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INDICE
INTRODUCCIÓN..............................................................................................9
CAPITULO I....................................................................................................12
EL PROBLEMA...............................................................................................12
1.1 Planteamiento del Problema...............................................................12
1.2 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION.................................................16
1.2.1 Objetivo General:.............................................................................16
1.2.2 Objetivos Específicos:.....................................................................16
1.3 Justificación.........................................................................................16
CAPITULO II...................................................................................................18
MARCO TEÓRICO..........................................................................................18
2.1 Antecedentes de la Investigación......................................................18
2.2 Fundamentos Teóricos.......................................................................21
2.2.1 Estabilidad Laboral..........................................................................21
2.2.2 Estabilidad Absoluta........................................................................25
2.2.3 Inamovilidad Laboral.......................................................................26
2.2.4 Trabajadores con derecho a la inmovilidad laboral.........................28
2.2.5 Diferencias entre Estabilidad e Inamovilidad laboral......................30
2.2.6 Procedimiento para el reenganche y restitución de derechos........35
2.2.7 Procedimiento de Reenganche y Pago de Salarios Caídos a través
de la Inspectoría del Trabajo....................................................................38
2.2.8 Procedimiento de Estabilidad Laboral.............................................40
2.2.9 El Debido Proceso...........................................................................41
2.3 Fundamentos Jurídicos – Legales.....................................................43
Derecho al Trabajo...................................................................................44
2.3.1 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela:................44
2.3.2 Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadoras
(LOTTT)....................................................................................................45
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2.3.3 Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadoras


(LOTTT)....................................................................................................52
Despido masivo........................................................................................53
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela..........................56
CAPITULO III..................................................................................................59
METODOLOGIA..............................................................................................59
3.1 Tipo y Diseño de la investigación......................................................59
3.2 Nivel de la Investigación.....................................................................60
3.3 Método Utilizado..................................................................................61
3.4 Técnicas e Instrumentos de recolección de datos..........................61
3.5 Técnicas de análisis de datos...........................................................62
CAPITULO IV..................................................................................................64
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES..................................................64
BIBLIOGRAFIA...............................................................................................72
1. REFERENCIAS DOCUMENTALES........................................................72
2. REFERENCIAS LEGALES.....................................................................74
3. REFERENCIAS ELECTRÓNICAS..........................................................75
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INTRODUCCIÓN

Es de tal magnitud la importancia que concede nuestra Carta Magna


al trabajo, como hecho social, que dentro del preámbulo de nuestra
Constitución Nacional se ordena, dentro de los preceptos constitucionales, la
garantía de preservar el derecho al trabajo, equiparándolo con otros
derechos fundamentales como el derecho a la vida, a la cultura, a la
educación, a la justicia social o a la igualdad sin discriminación ni
subordinación alguna, otorgándole rango de derecho humano fundamental.
Así mismo, en su artículo tercero, la Constitución Nacional de la República
Bolivariana de Venezuela (CNRBV) define al trabajo como uno de los
medios para el desarrollo de los fines esenciales del Estado. Esto no podría
ser de otra manera, ya que históricamente se ha demostrado que las
sociedades avanzan y se desarrollan en la misma medida en la que sus
integrantes otorguen la importancia debida al rol o trabajo que desempeñen
dentro de ella.

El trabajo visto desde la óptica de quien lo desempeña y en atención a


su finalidad económica, permite procurar los medios materiales para el
sustento del trabajador y su núcleo familiar, pero además de ello, visto desde
el punto de vista social, la labor que cada quien realiza permite sumar al
esfuerzo colectivo, en la búsqueda por la consecución de los objetivos
fundamentales de toda sociedad, mismos que están plasmados en la
Constitución Nacional, que en nuestro caso, según el anteriormente citado
artículo tercero de la CNRBV, son:

Artículo 3. El Estado tiene como fines esenciales la defensa


y el desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el
ejercicio democrático de la voluntad popular, la
construcción de una sociedad justa y amante de la paz, la
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promoción de la prosperidad y bienestar del pueblo y la


garantía del cumplimiento de los principios, derechos y
deberes consagrados en esta Constitución.

Debido a lo anterior, las normativas actuales en materia de derecho


del trabajo, dan especial atención a la protección al trabajo, mediante la
garantía de estabilidad laboral, por considerarse un aspecto protegido que
alude a los derechos humanos del trabajador. Así tenemos que la estabilidad
laboral, es la garantía que ofrece la ley al trabajador de poder disfrutar y
ejercer su derecho al trabajo, sin más limitaciones o amenazas que las
derivadas de sus propios actos, es decir, si incurriese en un hecho tipificado
por la ley como causal de justo despido. Adicionalmente a ello, establece
nuestro marco legal en material laboral, que los trabajadores, en virtud de
circunstancias especiales establecidas en la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), gozarán además de la protección
de su trabajo a través del mecanismo de inamovilidad laboral, que no es más
que la protección que se le brinda al trabajador de no ser despedido,
transferido o movilizado en sus condiciones laborales.

Este trabajo de investigación se centra en el análisis del procedimiento


de reenganche, establecido en el artículo 425 de la LOTTT, como uno de los
mecanismos para garantizar el derecho a inamovilidad laboral, así como la
incidencia de éste en la garantía constitucional al debido proceso. Ya que si
bien es cierto que el derecho al trabajo, como ya se ha dicho es esencial
para el desarrollo, no solo del individuo sino de la sociedad en general,
también es muy cierto que no es el único derecho que debe garantizar
nuestra constitución y que por tanto la ejecución de uno no puede ir en
detrimento del otro derecho. Este trabajo de investigación será desarrollado
en los siguientes capítulos:
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CAPITULO I: este capítulo está conformado por el planteamiento del


problema con la exposición de la problemática que origina el desarrollo de la
investigación, que a su vez da origen, al planteamiento de ciertas
interrogantes con respecto al tema investigado, mismas que serán
respondidas a lo largo de la investigación, igualmente en este capítulo se
establece cual es el objetivo general y los objetivos específicos, que
permitirán la consecución del primero. Para cerrar el capítulo se plantea la
justificación de la investigación, es decir lo que motivó la escogencia del
tema abordado, así como la importancia del mismo dentro de la sociedad
venezolana.

CAPITULO II: una vez planteado el problema, los objetivos y la justificación,


en este capítulo se establecen las bases teóricas que orientan el análisis e
interpretación de la investigación; se exponen los antecedentes del tema, las
bases teóricas que forman parte de su sustento doctrinario, las bases legales
que vienen a fundamentar jurídicamente el derecho al trabajo como derecho
humano en la legislación venezolana y por último, pero no menos importante
la definición de términos básicos que ayudan al lector para comprender el
tema investigado.

CAPITULO III: en este capítulo se expone la metodología de investigación


empleada para el desarrollo del proyecto, es decir, el tipo y diseño de la
investigación, así como los instrumentos empleados para la recolección de
datos que facilitaron la elaboración del trabajo de investigación.

CAPITULO IV: por último en este capítulo se da respuesta a todas las


interrogantes y objetivos planteados en el trabajo de investigación, así como
se establecen las conclusiones y recomendaciones fundamentadas en el
análisis del compendio jurídico y doctrinal que fundamenta esta
investigación.
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CAPITULO I

EL PROBLEMA

1.1 Planteamiento del Problema

Antiguamente la concepción social del trabajo estaba representada


por la idea de sanción, castigo o condena, el que trabajaba lo hacía a partir
de la obligación impuesta por un tercero, quien al poseer una posición de
mayor poder, sometía por la fuerza la voluntad de quien, en muchos casos,
pasaba a ser su esclavo. De hecho, en el la biblia, en el libro del Génesis, se
considera al trabajo como un castigo, como una forma de disciplina. Otro de
los antecedentes que tenemos en la historia antigua, se remonta a la
sociedad espartana, quienes subyugaban a los pueblos circundantes para
que, a través de la esclavitud, realizaran el trabajo necesario para el sustento
de los guerreros espartanos, mientras que para la Roma Clásica, cuna
universal del derecho, el trabajo se consideraba que no era para las
personas, sino para los animales y las cosas.

Es a partir del establecimiento del cristianismo en la edad media,


cuando el trabajo comenzó a vislumbrarse como un deber, una norma moral
aceptada y necesaria para el desarrollo de las naciones, pero que sin
embargo era solo responsabilidad de las clases sociales más bajas dentro
del entramado social del medioevo.

Posteriormente, con la abolición de la esclavitud, la caída de las


monarquías y el creciente intercambio comercial entre los países de la tierra,
comienza a imponerse a nivel mundial, especialmente en aquellos países
colonias de otros, el régimen feudal donde nace la figura del vasallo, quien
pagaba con su trabajo, la protección, las tierras y los recursos, que el señor
feudal le proveía. Por otro lado, en las ciudades más desarrolladas del orbe,
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se instauraba el sistema artesanal, controlado por sociedades de


profesionales en las áreas: asistenciales, políticas, económicas y educativas.

El advenimiento de la revolución industrial y el nacimiento del


capitalismo, viene a romper con los antiguos paradigmas del trabajo, ya que
el mismo deja de realizarse como producto de una relación de esclavitud o
como consecuencia de una posición de inferioridad social, tampoco
representa la paga por protección y tierras, sino que surge la figura del
salario como contraprestación por la mano de obra o talentos aportados por
el trabajador, dentro del sistema de producción de bienes y servicios.

Esta revolución industrial, iniciada en Europa, específicamente en


Inglaterra a finales del siglo XVIII, trajo consigo además de la inserción de
nuevas maquinarias, equipos y procedimientos de producción a gran escala,
un desmesurado abuso de los empresarios contra los trabajadores en su
afán de maximizar sus ganancias, jornadas laborales de más de 15 horas,
insalubridad y hacinamiento en las fábricas, empleo de niños para la
realización de trabajos, eran situaciones cotidianas en la sociedad industrial.
El humano debía acoplarse a los niveles de producción de las maquinas,
equiparando prácticamente el uno con el otro, lo que se tradujo en una
deshumanización de las condiciones de trabajo. Así mismo, el creciente uso
de la maquina como reemplazo del hombre, provocó una creciente ola de
despidos en masa de trabajadores en el mundo.

En este marco y luego de siglos, de vejámenes, abusos, humillaciones


y las más aberrantes formas de explotación del hombre por el hombre,
comienza a gestarse a nivel mundial movimientos en pro de la protección del
trabajador y del trabajo como medio para mejorar la calidad de vida, estos
movimientos permitieron que nacieran las primeras leyes o normas
regulatorias de lo que hoy llamamos Derecho del Trabajo, como la Ley
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Inglesa de 1.802, la cual puede considerarse como el primer intento


legislativo de fijar una norma laboral, la cual, aunque contenía muchas
deficiencias y errores, estableció la protección infantil y la regulación de
ciertas condiciones de trabajo. Paralelamente en países como Alemania, se
legislaba sobre las condiciones de trabajo y seguridad social; en Italia, sobre
la protección de menores; en España, se creaba un instituto sobre reformas
sociales; y en nuestro continente, se creaban las oficinas estadísticas del
trabajo en los Estados Unidos; mientras que en Brasil, se instauran normas
regulatorias para la protección infantil a mediados de 1890.

Por otro lado como consecuencia de la creciente amenaza de despido


masivos, comenzó a legislarse en materia de estabilidad laboral, y aunque la
mayoría de los países del mundo aplicaron disposiciones jurídicas
fundamentadas en los llamados “códigos occidentales” en los que
básicamente se entendía la relación laboral como una relación contractual
donde privaba la voluntad de las partes, no fue sino hasta el 27 de diciembre
de 1880, específicamente en Francia, cuando se promulga la primera “Ley de
Estabilidad Laboral”, que protegía al trabajador en caso de despido. Dicho
acontecimiento fue considerado como el principio de una serie de normativas
que en este sentido protegen al trabajador ante el despido injustificado por
parte de su patrono, o lo que es lo mismo le otorgan estabilidad laboral.

En Venezuela, aun cuando históricamente en nuestra legislación


laboral se reconocía la necesidad de proteger al trabajador y a la relación de
trabajo, con el surgimiento de los cambios políticos y económicos iniciados
en 1989 y que se materializaron en 1999 con la reestructuración del Estado y
el nacimiento de una nueva constitución, se establece de manera clara y
taxativa en nuestra Carta Magna, la prohibición de despido de trabajadores
en ciertas circunstancias laborales, sin que existan y se prueben causales de
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justo despido, de forma tal que el despido de un trabajador que goza de


inamovilidad laboral es un acto simplemente nulo.

