F I Ş Ă D E P R O D U S

Chestionare online

OCI®-OEI Chestionare pe hârtie

Diagnoza organizaţională: Consultanţi acreditaţi

climat şi cultură de organizaţie
Transformare culturală

Efortul principal pe care îl are

de făcut o organizaţie este unul de
aliniere.
Toate organizaţiile fac numeroase
acţiuni în scopul eficientizării
sau dezvoltării lor, motivul
principal pentru care nu au efectele
dorite este că ele nu sunt aliniate
Cultura unei organizatii este un subiect de analiză
şi planificare strategică, la fel ca strategia de afaceri.
Este cea mai importanta sarcina a unui conducator de
organizatie. Nu este suficient să înţelegi ce iţi propui la
nivelul afacerii, trebuie să înţelegi ce fel de organizaţie
îţi trebuie ca sa poţi pune acele planuri în practică.
Studiul privind efectele culturii de organizaţie, publicat în 1992 de Kotter şi
Heskett, realizat, pe parcursul a 11 ani, în peste 300 de companii de toate

conceptual, filosofic.
Ca atare,nu este vorba de resurse
mărimile, arată că în culturile adaptive (constructive) s-a înregistrat o creştere a
veniturilor, în perioada analizată, cu 682%, iar a profitului net cu 756%, în timp
ce veniturile în culturile neadaptive (defensive) au crescut cu 166%, iar profitul
net cu 1%. De asemenea, valoarea acţiunilor companiilor cu o cultură adaptivă
a crescut cu 901%, în timp ce veniturile, valoarea acţiunilor companiilor cu o
cultură neadaptiva a crescut cu doar 74%.

noi sau suplimentare ci de

folosirea celor existente în mod
optim.

Conducerea oamenilor este o parte integrantă a procesului de conducere a afacerii şi

nu este un subiect care poate fi delegat departamentului de Resurse Umane ci este în
responsabilitatea fiecarui manager. La nivel strategic ea se manifestă prin definirea şi
construirea unei culturi de organizaţie care să servească la realizarea strategiei de afaceri.

Fişă de Produs
w w w. h u m a n s y n e rgi s t i c s. ro
 FIŞĂ DE PRODUS

OCI®-OEI - Diagnoză de climat şi cultură organizaţională

Cum funcţionează organizaţiile?

Simţi că obţii Tot ce

ceea ce ţi-ai faci e în ciuda
propus dar atitudinilor şi
cu eforturi comportamentelor

nejustificat de şi nu datorită
mari? acestora?

O companie îşi poate atinge rezultatele planificate chiar dacă nu se preocupă activ şi de crearea
unei culturi constructive.

HS a dezvoltat OCI® - singurul instrument din lume recunoscut de o comunitate academică

internaţională care măsoară cultura de organziaţie, adică norme şi comportamente pentru care
angajaţii simt o presiune implicită de a le avea pentru a se potrivi cu organizaţia în care lucrează.

Comunitatea academică de specialitate consideră cultura de organizaţie un fenomen care nu

poate fi măsurat cantitativ. Din acest motiv, există în lume multe modele de măsurare care pretind
că măsoară cultura de organizaţie, dar comunitatea ştiinţifică le clasează ca instrumente de climat,
nu de cultură.

Cum funcţionează cultura? Concepte:

