ASSESSMENT CENTER

INFORME

2019
 INFORME ASSESSMENT CENTER
PARA LA DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

LUZ ADRIANA VERA GALINDO

C.C. 29.671.128

CBI SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO POR COMPETENCIAS
PALMIRA
2019
 INFORME ASSESSMENT CENTER
PARA LA DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

LUZ ADRIANA VERA GALINDO

C.C. 29.671.128

INSTRUCTOR VIRTUAL
ALVEIRO LEÓN GARCÉS AHUMADA

CBI SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO POR COMPETENCIAS
PALMIRA
2019
 CONTENIDO

INTRODUCCIÓN

1. TITULO

2. LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

3. SUB LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

4. CAPTURA DE PANTALLA – PANTALLAZO- JUNTO CON UN TEXTO

CORTO DONDE JUSTIFIQE LAS RAZONES POR LAS CUALES
USTED ESCÓGIO AL NUEVO DIRECTOR COMERCIAL DE LA
DISTRIBUIDORA LAP.

5. DISEÑO DEL ASSESMENT CENTER – PANTALLAZO DE LA MISION

6. MANUAL DEL ASSESMENT CENTER

7. OBJETIVOS

7.1 Objetivos generales

7.2 Objetivos específicos
8. PERFIL DE COMETENCIAS DEL CARGO DE DIRECTOR
COMERCIAL
9. HERRAMIENTAS DE EVALUACION INDIVIDUAL
10. HERRAMIENTAS DE EVALUACION DE CONOCIMENTOS
11. PERFILES DE LOS OBSERVADORES EN EL DISEÑO
12. PARAMETROS DE EJECUCION, EN CUANTO AL IICIO,
DESARROLLO Y CIERRE DE LAS ACTIVIDADES A REALIZAR
13. INFORME DE RESULTADOS
14. SEMEJANZAS ENTRE LOS CANDIDATOS EVALUADOS –
PANTALLAZO.
15. EVALUACIONES FINALES DE LOS CANDIDATOS
 INTRODUCCION

El Assessment Center es una herramienta de evaluación, donde su

principal objetivo es identificar y evaluar los comportamientos de un
grupo de personas preseleccionadas para desempeñarse en un
determinado puesto. En sí mismo es un dispositivo de trabajo particular
y claramente diferenciado de otras técnicas, cuya principales
características consisten en:

1. La utilización de ejercicios lúdicos de simulación, discusiones de

casos, juegos de roles, entre otras actividades, en las que se
reproducen las tareas propias del puesto a cubrir.

2. El registro minucioso y la ponderación de los comportamientos de

los participantes en interacción con otros, mediante la técnica de
observación directa.

Para completar el proceso de mejoramiento de la distribuidora LAP se

requiere de una reestructuración en sus cadenas de mando, por esta
razón se debe establecer los mejores métodos de evaluación del
personal aspirante y lograr encontrar el mejor capital humano posible
para lograr los objetivos de la organización.
 1. TITULO

INFORME ASSESSMENT CENTER

PARA LA DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

2. LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

Gestión del Talento Humano por Competencias

3. SUB LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

Assessment Center
 4. CAPTURA DE PANTALLA

Luego de analizar las tres personas con los casos correspondientes.

A mi criterio considero que la señora Catalina Muñoz Gómez es la candidata
ideal para el cargo de Director Comercial, porque es una persona que evalúa
todos los escenarios posibles de una determinada situación desde un punto
de vista diferente. Demuestra ser una profesional capaz de llevar a la
distribuidora LAP por el camino de la era moderna en la parte comercial.

El área comercial de la distribuidora LAP necesita un director innovador, que

no le tenga miedo a los retos ni a los cambios, que se sienta capaz de evaluar
todas las posibilidades y escoger la mejor.

La Señora Catalina tiene un dominio total 100% de inglés y posee un sin

número de experiencias que pueden ser beneficiosos para la distribuidora.
 5. DISEÑO DEL ASSESSMENT CENTER – PANTALLAZO DE LA
MISIÓN

En la etapa de diseño se plantean los parámetros de ejecución del

Assessment Center y sus principales componentes que son los objetivos ya
que estos definen el fin de Assessment Center y justifican su aplicación.
También contemplan el propósito de la evaluación.

Los objetivos se caracterizan por.

