República bolivariana de Venezuela

Ministerio del poder popular para la educación

I.U.T.E.P.I Instituto universitario de tecnología para la informática

Guanare-portuguesa
_La utiliza la aplicación de persona para crear, modificar, ver y suprimir registros de personas. La
aplicación persona almacena información acerca de personas, como por ejemplo: usuario,
trabajadores, propietarios de activos y activos y supervisores que reciben notificaciones de flujo de
trabajo. Un registro de persona registra un nombre de sujeto que puede aparecer como valor del
campo de texto. Las asignaciones de flujo de trabajo se realizan en roles.

_debe crear un registro de personas que tengan asignadas tareas como parte de un proceso de
flujo de trabajo.

_los registros de personas que cree para utilizarlos como parte de los procesos de flujo de trabajo
contiene los valores siguientes:

 Supervisor: persona que supervisa o gestiona a la persona.

 Calendario principal: esta información se utiliza para determinar las asignaciones y

escalabilidad.

 Turno principal: turno en el que trabaja la persona.

 Delegado de flujo de trabajo: identificador de la persona designada para recibir

información principal de la persona.

 Delegar desde y delegar hasta: periodo de tiempo en que los procesos de flujo de trabajo
direccionan asignaciones al delegado.
 _El sistema de recursos humanos define los principios masa generales,parael
funcionamiento ,desarrollo y movilización de las personas que nuestras organizaciones
necesitan para alcanzar sus objetivos .

_es decir escoger entre los candidatos reclutados a los más eficiencia y el rendimiento
personal.

_se dividen en tres fases:

 Inducción general
 Inducción especifica
 Evaluación

: información general, proceso productivo y las políticas de la empresa.

_En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa que se considere
relevante para el conocimiento y desarrollar el cargo, considerándose a la organización como un
sistema.

_En esta etapa, se debe considerar la siguiente información:

*Estructura (organigrama) general dela compañía, historia, visión, valores corporativos, objetivos
de la empresa, principales accionistas y dimensión o tamaño de la empresa (ventas en pesos o
toneladas al año).

*presentación del video institucional y charla motivacional.

*productos y artículos que produce la empresa, sectores que atienden y su contribución a la

sociedad.

*programas de desarrollo y promoción general del personal dentro de la organización.

*los sistemas de distribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos de interés

institucional, que sean pertinentes para el caso.
 : En esta etapa, se debe brindar toda la información específica del oficio a
desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo.

_se debe liderar la presentación del jefe inmediato, los compañeros de trabajo y de las personas,
quién realizará la presentación del jefe inmediato, de los compañeros y de las personas claves de
las personas distintas áreas.

*estructura (organigrama) especifica, ubicación de su cargo y de todas las personas con las que
debe interactuar.

*el sistema de turnos para el cargo a desarrollar.

*las obligaciones y derechos del empleador y del trabajo en el campo de la salud ocupacional.

*el sistema de dotación.

*mecanismo y procesos para la dotación de ropas de labor.

: la evaluación de proceso de inducción y toma de acciones correspondientes.

_es fundamental que se le de este proceso un enfoque integral y que se desarrolle en un ambiente
de excelente comunicación y participación, para que se puedan alcanzar los objetivos planteados.

_Es un término que proviene de vocablo latino aplicatio y que hace referencia a la acción y el
efecto de aplicar o aplicarse (poner algo sobre otra cosa, emplear o ejecutar algo, atribuir).

Los objetivos fundamentales de la administración del personal son cuatro: sociales, corporativos,
funcionales y personales.
 Los objetivos sociales: tratar a las personas bajos ciertos principios éticos y socialmente
responsables es decir no usar políticas discriminatorias por razones de sexo, raza, religión,
grupo cultural u otros.

 Los objetivos corporativos: reconocer q ue su actividad no es fin en sí mimo es solo u

instrumento para la organización alcance su logro.

 Los objetivos funcionales: mantener la contribución de los recursos en un nivel adecuado

para las necesidades de la organización.