Majoritatea cercetărilor în domeniul dezvoltării de organizaţie au identificat şi demonstrat Modelul How Culture Works™ are
existenţa unei legături puternice între cultura unei organizaţii şi performanţa ei. În peste 30 de la bază următoarele dimensiuni/
ani, Human Synergistics a cercetat sistematic cum se realizează această legătură şi a dezvoltat o concepte:
metodologie pragmatică de identificare a relaţiei de cauzalitate dintre cultura unei organizaţii şi
eficacitate, ca parte din performanţa totală. 1. Cultura ideală: aspiraţiile şi
aşteptările angajaţilor referitoare la
Modelul măsoară eficacitatea unei organizaţii prin 12 parametri la nivel individual, de grup şi de locul în care îşi doresc să lucreze
organizaţie. Filosofia noastra este că aceşti parametri sunt în foarte mare măsură influenţaţi de
gradul în care sunt satisfacute aşteptările oamenilor de către realitatea din organizaţie. 2. Cultura curentă: presiunea
implicită pe care o resimt angajaţii din
partea organizaţiei
Din acest motiv ei sunt definiţi în model drept CONSECINŢE ale culturii de organizaţie. De
exemplu, cultura este asociată cu satisfacţia, motivaţia şi stresul la nivel individual; cu munca în
3. Factorii cauzali: elemente ale
echipă şi coordonarea între departamente la nivel de grup; cu calitatea produselor/serviciilor şi
arhitecturii de organizaţie care
adaptarea externă la nivel organizaţional.
generează cultura curentă. Aceştia
sunt factorii pe care trebuie să îi
Conceptul cu care măsurăm aşteptările oamenilor se numeşte CULTURĂ IDEALĂ, iar cel manevraţi pentru a schimba cultura
cu care măsurăm cum se întămplă lucrurile în realitate în organizaţii se numeşte CULTURĂ curentă
CURENTĂ.
4. Consecinţele: indicatorii
Cultura de organizaţie este însă un fenomen profund. Ea poate fi măsurată şi observată dar nu pentru eficacitatea organizaţională
se poate conduce direct, pentru că nu este determinată de afirmaţii ci de acţiuni şi de felul în (performanţă) la nivel de individ, de
care organizaţia este condusă. Din cercetare am identificat 31 de factori care ţin de toate laturile grup şi de organizaţie.
conducerii organizaţiei şi care au impact direct în crearea culturii organizaţiei, pe care i-am
denumit FACTORI CAUZALI. Factorii cauzali şi consecinţele sunt
Fişă de produs elemente de climat organizaţional.
w w w. h u m a n s y n e rgi s t i c s. ro
 www.humansynergistics.ro

Metodologia Human Synergistics

Obiectivele unei diagnoze de cultură curentă şi eficacitate:
a. Determinarea proceselor formale şi informale de comunicare
a valorilor şi a obiectivelor organizaţionale în interiorul
organizaţiei
b. Identificarea modalităţilor de luare şi comunicare a deciziilor în
organizaţie
c. Modalitatea de implementare a sistemelor de conducere a
oamenilor (modalitatea de stabilire şi comunicare a obiectivelor)
d. Abilităţile managerilor de a facilita procesul de comunicare în
echipele/ departamentele pe care le conduc
e. Determinarea indicatorilor de performanţă organizaţională
(cooperare inter/intradepartamentală, adaptabilitatea
organizaţională, calitatea percepută a serviciilor organizaţiei
atât la nivel de departamente cât şi pentru toată organizaţia,
indicatori individuali: satisfacţie, motivaţie, retenţie, claritate,
stres, insecuritate, conflict de rol)
f. Corelaţii statistice între indicatori de performanţă
organizaţională, cultura organizaţiei şi factori cauzali

Studiul OCI Studiul OEI Studiul OCI Studiul OEI

Cultura ideală Factori cauzali Cultura curentă Consecinţe

Valori Pârghii de schimbare Norme comportamentale Eficacitate

Structuri
Roluri Individual
Influenţă Motivaţie
Decizii Performanţă
Sisteme Satisfacţie
Recrutare şi selecţie Stres
Apreciere şi recompense Grup
Stabilirea obiectivelor Munca în echipă
Misiunea
şi filosofia Tehnologie Coordonare
Identitatea sarcinii Cooperare
Complexitate Organizaţie
Interdependenţă Calitate
Aptitudini/Calităţi Servirea clienţilor
Conducere Adaptabilitatea la mediul
extern
Comunicare
Baze de putere

Cercetat şi dezvoltat de Dr. Robert Cooke Ph.D. © Human Synergistics Int. Ltd.

Deconectarea culturală
Cauzele fenomenului de deconectare culturală sunt multiple şi
Pentru ca o organizaţie să aibă o cultură apropiată de cea dorită este
profunde, dar nu sunt fundamental diferite de cele pentru care toţi
nevoie atât de un set de valori bine aliniate la aspiraţiile membrilor,
facem, individual, lucruri despre care ştim şi afirmăm că nu sunt
cât şi de acţiuni concrete de conducere în consonanţă cu aspiraţiile.
bune.
Cultura unei organizaţii se îndepărtează de aspiraţiile şi valorile ei
Prin analiza Human Synergistics putem scoate la iveala atât
declarate pentru că în realitatea zilnică managerii nu pun în practică
fenomene de deconectare culturala cât şi ariile din procesul de
propria filosofie. Noi numim acest fenomen DECONECTARE
conducere care duc la ele.
CULTURALĂ.

Etapele unui proces de schimbare sunt: diagnoză. prognoză. schimbare. re-testare.