• Hacer parte de los procesos de selección

• Fundamentar y orientar planes de carrera y sucesión

• Identificar las necesidades de capacitación

• Conocer el ajuste de candidatos a perfiles específicos de cargo

• Validar el diccionario de competencias

• Detectar el potencial del personal.

 6. MANUAL DEL ASSESSMENT CENTER

Hay que encontrar métodos aplicables al proceso que nos permitan una
medición más concreta de los candidatos que aspiran a los cargos solicitados.
En la elección de los procesos es necesario que estos cuenten con los
mecanismos necesarios de evaluación por competencias de cada uno de los
candidatos para poder realizar un buen comparativo del perfil requerido para
el cargo, donde se mida no solo su formación académica y su experiencia
laboral sino también sus capacidades que como persona son requeridas para
la realización de la labor ya que todas estas condiciones son necesarias en la
evaluación y selección del personal idóneo para el cargo de Director
Comercial, se desarrollara el manual ASSESSMENT CENTER, por ser óptimo
en el proceso de selección de personal.
 7. OBJETIVOS

a. Objetivo general

Diseñar un modelo de Assessment Center de acuerdo al perfil

establecido e implementar el modelo para validar el contenido.

b. Objetivos específicos

- Identificar las competencias requeridas para el cargo

- Determinar la validez del Assessment Center.
 8. PERFIL DE COMETENCIAS DEL CARGO DE DIRECTOR
COMERCIAL

I. IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

DENOMINACIÓN: DIRECTOR COMERCIAL
CÓDIGO: (OPCIONAL)
GRADO: (OPCIONAL)
Marque con X ESTRATÉGICO X
el
MISIONAL
TIPO DE
PROCESO
al cual se
DE APOYO
asocia
esta cargo
NOMBRE DEL PROCESO: DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO
DEPENDENCIA: ÁREA COMERCIAL 1
CARGO DEL JEFE
GERENTE GENERAL
INMEDIATO:

II. PROPOSITO PRINCIPAL:

Será el encargado de coordinar y hacer cumplir las actividades de la fuerza
de ventas, los planes de comercialización y mercadeo, a fin de lograr
posicionamiento de la empresa, en base a políticas establecidas para la
promoción, distribución y ventas de productos.

IV. CONTRIBUCIONES
III. FUNCIONES CLAVES INDIVIDUALES

- Planificar todas las decisiones que Cumplir a tiempo con los

impliquen seleccionar los medios con proyectos para la aprobación
los que se conseguirán los objetivos de del cliente.
 la empresa. Es decir, mirar al futuro para Toda la información será
prever qué será necesario para el manejada de manera
desarrollo de la actividad de la empresa confidencial.
a medio y largo plazo.
Resolver problemas a través
de la construcción de
proyectos con una visión
prospectiva.
Coordinar, seleccionar y
- Establecer una estructura organizativa organizar una serie de
de la empresa, adecuada a la actividad elementos para producir
que desarrolla, para así conseguir una objetos visuales
buena relación formal, y que además comunicando un mensaje
permita atender a las necesidades de específico.
los empleados.

Es el encargado de formar a
- Formar a su equipo de ventas. su equipo de ventas
- Realizar informes de las Desarrollar un pensamiento
actividades realizadas e innovador, con capacidad
para realizar proyectos.

OTRAS FUNCIONES RELACIONADAS

- Es el líder del equipo de ventas; representa al conjunto de sus

vendedores frente al resto de directivos y clientes.
- Además se encarga de gestionar el cobro de las ventas. De forma que
en el caso de que un cliente se retrase en los pagos, es el encargado
de reclamar las facturas.

V. CONOCIMIENTOS ESENCIALES

- Conocimientos en técnicas de ventas.

- Nivel avanzado certificado de herramientas de Microsoft Word, Excel y
Power Point y uso de internet.
- Uso de software y herramientas del sistema
- Direccionamiento de equipos.
- Fundamentos conceptuales sobre presupuesto.

VI. REQUISITOS:

ACADEMICOS

Profesional graduado en administración de empresas, Negocios, Economía,

Ingeniera industrial, Talento Humano o carreras afines.
Estudios de especialización en Marketing / ventas.
Conocimientos de planificación de estrategias comerciales, canales de
distribución, producto-mercado-competencias de sus empresa

DE DESEMPEÑO

Dos años en cargos y procesos relacionados con la Gestión Administrativa

y financiera de bienes inmuebles.
- Experiencia de dos años en diseños corporativos.
- Estar siempre dispuesto a ayudar a sus compañeros de equipo y compartir
conocimiento.
- Excelentes habilidades de comunicación verbal y oral.

