UNIVERSIDAD NACIONAL JORGE BASADRE GROHMANN TACNA

ESCUELA DE POSGRADO

“LA MARCA PERSONAL Y SU INFLUENCIA EN LA EMPLEABILIDAD DE LOS

EGRESADOS DE LA ESAD DE LA UNJBG, TACNA, AÑO 2019”

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
PRESENTADA POR:
YULI NINAJA RAMOS

TACNA – PERU
2019
1. DATOS GENERALES .................................................................................................................. 3
1.1. TÍTULO DE PROYECTO .................................................................................................. 3
1.2. ÁREA DE INVESTIGACIÓN ............................................................................................. 3
1.3. AUTOR.............................................................................................................................. 3
1.4. ASESOR ........................................................................................................................... 3
1.5. INSTITUCIÓN DONDE SE REALIZARÁ LA INVESTIGACIÓN ........................................ 3
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .......................................................................................... 3
2.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA ...................................................... 3
2.2. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN .......................................... 7
2.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN .............................................................................. 8
2.4. HIPÓTESIS ....................................................................................................................... 8
2.4.1. HIPÓTESIS GENERAL ..................................................................................................... 8
2.4.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS .............................................................................................. 8
2.5. VARIABLES ............................................................................................................................. 8
2.5.1. IDENTIFICACIÓN DE LAS VARIABLES ....................................................................... 8
2.5.2. CARACTERÍSTICAS DE LAS VARIABLES .................................................................. 9
2.5.3. DEFINICIÓN OPERACIONAL DE LAS VARIABLES .................................................... 9
2.6. LIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................................... 10
2.7. DESCRIPCIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS DE LA INVESTIGACIÓN ................... 10
2.7.1. Tipo de Estudio ........................................................................................................... 10
2.7.2. Nivel de Investigación.................................................................................................. 10
3. MARCO TEÓRICO ...................................................................................................................... 11
3.1. ANTECEDENTES RELACIONADOS CON LA INVESTIGACIÓN .................................. 11
3.2. BASES TEÓRICO – CIENTÍFICAS ................................................................................. 14
3.3. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS ............................ ¡Error! Marcador no definido.

45. MARCO METODOLÓGICO ........................................................................................................ 21

5.1. CARASTERIZACIÓN O TIPO DEL DISEÑO DE INVESTIGACIÓN................................ 21
5.2. POBLACIÓN Y MUESTRA DE ESTUDIO ....................................................................... 21
5.3. ACCIONES Y ACTIVIDADES PARA LA EJECUCIÓN DEL PROYECTO ....................... 21
5.4. MATERIALES Y/O INSTRUMENTOS ............................................................................. 21
5.5. TRATAMIENTO DE DATOS (ANÁLISIS ESTADÍSTICOS) ............................................. 22
5. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ............................................................................................... 22
6.1. PLAN DE ACCIONES Y CRONOGRAMA (DIAGRAMA DE GANTT) ............................. 22
6.2. ASIGNACIÓN DE RECURSOS ................................................................................................ 23
6.2. PRESUPUESTO DE BIENES Y SERVICIOS ................................................................. 24
6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFIAS .............................................................................................. 27
7. ANEXOS ...................................................................................................................................... 28
1. DATOS GENERALES

1.1. TÍTULO DE PROYECTO

La marca personal y su influencia en la empleabilidad de los egresados de la

ESAD de la UNJBG, Tacna, año 2019.

1.2. ÁREA DE INVESTIGACIÓN

Marketing y Recursos Humanos

1.3. AUTOR

Yuli Ninaja Ramos

1.4. ASESOR

Dr. Lucio Guanilo Gómez

1.5. INSTITUCIÓN DONDE SE REALIZARÁ LA INVESTIGACIÓN

Institución : Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann

Región : Tacna
Provincia : Tacna
Distrito : Tacna

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

2.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA

A nivel mundial el problema del desempleo genera diferentes consecuencias a

nivel social, educativo, económico y cultural, especialmente en los centros o

instituciones de enseñanza cuya misión es la formación de profesionales o

técnicos debido a que se debe formar o preparar a los estudiantes para que

puedan hacer frente a esta complejidad del mercado laboral y sea capaz de

estratégicamente buscar o conseguir trabajo o retener aquel que consiguió con

mucho esfuerzo, situación que exige el análisis de las condiciones laborales y un

conjunto de estrategias personales y profesionales que se ponen en juego para

desarrollar la empleabilidad de los profesionales (Suárez, 2012).

En este sentido, se debe tener presente que son los centros o instituciones de

formación profesional son las encargadas no solo de formar a los jóvenes en una

determinada carrera profesional, sino también son las responsables de formar las

competencias profesionales y laborales que capaciten a los jóvenes a incursionar

en el mundo laboral.

Cada año egresan miles de jóvenes universitarios en búsqueda de oportunidades

de trabajo donde desarrollarse personal y profesionalmente; sin embargo, la

situación de empleo en el mundo se ha vuelto cada vez más crítica; tal situación

deja entrever que se cuenta con un capital humano disponible para el acceso a las

fuentes de trabajo, las cuales son escasas y demandan una amplia competencia

entre trabajadores jóvenes recién graduados, trabajadores jóvenes con estudios

de posgrado, trabajadores jóvenes con experiencias laborales que garantizan el

desarrollo de competencias laborales, trabajadores jóvenes en busca de mejores

oportunidades de trabajo, etcétera. En este contexto donde egresan cantidad de

profesionales en el mercado, se evidencian limitaciones de los egresados para

potenciar su personal branding en la medida que se requiere de capacidades

efectivas para que se destaquen los atributos profesionales en términos de

capacidades, actitudes y valores y actitudes personales que eleven su nivel de

competitividad en el mercado laboral.