Diagnoza: Pentru a conștientiza importanța
și impactul schimbării pe care o organozație și-o
propune este nevoie de o bună înțelegere a stării
curente. Pentru realizarea acestei etape folosim
o metodologie de investigare cantitativă prin
care audităm elementele de cultură şi climat ale
unei organizaţii. În această etapă se formează şi
coaliţia conducătoare, adică echipa responsabilă
de realizarea schimbării interne.
Prognoza: Organizaţia defineşte starea dorita
din perspectiva celui mai potrivit cadru pentru a-şi
atinge starea de cultura de organizație dorită. În
această etapă sunt prioritizate căile de acţiune
pentru a realiza aceste obiective, sunt desemnate
rolurile echipei din coaliţia de schimbare şi se
realizează alinierea echipei. O schimbare va avea
loc doar atunci când toate eforturile sunt aliniate
în aceeași direcție.
Schimbarea: procesul de schimbare
presupune intervenţii atât la nivelul sistemelor de
conducere cât şi la nivel individual. De regulă, în
urma unei intervenţii se pot vedea și schimbări
imediate dar e nevoie de aproximativ 8 -12 luni
pentru schimbări de substanță.
FIŞĂ DE PRODUS

OCI®-OEI - Diagnoză de climat şi cultură organizaţională

CULTURĂ CLIMAT
Studiul de cultură organizaţională Studiul de eficacitate organizaţională
OCI® – Organizational Culture Inventory® OEI – Organizational Effectiveness Inventory™

•120 de afirmaţii care descriu stiluri de atitudini şi comportamente
specifice pentru 12 tipuri de cultură organizaţională
•12 afirmaţii sumarizatoare care măsoară consecinţele modelelor
de cultură organizaţională identificate de respondenţi
OCI măsoară „ce se aşteaptă” de la membrii unei organizaţii sau,
într-un limbaj mai specific, normele şi aşteptările comportamentale
care reflectă aspecte mai abstracte ale culturii, cum ar fi valorile
şi convingerile împărtăşite într-o organizaţie. Unele norme
comportamentale măsurate de OCI sunt pozitive şi sprijină relaţiile
interpersonale constructive, rezolvarea eficace a problemelor şi
dezvoltarea personală; altele sunt disfuncţionale şi pot conduce la
conflicte inutile, insatisfacţie şi tensiuni în rândul angajaţilor.
OCI a fost adoptat de numeroase organizaţii şi completat de peste
2.000.000 de persoane. OCI este singurul instrument internaţional
acceptat de comunitatea academică de specialitate pentru măsurarea
culturii de organizaţie.
OCI este folosit în proiecte de schimbare culturală împreună cu
OCI Ideal (pagina 15) pentru determinarea diferenţelor culturale,
stabilirea şi prioritizarea ţintelor de schimbare.
Cultura: reprezintă percepţiile fundamentale, valorile împărtăşite
şi convingerile care ghidează modul în care se comportă membrii
unei organizaţii unii cu alţii şi modul în care muncesc. Cultura este
determinată de comportamente şi exprimă modul în care angajaţii
cred că trebuie să se comporte pentru a se potrivi şi a avea succes
(sau măcar pentru a evita problemele).
CUM se întâmplă lucrurile în organizaţie?
•128 de întrebări referitoare la parametrii operaţionali de
conducere a unei organizaţii (elemente de climat, de satisfacţie
şi consecinţe)
OEI permite organizaţiilor să măsoare atât factorii cauzali care
le dirijează şi modelează cultura, cât şi impactul culturii asupra
angajaţilor, a grupurilor/echipelor şi a organizaţiei ca întreg.
Întrebările din chestionar se bazează pe articole, pe teorii
confirmate şi pe lucrări clasice din domeniul managementului
resurselor umane şi al comportamentului organizaţional. Unele
întrebări se referă la organizaţie ca întreg, altele sunt specifice
departamentului, supervizorului/managerului sau postului pe care-l
ocupă persoana investigată.
Factorii cauzali măsuraţi cu ajutorul OEI sunt principalele pârghii
de schimbare culturală. Înţelegând corelaţia dintre OCI şi OEI,
putem stabili cu exactitate care sunt schimbările pe care le avem
de făcut atunci când vrem să transformăm cultura unei organizaţii.
Prin cercetare am dovedit importanţa pe care o au factorii cauzali
şi consecinţele măsurate cu OEI pentru înţelegerea culturii de
organizaţie. Informaţiile furnizate de OEI au permis organizaţiilor
să identifice pârghiile exacte ale schimbării culturale, să descopere
factorii care împiedică alte schimbări, să planifice dezvoltarea
organizaţiei şi să-i educe pe manageri cu privire la importanţa
culturii pentru obţinerea efectelor dorite.
Climatul este o îmbinare a modului în care angajaţii percep
că funcţionează organizaţia şi cum se simt ca urmare a acestei
percepţii. Climatul este definit ca: atitudinile, emoţiile şi percepţiile
angajaţilor la locul de muncă.

