PRIMERA ENTREGA MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

DIANA GISELI PAEZ SANCHEZ. CÓDIGO: 1711024128.

LILIANA DEL CARMEN TRUJILLO GALVIS. CÓDIGO: 1421022180.

MARÍA ALEJANDRA BUITRAGO GALINDO. CÓDIGO: 1211690003.

TUTORA: PAVA DIAZ GLORIA ELENA.

POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

2019
INTRODUCCION

La administración de una empresa es lo más importante por lo tanto uno de los factores fundamentales

para que ésta tenga éxito, es la medición de los resultados y aquí es donde nos encontramos con el

tema de nuestro proyecto que son los indicadores de gestión los cuales se utilizan para la creación de

metas, identificación de los problemas y las oportunidades e igualmente las posibles soluciones a

éstos. La medición de la gestión del recurso humano que en general se utiliza para la consecución de

los objetivos trazados por la compañía es de altísima importancia porque muestra el camino para

mejorar, corregir, controlar y por ende obtener éxito en la compañía.

En este proyecto presentamos una descripción de los indicadores de gestión de la empresa XYZ y se

detalla de acuerdo a los indicadores dados, sus resultados, así como las propuestas de mejoramiento

para cada indicador.

OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Analizar de acuerdo con la medición realizada de los indicadores de gestión del recurso humano los

resultados obtenidos para la empresa XYZ

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Medir los indicadores de gestión para alcanzar los objetivos trazados.

 Formular propuestas que permitan mejorar los resultados.

 Evidenciar de acuerdo con los resultados el cumplimiento de los objetivos.

 Tipos de indicadores:

Cualitativos: Muestran de manera descriptiva hallazgos obtenidos de varias fuentes

como lo pueden ser entrevistas, encuestas o sondeos, estos generalmente responden a

preguntas específicas y no demasiado complejas.

Cuantitativos: Se usan para expresar en cifras los resultados obtenidos durante un

periodo de tiempo específico, es del tipo más usado ya que en la mayoría de los informes se

suele presentar resultados numéricos.

Estratégicos: Son utilizados para visualizar la capacidad de alcance en los productos o

servicios ofrecidos por la empresa, además sirven para generar estrategias de mercado y de

publicidad.

De gestión: Permiten la medición del uso de insumos en la empresa, de esta manera se

puede calcular su eficiencia.

De impacto: Miden a corto, mediano y largo plazo el comportamiento de los bienes o

servicios producidos por la empresa.

De resultado: Sirven para medir si se cumplieron las metas y objetivos planteados para

un producto o servicio.

De proceso: Sirve para indicar la cantidad de actividades que se realizan en un periodo

de tiempo específico, sobre todo aquellas que no son ligadas al ámbito laboral como

capacitaciones.

De insumo: Generalmente se usan para cuantificar el uso de recursos como papelería,

tintas y demás materias de uso continuo en la empresa.

 Indicadores de gestión:

Comúnmente se usan tres tipos de indicadores, los cuales son de eficacia, eficiencia y

efectividad, los tres se usan tanto para procesos como para el personal, así se puede medir

que tan bueno es el funcionamiento en general de la empresa y en caso de existir falencias

empezar a desarrollar cambios o ajustes en aquello que falla.

También existen una serie de dificultades al momento de realizar las mediciones para

los indicadores de gestión, algunas de ellas nacen a partir de la molestia que sienten algunas

personas al momento de ser evaluadas o “medidas”, aparte de eso se suele requerir una

cantidad de tiempo para realizar estas mediciones, lo que se convierte en gasto de recursos.

Finalmente hay que tener en cuenta una serie de aspectos para lograr una adecuada

medición de la gestión, entre ellas está la organización y planeación de actividades, el

correcto análisis de los datos y por consecuente el planteamiento y aplicación de medidas

correctivas para mejorar aquellas falencias detectadas, la ejecución de planes de mejora a

corto y mediano plazo.

Ejemplos de indicadores de gestión en empresas existentes:

 Empresa de acueducto y alcantarillado de Bogotá (EAAB): La EAAB utiliza un sistema

de medición de la gestión que se centra en diversos aspectos que van desde lo presupuestal

hasta la satisfacción de los clientes, a continuación, se presentan ejemplos. (EAAB, 2015)

 Empresa de telecomunicaciones de Bogotá (ETB): De manera muy similar a la EAAB la

ETB también maneja en sus informes de gestión, gráficos detallados con las cifras de la

medición de gestión que realiza en varios ámbitos como el financiero. (ETB, 2015)
 Transmilenio S.A: La empresa que se encarga del manejo y control del sistema de

transporte de buses BRT (buses de transporte rápido), maneja los indicadores de la gestión

por medio de una tabla la cual especifica en porcentajes las metas de eficacia, eficiencia y

efectividad respectivamente. Todos en un periodo anual y con sus respectivas

observaciones. (Transmilenio S.A, 2018)

Claro Colombia: La empresa de telefonía móvil CLARO, presenta en su pagina web

unas tablas con indicadores de gestión orientadas hacia la parte de atención a los usuarios

usando como medida los segundos que tienen que esperar los usuarios antes de que un

asesor de servicio atienda su llamada, también se presenta el porcentaje de usuarios que

abandonaron la llamada antes de ser atendida. (CLARO Colombia, 2048).