Es pues en este contexto de desempleo que afecta a los profesionales y técnicos

del país es donde se hace necesario que los graduados emprendan acciones

estratégicas propias del personal branding con la finalidad de que su vocación,

competencia, idoneidad, recursos alternativos y la interrelación entre la oferta

laboral juvenil y la demanda de empleo se armonicen con las necesidades de

consecución de empleo o de retención de los mismos. En otras palabras, surge la

necesidad en los graduados de usar de modo apropiado un plan de su marca

personal marketing personal (personal branding) orientado a fortalecer su nivel de

competitividad y por tanto ser “empleable”.

Esta situación en el ámbito de trabajo ha generado consigo la importancia de la

empleabilidad como modelo fundamental de la calidad de vida laboral. Como

indica Temple (2010) “construir, desarrollar y mostrar la empleabilidad de la

persona es una responsabilidad permanente (p. 31)

Esta preocupación por la empleabilidad de los jóvenes egresados de carreras

universitarias se encuentra en las diversas agendas políticas de los estados en el

mundo (Rodríguez, Prades, Bernáldez y Sánchez, 2010, p. 110).

Ello justifica la extensa y amplia polémica que genera este tema en el mundo y en

el país, y en especial en los profesionales egresados de las carreras de ciencias

empresariales, y especialmente de administración, dado que, en la actualidad

constituye una de las opciones profesionales de mayor interés para los

universitarios y dada la alta cantidad de profesionales en esta especialidad se

torna más complejo y más competitivo el acceso a un puesto de trabajo. En el caso

de Perú, el tema de empleabilidad es de gran importancia en el quehacer de las

universidades debido a la fuerte y compleja competencia en los diferentes

escenarios laborales a los cuales deben postular y afrontar sus profesionales

egresados, esto coincide con lo señalado por un medio nacional en el que se indica

que “el Perú es el segundo estado con mayor cantidad de atributos profesionales

en términos de capacidades, actitudes y valores y actitudes personales que eleven

su nivel de competitividad en el mercado laboral. Es pues en este contexto de

desempleo que afecta a los profesionales y técnicos del país es donde se hace

necesario que los graduados emprendan acciones estratégicas propias del

personal branding con la finalidad de que su vocación, competencia, idoneidad,

recursos alternativos y la interrelación entre la oferta laboral juvenil y la demanda

de empleo se armonicen con las necesidades de consecución de empleo o de

 retención de los mismos. En otras palabras, surge la necesidad en los graduados

de usar de modo apropiado un plan de su marca personal marketing personal

(personal branding) orientado a fortalecer su nivel de competitividad y por tanto

ser “empleable”. Esta situación en el ámbito de trabajo ha generado consigo la

importancia de la empleabilidad como modelo fundamental de la calidad de vida

laboral. Como indica Temple (2010) “construir, desarrollar y mostrar la

empleabilidad de la persona es una responsabilidad permanente (p. 31) Esta

preocupación por la empleabilidad de los jóvenes egresados de carreras

universitarias se encuentra en las diversas agendas políticas de los estados en el

mundo (Rodríguez, Prades, Bernáldez y Sánchez, 2010, p. 110).

Ello justifica la extensa y amplia polémica que genera este tema en el mundo y en

el país, y en especial en los profesionales egresados de las carreras de ciencias

empresariales, y especialmente de administración, dado que, en la actualidad

constituye una de las opciones profesionales de mayor interés para los

universitarios y dada la alta cantidad de profesionales en esta especialidad se

torna más complejo y más competitivo el acceso a un puesto de trabajo. En el caso

de Perú, el tema de empleabilidad es de gran importancia en el quehacer de las

universidades debido a la fuerte y compleja competencia en los diferentes

escenarios laborales a los cuales deben postular y afrontar sus profesionales

egresados, esto coincide con lo señalado por un medio nacional en el que se indica

que “el Perú es el segundo estado con mayor cantidad de

2.1.1. PROBLEMA GENERAL

¿De qué manera la marca personal influye en la empleabilidad de los

egresados de la ESAD de la UNJBG, Tacna, año 2019?

2.1.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS

 ¿Cómo es la marca personal de los egresados de la ESAD de la

UNJBG, Tacna, año 2019?

  ¿Cuál es el nivel de empleabilidad de los egresados de la ESAD de la

UNJBG Tacna, año 2019?

 ¿Existe relación entre la marca personal y la empleabilidad de los

egresados de la ESAD de la UNJBG, Tacna, año 2019?

2.2. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN

2.2.1. JUSTIFICACIÓN

La justificación social del presente estudio se explica porque sirve como marco

referencial para haber obtenido la información respecto a los procesos de

seguimiento del graduado en universidades locales, así como fuente de

información para la dirección de trabajo en la medida que aporta información

de los indicadores de empleabilidad de los universitarios de una carrera, como

es la de administración, que cuenta con gran demanda a nivel regional.

La ejecución del presente trabajo de investigación desde un punto de vista

práctico permitió resolver un problema concreto que afectan a las

universidades que es el relacionado con el hecho de contar con información

actualizada de estadísticas respecto a la inserción laboral de los graduados,

así como el nivel de empleabilidad de graduados de administración, a fin de

que las universidades puedan formular políticas de mejora en sus

procedimientos de seguimiento del egresado.

Otro aporte que justifica la ejecución del presente estudio lo comprende el

aspecto metodológico porque permitió la elaboración de instrumentos de

recolección de información adaptados a la naturaleza de la carrera y a las

características del contexto actual del mercado laboral.