Esta tendencia de establecer mecanismos, como por ejemplo el


reenganche y el pago de sueldos caídos, que en algunos casos pudieran
considerarse excesivos, en cuanto a la protección al trabajador (visto como el
débil jurídico) frente al patrono (entendido como el fuerte económicamente) y
la política de inamovilidad laboral brindada por el Estado Venezolano,
establecida en la reforma de la Ley del Trabajo, ahora Ley del Trabajo de los
Trabajadores y de las Trabajadoras del 2012, genera inquietudes con respeto
a la incidencia que pudiera tener esta protección laboral, a través de la figura
del reenganche y de la forma como éste se ejecuta, con respecto a los
derechos del patrono e incluso del trabajador de ventilar sus diferencias
laborales a través de mecanismos legales que garanticen el cumplimiento del
debido proceso en materia laboral.

La realización de esta investigación permitirá establecer una base teórica y


legal, que sirva de apoyo para analizar de forma precisa y objetiva el
procedimiento de reenganche y determinar si efectivamente algunas de sus
disposiciones son atentatorias contra el debido proceso, en este sentido
surgen las siguientes las siguientes interrogantes:

¿Cuál es la base teórica y legal que regule o norme la inamovilidad laboral


en Venezuela?

¿Cuáles son las bases teóricas y doctrinales del procedimiento de


reenganche en Venezuela?

¿Cómo se realiza el procedimiento de reenganche a través de las


inspectorías del trabajo venezolanas?
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¿Se respeta la garantía constitucional del debido proceso y el derecho a la


defensa en el proceso de reenganche?

1.2 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

1.2.1 Objetivo General:

Analizar el procedimiento de reenganche como mecanismo para


ejercer el derecho de inamovilidad laboral frente a la garantía constitucional
al debido proceso en Anaco, estado Anzoátegui.

1.2.2 Objetivos Específicos:

 Determinar el fundamento legal y doctrinal del derecho de


inamovilidad laboral en Venezuela.
 Establecer las bases doctrinales y legales del procedimiento de
reenganche en Venezuela.
 Describir el procedimiento de reenganche que se realiza a través de
las inspectorías del trabajo venezolanas.
 Analizar la incidencia del procedimiento de reenganche con respecto a
la normativa constitucional y legal vigente en la perspectiva del debido
proceso.

1.3 Justificación.

Si bien es cierto que el derecho al trabajo, es un derecho considerado


constitucionalmente como esencial para el desarrollo no solo del individuo,
sino del Estado Venezolano y que es de suma importancia la garantía de la
protección al mismo, mediante la figura de la inamovilidad laboral
salvaguardada a través del mecanismo administrativo del reenganche; es
también bastante cierto que el Estado debe velar por que cualquier
procedimiento administrativo, sin importar su origen o naturaleza se realice
bajo el apego cabal al cuerpo normativo vigente y al debido proceso, sin
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menoscabo de los derechos de ninguna de las partes integrantes de una


querella judicial.

En este sentido, es importante analizar la forma como está concebido


y se practica, en sede administrativa, el procedimiento de reenganche y el
pago de salarios caídos, así como determinar si la forma de ejecución de
dicho procedimiento vulnera de forma alguna el debido proceso, toda vez
que es plausible que durante catorce años, de forma consecutiva, el gobierno
venezolano a través de decretos de inamovilidad laboral ha limitado la
capacidad del empleador para ordenar el cese o interrupción de la relación
laboral, estableciéndole además posibles sanciones penales por el
incumplimiento de la medida de reenganche y a juicio de los investigadores,
atribuyendo competencias exclusivas de los tribunales laborales y penales, a
un organismos administrativos como las Inspectorías del Trabajo.
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CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

2.1 Antecedentes de la Investigación

Según Arias (2006), los antecedentes se refieren a los estudios previos:


trabajos, tesis de grado, artículos informes científicos relacionados con el
problema planteado, es decir, investigaciones realizadas anteriormente y que
guardan alguna vinculación con el proyecto en estudio que se está
realizando, a continuación se consultaron los siguientes trabajos:

Navarro (2015), quien presentó trabajo de postgrado, titulado: “La


Inamovilidad Laboral como Política del Estado Venezolano y su impacto
en los Actores Laborales según la Normativa Legal Vigente: Ley
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y Trabajadores”, en la cual señala
dentro de sus conclusiones que al analizar el impacto del fenómeno de
inamovilidad laboral dentro del ordenamiento jurídico venezolano en relación
al patrono, en Venezuela no puedan establecerse medidas que de alguna
forma permitan dicha flexibilización desde el aspecto de la empresa
representando un ahogo para los empresarios. Es así como la inamovilidad
laboral ha constituido para ellos un punto de no avance que los ve sometidos
a normas jurídicas que buscan de alguna forma responder a nuestro modelo
de Estado pero que en otro contexto los hace sentirse desprotegidos ante los
mecanismos legales de protección de los que goza el trabajador”.

Graterol (2013), en su investigación de pregrado titulada: “Análisis de la


Inamovilidad laboral en cuanto a la aplicación de la Nueva Ley Orgánica
del Trabajo, las Trabajadoras y Trabajadores. Caso específico:
Trabajadores contratados en la Alcaldía Socialista de Guácara del
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Estado Carabobo”, en la cual la investigadora estableció dos conclusiones


importantes: La primera deja a la reflexión de cómo puede ser garantizado al
trabajador la permanencia en su trabajo, cuando la continuidad del mismo
está atada a una voluntad del patrono; categorizando que de esta manera no
se puede mantener un equilibrio social donde exista justicia social y
oportunidad de surgir a las personas de las clases sociales bajas. La
segunda conclusión plantea que en efecto, se puede despedir a un
trabajador que goce de inamovilidad laboral, siempre que haya incurrido en
una causa justificada de despido: y el patrono haya previamente solicitado al
Inspector del Trabajo la calificación de falta, es decir, solo podrá ser
despedido el trabajador con la autorización previa del Órgano Administrativo
competente, según lo dispuesto en la Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores.

Abinazar (2012), en su trabajo de pregrado titulado: “Efectos Generados


para el Patrono por la Orden de Reenganche en el Procedimiento de
Inamovilidad Laboral previsto en la Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores”, concluye que las consecuencias que
generan para el patrono, el haber declarado Inspector del Trabajo con lugar
la denuncia presentada por el trabajador, con la sola declaración de éste y
existiendo la sola presunción de la relación de trabajo alegada, y sin que ab
initio del procedimiento, se hubiese notificado al patrono, para que el mismo
presentare en su defensa, los alegatos, defensas y/o argumentos que
estimare convenientes, constituye a todas luces una violación flagrante de
los principios al debido proceso y al derecho a la defensa consagrados en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

Santana (2008), en su trabajo de postgrado titulado: “La Inamovilidad


Laboral en Venezuela”, explica de manera muy clara que: La inamovilidad
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laboral constituye la principal garantía de permanencia en el trabajo


establecida en el ordenamiento jurídico venezolano. Su objetivo fundamental
consiste en brindar, a ciertas categorías especiales de trabajadores, el
privilegio de no poder ser despedidos, trasladados ni desmejorados
arbitrariamente por sus patronos, toda vez que representan a un sector de
la sociedad vinculada con los fines esenciales del Estado.

De igual manera Santana indica que en efecto, nuestro sistema de derecho


ha identificado a un grupo particular de trabajadores sobre quienes extiende
una protección especial, a fin de salvaguardarlos de medidas unilaterales de
sus empleadores que, de producirse, configurarían perjuicios irreparables
para los intereses generales de la sociedad. Así, entre los principales
beneficiarios de la inamovilidad laboral encontramos a la mujer en estado de
gravidez y a los promotores de una organización sindical, los cuales
constituyen ejemplos de que esta protección especial no está dirigida a
personas en su concepción individual, sino más bien a aquellos que
representan intereses colectivos.

Otro punto importante que expone la investigadora es que el Legislador


Laboral venezolano previó un procedimiento administrativo para garantizar
el derecho a la inamovilidad laboral, denominado “reenganche y pago de
salarios caídos”, a través del cual se ordena principalmente la
reincorporación forzosa del trabajador despedido en goce de inamovilidad.

Aquino (2006), en su trabajo: “Análisis del Procedimiento de Solicitud de


Reenganche y Pago de Salarios Caídos, por estado de gravidez,
establecida en la Ley Orgánica del Trabajo , concluye que: cumpliendo
con los requisitos exigidos en el artículo 454 de la Ley Orgánica del Trabajo,
como es la Solicitud de Reenganche por parte de la Accionante amparada
por el estado de gravidez, la citación respectiva a la Accionada, y el cual
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posteriormente dando contestación al interrogatorio de ley, abriéndose a


prueba dentro de los lapsos de promoción y evacuación de pruebas y
finalmente la decisión de la Inspector Jefe declarando PROCEDENTE y con
LUGAR dicho procedimiento.

2.2 Fundamentos Teóricos

2.2.1 Estabilidad Laboral


Podemos referirnos a la estabilidad laboral como la garantía otorgada
por el Estado a los trabajadores, en forma general, de que podrán ejercer sin
limitaciones su derecho fundamental al trabajo, sin que pueda perderse el
mismo por causas no justificadas y que siendo este el caso, habrá una justa
indemnización.

Al respecto, Bomhorne (1962, citado por Cabanellas, 2002) señala


que “la estabilidad laboral es la resultante de la preocupación del Estado por
mantener al trabajador en su empleo, siempre y cuando no haya dado lugar,
por su culpa a la terminación de la duración del trabajo; preocupación estatal
que se justifica por considerar la estabilidad laboral como un derecho
incorporado al patrimonio económico del trabajador.”

Hernández (1975) afirma que “frente a este concepto (estabilidad


laboral) se encuentra la nueva tendencia del derecho del trabajo el cual
restringe en beneficio del trabajador la facultad del patrono de aplicar el
despido, el que sólo puede ser posible si surge una causal razonable de
disolución; la cual explique una decisión de desincorporación del trabajador.”

Por otro lado, para Ortiz (1999) “la estabilidad es una garantía
establecida constitucionalmente para proteger el derecho al trabajo. Ello
supone considerar que el trabajador no puede ser despedido sin existir una
causa justificada plenamente; por lo cual la estabilidad laboral se encuentra
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condicionada o limitada por un conjunto de eventos que podrían ser


analizados por los tribunales del trabajo competentes para dictaminar la
procedencia o no de las causales defendidas por el patrono en caso de un
despido.”

En el criterio de Cabanellas (2002) “la estabilidad no solamente


asegura al trabajador la continuidad del trabajo, así como también en el
empleo sino que simultáneamente, hace posible la vigencia de las
instituciones cuyas aplicaciones dependen necesariamente del factor
permanencia en el trabajo. La estabilidad laboral ha sido vinculada con la
inamovilidad, la cual comprende el derecho del trabajador a “no ser
despedidos, trasladados, suspendidos ni jubilados sino por algunas de las
causas previstas en la leyes”.

Russomano (2004) por otra parte agrega que, “la estabilidad laboral
constituye un derecho del trabajo, el cual le da la potestad de permanecer
en un empleo, incluso sin contar con la anuencia del patrono, mientras no
exista una causa relevante que justifique su despido. Por tanto, bajo
esta perspectiva alude a un derecho de permanecer en un empleo,
adjudicando la idea de la existencia de la potestad por parte del trabajador de
no ser objeto de despido, por cuanto la ley está tutelando su derecho a
mantenerse activo.”

En este aspecto se pronuncia Espinoza (2012) indicando que “los


trabajadores son los sujetos sobre los cuales recae el beneficio de la
estabilidad laboral, por cuanto es un derecho adquirido de forma individual,
estableciéndose su permanencia en el cargo, siempre y cuando no se
presenten situaciones que justifiquen su desincorporación.”