 Indicadores:

Alineación de la formación con la estrategia.

Para la empresa XYZ se encuentra que, en 1000 horas de formación al mes, se realizan procesos
de capacitación de 10 horas al mes por empleado, teniendo 1100 empleados, únicamente se obtiene
el 9.1% para alcanzar el objetivo de la empresa, lo que demuestra que no es el resultado esperado de
acuerdo a los convenido en cuanto a capacitación de los empleados.

RESULTADOS DEL
INDICADOR FORMULA INDICADOR
Horas de formación encamindas a dar
1000
cumplimiento a los objetivos.
Alineacion de la formacion Total horas de formación ejecutadas 9.1%
con la estrategia por empleado al mes 10
Total empleados pendientes por
capacitar 1100
 Índice de mejora de competencias corporativas:
De acuerdo con el indicador se visualiza que los trabajadores que se
comprometieron con la empresa para la mejora de competencias fueron 520 que
corresponden al 52%. Del total de los empleados comprometidos con los objetivos
de la empresa.

RESULTADOS DEL
INDICADOR FORMULA INDICADOR
Número de trabajadores que mejoraron 520
las competencias
Índice de mejora de
52%
competencias corporativas Número de trabajadores 1000

Índices de Rotación:

Este es un indicador con gran importancia puesto que medimos el nivel de permanencia
de los empleados en la empresa y lo que se estima como la tasa de rotación la cual es de 1.50
%, esta cifra de rotación representa unos costos muy bajos para la empresa XYZ.

RESULTADOS DEL
INDICADOR FORMULA INDICADOR

5
Ingresos y salidas
Índices de rotación 1.50%
15
Total trabajadores
1000
 Procesos de selección:

Observando el indicador tiene un 4.8% en el total de la planta de personal, lo que significa

que la gran mayoría son empleados antiguos demostrando así el bajo nivel de rotación.

RESULTADOS DEL
INDICADOR FORMULA INDICADOR

Personal contratado 48
Procesos de selección 4,80%

Total trabajadores
1000

Calidad de la contratación a corto y largo plazo.

Con este indicador se visualiza que un promedio de 60% y 100% demostrando que la
diferencia se encuentra en el personal que sale de la empresa bien sea por terminación de
contrato, por renuncia o muerte del trabajador.

RESULTADOS DEL
INDICADOR FORMULA INDICADOR

Número de aspirantes que pasan el

Calidad de contratación a periodo de prueba de 2 meses 3
60%
corto plazo
Total, aspirantes que ingresan en el mes 5

Número de empleados que superan el

Calidad de contratación a primer año de servicio 5
100%
largo plazo Total, empleados que ingresan en el
periodo 5
 Horas de Formación Realizadas:

En este indicador se visualiza un 90% de 1000 empleados que reciben capacitación lo

frente a un 10% que falta a la capacitación, demostrando la importancia de este aspecto

para el mejoramiento de la empresa y su calidad.

RESULTADOS DEL
INDICADOR FORMULA INDICADOR

Personal asistente 900

Procesos de capacitacion 90,00%

Total trabajadores
1000

Eficacia de proceso de capacitación y costos hora de formación

Con este indicador se puede visualizar el número de empleados que aumentaron y

mejoraron sus habilidades y competencias en los procesos de formación.

RESULTADOS DEL
INDICADOR FORMULA INDICADOR

Total empleados que aumentaron sus

competencias y habilidades en el mes 100
9.1%
Total empleados pendientes por
Eficacia del proceso de capacitación 1000
capacitación y costos hora
de formación Numero de horas de capacitación en el mes 1000

Costo hora de Capacitación 4166 4.166.000

Valor total remuneración en el mes 1250000000

 Cobertura de la evaluación de desempeño:
Es un indicador que enseña información al respecto en cuanto a los logros al momento
de la evaluación su total es de 8.8%.

RESULTADOS DEL
INDICADOR FORMULA INDICADOR

Personal evaluado 89
Evaluacion del desempeño 8.8%

Total trabajadores
1000

Costo de las horas extras como porcentaje del total de las remuneraciones:
Un total de 1584 horas extras laboradas equivale al 0.033del total de horas laboradas.