 Preferible: Certificación de competencia laboral en alguna de las

NCL relacionadas con el cargo
VII. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES REQUERIDAS PARA ESTE
CARGO

- Compromiso con la organización.

- Orientación a resultados.
- Vocación al servicio.
- Liderazgo y compromiso.
- Adaptabilidad al cambio.

CIUDAD: Bogotá

FECHA DE 15/05/2019
APROBACIÓN:

ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:

Carolina Prieto Santiago Preciado Santiago Preciado

Coordinadora Talento Gerente General Gerente General
Humano
 9. HERRAMIENTAS DE EVALUACION INDIVIDUAL

PSICOTECNICAS

Son instrumentos que permiten discriminar y medir variables psicológicas:

Inteligencia, personalidad, intereses, valores y aptitudes.

- Inteligencia: permiten medir la capacidad de razonamiento, que tiene un

candidato en distintas áreas.

- Inteligencia verbal: entendimiento de la información. Se mide el

vocabulario, la fluidez verbal, significados, analogías, etc.

- Capacidad de asociación - Capacidad de relación/asociación: se pregunta

sobre distintas palabras en las que el candidato ha de establecer igualdades,
analogías o semejanzas.

- Capacidad matemática: capacidad de resolver problemas mediante el

razonamiento numérico o la relación entre series de números.

- Razonamiento abstracto: capacidad para establecer relaciones sobre

información y operaciones abstractas.

APTITUDES

Características que predicen la habilidad de un individuo para adquirir por

medio de cierto entrenamiento algún conocimiento, destreza.

Capacidad mecánica: predisposición a trabajar con herramientas, equipos y

maquinaria.

Aptitudes administrativas: organización de formas y procedimientos

administrativos.
Capacidad perceptual: capacidad de atención selectiva y concentración al
realizar una tarea específica.

Aptitudes espaciales: capacidad para comprender y manejar las relaciones

de posición de objetos o sujetos imaginados en un espacio determinado.
Personalidad: conjunto de conductas psicosociales que expresan en cada
individuo la integración singular de sus características afectivas y
emocionales, que son reconocidas por él mismo y por los demás como una
individualidad autónoma y constante.

Cuestionarios de personalidad que determinan características en rasgos

particulares.

Pruebas proyectivas que proporcionan información sobre rasgos de

personalidad, en función de las respuestas que se dan ante estímulos
ambiguos.

Conocimiento: comprobación del dominio que tiene sobre determinada

materia.

PERSONALIDAD

Conjunto de conductas psicosociales que expresan en cada individuo la

integración singular de sus características afectivas y emocionales. Ésta se
reconoce autónoma y constantemente.

Cuestionarios de personalidad que determinan características en rasgos

particulares.

Pruebas proyectivas que proporcionan información sobre rasgos de

personalidad, en función de las respuestas que se dan ante estímulos
ambiguos.
 10. HERRAMIENTAS DE EVALUACION DE CONOCIMENTOS

Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalúan los

conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo
concreto. Pretenden obtener información sobre la formación, experiencia y
conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata.

Las distintas empresas los elaboran a medida en función de los requerimientos

del puesto. Generalmente los prepara el departamento de personal de la
empresa que ofrece el trabajo.

Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, según el puesto de

trabajo al que se aspira.

- Razonamiento Numérico
- Razonamiento Diagramático

- Secuencias Numéricas

- Ejercicios de Bandeja de entrada electrónica

- Analogías Verbales

- Razonamiento Verbal
- Test de Cálculo Mental
- Razonamiento Espacial
- Razonamiento Lógico

- Razonamiento Inductivo
- Test de Revisión de Errores
- Test de Juicio Situacional (SJT)
- Watson Glaser Test de pensamiento crítico.
 11. PERFILES DE LOS OBSERVADORES EN EL DISEÑO

Juegan un papel muy importante en el Assessment Center. Su calificación

contribuye a que la evaluación de los participantes sea objetiva y permita
tomar una decisión acorde con los requerimientos del cargo.

Su función principal dentro del proceso es, como su nombre lo indica,

observar y registrar el comportamiento de los evaluados teniendo en cuenta
que para una mayor efectividad del proceso no podrán ser más de dos por
cada observador.