2.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

2.3.1. OBJETIVO GENERAL

Determinar si la marca personal influye en la empleabilidad de los egresados

de la ESAD de la UNJBG Tacna, año 2019.

2.3.2. Objetivos específicos

 Analizar cómo es la marca personal de los egresados de la ESAD de la

UNJBG, Tacna, año 2019.

 Evaluar el nivel de empleabilidad de los egresados de la ESAD de la

UNJBG, Tacna, año 2019.

 Establecer la relación entre la marca personal y la empleabilidad de los

egresados de la ESAD de la UNJBG, Tacna, año 2019.

2.4. HIPÓTESIS
2.4.1. HIPÓTESIS GENERAL

La marca personal influye significativamente en la empleabilidad de los

egresados de la ESAD de la UNJBG Tacna, año 2019.

2.4.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS

 La marca personal de los egresados de la ESAD de la UNJBG, Tacna,

año 2019, es buena.

 El nivel de empleabilidad de los egresados de la ESAD de la UNJBG,

Tacna, año 2019, es deficiente.

 Existe relación significativa entre la marca personal de los egresados

de la ESAD de la UNJBG, Tacna, año 2019.

2.5. VARIABLES

2.5.1. IDENTIFICACIÓN DE LAS VARIABLES

  Variable Independiente
Marca personal

 Variable Dependiente
Empleabilidad

2.5.2. CARACTERÍSTICAS DE LAS VARIABLES

 Variable Independiente
Las Dimensiones son:
 Elementos
 Estrategias de marketing personal

 Variable Dependiente
Las Dimensiones son:
 Tipos de empleabilidad
 Criterios de empleabilidad

2.5.3. DEFINICIÓN OPERACIONAL DE LAS VARIABLES

Operacionalización de las variables

Escala de
VARIABLE DEF .CONCEPTUAL DIMENSIÓN
medición

Es una combinación de
atributos, transmitidos a
través de un nombre o de Elementos
 Ordinal
un símbolo que influencia
el pensamiento de un
Marca personal público determinado y
crea valor para su
propietario (Pérez,
Estrategias de
2012).
marketing personal  Ordinal
 Escala de
VARIABLE DEF CONCEPTUAL DIMENSIÓN
medición

Capacidad para generar

valor a la fuerza laboral y  Ordinal
Económica
desarrollar las
competencias, entendidas
como conocimientos,
capacidades, actitudes y
valores, para la búsqueda,
Empleabilidad
obtención y retención de un
espacio o escenario de Criterios de  Ordinal
desarrollo laboral. Para ello empleabilidad
se requiere tres aspectos
vitales: lucidez, actitud y
enfoque empresarial
(Temple, 2012).

2.6. LIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

La limitación de la investigación podría estar referida a las restricciones o de

facilidades para la recolección de datos; sin embargo, se estima que será
superado con la asesoría profesional de personas especializadas en la
materia.

2.7. DESCRIPCIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS DE LA INVESTIGACIÓN

2.7.1. Tipo de Estudio

Por el tipo de investigación, el presente estudio es básico puro porque busca

el conocimiento puro por medio de la recolección de datos, de forma que añade
datos que profundizan cada vez los conocimientos ya existidos en la realidad,
se construye a base de esto un mayor conocimiento en sus hipótesis, teorías
y leyes, según Hernández, Fernández, Baptista (2014)

2.7.2. Nivel de Investigación

El nivel de investigación es explicativo, porque tiene como finalidad de explicar
el comportamiento de una variable en función de otra u otras según Hernández,
 Fernández, Baptista (2014)

3. MARCO TEÓRICO

3.1. ANTECEDENTES RELACIONADOS CON LA INVESTIGACIÓN

3.1.1. Antecedentes Internacionales

En España, Climent y Navarro (2016) en su artículo científico: “Nuevos retos

en orientación laboral: de itinerarios personales de inserción a la construcción

de marcas profesionales” tuvo como finalidad plantear una reflexión, desde un

punto de vista teórico, respecto a la necesidad de implementar modificaciones

o nuevas propuestas de orientación para el trabajo; concluye: Se debe formular

nuevas formas de razonar y de actuar en el mercado laboral teniendo en

cuenta el contexto actual y los nuevos entornos laborales. Se hace necesario

en este nuevo contexto la construcción de marcas personales y profesionales

con propuestas innovadoras, integrales, con planes de marketing personal

orientados a posicionar y hacer competitivos a los profesionales en los

contextos laborales del presente siglo. Son retos de la nueva orientación

laboral el análisis del autoconocimiento de las personas en el mundo del

trabajo y el diseño de planes de acción personal y profesional que generen

competitividad y posicionamiento dentro del mercado laboral.

Conclusión:

En este siglo se resalta la importancia de gestionar nuestra marca personal

para alcanzar mayores oportunidades laborales y posicionarnos como talento

humano competitivo, las organizaciones requieren de personas que tengan la

capacidad de desenvolverse ante cualquier escenario del entorno en que se

encuentre la empresa y que también añadan valor.

3.1.2. Antecedentes nacionales

Gómez (2014) en su tesis de licenciatura:

“Plan de Marketing Personal para incrementar el nivel de empleabilidad de los

egresados de la carrera profesional de ciencias de la comunicación de la

Universidad Privada Antenor Orrego de Trujillo”, investigación descriptiva, cuya

población es de 229 egresados de esta carrera en el periodo 2008 – 2013, y

con una muestra de 30 egresados y a través de la aplicación de un

cuestionario; concluye que:

- Para el estudiante de pregrado implementar estrategias personales, de

comunicación y de imagen de su marca personal favorecen la consolidación

de un proyecto de vida y un plan para su vida estudiantil.