Por otro lado, para Villasmil (2012) la estabilidad laboral “es aquella
que envuelve, una prohibición de despidos injustificados, pero que autoriza
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al empleador para efectuar despidos sin justa causa, mediante el pago al


trabajador de una indemnización especial”. Por tanto, según el criterio del
autor, la estabilidad laboral no solo implica la permanencia del trabajador en
su puesto de trabajo, sino considerar las condiciones bajo las cuales se
produzca el despido del trabajador, ya que el patrono a la hora de efectuar un
despido debe verificar lo dispuesto por las leyes con referencia a las
indemnizaciones o sanciones generadas por despidos sin causa justificada.

Como puede apreciarse la estabilidad laboral es definida por los


autores antes citados como uno de los más importantes derechos del
trabajador, determinada por la permanencia del trabajador en su puesto de
trabajo, y la prohibición expresa de la Ley de que el empleador ejecute un
despido injustificado, por tanto, la estabilidad laboral comprende la acción de
abstenerse de cualquier acto que contravenga el derecho adquirido de forma
individual de permanencia en el cargo, siempre y cuando no se presenten
situaciones que justifiquen su desincorporación, siendo un derecho
protegido constitucional y legalmente por el Estado.

La estabilidad laboral, según criterio muchos investigadores y autores


puede clasificarse en dos tipos: estabilidad relativa y estabilidad absoluta.

Estabilidad Relativa: se refiere a la garantía que ofrece el Estado al


trabajador de que podrá ejercer su derecho al trabajo sin ningún tipo de
limitantes ya que prohíbe la ejecución de despidos injustificados por parte del
empleador, sin embargo si éste reitera su voluntad de despedirlo de forma
injustificada, deberá pagar una indemnización por dicho acto sin que esté
obligado a restituir al trabajador a su condición original.

Como puede inferirse la garantía que ofrece este tipo de estabilidad al


trabajador, es la de obtener una indemnización en caso de que el empleador
decidiese despedirlo de forma injustificada. Esta estabilidad es aplicable de
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forma general a todos los trabajadores, una vez cumplidos con algunos de
los requisitos planteados en la Ley como: tener más de un mes de trabajo,
tener vigencia su contrato (trabajador a tiempo determinado), no ser
trabajador de dirección, etc. En este sentido, en la Ley Orgánica del Trabajo
(LOT) vigente hasta el 07/05/2012, el patrono al realizar un despido
injustificado, debía pagar al trabajador la indemnización contemplada en 125
de la LOT, la cual se establecía en función con la antigüedad del trabajador,
siendo el pago mínimo para un trabajador que tuviese más de tres y menos
de seis meses trabajando, de 10 días de salario y el máximo de 150 días de
salarios a razón de treinta (30) días de salario por cada año de antigüedad o
fracción superior de seis (6) meses, así como un pago por el preaviso omitido
que tenía como límite inferior el pago de quince (15) días de salarios y un
máximo de noventa (90) días en atención, igualmente, a la antigüedad del
trabajador, en todo caso la indemnización tenía un límite máximo para su
acumulación de 5 años. En estos casos ni siquiera se establecía un
procedimiento judicial de calificación de despido.

Con la entrada en vigencia de la Ley Orgánica del Trabajo de los


Trabajadores y las Trabajadores, la finalización de la relación de trabajo sin
justo motivo, mediante un pago adicional o indemnización solo es posible si
“tiene el acuerdo del trabajador” y el patrono deberá pagarle sus
prestaciones sociales más una cantidad equivalente al monto que le
corresponde por sus prestaciones sociales como indemnización. Es decir,
solo si el trabajador lo consciente se podrá poner fin a la relación laboral sin
causa justificada, en caso contrario el trabajador podrá solicitar su
reenganche si se produjese un despido justificado, esta solicitud debe
hacerla en un plazo no mayor a 10 días para no perder el derecho, así
mismo la LOTTT ya no dispone límites a la indemnización y la circunscribe a
un pago equivalente a lo que le corresponda al trabajador por prestación de
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antigüedad, es decir en términos más sencillos, la indemnización por despido


es hoy el doble de lo que correspondería por prestación de antigüedad.

2.2.2 Estabilidad Absoluta

Se refiere a la prohibición taxativa que establece la Ley, para ejecutar


el despido injustificado de trabajadores con condiciones específicas como
fuero sindical o maternal, en este caso de producirse dicho despido el
trabajador puede solicitar la restitución de su situación laboral, es decir el
reenganche en su puesto de trabajo. Este derecho es irrenunciable y no
pude ser sustituido de forma alguna por una indemnización, como ocurre en
la estabilidad relativa.

Este tipo de estabilidad también se le conoce como “inamovilidad


laboral”, esto porque además de estar prohibido el despido injustificado,
también lo está el traslado a otro puesto de trabajo o la desmejora de las
condiciones laborales de un trabajador.

El Ejecutivo Nacional, mediante decretos presidenciales de


inamovilidad laboral, ordenados desde abril del 2002 hasta la fecha, ha
extendido el ámbito de aplicación de la estabilidad laboral absoluta, que solo
opera en el caso de ciertos y determinados trabajadores para circunscribirlo
a la esfera de la totalidad de los trabajadores, por lo que actualmente es la
inamovilidad laboral y no la estabilidad laboral relativa la que condiciona la
relación laboral en Venezuela.
26

2.2.3 Inamovilidad Laboral


La Inamovilidad es el mecanismo de protección, a favor de ciertos
trabajadores que posean condiciones expresamente señaladas en la Ley,
que usa el Estado contra el hecho de ser despedido sin justa causa, de ser
desmejorado en sus condiciones laborales o ser trasladado sin previo
acuerdo, es decir, el derecho a estabilidad absoluta en el trabajo, limitado
solo por el hecho de que el trabajador incurra en alguna causal de despido
justificado establecidas en la LOTTT artículo 79.

En este sentido, a continuación se reseñan algunas


conceptualizaciones que sobre este particular han realizado diversos
autores.

Guzmán (1997), define la inamovilidad laboral como: “aquella que origina a


favor del sujeto que la goza, el derecho de ser reincorporado en el cargo del
cual privado por su patrono sin autorización del inspector del trabajo de su
jurisdicción”

Por otro lado Deveali (citado por Petit 1999) señala que la
inamovilidad laboral implica: “la eliminación de la facultad del patrono de dar
por terminado el contrato de forma unilateral; la máxima aspiración en este
campo vendría dada por inconstitucionalizarla en el sentido de consagrar la
permanencia del trabajador en su cargo, hasta tanto llegue la edad prevista
para el goce del derecho de jubilación o pensión, o la fijada para la
prestación laboral”.

Otra conceptualización es la aportada por la Sala de Casación Social


del Tribunal Supremo de Justicia, mediante sentencia de fecha 7 de
diciembre de 2007, caso: Plirio Meléndez vs. Frigorífico Industrial Los Andes,
C.A. (FILACA), la que emitió su propia definición de inamovilidad laboral en
los siguientes términos:
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“Ahora bien, se ha sostenido que el interés individual protegido por la


estabilidad absoluta es la permanencia de la respectiva relación de empleo.
La prestación debida, la sustancia de la obligación de estabilidad destinada a
satisfacer al trabajador como titular del derecho respectivo, es la
intangibilidad del correspondiente contrato individual. Una vez constituida
dicha obligación, deriva de ella el deber de cumplimiento exacto y la
responsabilidad de los daños y perjuicios en caso de contravención. El
trabajador, al igual que cualquier otro acreedor tiene derecho a no ser
constreñido a recibir una cosa diversa de la que se debe, aunque el valor de
la cosa ofrecida sea igual o superior al de aquélla.

En consecuencia, la providencia administrativa a la que se ha hecho


referencia ut supra tenía un efecto, consagraba al trabajador un derecho
subjetivo al declarar su reenganche y pago de los salarios caídos, le
concedía estabilidad absoluta en virtud de la inamovilidad, razón por la cual
mientras no pudiera materializarse mantenía su vigencia hasta que el
trabajador tácita o expresamente renunciare a su ejecución, lo cual puede
ocurrir de dos formas, la primera cuando se agotan todos los mecanismos
necesarios tendientes a lograr su ejecución, o en su defecto, cuando el
trabajador sin agotar tales recursos, decide interponer demanda por
prestaciones sociales, momento a partir del cual renuncia al reenganche y
puede considerarse terminada la relación de trabajo.”

Como puede concluirse basado en los conceptos anteriores, la


inamovilidad laboral es una garantía de protección a ciertos trabajadores que
se encuentran en situaciones, expresamente establecidas en la LOTTT,
quienes no pueden ser despedidos sin que el Inspector del Trabajo lo hubiere
autorizado expresamente. Cabe destacar que medida administrativa será
dictada, únicamente, si el trabajador beneficiario de la misma no hubiere
incurrido en algunos de los supuestos establecidos el artículo 79 de la
28

LOTTT como causales de despido justificado. Así mismo constitucional y


legalmente se establece que, en los casos de inamovilidad, cualquier
despido sin que medie la autorización de la autoridad administrativa laboral,
será considerado nulo y acarreará las consecuencias jurídicas de
reenganche y pago de salarios caídos.

2.2.4 Trabajadores con derecho a la inmovilidad laboral

Según lo establecido en la norma laboral, no todos los trabajadores gozan


de inamovilidad laboral, ya que se trata de una media extraordinaria que
protege trabajadores que tienen ciertas circunstancias, gozarán de
inamovilidad laboral los siguientes trabajadores:

 La trabajadora en estado de gravidez, el inicio del embarazo y hasta


dos años después del parto. Art 335 y 420 de la LOTTT.
 La trabajadora durante los dos años siguientes a la colocación familiar
de niñas o niños menores de tres años (adopción). Art 335 de la
LOTTT.
 Los trabajadores, gozará de protección especial de inamovilidad
laboral durante el embarazo de su pareja hasta dos años después del
parto. Art 335 y 420 de la LOTTT.
 El padre trabajador durante los dos años siguientes a la colocación
familiar de niños o niñas menores de tres años (adopción). Art 339 y
420 de la LOTTTT.
 El trabajador que tenga uno o más hijos con alguna discapacidad o
enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí misma o por sí
mismo, conforme a la LOTT artículo. Art 347.
29

 Los trabajadores y trabajadoras durante la suspensión de la relación


de trabajo Art 320 de la LOTTT.
 Los trabajadores con fuero sindical según los artículos 418 y 419 de la
LOTTT, tales como:

1. Los trabajadores en proceso de registro de una organización sindical.

2. Los integrantes de la junta directiva de una organización sindical (el


número de directivos protegidos varía proporcionalmente al número de
trabajadores de la entidad de trabajo) y de la junta directiva de la seccional.

3. Los trabajadores de una organización sindical que realice elecciones


sindicales.

4. Los trabajadores durante la tramitación y negociación de una convención


colectiva de trabajo o de un pliego de peticiones.

11. Los trabajadores participantes en una huelga, tramitada conforme a lo


previsto en la Ley.

Es importante señalar que El presidente de la República, promulgó vía


Habilitante la Ley de Inamovilidad Laboral que extiende por tres años (2016
-2018), la prohibición de despido sin causa justificada de los trabajadores,
según este decreto, anunciado en la Gaceta Oficial N° 40.817, donde se
señala que su contenido está a su vez, en la Gaceta Oficial Extraordinaria N°
6.207, ambas de fecha 28 de diciembre de 2015, el derecho de inamovilidad
laboral se extiende a todos los trabajadores que se encuentren enmarcados
en los siguientes supuestos:

 Trabajadores y las trabajadoras a tiempo indeterminado a partir de un


(1) mes al servicio de un patrono o patrona;
30

 Trabajadores y las trabajadoras contratados y contratadas por tiempo


determinado mientras no haya vencido el termino establecido en el
contrato;
 Trabajadores y las trabajadoras contratados y contratadas para una
obra determinada mientras no haya concluido Ia totalidad o parte de Ia
misma que constituya su obligación.

2.2.5 Diferencias entre Estabilidad e Inamovilidad laboral

Una vez analizado lo referente a la estabilidad y a la inamovilidad en


Venezuela, se hace necesario diferenciar claramente los términos Estabilidad
Laboral e Inamovilidad laboral, en base a la doctrina y a las leyes
venezolanas, en virtud de lo cual se recopiló la diferenciación que hiciesen
dos autores y el criterio establecido por la Sala de Casación Político
Administrativa del Tribunal Supremo de Justicia con respeto a estos
términos, tal como a continuación se desarrolla.