 Objetivos personales: Es u poderoso medio para permitir a cada integrante de la

organización logara sus objetivos personales en la medida que son compatibles y
coincidan con las organizaciones.

 Así mismo consideran que las organizaciones al realizar sus actividades más importantes
de administración de los recursos humanos son:

 Planeación o planificación

 Desarrollo

 Evaluación

 Compensación control

 Considerando que la gestión de talento humano es la correcta integración de la estrategia,

la estructura, los sistemas de trabajo y las personas, con la finalidad de lograr que las
personas desplieguen todas sus habilidades y capacidades.

_De este objetivo general se desprende varios específicos tales como:

 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.

 Proporcionar competitividad a la organización.

 Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.

 Permitir la autor relación y la satisfacción de los empleados en el trabajo.

 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

 Administrar el cambio.

 Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

_Así mismo sostiene que para alcanzar los objetivos citados la gestión del talento humano
realiza los siguientes procesos más importantes:

 Admisión de personas.
 Aplicación de persona.
 Compensación de las personas.
 Desarrollo de persona retención de personas.
 Retención de personas.
 Monitoreo de personas.

_mientras que para Martha Alles las actividades más importantes, es la gestión estratégica
del personal, son las siguientes:

 Atracción, selección e incorporación de personas.

 Análisis y descripción de puestos.

 Remuneración, compensación y beneficios.

 Evaluación de desempeño

 Capacitación y entrenamiento

 Desarrollo de planes de sucesión

 _Es un elemento grafico que representa un punto del proceso empresarial. Los nodos se
agregan en coyunturas de procesos empresariales específicos para denotar la entrada de
un registro en el proceso empresarial.

 Líneas de conexión.
 Registros de personas
 Grupos de personas y asignaciones de flujo de trabajo.
 Funciones y registros de funciones.
 Plantillas de comunicación.
 Notificaciones.
 Escalabilidad y grupos de acciones.
 Tipos de acciones.
 Enrutar registros.
 Dominios.
 Tema principal.

_La productividad y la reproducción y la reputación de una organización radica en la

calidad y habilidad de su fuerza laboral.

_Implementar un proyecto robusto de gestión de talento humano, que incluya aspectos

integrales como las evaluaciones precisa de las Capacidades.

_Permite retener los mejores colaboradores brindándoles el mejor clima laboral.

_El reto está en conciliar una línea eficaz en reclutamiento, capacitación a los
competidores.

_Evaluar el clima laboral de su equipo fácilmente y aumenta la productividad y la

retención de talentos en su organización.

_Este es el instrumento más efectivo para aumentar la productividad, puesto que permite
saber si el empleado ocupa el cargo que mejor sabe desempeñar, o si por el contrario está
cumpliendo con las funciones que no son de su competencia.
_La productividad, la competitividad y la reputación de una organización radican en la
calidad y habilidad de su fuerza laboral. Por esta razón, al implementar un proyecto
robusto de gestión de talento humano, que incluya aspectos integrales como la evaluación
precisa de las capacidades de los aspirantes, se va a poder seleccionar a la persona
adecuada para cada vacante disponible. La forma para contar con el mejor talento
humano al servicio de la empresa es teniendo a los mejores al mando de la gestión del
departamento de RH, por esta razón la selección de esos encargados y el diseño del
programa de gestión marca la pauta para que todo el proceso sea exitoso.

_La pérdida de talento humano sigue siendo uno de los principales problemas de las
organizaciones, la dinámica empresarial y la cantidad de posibilidades y ofertas
disponibles en el mercado son una tentación para los empleados que van siempre al lugar
que les ofrezca las mejores condiciones y la mayor estabilidad laboral posible. La gestión
del talento nos va a permitir retener a los mejores colaboradores brindándoles el mejor
clima laboral, lo cual además va a fortalecer el liderazgo y la competitividad de la
compañía, de no hacerlo se va a estar en desventaja con respecto a los competidores. El
reto está en consolidar una línea eficaz de reclutamiento, capacitación, retención y
compromiso con la calidad para poder contar en definitiva con lo mejor del talento
humano del mercado.