RESULTADOS DEL
INDICADOR FORMULA INDICADOR

total horas extras 1584

Horas extras 0,03%

Total horas laboradas

480000

Índice de accidentes de trabajo:

El total de horas laborales perdidas a causa de accidentes es de 3000 lo que equivale a
un 14.4% del total de horas laboradas.

RESULTADOS DEL
INDICADOR FORMULA INDICADOR

Horas perdidas a causa de accidentes 3000

Indices de accidente de
14.4%
trabajo

Total horas laboradas

480000
PROPUESTA DE MEJORAMIENTO

1. Alineación de la formación con la estrategia.

Replantear las ideas con el fin de mejorar la formación estratégica, a fin de orientarlas a la

obtención de los objetivos y las metas propuestas dentro de la empresa, por lo tanto, se deben

utilizar los resultados extraídos de la medición de satisfacción del cliente, ventas y

productividad.

2. Índice de mejora de competencias corporativas

Incentivar a los trabajadores con una mejore remuneración, bonos, auxilio de estudio, horarios

flexibles, opciones de ascenso de acuerdo con estudios y objetivos alcanzados. Con lo anterior

se busca que los empleados trabajen con más entusiasmo, positivismo y mayor rendimiento.

3. Índices de Rotación

Diseñar un programa de inducción, implementar un sistema de Evaluación de méritos para así

lograr que la Misión y la Visión sea conocida, aceptada y sentida como propia.

4. Procesos de selección

Desarrollar los manuales de normas y procedimientos que regirán el proceso de

reclutamiento, selección y contratación de personal, para establecer un proceso

ágil como eficiente para proveer del recurso humano calificado para el desarrollo

de las funciones que le han sido asignadas. Con esto la empresa genera credibilidad

y buen nombre.

5. Calidad de contratación a corto y largo plazo.

 Reconocer mediante la entrevista y el proceso de selección cuales aspirantes serán

contratados a corto y largo plazo de acuerdo con sus funciones.

6. Horas de Formación Realizadas

Hacer pública la capacitación pegando carteles visibles e indicar lo bueno de tener

nuevos conocimientos hay que indicar que con ellas se alcanza diferentes

indicadores: como metas, más aprendizaje de cada capacitación, y también

transfiere la información de lo aprendido a los compañeros.

7. Eficacia del proceso de capacitación y costos hora de formación

En este caso se observa un balance razonable en el costo de la formación y la calidad de

esta, si por periodo se obtuvo un 9.1% de empleados capacitados, la formación podrá ser

completada a mediano plazo.

8. Cobertura de la evaluación de desempeño

El modelo propuesto de evaluación del desempeño basado en competencias es

aplicable en empresas que cuenten con un diseño previo de competencias

organizacionales y de procesos, así como los indicadores asociados a estos dos

niveles. El procedimiento propuesto defiende la utilización de indicadores para

medir el desempeño de los trabajadores alineados con los indicadores del

Cuadro de Mando Integral. Esto permite evaluar al trabajador por aquello que

realmente contribuye al logro de la estrategia de la organización.

9. Costo de las horas extras como porcentaje del total de las

remuneraciones

Implementar tarjetas de registro

 10. Índice de accidentes de trabajo

Para tratar de conseguir el cero de accidentes laborales y mejor calidad de vida de los

empleados, se debe acudir a la ayuda del Arl que maneje la empresa crear programas de

prevención y detección de enfermedades profesionales y comprender que lo más

importante es el bienestar del empleado, tanto física como sicológicamente. Con esto

concientizaremos no solo a empleadores sino también a empleados del cuidado y

prevención que se debe tener en el trabajo.

Referencias:
Claro Colombia (2018) Indicadores de gestión, recuperado de:
https://www.claro.com.co/personas/legal-y-regulatorio/indicadores-de-gestion/
Dirección de planeación y control de recursos corporativos (2015) Informe de gestión
EAAB, recuperado de:
https://www.acueducto.com.co/wps/html/resources/2016ag/Informe_Gestion_2015_EAB_
ESP.pdf
ETB (2015) Informe de gestión y sostenibilidad 2015, recuperado de:
http://www.etb.com.co/inversionista/Informe_de%20Gestion_Sostenibilidad_2015_4.pdf
Joanna Camejo (2012) Indicadores de gestión ¿Qué son y por que usarlos?, recuperado de:
https://www.gestiopolis.com/indicadores-de-gestion-que-son-y-por-que-usarlos/
Transmilenio S.A (2018) Indicadores de gestión, recuperado de:
https://www.transmilenio.gov.co/publicaciones/146058/indicadores_de_gestion/