De acuerdo al trabajo publicado por Pereda (2013), a través de su Blog


sobre Derecho Laboral, este profesional del derecho señala la diferenciación
entre los términos estabilidad e inamovilidad laboral, estableciendo que:

1. La inamovilidad por su naturaleza es excepcional y temporal mientras


que la estabilidad es permanente.
2. El trabajador investido de estabilidad, en principio, puede ser
despedido sin que sea necesaria la aprobación de parte de una
autoridad estatal. El patrono debe simplemente participar del despido al
Juez, con su respectiva justificación. El trabajador amparado por
inamovilidad NO PUEDE ser despedido sin la autorización de la
autoridad estatal competente.
31

3. En la estabilidad, el despido no siempre requiere la venia del Juez. En


la inamovilidad, el despido siempre debe contar con la aprobación del
Inspector del Trabajo.
4. La estabilidad se ventila judicialmente mientras que la inamovilidad se
en causa en un procedimiento ante la Inspectoría del Trabajo.

De igual manera Santana (2008) expresa que “básicamente, la diferencia


principal que existe entre la inamovilidad laboral y la estabilidad relativa
radica en que en la primera se le da primacía a la continuación forzosa en el
trabajo del trabajador, mientras que en la segunda el patrono puede librarse
de su obligación de garantizar la permanencia del mismo a través del pago
de las indemnizaciones por despido injustificado y sustitutiva del preaviso
contempladas en el artículo 125 de la LOT.”

Por último la Sala de Casación Político Administrativa del Tribunal


Supremo de Justicia y mediante ponencia de la Magistrada Trina Omaira
Zurita de fecha 28 de febrero del año 2013, estableció las diferencias entre
estabilidad laboral e inamovilidad laboral de la siguiente manera:

“La estabilidad laboral establecida en el artículo 85 del prenombrado


Decreto (Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (2012)” ha sido definida por la doctrina
especializada como una institución que ampara a los trabajadores o
trabajadoras de aquellos despidos injustificados, a fin de proteger la
continuidad y permanencia en el trabajo desempeñado, por su parte, la
inamovilidad prevista en el artículo 94 del mismo instrumento normativo,
también constituye una garantía establecida para preservar la permanencia
en el empleo de los trabajadores que se encuentran en determinadas
circunstancias que conforme al legislador, requieran de tan especial
protección, creando así “fueros especiales”, tales como, el “maternal”
32

contemplado en los artículos 76 de la Constitución y 420 de Decreto con


Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras; o el “sindical”, contemplado en los artículos 95 de la
Constitución y 418 del mencionado Decreto Ley. De manera, que la
inamovilidad no sólo tiende a la preservación del empleo, sino que protege
otros derechos, tales como la libertad sindical, o la maternidad y paternidad,
entre otros.

Ambas instituciones jurídicas (estabilidad e inamovilidad) a juicio de la


Sala persiguen garantizar la permanencia en el trabajo, salvo que medie una
causa justificada para la pérdida del mismo, pero difieren en dos aspectos
fundamentales: i) la oportunidad en que el patrono o patrona puede despedir
justificadamente a un trabajador y ii) el órgano (administrativo o judicial) que
habrá de conocer del despido (justificado o no justificado) o de la calificación
de la falta.

En tal sentido, se observa:

1) Cuando un patrono o patrona despida a un trabajador o trabajadora


amparado (a) por la estabilidad laboral (artículos del 85 al 90 de la Ley
Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras) debe
participarlo al Juez o Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución
del Trabajo de su jurisdicción, indicando las causas que justifiquen el
despido, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes (artículo 89
primer aparte del referido Decreto Ley). En este supuesto, el despido
se produce con carácter previo, sin que medie una solicitud de
calificación de la falta. En este caso, el competente es el Juez o Jueza
del Trabajo por razón del territorio, de conformidad con lo establecido
en el artículo 30 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.
2) En la inamovilidad (artículos 94 y 95 del Decreto con Rango, Valor y
Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
33

Trabajadoras), si el despido debe recaer sobre un trabajador o


trabajadora investido(a) de fuero sindical o amparado por la
inamovilidad laboral tipificado en el referido Decreto Ley o en alguna
ley especial, el patrono o patrona debe solicitar la autorización previa
del Inspector o Inspectora del Trabajo. La solicitud de autorización
está sujeta a un plazo de treinta (30) días siguientes a aquel en el que
el trabajador cometió la falta alegada como justificativa del despido
(artículo 422 eiusdem). En este supuesto, el despido sólo puede
efectuarse después de la calificación de la falta y que el mismo haya
sido autorizado por la autoridad administrativa del trabajo competente,
entiéndase el Inspector o Inspectora del Trabajo respectiva.

Por su parte, el régimen de estabilidad laboral ampara a los


trabajadores y trabajadoras siguientes: “1. Los trabajadores y trabajadoras a
tiempo indeterminado a partir del primer mes de prestación de servicio. 2.
Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas por tiempo
determinado, mientras no haya vencido el término del contrato. 3. Los
trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para una obra
determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse
por el trabajador o trabajadora, para las cuales fueron expresamente
contratados y contratadas (…)” (artículo 87 del Decreto con Rango, Valor y
Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras)

Por último, la inamovilidad laboral protege a los trabajadores y


trabajadoras que se indican a continuación:

“Protegidos por inamovilidad Artículo 420 LOTTT. Estarán protegidos y


protegidas por inamovilidad laboral:

1. Las trabajadoras en estado de gravidez, desde el inicio del


embarazo hasta dos años después del parto.
34

2. Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta


dos años después del parto.
3. Los trabajadores y trabajadoras que adopten niños o niñas
menores de tres años, gozarán de inamovilidad por el lapso de dos
años desde la fecha en que el niño o la niña sea dado o dada en
adopción.
4. Las trabajadoras y trabajadores con hijos o hijas con alguna
discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí
misma o por sí mismo.
5. Los trabajadores y trabajadoras durante la suspensión de la
relación de trabajo.
6. En los demás casos contendidos en esta Ley, otras leyes y
decretos”.

Igualmente, se encuentran protegidos y protegidas por inamovilidad


los trabajadores y trabajadoras: i) que gocen de fuero sindical (artículo 419);
ii) a quien se le entreguen niños o niñas menores de tres años, producto de
su participación en un proceso de colocación familiar (artículo 335); iii) que
se encuentren tercerizados o tercerizadas hasta tanto sean incorporados
efectivamente a la nómina de la entidad de trabajo (artículo 48); y iv) que
laboren en entidades de trabajo que sean objeto de medidas de protección
del proceso social del trabajo, por parte del Ministerio con competencia en
materia de trabajo (artículo 148, in fine).

Del mismo modo, es requerida la calificación de despido previa por


parte del respectivo órgano administrativo, de los trabajadores y las
trabajadoras amparados y amparadas por los supuestos de inamovilidad
laboral decretados por el Ejecutivo Nacional en uso de las potestades que la
Constitución y la Ley le confieren, de acuerdo a lo establecido en el artículo
10 del aludido Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del
35

Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, como lo son los Decretos de


inamovilidad dictados por el ciudadano Presidente de la República.

De manera pues que la ley estableció, por una parte, un régimen


general (la estabilidad) y, por la otra, una protección especial (la
inamovilidad). Al respecto, la Sala de Casación Social de este Alto Tribunal
ha sostenido lo siguiente: “(...) la concepción ideológica de nuestro legislador,
e incluso del constituyente -el artículo 93 de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela dispone el que la ‘Ley garantizará la estabilidad en
el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar (fijar la mayor extensión que
pueden tener la jurisdicción, la autoridad o los derechos y facultades de uno;
Diccionario de la lengua española; Espasa, 2001) toda forma de despido no
justificado-; la permanencia o estabilidad en el trabajo se garantiza conforme
al sistema o régimen consagrado en los artículos 112 y siguientes de la Ley
Orgánica del Trabajo (estabilidad relativa), y sólo en situaciones de
protección especial -individual o colectiva- decae tal régimen general para
ceder ante otro delimitado en la Ley (supuestos de inamovilidad
contemplados en la Ley Orgánica del Trabajo)”. (Sentencia Nro. 1.119 del 22
de septiembre de 2004, caso: Cándido Gabriel Álvarez Navarro) (Destacados
añadidos).”

2.2.6 Procedimiento para el reenganche y restitución de derechos.

Antes de describir la forma como se desarrolla el procedimiento de


reenganche y pago de salarios caídos, es importante hacer referencia a las
distintas conceptualizaciones sobre este procedimiento las cuales se
mencionan a continuación:

Villasmil (2005) afirma que: “el reenganche corresponde a aquel


procedimiento aplicado por la inspectoría del trabajo para reincorporar al
trabajador en su puesto de trabajo, a fin de restituirle los derechos que hayan
36

sido vulnerados ante un despido por parte del patrono que sea calificado
como injustificado.” Así mismo añade que: “el fundamento legal del
procedimiento de reenganche laboral se apoya en los preceptos jurídicos de
las leyes vigentes. Indica que en la Ley Orgánica del Trabajo (Asamblea
Nacional, 1997) ya derogada, en su artículo 445, el trabajador tenía treinta
(30) días para solicitar el reenganche y pago de salarios caídos ante la
Inspectoría del Trabajo.”

Al respecto, Rojas (2005) ratifica lo antes mencionado al expresar que


el procedimiento de reenganche se fundamenta en las leyes existentes,
específicamente las que regulan la materia laboral, indicando la forma en la
cual debe ser reincorporado el trabajador a su cargo. Este fundamento legal
le adjudica el soporte jurídico para su aplicación.

Opina Oberto (2009) que: “el procedimiento de reenganche no solo


incluye restituir la situación laboral, sino también el pago de los salarios
caídos en el período en el cual el trabajador fue desincorporado o despedido
de una entidad de trabajo, argumentando causas calificadas como no
justificadas o no contenidas en las leyes laborales establecidas.”

También, Pino (2010) expresa que: “el reenganche implicaría que el


patrono, reincorpore al trabajador para que continúe ejerciendo sus
obligaciones habituales y le pague los salarios dejados de percibir durante la
tramitación del procedimiento administrativo. Este procedimiento de
ejecución forzosa del acto administrativo es emanado de la inspectoría del
trabajo.”

García (2013) agrega que: “por lo que se refiere a la actuación que


prevé la norma a cargo del trabajador que siente haber sido despedido sin
justa causa, no estando de acuerdo con los términos o motivos indicados
para despedirlo, la disposición adjetiva establece que el laborante puede
37

concurrir al Tribunal de Sustanciación, Mediación y Ejecución del Trabajo de


la jurisdicción, a fin de que el juez de juicio califique el despido y ordene el
reenganche con el pago de los salarios caídos.”

Por ultimo Garay (2013) ”afirma que: “el procedimiento de reenganche


se aplica cuando se produce un despido injustificado, en concordancia con lo
dispuesto por el artículo 425 de la LOTTT (Presidencia de la República
Bolivariana de Venezuela, 2012), siendo ordenado por el Inspector, así como
el pago de los salarios caídos.”

Como puede apreciarse de las definiciones anteriormente citadas, si


bien todas concuerdan en el hecho de que el reenganche permite el
restablecimiento de la situación laboral original de un trabajador injustamente
despedido y que dicho procedimiento debe realizarse según los preceptos
legales que lo rigen, existe una diferenciación que nace como consecuencia
del tipo de estabilidad que protege al trabajador, de tal manera que:

En los casos de estabilidad relativa, opera el reenganche y pago de


sueldos caídos a través de la vía judicial, luego de la negativa del trabajador
de “negociar” su salida del puesto de trabajo. Por otro lado en los casos de
estabilidad absoluta o inamovilidad laboral, opera el reenganche a través de
la vía administrativa, a través de la inspectoría del trabajo y no opera ningún
tipo de convenimiento entre las partes.

