Análisis y Diagnóstico de la función de RR.

HH

 ULIKER3 S.L 2017

Índice

1. MARCO DE ACTUACIÓN

2. OBJETO

3. METODOLOGÍA: FASES

3.1 Fase I: Diagnóstico preliminar

3.2 Fase II: Análisis principales indicadores

3.3 Fase III: Diagnóstico de la función de RR.HH

3.4 Fase IV: Plan de Acción

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1. Diagnóstico RR.HH
Marco de Actuación

ENTORNO EXTERNO

MARCO ESTRATÉGICO
INTERNOS

EXTERNOS
ESTRATEGIA AGRESIVA ESTRATEGIA REVITALIZACIÓN
OPORTUNIDADES
EMPRESA MODELO DE NEGOCIO
ESTRATEGIA DIVERSIFICACIÓN ESTRATEGIA ENAJENAR,
LIQUIDAR
AMENAZAS

FORTALEZAS/ DEBILIDADES

ESTRATEGIA
EXPECTATIVAS
BAJO ALTO

DISPOSICIÓN EXPANSIÓN DESARROLLO

DE RECURSOS
HUMANOS
PARA LA PRODUCTIVIDAD REDIRECCIÓN
ESTRATEGIA

CONSISTENCIA INTERNA
DISPOSICIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DIAGNÓSTICO RR.HH.
ÁREAS DE PROCESO; PRÁCTICAS
MODELO PEOPLE CMM

PLAN DE ACCIÓN
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 2. Diagnóstico RR.HH
Objeto

✓ El análisis y diagnóstico de los Recursos Humanos de una organización y de los sistemas de gestión y dirección de los mismos.
Incluye también el aprovechamiento, uso y desempeño actuales y potenciales de tales recursos con el objetivo final de mejorar el
rendimiento y desarrollo de cada uno de ellos y de la empresa ante los nuevos desafíos del entorno.

✓ La función del diagnóstico es, por tanto, doble, pues no sólo consiste en indicar fallos y formular problemas, sino también en
anotar sugerencias y soluciones.

✓ El Diagnóstico de la Organización interna de la función de Recursos Humanos se centrará de manera especial en:

1. Estudio y análisis de la Organización interna de la función de recursos humanos: análisis de los indicadores básicos de
RR.HH, diagnóstico cualitativo de la Dirección de RR.HH.

2. Análisis de las principales políticas, prácticas y procesos de gestión de Recursos Humanos

3. Elaboración de las principales conclusiones y recomendaciones para dotar a la organización de un sistema de recursos
humanos a partir de las áreas de oportunidad identificadas en este diagnóstico

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3. Metodología: Fases

✓ El esquema gráfico que ilustra la metodología completa del diagnóstico de RR.HH es el siguiente:

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3. Metodología: Fases
Fase I. Diagnóstico preliminar
DIAGNÓSTICO
PRELIMINAR

✓ Como primera fase, es esencial llevar a cabo el estudio y análisis preliminar de los principales aspectos de la empresa. Este
diagnóstico se basa en el estudio de determinada información de la empresa:

❖ Misión, visión y valores

❖ Estrategia corporativa
❖ Memoria de actividad
❖ Metas y objetivos estratégicos
❖ etc.

✓ Este diagnóstico preliminar irá acompañado de una serie de entrevistas con los principales responsables de la empresa así
como las personas clave que se determine para ello.

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3. Metodología: Fases
Fase II: Análisis principales indicadores
ANÁLISIS
PRINCIPALES
INDICADORES

✓ Una vez identificadas las variables del entorno externo, de la caracterización de la empresa y de la estrategia de negocio, el
siguiente paso para establecer un sistema de recursos humanos eficaz es realizar las decisiones sobre los criterios en los
que fundamentar las políticas de personal, y hacerlo en consonancia con todos los aspectos previamente comentados

✓ En esta fase se realiza un análisis de las principales magnitudes de la empresa, incidiendo en los siguientes aspectos:

❖ Principales datos de la empresa

❖ Principales datos de plantilla

❖ Datos Clima Laboral

❖ Datos Evolución plantilla

❖ Datos inversión en formación

❖ Principales indicadores Política Salarial

❖ Datos de entorno y relaciones laborales

❖ Datos de Calidad

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3. Metodología: Fases
Fase III: Diagnóstico de la función de Recursos Humanos
DIAGNÓSTICO
FUNCIÓN RR.HH

✓ En esta fase se realiza un análisis de la Dirección de Personas para obtener un diagnóstico de la organización y
dirección de personas, incidiendo en aspectos como la propia organización de la función de Dirección de personas en la
empresa y su posición en la organización, las prácticas de dirección de personas implantadas y los procesos y sistemas que
las soportan, el alineamiento de su estrategia con la estrategia global, la medida de su contribución al cumplimiento de los
resultados de la empresa, etc.

✓ Para valorar la contribución de valor de la función de Recursos Humanos al cumplimiento de los resultados de la empresa,
se realiza una triple valoración:

❖ Autovaloración Dirección Recursos Humanos

❖ Valoración equipo de Dirección

❖ Valoración consultor

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3. Metodología: Fases
Fase IV: Diagnóstico áreas de proceso de gestión de RRHH
DIAGNÓSTICO
AREAS DE PROCESO
DE GESTIÓN RRHH

✓ El análisis para valorar y evaluar la función de RRHH, se

realiza utilizando la metodología People CMM® (People
Capability Maturity Model) de la Universidad Carnegie
Mellon que es la metodología utilizada por ULIKER en el
diseño e implantación de modelos para la gestión integral
de capital humano y desarrollo organizacional.

✓ El modelo

❖ Analiza 5 niveles de madurez organizacional a partir

de 4 ejes estratégicos

❖ Se construye sobre un total de 18 áreas de procesos

❖ Establece objetivos de implantación o

institucionalización cuyo cumplimiento se evidencia en
prácticas.

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3. Metodología: Fases
Fase V: Plan de Acción

PLAN DE ACCIÓN

✓ En esta última fase, una vez realizado el análisis y diagnóstico de la función de RR.HH se elabora el Plan de Acción, más
concreto y pormenorizado en su contenido, y acompañado de otros parámetros. Para hacer un seguimiento del
cumplimiento de estos será esencial asociarles indicadores concretos que nos den información precisa del grado de
consecución de dichos objetivos.

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