Para determinar su perfil se tendrá en cuenta:

• Capacidad de análisis y síntesis

• Capacidad de observación

• Pequeños detalles

• Habilidad para relacionarse

• Habilidad para expresión oral y escrita

• Habilidad para redacción de reportes

• Manejo de grupos

FUNCIONES DE LOS PANELISTAS

Toda persona que tenga como responsabilidad observar comportamientos

dentro del desarrollo del Assessment Center se denominará panelista o
evaluador. Y sus funciones serán:
• Estudiar las competencias que se desarrollan con el perfil del cargo, sus
descripciones y los diferentes grados de requerimiento.

• Observar y registrar los comportamientos que se relacionan con las

competencias.

• Calificar las competencias de acuerdo con el grado de desarrollo

observado en cada evaluado, tomando como referencia los niveles de
requerimiento descritos en el diccionario de competencias.

• Participar en el panel integrador, aportando sus calificaciones, así como

los argumentos que las fundamentan.

Se recomienda, para el perfil de los evaluadores, la combinación de:

Técnicos y/o especialistas conocedores de los roles a los que se dirige la
evaluación, además de Técnicos y/o especialistas en Talento Humano con
formación y experiencia en procesos de evaluación por competencias.

ENTRENAMIENTO DE LOS PANELISTAS

Los evaluadores deben recibir un entrenamiento que les permita:

• Conocer la metodología del Assessment Center.

• Conocer el manual de aplicación.

• Crear un ambiente de confianza.

• Fortalecer la capacidad de observación, registro y clasificación de

comportamientos. De esta manera lograran mayor objetividad en sus
registros y calificaciones.
 12. PARAMETROS DE EJECUCION, EN CUANTO AL INICIO, DESARROLLO Y CIERRE DE LAS
ACTIVIDADES A REALIZAR

EJECUCIÓN DEL ASSESSMENT CENTER

Camino de ejecución del Assessment Center.

INICIO

FORMULCION CALIFICACION
ROMPIMIENTO CIERRE
ENCUADRE DE DESARROLLO INTEGRADA
DE HIELO
PREGUNTAS
INICIO

Rompimiento de hielo: Creación de un ambiente de seguridad y confianza

que facilite el relacionamiento espontáneo y la libre expresión de los
participantes.

Encuadre: Información sobre objetivos, metodología, etapas y tiempos

requeridos para el proceso.

Formulación de preguntas: Espacio para facilitar la solución de dudas e

inquietudes de los participantes.

DESARROLLO

• Es la puesta en marcha de las actividades programadas.

• El líder del Assessment Center (o el especialista signado) da las

instrucciones para la ejecución de los ejercicios y verifica su entendimiento.
• Los evaluadores realizan su tarea de observación y registro. Deben
esforzarse por mantener una actitud discreta y silenciosa, actuando como
“sombras” neutras e imparciales.

CIERRE

Al terminar la fase de evaluación:

• Recordar el objetivo de la evaluación

• Realizar comentarios generales sobre la jornada

• Agradecer la participación

• Informar sobre la o las siguientes etapas del proceso

CALIFICACIÓN INTEGRADA

En el formato de calificación de competencias del que se disponga, previo

análisis y agrupación de los registros de los formatos iniciales. Se califica:

• Ejercicio individual previo

• Ejercicio integrador.

• Puesta en común de calificaciones: cada Panelista expone su calificación

y también sus argumentos.

• Se propicia una calificación unificada en consenso.

• El líder del Assessment center registra las calificaciones resultantes y las

integra en su reporte de evaluación y conclusiones.
 13. INFORME DE RESULTADOS

Tanto al cliente (Jefe del área a donde se encuentra la vacante) y al

candidato

Reporte al cliente:

• Su marco de referencia es el perfil de competencias.

• Incluye información cuantitativa y cualitativa sobre las competencias

evaluadas.

• Se elabora de manera sencilla y precisa.

• Concluye resaltando el grado de desarrollo de cada candidato en cada una

de las competencias.

• Señalan con precisión las brechas de desarrollo existentes para

desempeñar el cargo vacante o proyectado.
14. SEMEJANZAS ENTRE LOS CANDIDATOS EVALUADOS – PANTALLAZO
15. EVALUACIONES FINALES DE LOS CANDIDATOS