De lo anterior, analizaremos el proceso de reenganche visto desde las


dos vías para interponerlo: el Procedimiento de Reenganche por la Vía
Judicial o Procedimiento de Estabilidad Laboral y el Procedimiento de
Reenganche y Pago de Salarios Caídos a través de la Inspectoría del
Trabajo.
38

2.2.7 Procedimiento de Reenganche y Pago de Salarios Caídos a través


de la Inspectoría del Trabajo

Cuando un trabajador o una trabajadora amparado por fuero sindical o


inamovilidad laboral sea despedido, despedida, trasladado, trasladada,
desmejorado o desmejorada podrá, dentro de los treinta días continuos
siguientes, interponer denuncia y solicitar la restitución de la situación jurídica
infringida, así como el pago de los salarios y demás beneficios dejados de
percibir, ante la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción correspondiente. El
procedimiento será el siguiente, (Artículo 425 LOTTT):

1. El trabajador o trabajadora o su representante presentará escrito que debe


contener: la identificación y domicilio del trabajador o de la trabajadora; el
nombre de la entidad de trabajo donde presta servicios, así como su puesto
de trabajo y condiciones en que lo desempeñaba; la razón de su solicitud; el
fuero o inamovilidad laboral que invoca, acompañado de la documentación
necesaria.

2. El Inspector o Inspectora del Trabajo examinará la denuncia dentro de los


dos días hábiles siguientes a su presentación, y la declarará admisible si
cumple con los requisitos establecidos en el numeral anterior. Si queda
demostrada la procedencia del fuero o inamovilidad laboral, y existe la
presunción de la relación de trabajo alegada, el Inspector o la Inspectora del
Trabajo ordenará el reenganche y la restitución a la situación anterior, con el
pago de los salarios caídos y demás beneficios dejados de percibir. Si
hubiese alguna deficiencia en la solicitud o documentación que la acompaña,
convocará al trabajador o a la trabajadora para que subsane la deficiencia.

3. Un funcionario o funcionaria del trabajo se trasladará inmediatamente,


acompañado del trabajador o la trabajadora afectado o afectada por el
despido, traslado o desmejora, hasta el lugar de trabajo de éste o ésta, y
39

procederá a notificar al patrono, patrona o sus representantes, de la


denuncia presentada y de la orden del Inspector o Inspectora del Trabajo
para que se proceda al reenganche y restitución de la situación jurídica
infringida, así como al pago de los salarios caídos y demás beneficios
dejados de percibir.

4. El patrono, patrona o su representante podrá, en su defensa, presentar los


alegatos y documentos pertinentes. En la búsqueda de la verdad, el
funcionario o la funcionaria del trabajo deberán ordenar en el sitio y en el
mismo acto cualquier prueba, investigación o examen que considere
procedente, así como interrogar a cualquier trabajador o trabajadora y exigir
la presentación de libros, registros u otros documentos. La ausencia o
negativa del patrono, patrona o sus representantes a comparecer en el acto
dará como válidas las declaraciones del trabajador o trabajadora afectado o
afectada. El funcionario o funcionaria del trabajo dejara constancia en acta
de todo lo actuado.

5. Si el patrono o patrona, sus representantes o personal de vigilancia,


impiden u obstaculizan la ejecución de la orden de reenganche y restitución
de la situación jurídica infringida, el funcionario o funcionaria del trabajo
solicitará el apoyo de las fuerzas de orden público para garantizar el
cumplimiento del procedimiento.

6. Si persiste el desacato u obstaculización a la ejecución del reenganche y


restitución de la situación jurídica infringida, será considerará flagrancia y el
patrono, patrona, su representante o personal a su servicio responsable del
desacato u obstaculización, serán puestos a la orden del Ministerio Público
para su presentación ante la autoridad judicial correspondiente.

7. Cuando durante el acto, no fuese posible comprobar la existencia de la


relación de trabajo alegada por el o la solicitante, el funcionario o funcionaria
40

del trabajo informara a ambas partes el inicio de una articulación probatoria


sobre la condición de trabajador o trabajadora del solicitante, suspendiendo
el procedimiento de reenganche o de restitución de la situación jurídica
infringida. La articulación probatoria será de ocho días, los tres primeros para
la promoción de pruebas y los cinco siguientes para su evacuación.
Terminado este lapso el Inspector o Inspectora del Trabajo decidirá sobre el
reenganche y restitución de la situación jurídica infringida en los ocho días
siguientes.

8. La decisión del Inspector o Inspectora del Trabajo en materia de


reenganche o restitución de la situación de un trabajador o trabajadora
amparado de fuero o inamovilidad laboral será inapelable, quedando a salvo
el derecho de las partes de acudir a los tribunales.

9. En caso de reenganche, los tribunales del trabajo competentes no le darán


curso alguno a los recursos contenciosos administrativos de nulidad, hasta
tanto la autoridad administrativa del trabajo no certifique el cumplimiento
efectivo de la orden de reenganche y la restitución de la situación jurídica
infringida.

2.2.8 Procedimiento de Estabilidad Laboral

En el caso que el despido injustificado se haya practicado en contra de un


trabajador protegido por estabilidad laboral el procedimiento es el que se
detalla a continuación:

1. Una vez practicado el despido, el patrono tiene que acudir al juez de


estabilidad laboral si sostiene que dicho despido ha sido justo, es lo
que se denomina participación de despido y solo tiene cinco días
hábiles para realizarlo, si deja pasar este plazo sin hacer la
notificación ante el tribunal, se considerará que el despido ha sido
41

injusto. Así mismo el trabajador también debe acudir al tribunal laboral


para alegar sus razones, en caso de considerar que el despido ha sido
injusto, en lo que se denomina calificación de despido, para ello tendrá
un plazo de 10 días hábiles.
2. Una vez revisada las pruebas y argumentos aportados por cada una
de las partes, el juez decidirá si el despido fue justificado o no.
3. Si se demostrase que el despido fue injustificado y así lo decidiese el
juez, ordenará el reenganche y el pago de los salarios caídos.
4. Si el trabajador tarda más de diez días en presentar sus pruebas y
alegatos perderá el derecho al reenganche, sin embargo los demás
derechos que pueda reclamar por no estar conforme (prestaciones,
vacaciones fraccionadas etc.), podrán debatirse, ya no como un juicio
de estabilidad sino como un juicio ordinario ante el tribunal
competente.

2.2.9 El Debido Proceso


Para (Bustamante, 2002). “La dimensión material del debido proceso
exige que todos los actos de poder, sean normas jurídicas, actos
administrativos o resoluciones judiciales, inclusive, sean justos, es decir, que
sean razonables y respetuosos de los valores superiores, de los derechos
fundamentales y de los demás bienes jurídicos constitucionalmente
protegidos, a tal punto que su inobservancia debe ser sancionada con la
inaplicación de aquel acto o con su invalidez. De ese modo, un acto será
considerado arbitrario, y por tanto lesivo del derecho fundamental a un
debido proceso sustantivo, si no se sujeta a parámetros de razonabilidad; es
decir, si su fin no es lícito (en tanto vulnera un derecho o un bien jurídico de
mayor jerarquía que el que pretenden protegerse) y los medios para
alcanzarlo no son proporcionales (en tanto no respetan los principios de
adecuación, necesidad y proporcionalidad en estricto).”
42

El debido proceso es un principio jurídico procesal o sustantivo, según


el cual toda persona tiene derecho a ciertas garantías mínimas, tendientes a
asegurar un resultado justo y equitativo dentro del proceso, y a permitirle
tener oportunidad de ser oído y hacer valer sus pretensiones frente al juez. El
término procede del derecho anglosajón, en el cual se usa la expresión
“debido proceso legal”. En este sentido, la Ley busca que frente a cualquier
controversia judicial ambas partes tengan las mismas posibilidades de hacer
valer sus pretensiones, es decir, en la búsqueda de la justicia la idea es que
todos sean iguales ante la Ley, con los mismos privilegios y limitaciones.

La noción del “Debido Proceso”, como ha sido desarrollada en la


Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, permite categorizarlo
como un Derecho incluido dentro del grupo de los Derechos Humanos,
vinculado éste a todo proceso jurisdiccional o administrativo que persigue
tanto el requerimiento como el reconocimiento judicial a un “juicio justo”.

El concepto del debido proceso enmarca el desarrollo progresivo y


armónico de prácticamente todos los derechos fundamentales, sean éstos de
carácter procesal o instrumental, como el conjunto de garantías que permiten
asegurar la vigencia y eficacia de la Ley, así como el cumplimiento de la
tutela judicial efectiva. El debido proceso es una noción compleja de la cual
pueden visualizarse dos dimensiones: Una procesal y otra sustancial,
sustantiva o material.

La dimensión procesal es aquella que engloba las instituciones


jurídicas necesarias para obtener un proceso formalmente válido, por
ejemplo, juez natural, derecho de defensa, cosa juzgada, derecho a probar,
la prohibición de la reforma en peor, etcétera.

Por otra parte, nos encontramos con la dimensión sustancial del


debido proceso, la cual se vincula directamente con el principio de
43

razonabilidad y proporcionalidad de los actos de poder, los que determinan la


prohibición de cualquier decisión arbitraria, sin importar si ésta fue emitida
dentro o fuera de un proceso o procedimiento formalmente válido.

Al estudiar el contenido y alcance del derecho al debido proceso en


Venezuela, puede observarse que nuestro Máximo Tribunal no ha recorrido
las sendas de la noción de debido proceso sustantiva y se ha conformado
con precisar que se trata de un derecho complejo que encierra dentro de sí,
un conjunto de garantías que se traducen en una diversidad de derechos
para el procesado, entre los que figuran, el derecho a acceder a la justicia, el
derecho a ser oído, el derecho a la articulación de un proceso debido,
derecho de acceso a los recursos legalmente establecidos, derecho a un
tribunal competente, independiente e imparcial, derecho a obtener una
resolución de fondo fundada en derecho, derecho a un proceso sin dilaciones
indebidas, derecho a la ejecución de las sentencias, entre otros. Igualmente,
afirma la necesidad del debido proceso como instrumento que garantiza el
derecho a la defensa y posibilita la tutela judicial efectiva

2.3 Fundamentos Jurídicos – Legales

El trabajo de investigación desarrollado se soporta en fundamentos


de carácter legal que le dan validez y que sirven además de elementos de
investigación teórico-jurídicos, en este sentido, partiremos de nuestra Carta
fundamental o Carta Magna por ser la norma jurídica que le da cuerpo y
estructura al resto de la leyes en Venezuela, por eso partiendo de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV), a
continuación enunciaremos el marco legal de la investigación.

Derecho al Trabajo
2.3.1 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela:
44

Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de


trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a
los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que
le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno
ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley
adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos
laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La
libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la
ley establezca.

Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras


condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El
Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control
y la promoción de estas condiciones.

Estabilidad Laboral
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela:
Artículo 93. La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá
lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los
despidos contrarios a esta Constitución son nulos.

Concepto de Estabilidad

Artículo 85. La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y


trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo. Esta Ley
garantiza la estabilidad en el trabajo y dispone lo conducente para
limitar toda forma de despido no justificado, conforme consagra la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Los despidos
contrarios a la Constitución y a esta Ley son nulos.
45

Garantía de estabilidad.

Artículo 86. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a la garantía


de permanencia en su trabajo, si no hay causas que justifiquen la
terminación de la relación laboral. Cuando un trabajador o trabajadora
haya sido despedido sin que haya incurrido en causas que lo
justifiquen, podrá solicitar la reincorporación a su puesto de trabajo de
conformidad a lo previsto en esta Ley.

2.3.2 Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las


Trabajadoras (LOTTT)

Trabajadores y trabajadoras amparados por la estabilidad


Artículo 87. Estarán amparados por la estabilidad prevista en esta Ley:

1. Los trabajadores y trabajadoras a tiempo indeterminado a partir del


primer mes de prestación de servicio.
2. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas por
tiempo determinado, mientras no haya vencido el término del contrato.
3. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para una
obra determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a
ejecutarse por el trabajador o trabajadora, para las cuales fueron
expresamente contratados y contratadas.
Los trabajadores y las trabajadoras de dirección, no estarán amparados
y amparadas por la estabilidad prevista en esta Ley.
Procedimiento aplicable.

Artículo 88. El procedimiento aplicable en materia de estabilidad


46

laboral será el previsto en esta Ley y en la Ley Orgánica Procesal del


Trabajo. La sentencia emanada del Tribunal Superior del Trabajo
competente es definitivamente firme e irrecurrible.

Procedimiento de Estabilidad.

Artículo 89. Cuando el patrono o patrona despida a uno o más


trabajadores o trabajadoras amparados o amparadas por estabilidad
laboral deberá participarlo al Juez o la Jueza de Sustanciación,
Mediación y Ejecución de su jurisdicción, indicando las causas que
justifiquen el despido, dentro de los cinco días hábiles siguientes, de no
hacerlo se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el despido
lo hizo sin justa causa.
Así mismo, el trabajador o trabajadora podrá acudir ante el Juez o
Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución, cuando no estuviere
de acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo o
despedirla, a fin de que el Juez o Jueza de Juicio la califique y ordene
su reenganche y pago de los salarios caídos, si el despido no se
fundamenta en justa causa, de conformidad con la Ley.
Si el trabajador o trabajadora dejare transcurrir el lapso de diez
días hábiles sin solicitar la calificación del despido, perderá el derecho
a reenganche, pero no así los demás que le correspondan en su
condición de trabajador o trabajadora, los cuales podrá demandar ante
el Tribunal del Trabajo competente.
Procedimiento de Reenganche

Artículo 90. El Juez o Jueza de Juicio deberá decidir de manera oral


sobre el fondo de la causa y declarar con o sin lugar la solicitud de
reenganche y el pago de los salarios caídos.
47

Artículo 91. Definitivamente firme la sentencia del Juez o Jueza de


Juicio que declaró con lugar la solicitud de calificación de despido
incoada por el trabajador o trabajadora, se procederá a su reenganche
y al pago de los salarios caídos durante el procedimiento y hasta la
efectiva reincorporación del trabajador o trabajadora a su puesto de
trabajo.

El patrono o patrona deberá cumplir voluntariamente con la sentencia


dentro de los tres días hábiles siguientes a su publicación, si no lo
hiciere a partir del cuarto día hábil el Juez o Jueza de Sustanciación,
Mediación y Ejecución, procederá a la ejecución forzosa de la
sentencia, embargando, en vía ejecutiva, bienes del patrono o patrona
para satisfacer el pago de los salarios caídos causados o que se
causaren, hasta el reenganche efectivo del trabajador o trabajadora
demandante.
Si el demandado o demandada se negare a cumplir con la orden
judicial de reenganche, incurrirá en el delito de desacato a la autoridad
judicial con pena de prisión de seis a quince meses. A los fines de
establecer las responsabilidades penales a que haya lugar, el Juez o
Jueza del Trabajo oficiará al Ministerio Público.

Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas


ajenas al trabajador o trabajadora.

Artículo 92. En caso de terminación de la relación de trabajo por


causas ajenas a la voluntad del trabajador o trabajadora, o en los casos
de despido sin razones que lo justifiquen cuando el trabajador o la
trabajadora manifestaran su voluntad de no interponer el procedimiento
48

para solicitar el reenganche, el patrono o patrona deberá pagarle una


indemnización equivalente al monto que le corresponde por las
prestaciones sociales.

Improcedencia o terminación del procedimiento de estabilidad

Artículo 93. Si el trabajador amparado o trabajadora amparada por la


estabilidad recibiere voluntariamente lo que le corresponde por
concepto de sus prestaciones sociales, más un monto equivalente a
éstas por concepto de indemnización, no se llevará a cabo el
procedimiento de estabilidad.

En caso que la aceptación de dichos pagos por parte del trabajador o


trabajadora se hiciere en el curso del procedimiento indicado, éste
terminará con el pago adicional de los salarios caídos.

Procedimiento de Estabilidad

Artículo 191. Cuando el empleador despida a uno o más trabajadores


deberá participarlo, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, al
juez de sustanciación, mediación y ejecución del trabajo de su
jurisdicción, indicando las causas que justifiquen el despido; de no
hacerlo, se le tendrá por confeso en el reconocimiento de que el
despido lo hizo sin justa causa. Del mismo modo, el trabajador podrá
ocurrir ante el juez de sustanciación, mediación y ejecución, cuando no
estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa alegada para
despedirlo, a fin de que, inútil como resultare la conciliación, el juez de
juicio la califique y ordene su reenganche y pago de sus salarios
49

caídos, si el despido no se fundamenta en justa causa, de conformidad


con la ley.

Si el trabajador dejare transcurrir el lapso de cinco (5) días


hábiles sin solicitar la calificación del despido, perderá el derecho al
reenganche, pero no así los demás que le corresponden en su
condición de trabajador, los cuales podrá demandar ante el Tribunal del
Trabajo competente.

Artículo 193. La solicitud de calificación de despido la formalizará el


trabajador mediante escrito que deberá contener los siguientes datos:

1. Nombre, apellido y domicilio del trabajador impugnante y del


empleador respectivo.

2. Si el demandado fuere una persona jurídica, los datos concernientes


a los de su denominación, domicilio y lo relativo a los nombres y
apellidos de cualesquiera de sus representantes legales.

3. Relación detallada de los hechos que originaron la impugnación.

4. Cargo desempeñado y último salario devengado para el momento


del despido por el trabajador, si el salario fuere variable se señalará el
promedio de lo devengado durante los últimos doce (12) meses.

5. La dirección exacta de las partes donde se practicarán todas las


notificaciones a que hubiere lugar.

Artículo 196. Si el empleador admitiese que el despido fue injustificado


o que no está en condiciones de probar lo justificado del mismo, el juez
de sustanciación, mediación y ejecución del trabajo, dará por concluido
el proceso mediante sentencia oral que dictará de inmediato, en la cual
declarará nulo el despido y:
50

a. Decretará la restitución de la situación jurídica infringida,


considerando desde ese momento reincorporado al trabajador a su
puesto de trabajo, en las mismas condiciones que existían para el
momento del despido;

b. Ordenará el pago de los salarios caídos y de los demás derechos


laborales dejados de percibir por el trabajador; y

c. Condenará en costas al demandado.

Para el pago de los salarios caídos y de los demás derechos


laborales dejados de percibir por el trabajador, según el literal b) del
presente artículo, se procederá de conformidad con lo establecido en el
artículo 205 de esta Ley. Si el trabajador desistiere de la solicitud, el
juez de sustanciación, mediación y ejecución del trabajo procederá, en
la misma forma, a dar por concluido el proceso, mediante sentencia
oral que dictará de inmediato. En caso de considerar temeraria la
demanda, procederá a condenar en costas al trabajador, observando
las limitaciones que en este caso contempla la presente Ley.

Si ambas partes, de mutuo acuerdo, decidieren poner fin a la


controversia a través de los medios de autocomposición procesal, el
juez dará por concluido el proceso, homologando el acuerdo entre las
partes.

En todos los casos, el juez deberá reducir las sentencias a actas


que incorporará al expediente

Artículo 197. Concluida la audiencia preliminar, si no fuere posible la


conciliación ni el acuerdo de autocomposición, el juez de sustanciación,
mediación y ejecución remitirá al día siguiente el expediente al tribunal
de juicio.
51

Artículo 203. Si el juez de juicio considerare en el fallo que no fue


probada la justificación del despido, la sentencia definitiva deberá:

a. Declarar nulo el despido;

b. Ordenar la restitución inmediata de la situación jurídica infringida,


considerando desde ese momento, reincorporado el trabajador a su
puesto de trabajo, las mismas condiciones que existían para el
momento del despido y desde dicho momento el trabajador será
acreedor de plazo vencido, de todas las obligaciones laborales que se
hubiesen causado, incluido el pago de los salarios dejados de percibir,
los cuales podrá cobrar de manera ejecutiva;

c. Condenar en costas al demandado.

Inamovilidad Laboral:
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela:

Artículo 95. Los trabajadores y las trabajadoras, sin distinción alguna y


sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir
libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes
para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como a afiliarse
o no a ellas, de conformidad con la ley.

Estas organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o


disolución administrativa. Los trabajadores y trabajadoras están
protegidos y protegidas contra todo acto de discriminación o de
injerencia contrario al ejercicio de este derecho. Los promotores o
promotoras y los o las integrantes de las directivas de las
organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el
tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus
52

funciones.

2.3.3 Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las


Trabajadoras (LOTTT)

Artículo 94. Los trabajadores y trabajadoras protegidos de


inamovilidad no podrán ser despedidos, ni trasladados, ni
desmejorados sin una causa justificada la cual deberá ser previamente
calificada por el inspector o inspectora del trabajo. El despido, traslado
o desmejora de un trabajador o trabajadora protegido de inamovilidad
son contrarios a lo previsto en la Constitución y en esta Ley.

El Ejecutivo Nacional podrá ampliar la inamovilidad laboral prevista en


esta Ley como medida de protección de los trabajadores y
trabajadoras, en el proceso social de trabajo.

La protección de la garantía de inamovilidad de los trabajadores y


trabajadoras amparados por ella, se realizará mediante el
procedimiento contenido en esta Ley, que es gratuito, accesible,
transparente, expedito, sin dilaciones indebidas y sin formalismos o
reposiciones inútiles. El mismo expresa la autoridad del poder popular
en materia del trabajo y seguridad social, y sus actos, resoluciones o
providencias se ejecutarán efectivamente y no serán objeto de
impugnación en vía jurisdiccional, sin previo cumplimiento del acto
administrativo.
53

Despido masivo

Artículo 95. El despido se considerará masivo cuando afecte a un


número igual o mayor al diez por ciento de los trabajadores o
trabajadoras de una entidad de trabajo que tenga más de cien
trabajadores o trabajadoras, o al veinte por ciento de una entidad de
trabajo que tenga más de cincuenta trabajadores o trabajadoras, o a
diez trabajadores o trabajadoras de una entidad de trabajo que tenga
menos de cincuenta dentro de un lapso de tres meses, o aún mayor si
las circunstancias le dieren carácter crítico.

Cuando se realice un despido masivo, el Ministerio del Poder popular


con competencia en trabajo y seguridad social podrá, por razones de
interés social, suspenderlo mediante resolución especial.

El Tribunal Supremo de Justicia, con el Objeto de Garantizar el


funcionamiento de una jurisdicción laboral autónoma y especializada,
orientada por los principios de gratuidad, oralidad, inmediatez, prioridad
de la realidad de los hechos, la equidad y rectoría del Juez en el
proceso, propone la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, quien en su
TÍTULO VIII habla acerca de la Estabilidad en el Trabajo.

Procedimiento para el reenganche y restitución de derechos

Artículo 425. Cuando un trabajador o una trabajadora amparado por


fuero sindical o inamovilidad laboral sea despedido, despedida,
trasladado, trasladada, desmejorado o desmejorada podrá, dentro de
los treinta días continuos siguientes, interponer denuncia y solicitar la
restitución de la situación jurídica infringida, así como el pago de los
54

salarios y demás beneficios dejados de percibir, ante la Inspectoría del


Trabajo de la jurisdicción correspondiente. El procedimiento será el
siguiente:

1. El trabajador o trabajadora o su representante presentará escrito


que debe contener: la identificación y domicilio del trabajador o de la
trabajadora; el nombre de la entidad de trabajo donde presta servicios,
así como su puesto de trabajo y condiciones en que lo desempeñaba;
la razón de su solicitud; el fuero ó inamovilidad laboral que invoca,
acompañado de la documentación necesaria.

2. El Inspector o Inspectora del Trabajo examinará la denuncia dentro


de los dos días hábiles siguientes a su presentación, y la declarará
admisible si cumple con los requisitos establecidos en el numeral
anterior. Si queda demostrada la procedencia del fuero o inamovilidad
laboral, y existe la presunción de la relación de trabajo alegada, el
Inspector o la Inspectora del Trabajo ordenará el reenganche y la
restitución a la situación anterior, con el pago de los salarios caídos y
demás beneficios dejados de percibir. Si hubiese alguna deficiencia en
la solicitud o documentación que la acompaña, convocará al trabajador
o a la trabajadora para que subsane la deficiencia.

3. Un funcionario o funcionaria del trabajo se trasladará


inmediatamente, acompañado del trabajador o la trabajadora afectado
o afectada por el despido, traslado o desmejora, hasta el lugar de
trabajo de éste o ésta, y procederá a notificar al patrono, patrona o sus
representantes, de la denuncia presentada y de la orden del Inspector
o Inspectora del Trabajo para que se proceda al reenganche y
restitución de la situación jurídica infringida, así como al pago de los
salarios caídos y demás beneficios dejados de percibir.
55

4. El patrono, patrona o su representante podrá, en su defensa,


presentar los alegatos y documentos pertinentes. En la búsqueda de la
verdad, el funcionario o la funcionaria del trabajo deberán ordenar en el
sitio y en el mismo acto cualquier prueba, investigación o examen que
considere procedente, así como interrogar a cualquier trabajador o
trabajadora y exigir la presentación de libros, registros u otros
documentos. La ausencia o negativa del patrono, patrona o sus
representantes a comparecer en el acto dará como válidas las
declaraciones del trabajador o trabajadora afectado o afectada. El
funcionario o funcionaria del trabajo dejara constancia en acta de todo
lo actuado.

5. Si el patrono o patrona, sus representantes o personal de vigilancia,


impiden u obstaculizan la ejecución de la orden de reenganche y
restitución de la situación jurídica infringida, el funcionario o funcionaria
del trabajo solicitará el apoyo de las fuerzas de orden público para
garantizar el cumplimiento del procedimiento.

6. Si persiste el desacato u obstaculización a la ejecución del


reenganche y restitución de la situación jurídica infringida, será
considerará flagrancia y el patrono, patrona, su representante o
personal a su servicio responsable del desacato u obstaculización,
serán puestos a la orden del Ministerio Público para su presentación
ante la autoridad judicial correspondiente.

7. Cuando durante el acto, no fuese posible comprobar la existencia


de la relación de trabajo alegada por el o la solicitante, el funcionario o
funcionaria del trabajo informara a ambas partes el inicio de una
articulación probatoria sobre la condición de trabajador o trabajadora
del solicitante, suspendiendo el procedimiento de reenganche o de
56

restitución de la situación jurídica infringida. La articulación probatoria


será de ocho días, los tres primeros para la promoción de pruebas y
los cinco siguientes para su evacuación. Terminado este lapso el
Inspector o Inspectora del Trabajo decidirá sobre el reenganche y
restitución de la situación jurídica infringida en los ocho días siguientes.

8. La decisión del Inspector o Inspectora del Trabajo en materia de


reenganche o restitución de la situación de un trabajador o trabajadora
amparado de fuero o inamovilidad laboral será inapelable, quedando a
salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales.

9. En caso de reenganche, los tribunales del trabajo competentes no le


darán curso alguno a los recursos contenciosos administrativos de
nulidad, hasta tanto la autoridad administrativa del trabajo no certifique
el cumplimiento efectivo de la orden de reenganche y la restitución de
la situación jurídica infringida.

Debido Proceso

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela


Artículo 49. El debido proceso se aplicará a todas las actuaciones
judiciales y administrativas; en consecuencia:

1. La defensa y la asistencia jurídica son derechos inviolables en todo


estado y grado de la investigación y del proceso. Toda persona tiene
derecho a ser notificada de los cargos por los cuales se le investiga, de
acceder a las pruebas y de disponer del tiempo y de los medios
adecuados para ejercer su defensa. Serán nulas las pruebas obtenidas
mediante violación del debido proceso. Toda persona declarada
culpable tiene derecho a recurrir del fallo, con las excepciones
establecidas en esta Constitución y la ley.
57

2. Toda persona se presume inocente mientras no se pruebe lo


contrario.

3. Toda persona tiene derecho a ser oída en cualquier clase de


proceso, con las debidas garantías y dentro del plazo razonable
determinado legalmente, por un tribunal competente, independiente e
imparcial establecido con anterioridad. Quien no hable castellano o no
pueda comunicarse de manera verbal, tiene derecho a un intérprete.

4. Toda persona tiene derecho a ser juzgada por sus jueces naturales
en las jurisdicciones ordinarias, o especiales, con las garantías
establecidas en esta Constitución y en la ley. Ninguna persona podrá
ser sometida a juicio sin conocer la identidad de quien la juzga, ni
podrá ser procesada por tribunales de excepción o por comisiones
creadas para tal efecto.

5. Ninguna persona podrá ser obligada a confesarse culpable o


declarar contra sí misma, su cónyuge, concubino o concubina, o
pariente dentro del cuarto grado de consanguinidad y segundo de
afinidad.

La confesión solamente será válida si fuere hecha sin coacción de


ninguna naturaleza.

6. Ninguna persona podrá ser sancionada por actos u omisiones que


no fueren previstos como delitos, faltas o infracciones en leyes
preexistentes.

7. Ninguna persona podrá ser sometida a juicio por los mismos hechos
en virtud de los cuales hubiese sido juzgada anteriormente.

8. Toda persona podrá solicitar del Estado el restablecimiento o


reparación de la situación jurídica lesionada por error judicial, retardo u
58

omisión injustificados. Queda a salvo el derecho del o de la particular


de exigir la responsabilidad personal del magistrado o de la magistrada,
del juez o de la jueza; y el derecho del Estado de actuar contra éstos o
éstas".

Así mismo el artículo 51 de la CRBV refiere:

Toda persona tiene el derecho de representar o dirigir peticiones ante


cualquier autoridad, funcionario público o funcionaria pública sobre los
asuntos que sean de la competencia de éstos o éstas, y de obtener
oportuna y adecuada respuesta. Quienes violen este derecho serán
sancionados o sancionadas conforme a la ley, pudiendo ser destituidos
o destituidas del cargo respectivo.
59

CAPITULO III

METODOLOGIA

3.1 Tipo y Diseño de la investigación.

De acuerdo a la naturaleza de este trabajado, que lleva por nombre


ANALISIS DEL PROCEDIMIENTO DE REENGANCHE COMO
MECANISMO PARA EJERCER EL DERECHO DE INAMOVILIDAD
LABORAL FRENTE A LA GARANTIA CONSTITUCIONAL AL DEBIDO
PROCESO, EN ANACO ESTADO ANZOÁTEGUI, AÑO 2016, el tipo de
investigación aplicada es de tipo Documental, ya que se adapta a la
investigación de principios, leyes, doctrinas, Jurisprudencias y Legislación
referente al procedimiento de reenganche en Venezuela.

En tal sentido el Doctrinario Alture (1993) define al tipo de Investigación


Documental como:

“Aquella que centra su atención en la utilización de una estrategia


basadas en análisis de los obtenidos de libros, Leyes...etc. Puede
definirse también como en proceso legal dirigido a indagar,
organizar e interpretar datos o informaciones extraídos de fuentes
documentales sobre un tema específico. (p. 50)

El diseño investigativo utilizado es el bibliográfico y documental, ya que


la recolección de datos para dicha investigación se basa en las
referencias, citas bibliográficas, documentales e investigaciones que otros
autores desarrollaron en temas de reenganche e inamovilidad laboral,
elementos relacionados con el tema planteado.

Según la Universidad Nacional Abierta (U.N.A). (1998), el Diseño


bibliográfico
60

“Consiste en una estrategia de Investigación cuya fuente principal


de datos está constituida por documentos escritos, los cuales
selecciona el investigador de acuerdo a la pertinencia al estudio
que realiza”. (p 284)

3.2 Nivel de la Investigación.


El Nivel está referido al alcance y exigencia de la investigación
que se realiza, pudiendo ser una investigación: exploratoria,
descriptiva, experimental o explicativa.

En este caso, el nivel utilizado es el explicativo-descriptivo; por cuanto


se realiza la interpretación y análisis del impacto de ejercer la
inamovilidad laboral frente a la garantía constitucional del debido
proceso, tanto para los empleados como para el empleador.

Los autores Hernández R, Fernández. C, y Baptista. P, en su


texto “Metodología de la Investigación”, expresan lo siguiente:

Puede alcanzarse el nivel de explicación cuando relacionamos


diversos conceptos y estos se encuentra vinculados entre sí (no
únicamente dos, tres, sino la mayoría de ello), la estructura
presenta correlaciones considerable y además el investigador
conoce muy bien el fenómeno de estudio.(P. 66).

Fidias G. Arias (1997) define la investigación descriptiva como la


caracterización de un hecho, grupo o fenómeno para luego establecer una
estructura o comportamiento. En esta definición se presentó a las
conclusiones como un resultado de la evaluación de las características o
variables de un fenómeno, las cuales han sido medidas
independientemente, y aun cuando no se formulen hipótesis, las premisas
están enunciadas en los objetivos de la investigación.
61

3.3 Método Utilizado

El método está referido a la forma o modo sistemático y ordenado


para desarrollar la investigación, a fin de garantizar el logro de los objetivos
trazados. Por consiguiente, en el presente estudio se aplicó la deducción,
como método científico par establecer una lógica formal y racional en la
búsqueda sistemática de conocimiento, la cual implica un proceso de
razonamiento que va de lo general a lo particular (Hurtado, Iván y otros,
1997), que parte de una serie de premisas u objetivos para llegar a una
conclusión.

Ortiz Uribe Frida y otros (2000) señalan que las conclusiones de una
deducción son verdaderas, siempre que la premisas de las que parten
también lo son, por lo tanto, la deducción representa una forma de efectuar
inferencias sobre un fenómeno o comportamiento. En éste sentido, es
importante señalar que la presente investigación no parte de una formulación
de hipótesis, sin embargo, las premisas a verificar están representadas por
las preguntas y objetivos específicos expuestos en el planteamiento del
problema (Capítulo I).

3.4 Técnicas e Instrumentos de recolección de datos

Para la obtención y selección de la información se hizo necesario la


implantación de técnicas, tales como la lectura evaluativa, el subrayado, el
resumen y el fichaje.
La lectura evaluativa se utilizó para determinar la validez y la fuerza
probatoria de la información disponible, con respecto al problema
planteado en el presente estudio. Su aplicación se basó según lo
establecido por Ilis M. Alfonso (1995), “es la lectura analítica y activa,
entendiendo por activa aquella lectura en que, según Antonio Blay, se
establece un verdadero diálogo entre autor y lector”
62

El subrayado se empleó para focalizar la atención en ciertas partes


de un texto, el cual responde a las necesidades de la investigación, bien
sea para su comprensión y estudio total, o para su posterior análisis
crítico, a fin de extraer algún aspecto que llamó la atención.

El resumen se aplicó para extraer las ideas principales de la


información contenida en documentos, de forma tal de restituir las ideas
más importantes mostrando los principales enlaces que los autores
establecen en ellas. En éste sentido Elena Hochman (1991) ratifica el uso
del resumen como un medio para obtener el testimonio fiel de las ideas
contenidas en un texto, siguiendo su estructura de manera que el
investigador pueda adquirir un conocimiento preciso y completo.

Otra técnica empleada en la investigación fue el fichaje, el cual


permitió extraer, procesar y retener los conocimientos jurídicos que
sirvieron para responder a las interrogantes formuladas en la
investigación. Las fichas de trabajo representarán el registro completo de
todos los datos principales y secundarios de libros, revistas, leyes o fallos
jurisprudenciales, los cuales fueron útiles y relevantes para el trabajo
científico.

Se efectuó un registro de las ideas personales, resultantes del análisis y de


la interpretación de los planteamientos expuestos por otros autores sobre el
tema que se investigó en el presente estudio, representando la base para el
establecimiento de las conclusiones y recomendaciones y la conformación
de los antecedentes de investigación expuestos en el Capítulo II.

3.5 Técnicas de análisis de datos.


Los datos e información obtenida a través de la revisión
bibliográfica y/o documental, al igual de la lectura evaluativa, fueron
63

analizados de manera cualitativa. En tal sentido, la información recabada


y seleccionada se procesó mediante el análisis de contenido y la síntesis
e interpretación de datos, tanto dentro del ámbito doctrinario como
normativo.

El análisis cualitativo se efectuó mediante el cotejo de los datos


referidos de un mismo aspecto, tratando de evaluar la fiabilidad de la
información presentada.

Con relación al análisis de contenido, según Carlos A. Sabino


(2000), se realizó un estudio cuantitativo del contenido manifiesto de la
bibliografía, determinando la frecuencia con que aparecen en un texto
ciertas categorías previamente definidas, tales como ideas, expresiones,
vocablos o los indicadores según los casos, que forman parte del problema
planteado en la investigación. La ventaja de éste tipo de análisis está en la
forma en que un texto puede analizarse con menor subjetividad que por
otros medios.
64

CAPITULO IV

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Una vez analizados tanto los elementos teóricos, como los


fundamentos legales que constituyeron el objeto de estudio de esta
investigación y en la oportunidad de dar respuesta a las distintas
interrogantes planteadas, podemos establecer las siguientes conclusiones:

El derecho al trabajo está concebido por la Constitución Nacional


como un derecho humano fundamental, inmerso dentro de los denominados
derechos fundamentales como: el derecho a la vida, a la cultura, a la
educación, a la justicia social o a la igualdad.