- A nivel institucional existen limitaciones en la motivación de los universitarios

y en la orientación hacia la consecución de sus propósitos académicos; por ello

se requiere de la implementación de estrategias de imagen personal y

profesional conducidos por expertos profesionales o docentes con trayectoria

en Ciencias de la Comunicación.

Conclusiones:

El estudio realizado destaca lo importante que es para el egresado construir

su marca personal como proyecto de vida y la necesidad que ellos tienen de

ser orientados por parte de especialistas que contribuyan desarrollar su marca

personal.

3.1.3. Antecedentes Locales

Influencia de las competencias gerenciales en la gestión Organizacional del

gobierno regional de tacna-2010, por Bach. Oscar Guillermo Vera Echenique,

para optar por el título profesional de Licenciada en Administración.

La investigación tiene como objetivos Analizar las competencias gerenciales

del Gobierno Regional de Tacna y evaluar la gestión organizacional del

Gobierno Regional de Tacna.

Conclusiones:

En el Gobierno Regional de Tacna las competencias gerenciales son

insuficientes; puesto que las competencias conceptuales, humanas y técnicas

no contribuyen al direccionamiento de las actividades y procesos que se

desarrollan a nivel administrativo y técnico; lo que representa en general una

debilidad gerencial dela organización a estudio. La Gestión organizacional es

deficiente; ya que se evidencia que en la organización no existe delegación de

actividades, y la ausencia de grupos de trabajo lo que no permite realizar las

labores eficientemente. Las competencias gerenciales influyen directamente

en la gestión organizacional. Las competencias que prevalecen en los gerentes

para desarrollar su acción gerencial están relacionadas con planeación,

organización, dirección y control, determinándose de esta manera estrecha

Congruencia entre las competencias que caracterizan a estos gerentes como

personas y las que ejercen en su acción de supervisor.

La investigación titulada Relación entre el Clima Organizacional y la

Satisfacción laboral de los Trabajadores de la Sede Central del Gobierno

Regional de Moquegua 2012 Quenta, (2010), para optar por el título profesional

de Licenciada en Administración de la Universidad Nacional Jorge Basadre

Grohmann de Tacna.

La investigación tiene como objetivos determinar el nivel de Clima

Organizacional que se presenta en los Trabajadores de la Sede Central del

Gobierno Regional de Moquegua.

Determinar el nivel de Satisfacción Laboral que se presenta en los

Trabajadores de la Sede Central del Gobierno Regional de Moquegua.

Determinar la relación existente entre el Clima Organizacional y la Satisfacción

Laboral en los Trabajadores de la Sede Central del Gobierno Regional de

3.2. BASES TEÓRICO – CIENTÍFICAS

3.2.1. MARCA PERSONAL

Noceda (2015) señala que el personal branding o marca personal nace

en agosto de 1997 en la publicación de “The brand called you” “la marca

eres tú” del americano Toms Peter, quien señala que se hace necesario

mejorar nuestra forma de manejar nuestra carrera para ser más

competitivos en el mercado laboral, asi como lo hacen las empresas que

manejan las marcas de sus productos (p. 14)

Mejide (2014) señala que cuando se refiere a marca personal: “Eres lo

que haces. Eres lo que dices que haces. Pero también eres lo que

recuerdan de ti. Y sobre todo, eres lo que la gente siente cuando lo

recuerda” (p, 241).

Pérez (2012) afirma que una marca personal es el resultado de la suma

de diferentes características de las personas, que son transmitidas por

medio de un nombre o símbolo que genera valor a su propietario y que

suele influir en la forma de pensar de un determinado público. En este

sentido, la marca personal constituye una presentación de un conjunto de

atributos y valores que generan confianza, consistencia y expectativas de

la persona.

Para Climent y Navarro (2010) en la construcción de la marca personal

son las habilidades blandas, las que otorgan valor a las personas.

Cuando estas habilidades se desarrollan, la gestión de la marca personal

adquiere una verdadera ventaja competitiva en el entorno laboral.

3.2.1.1. CARACTERÍSTICAS

Pérez (2012) destaca que son características principales de las

marcas personales fuertes. Son distintivas en la medida en que las

 ayudan a diferenciarse en cuanto a sus creencias, comportamientos

y habilidades para destacar frente a los otros, de ahí que mientras

más diferentes sean las acciones que observan los demás de ti, más

se definirá tu marca. Son relevantes en la medida que si la marca

personal es importante para la persona y para las organizaciones,

entonces el valor de la marca se ve reforzado, no solo por el producto

o servicio que ofrece la persona, sino también por la capacidad de

resolución de problemas y por la capacidad para satisfacer las

necesidades personales. Son consistentes cuando la persona hace

cosas simultáneas, distintas e importantes, las cuales servirán para

que las otras personas valoren a la marca personal no solo sobre lo

que se hace sino sobre cómo se hacen las cosas. Cabe destacar que

cuando una marca personal fuerte es relevante, consistente transmite

una imagen de calidad y de confianza que apunta a la diferenciación

y se orienta a tener buenos resultados en el acceso a mejores

oportunidades laborales y a incrementar la empleabilidad.