_Por medio de la identificación de las competencias particulares de cada colaborador,

vamos a poder tener un balance real de las habilidades disponibles globalmente en la
organización. Este es uno de los instrumentos más efectivos para aumentar la
productividad, puesto que permite saber si el empleado ocupa el cargo que mejor sabe
 desempeñar, o si por el contrario, está cumpliendo con las funciones que no son de su
competencia. Así se puede reorganizar la plantilla de la manera más productiva posible, a
la vez que se aumenta la satisfacción de los empleados al ocupar los cargos adecuados en
los que pueden explotar mejor sus habilidades.

_Las empresas, compañías y organizaciones en general poseen un elemento común: todas están
integradas por personas que constituyen su equipo humano y profesional. Los medios técnicos,
informáticos y las infraestructuras son importantes, pero en definitiva son las personas las que
llevan a cabo los avances, los logros y los errores de las empresas para las que trabajan. Son ellas
las que, en última instancia, tienen que tomar las decisiones, lo que las convierte en responsables
de la buena o mala marcha de la empresa.

Las organizaciones son más efectivas si gestionan su capital humano con un carácter estratégico,
con el objeto de incrementar su valor y eficiencia y lograr su misión a través del desarrollo de las
personas y su alineamiento alrededor de valores y una visión compartida y conjunta. En línea con
esta estrategia algunos de los objetivos que actualmente se plantean las empresas a través de la
Dirección de RRHH son:

*Lograr un mayor compromiso en el trabajo

*Mantener y elevar la satisfacción de los trabajadores.

*Crear líderes de personas

*Ayudar a crear equipos de trabajo efectivo y rentable.

*Maximizar el desempeño mediante una optimización de la aportación de las personas.

*Detectar, potenciar y retener el talento.

_La gestión de talento humano puede ser una disciplina tan grande como la función del
departamento de recursos humanos por sí misma, o puede ser un grupo de iniciativas destinadas
a las personas y al desarrollo de la organización. Los beneficios de la aplicación de persona son:

 La identificación de las habilidades o competencias de sus trabajadores les permite hacer

un balance de las habilidades que hay en la organización.

 Mantener a los mejores talentos de la empresa.

 Contratación completa.

 Mejor compresión de los empleados.

 Contar una aplicación informática que facilite llevar a cabo estos proceso de manera
eficiente y exitosa supone una gran ventaja competitiva para cualquier empresa
comprometida con una gestión de talento de calidad.

_El diseño de cargo es la organización del trabajo a través de las tareas necesarias para
desempeñar un cargo específico como: contenido del cargo, métodos y procesos de trabajo,
responsabilidad y autoridad.
El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los
combinan en unidades, departamentos y organizaciones.

1.- Modelo Clásico: destaca que, mediante métodos científicos, pueden proyectarse cargos y
entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia. Mientras Taylor buscaba la cooperación
entre la administración y los obreros, sus seguidores buscaron determinar la mejor manera de
desempeñar las tareas de un cargo y la utilización de incentivos salariales establecidos.

El punto de vista dominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las labores, mayor
sería la eficiencia del trabajador

La supe especialización del trabajador y la exagerada simplificación de las tareas tenía las
siguientes ventajas:

a.- Admisión de empleados con calificaciones mínimas y salarios menores.- Reducción de los
costos de entrenamiento.- Normalización de las actividades y facilidad de supervisión y control.-
Aplicación del principio de la línea de montaje. Presenta las siguientes desventajas: a.- La rutina
excesiva provoca apatía, fatiga psicológica, desinterés y pérdida del significado del trabajo.- Los
cambios sociales y económicos indican que la supe simplificación de cargos crea problemas en el
futuro o transfiere algunos de los que ya existen. En realidad, la administración científica tendía a
proyectar lo siguiente:- Encontrar la mejor manera para que las personas se movieran, se
localizaran y se enfrentarán físicamente con una tarea.- Dividir los cargos en tareas repetitivas y de
fácil asimilación.- Arreglar los instrumentos y los equipos de manera que minimicen el esfuerzo y
la pérdida de tiempo.- Construir el ambiente de la fábrica de manera que el ruido, la ventilación,
etc. No reduzcan la eficiencia.- Eliminar todas las actividades que produzcan fatiga y que no estén
relacionadas con la tarea ejecutada. La idea que subyace en este enfoque clásico es clara: el
trabajador y su cargo son tratados como máquinas.2.- Modelo de relaciones humanas: no difiere
mucho del modelo clásico. La diferencia está en las implicaciones humanas: el modelo humanista
tiende a centrarse más en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempeña.
Permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la participación en algunas
decisiones acerca de las tareas de la unidad.3.- Modelo de recursos humanos: (complejo). El
administrador debe alcanzar altos niveles de desempeño mediante la aplicación de la capacidad
creativa y de autodirección y autocontrol de los empleados de su departamento. Este modelo
presupone que los empleados logran su satisfacción al ejercer la capacidad de autodirección y de
autocontrol, en cuanto a los objetivos planeados conjuntamente entre el superior y el
trabajador.De acuerdo con el modelo de recursos humanos, el cargo debe diseñarse para que
reúna cuatro dimensiones profundas:- Variedad: los cargos que tienen una gran variedad exigen
un mayor desafío. – Autonomía: se refiere a la mayor libertad que el ocupante tiene para
programar su trabajo, seleccionar el equipo que va a utilizar y decidir qué procedimientos va a
seguir.- Identificación con la tarea: se refiere a la posibilidad de que el empleado efectúe un
trabajo integral para poder identificar con claridad los resultados de sus esfuerzos.-
Retroalimentación: se refiere a la información que recibe el empleado cuando está trabajando.
Cuanto más presentes estén estas cuatro dimensiones profundas en el diseño ma- yor será la
satisfacción del ocupante.

_Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de
personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán
para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto. Es el proceso
para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la
complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las
características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.

_Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas,
conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo
bien.

_Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y
no de las personas que lo desempeñan.
_Un cargo es una descripción de las actividades, deberes y responsabilidades desempeñadas por
una persona, englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el
organigrama de la empresa.es decir, contiene:

 La función de la persona.

 Cuál es su importancia.

 Qué nivel jerárquico ocupa.

 Define a su supervisor y sus subordinados.

 Muestra la perspectiva horizontal (cargos del mismo nivel) y vertical (departamento o

área) dentro de la empresa.

_la descripción y el análisis de cargo son resúmenes escritos e informes acerca de los
conocimientos y habilidades requeridos para desempeñar un cargo. Muestran además, las
especificaciones del cargo.

DESCRIPCION DE FACTORES DE
CARGOS: ESPECIFICACION:
_Nombre del cargo _Requisitos intelectuales
_resumen del cargo DESCRIPCION Y ANILISIS
_requisitos fisicos DE CARGO
_relaciones _responsabilidades
_calificaciones _condiciones de trabajo
_responsabilidades

_ (EL ANALISIS DE CARGO DEBE RESPETAR CIERTAS ETAPAS PARA SU EFECTIVA CULMINACION, ES
IMPORTANTES, EN PRIMER LUGAR, EXAMINAR EL ESTRUCTURA DE CADA CARGO).después se debe
definir la información requerida, tercer lugar, se debe seleccionar los cargos, recolectar los datos.
Preparar la descripción de cada cargo, finalmente, prepara y definir sus especificaciones.

_los principales objetivos de la descripción y el análisis de cargo son: la ayuda al reclutamiento, a

la selección de personal, a la definición. A la definición salarial, a la clasificación de cargos, sirve
además, como criterios de evaluación de desempeño, evaluación de los factores de higiene y
seguridad necesarios y como guía para el gerente.
Anexos: