se realizan en el marco laboral.

Despido Objetivo
En relación con el despido “objetivo”, entenderemos que es aquel despido que se
realiza o se ejecuta por “Causas legalmente procedentes”13 y supone la extinción del
contrato de trabajo por decisión unilateral del patrono y las causas objetivas

legalmente procedentes no son mas que hechos y acciones que habilitan la voluntad
de extinguir el contrato de trabajo por parte del patrono.

Es importante hacer notar que este tipo de despido no es mas que un tipo de despido
que se encuentra en una posición intermedia entre el despido “disciplinario”
individual que se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador y el
despido “colectivo” que se fundamenta en motivos económicos, técnicos,
organizativos o de producción y del cual se detallara a fondo, mas adelante.

El despido “objetivo” determina las siguientes causas como las circunstancias

objetivas que son susceptibles de fundamentar la voluntad de extinguir el contrato de
trabajo por parte del patrono. Es relevante hacer notar que las causas que se
mencionan se estiman cerradas, son estas causas y solo estas causas:
Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida.
Por falta de adaptación del trabajador.

13
Estatuto del Trabajador Español 1980

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Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de
trabajo en la empresa.
Por falta de asistencia al trabajo, justificadas pero intermitentes.

Este tipo de despido abarca ciertas formalidades jurídicas que de forma perceptiva
deben acompañar la decisión del patrono que realiza y ejecuta este tipo de despido, a
continuación y a un grosso modo, se mencionan dichas formalidades:

Comunicación escrita al trabajador expresando la causa de su despido.

Poner a disposición del trabajador de forma simultanea a la entrega de la
comunicación escrita, una indemnización monetaria fijada por la ley.
La concesión de un plazo de preaviso fijado por la ley.

Despido colectivo
Despido “colectivo”, es el que se ejecuta debido a causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, es importante subrayar que este tipo de despido se da
de forma independiente a la voluntad de ambas partes, es decir, que en este caso la
terminación del contrato de trabajoso se produce ni por voluntad del trabajador no
por voluntad del patrono.
De acuerdo a la terminología jurídica legal, no existe una definición sobre lo que deba
entenderse por causa económica, técnica, organizativa o de producción, sin embargo,
de acuerdo al autor Fernández Marcos14, esto en lugar de ser un error, representa un
acierto, ya que las crisis que a nivel de empresa se pueden suscitar, obedece a
situaciones que se definen de acuerdo a diversas circunstancias así como a variados y
complejos factores que tienden a tener un carácter extra jurídico. En todo caso se
hace referencia a una situación de hecho no querida ni buscada por el patrono (caso
contrario, este seria un claro supuesto de fraude de la ley).

Dicha situación se caracteriza por la concurrencia de una serie de factores de notable

relevancia económica, sea esta de un carácter inmediato o a un mediano plazo, cuyos
efectos inciden y repercuten negativamente en las operaciones normales de la
empresa, efectos que a la vez determinan total o parcialmente la inviabilidad como
una realidad económica inherente al desarrollo productivo de la empresa.

Es de notable relevancia señalar que para el estatuto del trabajador español, se

entiende por despido “colectivo” la extinción o terminación de contratos de trabajo

14
Leodegario Fernández Marcos, Derecho Individual del Trabajo.

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fundadas en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando en
un periodo de noventa días, dicha extinción afecte al menos a :

i. Diez trabajadores en aquellas empresas que ocupen menos de cien

trabajadores.
ii. La décima parte del número total de trabajadores de la empresa, cuando esta
ocupe entre cien y trescientos trabajadores.
iii. Treinta trabajadores en aquellos casos que la empresa posea más de
trescientos trabajadores.

Por ultimo y para concluir respecto al tópico de del despido “colectivo”, es

indiscutible señalar y hacer mención que esta situación no es poco común en la
actualidad, debido a que por diversas e innumerables circunstancias se recurre al
cierre de empresas alegando la imposibilidad por parte de los patronos u hombres de
empresas de poder sostener financieramente las empresas, lo que acarrea
ineludiblemente en el despido “colectivo” de los empleados, situación que esta
afectando el desarrollo y el progreso en nuestras sociedades.

Despido por “Fuerza mayor”

Marcando un punto final a este tópico, se procede a exponer brevemente un último
tipo de despido, el despido por “Fuerza mayor”, que dicho sea de paso, se encuentra
íntimamente ligado con el despido “colectivo”.

El despido por “Fuerza mayor” es tan solo aquel tipo de despido que se ejecuta
debido al desarrollo de hechos o acontecimientos, previsibles o imprevisibles, pero
que son inevitables.

Cuando se habla del término “Fuerza mayor”, este hace referencia a situaciones o
circunstancias extraordinarias, entre las que se mencionan incendios, terremotos,
inundaciones, guerras, explosiones, plagas, etc. Dichas situaciones tienen tal
repercusión en el ámbito laboral que puede afectar la vida del contrato de trabajo, de
tal manera que pueden llegar a suspenderlo e incluso a terminarlo. Este ha de
tratarse de un acto inimputable al patrono y de carácter extraordinario.

Por ultimo, es indispensable mencionar y hacer constar que la “Fuerza mayor” no

extingue por si misma la relación laboral, sino que es una justa causa extintita que
faculta al patrono para rescindir los contratos de trabajo.

Conclusiones

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Es fundamental señalar que el estudio de la materia laboral como parte
activa de la jurisprudencia nos permite la solución así como el debido
análisis de conflictos que se puedan dar en las diversas relacionas
laborales que existen en el medio, lo que a su vez permite al profesional
del Derecho un mejor ascenso en su ejercicio profesional.

En el caso particular del tema del despido como tema central de

estudio, es notorio reconocer que el poco conocimiento que de brinda
sobre dicha temática conlleva a un poco e inadecuado control jurídico
sobre aquellos casos en los que se da dicha situación.

Por otra parte, la realización de investigaciones cono la actual, permite

a los estudiantes del Derecho a indagar sobre aspectos poco conocidos
de diversas temáticas de análisis y de esta manera lograr que el acervo
de conocimientos jurídicos se vea incrementado de una forma practica.

Por ultimo, pero no menos importante es sobresaliente señalar que el

acceso que se tuvo de en el desarrollo de este análisis a textos
relacionas con la normativa jurídica en materia laboral se mostró
afectada por la indisponibilidad que existió de texto relacionado en las
diversas bibliotecas a las que se accedió.

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Bibliografía

Código del Trabajo. Republica de Honduras. Decreto 189 del 18 de

mayo de 1959.

Derecho Individual del trabajo. Leodegario Fernández Marcos. II

Edición. Universidad Nacional de Educación a Distancia. Madrid. 1994.

Terminología Jurídica más utilizada en Honduras. Marcio Moya.

Editorial Graficentro Editores. 1998.

Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española.

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