3.2.1.2. ELEMENTOS DE LA MARCA PERSONAL

Según Pérez (2012) la marca personal debe ser el resultado de las

competencias, habilidades, fortalezas y valores de los individuos, de

ahí que estos elementos son los componentes constitutivos de su

marca personal (p. 220).Educación Profesional:

a. Los conocimientos comprenden: niveles de estudios

alcanzados, títulos técnicos o profesionales y otros

conocimientos especializados sobre un tema o un campo

científicos (Pérez, 2012, p.223).

b. Las experiencias son el conjunto de acciones vividas en un

espacio y tiempo determinado, que de haberse realizado en

 organizaciones prestigiosas incrementa las posibilidades de ser

empleable (Pérez, 2012, p.226).

c. Las habilidades comprenden capacidades, destrezas y

estrategias obtenidas por la práctica, la repetición y el

entrenamiento. Se pueden enseñar y se aprenden y se

perfeccionan por medio del ensayo y el error (Pérez, 2012,

p.227).

d. El talento es inherente a la persona. El talentoso posee

competencias y actitudes que los hacen diferentes de los demás.

El talento unido a otros elementos de la marca personal genera

diferenciación en las marcas personales (p.228).

e. La creatividad como elemento de la marca personal se asocia

con la capacidad de inventiva, innovación que convierten a la

persona en la opción más ventajosa frente a otras (Pérez, 2012,

p. 234).

3.2.1.3. ESTRATEGIAS DE MARKETING PERSONAL

Para Soriano (2011) el marketing personal contempla tres

estrategias principales: estrategia personal, estrategia de imagen y

estrategia de comunicación.

a. La estrategia personal comprende la valoración de los

propósitos y características del entorno laboral donde se desea

prestar servicios. Implica la elaboración de una propuesta

personal que contiene el sistema de valores y destaca los rasgos

de la personalidad y relación marca-persona.

b. La estrategia de imagen comprende las actividades de

promoción de la marca personal (que isologotipo tendrá y el

packaging, adecuado a su perfil personal y profesional). Implica

la formulación de ideas o planes respecto a cómo debe ser vista

 y valorada la persona en el entorno laboral. La estrategia de

comunicación comprende el mensaje o discurso personal de la

publicidad y medio para difundir la marca personal o perfil

profesional. Está orientada a buscar liderazgo y lealtad para el

logro del posicionamiento, lo cual implica a la vez cuidar la

coherencia marca-persona (p. 33).

c. La estrategia de comunicación implica el contenido de los

mensajes y formas de publicidad de la marca personal o perfil del

profesional.

3.2.1.4. IMPORTANCIA DE LA FORMACION Y DESARROLLO

En un escenario laboral tan complejo y tan incierto como es el que

se presenta en el siglo XXI se hace imprescindible el empleo de

diferentes estrategias y recursos para que las personas se

muestren atractivas y sean objetos de reclutamiento para las

organizaciones, por ello resulta relevante que una marca personal

deje huella y le otorgue credibilidad e imagen a la persona tanto

en el presente como en el futuro (Pérez, 2014). Climent y Navarro-

Abal (2016) destaca la importancia de la construcción de marcas

personales profesionales en la gestión de talento humano porque

a través de ellas, las personas obtienen el verdadero valor en el

mercado laboral. En este sentido, hoy ya no las empresas son las

únicas en el mercado laboral de enfatizar en el perfil que se

requiere para los puestos de trabajo, sino más bien las personas

construyen su propia marca o identidad que los hacen más

atractivos para ser empleables y generar diferencias competitivas

dentro del entorno laboral (p. 129). Cantone (2011) destaca las

ventajas de la construcción de marcas personales y profesionales

 sólidas como: darse a conocer dentro del mercado potencial de

trabajo, la generación de diferenciación respecto al resto de

profesionales, valoración de la persona como un líder, encontrar

colaboradores para su proyectos de emprendimiento, generación

de oportunidades valiosas dentro o fuera de su campo laboral,

facilita conseguir el trabajo anhelado o conseguir nuevos clientes

para sus probables negocios.

3.2.2. EMPLEABILIDAD

Para Formichella y London (2013), la empleabilidad es la capacidad y

habilidad para obtener un empleo, mantenerlo o ser capaz de permanecer

empleado a través de diferentes empleos (p. 78). Debe tenerse en cuenta

que la empleabilidad como capacidad de las personas en torno a los

propósitos que persiguen las personas en el trabajo y sus expectativas

laborales está relacionada con la formación obtenida y con los

requerimientos del mercado (Caballero, López-Miguens y Lampón,

2014). Se define a la empleabilidad como la capacidad para generar valor

a la fuerza laboral y desarrollar las competencias, entendidas como

conocimientos, capacidades, actitudes y valores, para la búsqueda,

obtención y retención de un espacio o escenario de desarrollo laboral.

Para ello se requiere tres aspectos vitales: lucidez, actitud y enfoque

empresarial (Temple, 2012, p. 31).

El concepto de empleabilidad se entiende como: la medida, tasa de

empleo/desempleo o ajuste individuo-puesto de trabajo, a una

concepción más educativa, en la que se habla de capacidades, formación

o habilidades para acceder o moverse en el mercado laboral,

puntualizando que la empleabilidad no depende sólo del individuo, sino

que existen otros factores que se deben tener en cuenta (Suárez, 2012p.

18).
 Actualmente, se define a la empleabilidad como la competencia personal

para el diseño de la carrera profesional emprendida para el acceso al

mercado laboral y la gestión del desarrollo laboral apuntado al éxito y

satisfacción personal (Martínez, 2011).

En síntesis, tal como lo Organización Internacional del Trabajo (2017)

cuando se hace referencia a empleabilidad se enfatiza en la habilidad de

la persona (profesional, técnico o persona común) para conseguir o

mantenerse en un empleo. Cabe destacar que la habilidad de conservar

un empleo está referida a la capacidad de mantener un empleo que para

la persona representa un empleo de calidad o trabajo decente y en el cual

el nivel de Instrucción del trabajador es importante para mantenerlo.

3.2.2.1. TIPOS DE EMPLEABILIDAD

Existen dos tipos de empleabilidad, según Temple (2010): - La

empleabilidad interna que se relaciona con la capacidad de un

colaborador para ser competitivo dentro de una empresa, a la cual

puede acceder o ascender a mejores puestos de trabajo. - La

empleabilidad externa es decir, el nivel de competitividad de un

colaborador en el mercado de trabajo. Se utiliza cuando la persona se

decide a buscar un nuevo empleo o cuando es despedido de un trabajo

(p. 30).

3.2.2.2. CRITERIOS DE EMPLEABILIDAD

En la empleabilidad son distintos los criterios que se deben tomar en

cuenta como: la formación profesional dentro de un enfoque de

competencias (conocimientos, capacidades, actitudes y valores), el

manejo o dominio de una lengua extranjera, el inglés de preferencia, la

movilidad o capacidad de la persona para reubicarse o adaptarse a

nuevas situaciones o condiciones de trabajo, la diferenciación

 profesional dada en la reputación profesional y el manejo de la

inteligencia emocional, el establecimiento de redes de contactos

profesionales, experiencias laborales iniciales en organizaciones

prestigiosas, inicio de la experiencia laboral a edad joven o principios

de la adultez y la actualización profesional. Cabe destacar que las

habilidades de liderazgo, proactividad, perseverancia generan valor

agregado y están vinculadas a la empleabilidad y al éxito laboral

(Tarazona, 2002, p. 38).

3.2.2.3. COMPONENTES DE LA EMPLEABILIDAD

Deben tenerse en cuenta los siguientes elementos de la empleabilidad:

En primer lugar, las potencialidades o competencias personales

(competencias cognitivas (saber), competencias estratégicas (saber

hacer) y competencias actitudinales o de acción transversal (saber ser

y saber estar).

En segundo lugar, las habilidades de marketing y disposición para el

empleo que comprende capacidades de gestión profesional

(autoconocimiento, el conocimiento de los atributos, requisitos y

oportunidades del mercado laboral, la toma de decisiones, y las

capacidades de formulación e implementación de proyectos dentro de

una determinada campo profesional); las capacidades para la

localización fuentes de trabajo (identificación de las fuentes de

información y de las normas y proyecciones del mercado laboral); y, la

actitud y disponibilidad para la adaptación a los escenarios laborales y

su complejidad.

En tercer lugar, el contexto o entorno personal y laboral que comprende

a factores externos (estructura, condiciones y atributos del mercado

laboral); las características individuales (edad, el estado, nivel

socioeconómico y cultural) y, la interrelación entre la dimensión

 personal y el mercado laboral que comprende a las políticas y

estrategias de selección y formación, beneficios sociales y políticas de

empleo (Rodríguez, Prades, Bernáldez y Sánchez, 2010).

4. MARCO METODOLÓGICO

4.1. CARASTERIZACIÓN O TIPO DEL DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

Se utilizará un diseño transversal, para esto se ejecutará una sola medición; y
es también no experimental, al no manipular la variable en análisis por parte
del investigador según Hernandez Sampieri, Fernandez, & Baptista, (2010)
4.2. POBLACIÓN Y MUESTRA DE ESTUDIO

4.2.1. POBLACIÓN

La población objetivo en estudio estará conformada por los egresados del año

del 2019 de la Escuela de Administración de la Universidad Nacional Jorge

Basadre Grohmann, siendo un total de 75.

4.2.2. MUESTRA

Se realizará un censo

4.3. ACCIONES Y ACTIVIDADES PARA LA EJECUCIÓN DEL PROYECTO

Para las actividades operativas y arreglos para la toma de muestra, y
encuestas, esta se desarrollará según el diagrama de Gantt adjunta
recogiendo la percepción de la unidad de estudio, en relación a las variables
oportunidades de desarrollo profesional y la satisfacción laboral, actividad
reservada al investigador tomando como base el muestreo que aparece en el
numeral 5.2.2.

4.4. MATERIALES Y/O INSTRUMENTOS

A. TÉCNICAS
Las técnicas vienen a ser un conjunto de mecanismos, medios y sistemas de
dirigir, recolectar, conservar y trasmitir datos. Para nuestra investigación la
técnica a usar en la elaboración de la investigación será la encuesta para las
dos variables.
 B. INSTRUMENTOS
Los instrumentos son los cuestionarios que fueron confeccionados por el
investigador, en base a la revisión bibliográfica, el apoyo del asesor el mismo
que será complementado con la opinión de los expertos .

4.5. TRATAMIENTO DE DATOS (ANÁLISIS ESTADÍSTICOS)

La técnica de procesamiento de datos se hará mediante un software de SPSS

para realizar la tabulación de datos.

Para el análisis de datos se usará la estadística descriptiva porque se

recolectará, ordenará, analizará un conjunto de datos, con el fin de describir

apropiadamente las características de este.

El análisis de datos es un proceso de inspeccionar, limpiar y transformar datos

con el objetivo de resaltar información útil, lo que sugiere conclusiones, y apoyo

a la toma de decisiones.

5. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

5.1. PLAN DE ACCIONES Y CRONOGRAMA (DIAGRAMA DE GANTT)

Actividades
Periodos

MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 MES5 MES 6

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Selección del Tema X X X
Planteamiento y X
Formulación del Problema

Definición de Objetivos

Formulación de la X
Hipótesis

Construcción del Marco X X X X

Teórico

Consulta a Especialistas X X X X

Definición de la X X X X
Metodología a Seguir

Diseño de los X X
Instrumentos de
Recolección de datos

Procesamiento de Datos X X X X

Revisión de Redacción de X
la Tesis

Corrección de la Tesis X X

Levantamiento de X
Observaciones

Presentación Final de la X
Tesis

6.2. ASIGNACIÓN DE RECURSOS

6.2.1. Recursos humanos

El presente trabajo está conformado por:

Investigador principal: Marylyn Monroy Miller

6.2.2. Recursos materiales

 Para el proceso de investigación, tanto en la preparación como en la

ejecución se necesitará de útiles de escritorio, un computador, un

ambiente de trabajo adecuado, servicios de impresión y copias, etc.

5.2. PRESUPUESTO DE BIENES Y SERVICIOS

PRESUPUESTO DE BIENES

DESCRIPCIÓN ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO TOTAL

Revistas S/. 35.00 S/. 50.00 S/. 15.00 S/. 100.00
Periódicos S/. 15.00 S/. 20.00 S/. 10.00 S/. 15.00 S/. 20.00 S/. 80.00
Libros S/. 60.00 S/. 60.00
USB S/. 35.00 S/. 35.00
Hojas Bond S/. 15.00 S/. 50.00 S/. 65.00
Materiales de
Escritorio S/. 165.00 S/. 150.00 S/. 150.00 S/. 180.00 S/. 645.00
Agenda S/. 25.00 S/. 30.00 S/. 55.00
Otros S/. 50.00 S/. 20.00 S/. 20.00 S/. 20.00 S/. 110.00
TOTAL S/. 375.00 S/.150,00 S/. 40.00 S/. 210.00 S/. 85.00 S/. 265.00 S/. 975.00
 PRESUPUESTO DE SERVICIOS

DESCRIPCIÓN ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO TOTAL

S/. S/.
Asesor 1,500.00 1,500.00
Internet S/. 60.00 60 S/. 60.00 60 S/. 60.00 S/. 60.00 S/. 240.00
Fotocopia S/. 25.00 S/. 25.00
Impresiones
Anillados S/. 10.00 S/. 10.00 S/. 5.00 S/. 25.00
Viáticos S/. 5.00 S/. 10.00 S/. 15.00
Movilidad S/. 45.00 S/. 45.00 S/. 90.00
S/. S/.
Varios S/. 500.00 S/. 110.00 S/. 75.00 1,600.00 S/. 75.00 S/. 110.00 2,470.00
S/. S/.
TOTAL S/. 570.00 S/. 155.00 S/. 145.00 3,135.00 S/. 145.00 S/. 215.00 4,365.00

TOTAL BIENES S/. 975,00

TOTAL SERVICIOS S/. 4365,00

TOTAL S/. 5340 ,00

 6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFIAS

BIBLIOGRAFÍA

ALONSO, A. (2014). Personal branding: la importancia de la marca personal. Obtenido de

Tesis. Universidad de Leon España.:
https://buleria.unileon.es/bitstream/handle/10612/4143/70893355H_GADE_Septie
CABALLERO, G. L. (2014). Las universidades españolas y su Implicación con la
empleabilidad de los graduados. . Revista Española de Investigaciones Sociológicas,
, 146, 23-45.
Climent-Rodríguez, J. N.-A. (2016). Nuevos retos en orientación laboral: de itinerarios
personales de inserción a la construcción de marcas profesionales. Obtenido de
http://www.redalyc.org/pdf/3382/338246883009.pdf
Formichella, M. M. (10 de Mayo de 2013). Empleabilidad, educación y equidad social.
Revista de Estudios Sociales, 47, 79-91.
Pérez, A. (2014). Claves prácticas de branding personal. Obtenido de
http://www.aragon.es/estaticos/GobiernoAragon/Organismos/InstitutoAragonesJuv
Tarazona, S. (22 de Abril de 2002). El tránsito de la pérdida del empleo la empleabilidad.
Perú. Centro de Investigación de la Universidad del Pacifico.
Temple, I. (2010). Artículo de Marketing personal. Lima. Obtenido de Recuperado de:
http://www.inestemple.com/tag/marketing-personal/
 7. ANEXOS

ANEXO 01

MATRIZ DE CONSISTENCIA

Planteamiento del Variables y Población y

Objetivos Hipótesis Metodología
problema dimensiones muestra
Problema general: Objetivo general: Hipótesis general:
¿De qué manera la marca Determinar si la La marca personal Variable Población Tipo de investigación
personal influye en la marca personal influye Independiente:
Básica puro.
empleabilidad de los influye en la significativamente en Marca personal La población
egresados de la ESAD de empleabilidad de los la empleabilidad de los objetivo en estudio Diseño:
la UNJBG, Tacna, año egresados de la egresados de la ESAD Variable estará conformada
No experimental
2019. ESAD de la UNJBG, de la UNJBG Tacna, Dependiente: por los egresados
Tacna, año 2019 año 2019. del 2019 de la Nivel de
Empleabilidad ESAD de la
investigación
UNJBG, siendo un
total de 75. Explicativo

