1)

Si bien las organizaciones pueden ser racionalmente organizadas, el hecho de estar compuestas
por seres humanos que se relacionan entre sí, y encontrarse inserta en un medio cambiante con
el cual interactúa, hace que estén sometidas a cambios constantes que no son del todo
predecibles ni planificables. El diagnóstico organizacional resulta así, no solo necesario sino
imprescindible. Sin embargo, el diagnóstico organizacional no es algo sencillo.

Definiremos el Diagnóstico organizacional como el análisis que se hace para evaluar la situación
de la empresa, sus problemas, potencialidades y vías eventuales de desarrollo. Este proceso
tiene como una de sus principales aplicaciones, el Desarrollo Organizacional, es decir, el proceso
de cambio planificado de una organización cuyos motivos pueden ser múltiples y variados:
crecimiento, deterioro, producitivad, calidad, cambios o transformaciones, complejidad del
entorno, cultura, clima, fusiones o compras, etc.

Sea cual sea la aplicación, resulta necesario examinar la situación detectar las verdaderas causas
de los problemas, evaluar la importancia de cada una y encontrar o seleccionar las soluciones
adecuadas.

Podemos decir que las organizaciones son sistemas determinados estructuralmente, como lo
ponen en evidencia los trabajos de Luhmann y Maturana, lo cual tiene importantes
consecuencias para el diagnóstico e intervención en sistemas organizacionales, pues nada puede
ocurrirles que no esté posibilitado por su estructura. Los cambios en una organización solo
podrán ocurrir como cambios de estado determinados por la propia estructura de la
organización. Una organización no puede ser cambiada, es la organización la que cambia.

Una organización, como dijimos anteriormente, es un sistema social, y como tal, es un sistema
autopoiético de decisiones, lo que significa que produce en su operar los elementos que la
conforman. La red de decisiones de la que está constituida la organización son las que producen
las decisiones que la constituyen.

2)

La importancia de realizar un diagnóstico organizacional en el caso planteado, radica en que

podrán analizarse los diferentes indicadores e identificar las posibles causas de la ineficiencia
existente, en este caso, relacionada de manera más directa con perspectiva de los ejecutivos y
su liderazgo ejecutivo. Esto es, poner en evidencia como el poder, la autoridad y el liderazgo es
manejado desde sus roles de presidente y vicepresidente. ¿Se permite?, ¿se incentiva?, ¿se
logra?

Reconocer cuál es el poder formal (en teoría) y cuál es el poder emergente (en uso) , resulta de
enorme ayuda al momento para comprender la generación de los conflictos que actualmente se
da entre ambos.

Otro aspecto a considerar es el malestar en la gente ocasionado por la descripción, evaluación

de cargos y desempeño. Esto se refiere a la existencia o no de descriptivos de puestos, su
especificidad, número de cargos, las relaciones entre estructura de cargos y remuneraciones,
sistemas de compensaciones y sanciones, evidencias materiales y simbólicas de las diferentes
posiciones, etc.
El Clima laboral también es una dimensión a considerar en este caso por la estrecha vinculación
con la motivación. Aquí resultaría de gran utilidad poner de manifiesto las relaciones informales
de camaradería o conflictivas, el ambiente de trabajo, las tensiones e incomodidades de la
gente, los rumores y comentarios acerca de los grupos o personas de la organización, la
sensación de seguridad y confianza existente, entre otros.