Así mismo, la Carta Magna define al trabajo como uno de los medios
para el desarrollo de los fines esenciales del Estado, por lo que se hace
palpable, no solo la importancia que le ha dado el legislador al trabajo como
hecho social, sino además la necesidad de este último de otorgar
protecciones especiales que permitan su desarrollo de forma armónica
garantizando en todo momento su normal desarrollo.

Es por ello que dentro de la Constitucional Nacional se establecen una


serie de mecanismos de protección al trabajo, partiendo desde el artículo 87,
donde se establece el derecho al trabajo y las obligaciones del Estado para
preservar tal derecho, el artículo 89 donde se define el trabajo como un
hecho social protegido por el mismo Estado, el 93 donde se establece la
estabilidad laboral como derecho de los trabajadores y por último el 95 que
determina la existencia de la inamovilidad laboral como mecanismos de
protección para determinados tipos de trabajadores, esto hablando solo de la
CNRBV.
65

De tal manera que se pudo establecer que la estabilidad laboral es la


Institución por la cual la ley garantiza a los trabajadores su permanencia en
el empleo, en el sentido de que solo podrán ser despedidos si media justa
causa para ello, sin embargo, en algunas ocasiones, la ley admite la
posibilidad de efectuar el despido. Si a tal fin, el patrono paga al trabajador
una indemnización tarifada en la ley. "La estabilidad laboral consiste, en el
derecho que tiene un trabajador a conservar su puesto de trabajo
indefinidamente. Siempre que no incurra en falta o causal de despido
previamente determinada por la ley.”

Ahora bien, la Constitución busca proteger la relación laboral, sin


embargo aclara que esta protección es relativa y dependerá del factores
asociados tanto al trabajador como al empleador, eso sí, determina que
cualquier despido no apegado a la norma es nulo. Sin embargo también
dispone en su artículo 95 la existencia de la figura de la inamovilidad
laboral, que si bien por su concepción va orientada a trabajadores con
determinadas características o situaciones, otorgándole protección plena a
su trabajo, se ha venido extendiendo dicha protección a todos los
trabajadores, a través de decretos presidenciales reiterados desde el año
2000.

De lo anterior concluimos que podemos referirnos a la “Estabilidad”


como la protección general que garantiza la permanencia en el empleo,
mientras que la “inamovilidad” es una protección especial y provisional al
trabajador que atiende a un interés específico que puede ser colectivo o
social por ejemplo: fuero sindical, criterios de salud, seguridad laboral,
familia, entre otros.

Así mismo, se determinó que tanto la inamovilidad como la estabilidad


se encuentran definidas y reguladas en la Ley Orgánica del Trabajo, los
66

Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), según la cual los trabajadores que


gozan de inamovilidad no pueden ser despedidos, trasladados ni
desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin que el órgano competente
(Inspectoría del Trabajo) lo autorice, debiendo existir una causa justificada
para ello. En ambas instituciones se genera a favor del trabajador el derecho
a ser reincorporado al cargo y/o puesto del que fue privado, es decir al
reenganche, siempre y cuando el patrono no hubiere participado el despido o
solicitado la autorización del mismo con base en una causa justificada ante el
ente competente.

Sin embargo, en la estabilidad se otorga el derecho al trabajador a


renunciar a este procedimiento siempre que acepte voluntariamente una
indemnización equivalente al monto de su garantía de prestaciones sociales,
es decir al pago doble de lo que le correspondería por concepto de
prestaciones sociales, mientras que en la inamovilidad no está planteada
legalmente esta situación sino solo el procedimiento de reenganche y la
obligatoriedad por parte del empleador para cumplirlo so pena de sanciones
incluso de tipo penal.

En virtud los decretos presidenciales de inamovilidad laboral, el último


suscrito en diciembre de 2015 y que ampara a los trabajadores hasta el 2018
y al hecho de que el artículo 420 en su numeral sexto de la LOTTT, establece
dentro de los protegidos por inamovilidad laboral: “los demás casos
contenidos en esta Ley, otras leyes y Decretos” se infiere que en la
actualidad la inamovilidad laboral en Venezuela aplica en la generalidad de
los casos, pasando de ser una situación excepcional que aplica a cierta
categoría de trabajadores, a ser una situación ordinaria que protege a la
generalidad de los trabajadores, dejando en la práctica sin efecto el
procedimiento de estabilidad y la aplicabilidad de los principios inherentes a
la estabilidad relativa, por lo que la convención entre trabajador y patrono
67

para “negociar” su retiro o salida del puesto de trabajo se ve sustituida por la


medida de reenganche en sede administrativa y el pago de los salarios
caídos.

Consideramos que es necesario flexibilizar la inamovilidad laboral, en


los términos planteados vía decreto presidencial, a los fines que pueda tener
vigencia la estabilidad laboral, tal cual como se encuentra consagrada en la
ley. Esto además para que pueda acudirse a jueces naturales de cada caso y
sea objeto de un adecuado debate probatorio la procedencia.
Adicionalmente, esto lograría una descongestión de la sede administrativa
que hoy en día se ve conglomerada y atiborrada, por ser competente en
todos los asuntos relacionados con este tema.

Es importante señalar además, que la reiteración del decreto de


inamovilidad laboral, dada la situación económica del país pudiese
presentarse como una medida positiva para la protección del trabajo, pudiese
también atentar contra la misma ya que en muchos casos el empleador que
no puede disponer libremente de un puesto de trabajo, por temor a la
sanción laboral debe contar dentro de su fuerza laboral con trabajadores que
además de entorpecer la funcionabilidad de la empresa impiden la
contratación de otros, que nos solo pudiesen aportar más a la relación
laboral, sino que pudiesen con su esfuerzo reactivar la actividad económica y
por ende crear más puestos de trabajo.

Por otro lado, al analizar la incidencia del procedimiento de


reenganche establecido en la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y
los Trabajadores frente al debido proceso en Venezuela, se destaca que
algunas disposiciones de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores (Presidencia de la República Bolivariana de Venezuela, 2012)
relacionadas con la visita sin previo aviso al patrono, contraviene el derecho
68

de igualdad de las partes, consagrado en la Constitución de la República


Bolivariana de Venezuela, ya que una de las partes no está notificada de un
proceso que ciertamente podría afectarla.

También puede apreciarse que, cuando es sancionado un


representante laboral que pudiese no estar relacionado con el injusto
despido, con pena privativa de libertad, se atenta contra el debido proceso al
violar la presunción de inocencia, ya que el mismo al ser calificado como
infractor, pueda aceptar la culpa por sentirse amenazado por la competencia
sancionatoria del funcionario del trabajo, o cuando se considera la decisión
inapelable bajo cualquier tipo de argumento.

Así mismo, las disposiciones que imponen el procedimiento de


reenganche como obligatorio al patrono, son disposiciones violatorias del
derecho a la igualdad de las partes, el acceso a la justicia, siendo aplicado el
principio solvet et repete, porque el patrono no podrá ejercer su defensa sin
haber cumplido con el acto administrativo del reenganche y pago de salarios
caídos el cual se encuentra en contradicción con las disposiciones
constitucionales del debido proceso.

En otro orden de ideas, se puede enumerar lo que se considera


representan violaciones al debido proceso en el procedimiento de
reenganche:

1) Falta de notificación al empleador: la falta de notificación previa, priva


al empleador de tener el tiempo necesario para preparar y tener acceso a los
documentos y a las pruebas que favorezcan a su defensa, por lo que se
limita su derecho al acceso a una representación judicial válida

La referida falta de notificación también es violatoria del derecho a la


defensa, ya que si no se encuentra uno de sus representantes en el lugar de
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trabajo al momento de realizarse el acto del reenganche, todo lo expuesto


por el trabajador se entenderá como cierto. Esto sin duda alguna conlleva a
otra violación de este derecho ya que no sólo la Ley le obliga a permanecer
en los centros de trabajo -cuestión que es complicada para los pequeños
empleadores- sino que también le impide tener un plazo razonable para
ejercer sus defensas.

2) Derecho a la defensa del trabajador: Cuando se establece que el


empleador tendrá derecho a presentar las pruebas que estime pertinentes,
significa que si el empleador demuestra en ese mismo momento del
reenganche que (1) el trabajador ha renunciado, (2) no goza de inamovilidad
o (3) ha recibido sus prestaciones sociales, el inspector deberá declarar
como no procedente el reenganche.

Esta declaratoria a su vez violaría igualmente el derecho a la defensa


del trabajador, quien no tiene una oportunidad plausible para presentar
contrapruebas a las evidencias que presente el patrono en ese momento, si
es que las presenta.

2.1) Reforma in peius de un acto administrativo que crea derechos: Si el


empleador demostrase que el reenganche es improcedente, el funcionario
administrativo, deberá entonces revocar un acto que ha causado un derecho
al reenganche, violando de esta forma lo previsto en el artículo 82 de la Ley
Orgánica de Procedimientos Administrativos.

3) Debido proceso y Juez Natural: Se considera conveniente que dada la


delicadeza del asunto, sean los tribunales laborales y no las inspectorías del
trabajo los que debatan la existencia de una relación laboral, dejando en
mano de la sede administrativa las labores de conciliación entre las partes.

4) Principio de la doble instancia: el hecho de no otorgar la posibilidad de


apelación, en la medida de reenganche a situaciones como la determinación
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de la existencia de una relación de trabajo o la flagrancia de un delito


(cuando se ordena la apertura de un procedimiento penal contra el
representante patronal), estaría violando el principio de doble instancia que
propugna la Constitución Nacional.

5) Acceso a la justicia: La exigencia prevista en el numeral 9 del artículo


425 de cumplir con el acto administrativo antes de recurrir contra él en los
Tribunales es inconstitucional. Se trata de una violación del derecho de
acceso a la justicia. A su vez, la Ley le impone al usuario cargas que a lo
mejor le resultan imposibles de cumplir.

Con la redacción de este artículo, se estaría favoreciendo a los


empleadores con altos recursos económicos sobre los empleadores que no
puedan cumplir económicamente con la orden del pago de los salarios
caídos. Esto obviamente traería como consecuencia una situación violatoria
del derecho constitucional al acceso a la justicia, ya que se le prohibiría a
una persona el acceso a los tribunales para impugnar un acto porque no
tiene dinero para pagar lo que le ordenan

6) Confesión por coacción: Se viola el derecho al debido proceso del


empleador, ya que ante la situación de tener un funcionario del trabajo que
está amenazando con restringirlo de su libertad si no cumple con la orden de
reenganche, el empleador podría aceptar el reenganche cuando considera
que el mismo no es procedente, y se declararía culpable entonces de un
despido ilícito bajo la coacción de la administración pública, lo que
claramente haría que esta confesión fuese inconstitucional.

7) Responsabilidad personal y presunción de inocencia: Se viola el


principio de responsabilidad personal y de presunción de inocencia, ya que
según la LOTTT podría ser tomado como infractor al representante de la
empresa que se encuentre presente en el momento del reenganche, sin
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tomar en cuenta que éste no necesariamente fue el representante del


patrono que despidió ilegalmente al trabajador, en caso que realmente haya
ocurrido tal despido. Esto implica que se estaría restringiendo la libertad de
una persona simplemente por ostentar un cargo y no por haber cometido un
“delito”.

Por lo anteriormente expuesto, se hace necesario someterse a


consideración, tanto al procedimiento de reenganche y su afectación al
debido proceso, como la declaratoria general de inamovilidad laboral. El
primero mediante la creación de procedimientos que aun siendo expeditos no
vulneren los principios del debido proceso y dejando en la competencia de
los tribunales laborales la materia que por naturaleza le corresponde, por otro
lado, debe aplicarse los conceptos de estabilidad e inamovilidad tal como lo
prevé la ley y no como una medida populista que frena el avance laboral en
el país.
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