Problemas Específicos: Objetivos Hipótesis

específicas: Dimensiones Muestra Técnica de
a) ¿Cómo es la marca Específicos:
a) Lamarca personal Variable recolección de datos
personal de los
a) Analizar cómo la Independiente: Se aplicará un La encuesta
egresados de la ESAD de de los egresados de
marca personal de los
la UNJBG, Tacna, año censo a los 75
egresados de la la ESAD de la  Elementos Técnica de análisis
2019?
ESAD de la UNJB,
UNJBG, Tacna, año  Estrategias de egresados de datos
Tacna, año 2019. marketing
b) ¿Cuál es el nivel de 2019, es buena. personal -Estadística
empleabilidad de los Descriptiva.
b) Evaluar el nivel de b) El nivel de
egresados de la ESAD de
empleabilidad de los
la UNJBG, Tacna, año empleabilidad de los -Estadística Inferencial
egresados de la
2019? Dimensiones
ESAD de la UNJBG, egresados de la
Tacna, año 2019. Variable
c) ¿Existe relación entre ESAD de la UNJBG, Dependiente:
la marca personal y la
Tacna, año 2019, es
empleabilidad de los c)Establecer la  Tipos de
egresados de la ESAD relación entre la deficiente. empleabilidad
de la UNJBG, Tacna, año marca personal y la
c) Existe relación  Criterios de
2019? empleabilidad de los empleabilidad
egresados de la significativa entre la
ESAD de la UNJBG,
marca personal de los
Tacna, año 2019.
egresados de la
ESAD de la UNJBG,
Tacna, año 2019.
 ANEXO 02

CUESTIONARIO DE OPORTUNIDADES DE MARCA PERSONAL

Cuestionario para describir la marca personal de los egresados de la escuela de
administración de la Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann de Tacna.

INSTRUCCIÓN: A continuación se presentará el siguiente cuestionario en base al análisis de

la marca personal de los egresados de la carrera de administración de la UNJBG de Tacna-
2019. Deberás leer detenidamente cada ítem y en función de tu análisis en cada pregunta
elige una de las respuestas que aparecen en la siguiente leyenda:

0 1 2 3 4
Totalmente de Ni de acuerdo ni Totalmente de
En desacuerdo De acuerdo
acuerdo en desacuerdo acuerdo

Items Validación

Ni de acuerdo

De acuerdo
desacuerdo

desacuerdo
Totalmente

Totalmente
de acuerdo

de acuerdo
ni en
En
1. ¿Consideras que los conocimientos que posees te habilitan
como un buen profesional de administración?
2. ¿Consideras que las experiencias obtenidas en tu
formación profesional te distinguen frente a otros egresados
de la carrera de administración?
3. ¿Consideras que posees las capacidades y estrategias
obtenidas en tu formación profesional te distinguen frente a
otros egresados de la carrera de administración?
4. ¿Consideras que las manifestaciones de tu creatividad te
distinguen frente a otros egresados de la carrera de
administración?
5. ¿Elaboras una propuesta personal que destaca los rasgos
personales que las empresas aspiran como parte del perfil de
sus trabajadores?
6. ¿Elaboras una propuesta personal que destaca los
propósitos y valores personales que puedes aportar en la
empresa donde deseas laborar?
7. ¿Elaboras una propuesta de imagen profesional que sea
valorada por los empleadores?
8. ¿Elaboras una propuesta personal que destaca tu perfil
profesional haciéndolo atractiva para los empleadores?
9. ¿Tu propuesta personal es un producto que consideras
valioso tanto para los empleadores como para la sociedad en
general?
10. ¿En tu propuesta personal ofrecida a los empleadores
consideras que valor monetario o remuneración que estás
dispuesto recibir por tus servicios profesionales está dentro
de los parámetros del mercado?
11. ¿Utilizas diferentes medios o canales para difundir o
vender tu marca personal?
12. ¿En la promoción de tu marca personal difundes tus
méritos logrados, tu aporte al trabajo y la generación de
vínculos profesionales?
13. ¿Consideras importante identificar las características del
mercado laboral para difundir tu marca personal?

¡Gracias por su participación!

 ANEXO 03

CUESTIONARIO DE EMPLEABILIDAD
Cuestionario para describir la empleabilidad de los egresados de la escuela de administración
de la Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann de Tacna.

INSTRUCCIÓN: A continuación se presentará el siguiente cuestionario en base al análisis de

la marca personal de los egresados de la carrera de administración de la UNJBG de Tacna-
2019. Deberás leer detenidamente cada ítem y en función de tu análisis en cada pregunta
elige una de las respuestas que aparecen en la siguiente leyenda:

0 1 2 3 4
Totalmente de Ni de acuerdo ni Totalmente de
En desacuerdo De acuerdo
acuerdo en desacuerdo acuerdo

Items Validación

Ni de acuerdo

De acuerdo
desacuerdo

desacuerdo
Totalmente

Totalmente
de acuerdo

de acuerdo
ni en
En
1. ¿Consideras que posees la capacidad para ser competitivo
dentro de una empresa?
2. ¿Consideras que posees la capacidad para acceder o
ascender a mejores puestos de trabajo?
3. ¿Consideras que eres competitivo para acceder a un nuevo
puesto de trabajo en el caso de conseguir un mejor empleo?
4. ¿Consideras que posees la capacidad para acceder a un
nuevo puesto de trabajo en el caso de ser despedido o de
culminación de un contrato laboral?
5. ¿Consideras que la formación que recibiste durante tu
carrera profesional es polivalente para desarrollarte en el
mercado laboral?
6. ¿Consideras que posees los conocimientos profesionales
requeridos para ser empleable en el mercado laboral?
7. ¿Posees el dominio de una lengua extranjera que te hace
más competitivo para ser empleable en tu carrera
profesional?
8. ¿Posees la experiencia profesional requerida que te hace
más competitivo para ser empleable en tu carrera
profesional?
9. ¿En el caso de ser empleable por una empresa muestras
disposición a ser rotado o transferido a otra zona geográfica
distinta a la que te encuentras en la actualidad?
10. ¿El establecimiento de tu red de contactos profesionales
te ofrece ventajas competitivas para ser empleable en tu
carrera profesional?

¡Gracias por su participación!