DE CE se întâmplă aşa? Cu ce CONSECINŢE?

CULTURĂ IDEALĂ
Studiul de cultură organizaţională
OCI® Ideal – Organizational Culture Inventory®

• 120 de afirmaţii care descriu stiluri de atitudini şi

comportamente specifice pentru 12 tipuri de cultură
organizaţională
• 12 afirmaţii sumarizatoare care măsoară consecinţele
modelelor de cultură organizaţională identificate de
respondenţi

CUM ar trebui să se întâmple lucrurile în organizaţie?

Diferenţele dintre cultura curentă şi cultura ideală scot

în evidenţă acele zone în care organizaţia ar trebui să îşi
concentreze eforturile de schimbare şi de dezvoltare.

Fişă de produs
w w w. h u m a n s y n e rgi s t i c s. ro
 www.humansynergistics.ro

SCHIMBARE și ALINIERE sunt conceptele de bază cu care
operează metodologia Human Synergistics. Întregul portofoliu, de
peste 50 de instrumente de diagnoză și intervenție, oferă coerență și
simplitate organizațiilor care își propun intervenții de tip transformare
culturală.
Toata metodologia pe care o propunem poate fi internalizată în orice
fel de organizaţie, indiferent de dimensiunea ei, iar orice demers de
schimbare poate fi gestionat intern, cu un minim de ajutor din partea
noastră sau a unui consultant acreditat.
Orice demers de schimbare pe care o organizație și-l propune
înseamnă în primul rând acțiune, iar noi propunem un pachet
integrat de instrumente care să motiveze coaliția conducătoare a unei
organizații să treacă la treabă.
Mai jos enumerăm câteva dintre avantajele analizei cantitative:
• Rigoare ştiinţifică. Analiza cantitativă se bazează pe cercetare
şi pe date concrete, irefutabile, nu pe opiniile sau observaţiile
consultanţilor. Chiar dacă acestea din urmă pot fi inteligente
şi corecte, ele generează resentimente şi rezistenţă din partea
organizaţiei şi subminează procesul de schimbare și cel mai
adesea sunt percepute drept subiective.
• Reprezentativitate. Se vor intervieva, prin chestionare, un
număr suficient de angajaţi astfel încât rezultatul obţinut să fie
reprezentativ atât la nivelul întregii organizaţii cât şi al oricărui
grup semnificativ din cadrul acesteia.
• Viteză. O cercetare cantitativă se desfăşoară totdeauna cu
viteză mai mare şi cu un consum mai mic de resurse de timp şi
organizare din partea organizaţiei intervievate.
• Controlul costurilor. Investigarea cantitativă permite un control
mai bun al costurilor faţă de una calitativă, fără compromiterea
rezultatelor sau a metodologiei.
• Comparaţie. Cel mai important avantaj, însă, îl constituie
comparabilitatea rezultatelor organizaţiei evaluate cu cele ale altor
organizaţii investigate cu aceeaşi metodă. Această comparaţie
permite interpretări mai nuanţate ale rezultatelor şi identificarea
mai bună a priorităţilor de acţiune. Metodologia propusă de
Human Synergistics oferă posibilitatea de comparatie cu alte
organizatii din lume, cu cele mai performante organizaţii, dar şi
cu organizaţiile din România care au trecut prin acest proces de
diagnoză.
Metodologia și instrumentele Human Synergistics sunt recomandate în
situații în care:
1. apare sau simțiți nevoia unei schimbări de strategie în felul în care
vă conduceți angajații
2. aveți o echipă nouă de management și vreți să o aliniați la
strategia de afaceri
3. începeți un demers de revigorare sau consolidare a brandului
companiei
4. sunteți într-un proces de fuziune, cumpărare, achiziție sau de
schimbare de proprietari
5. simțiți că organziația a crescut și aveți nevoie de sisteme și
metode noi de conducere
6. aveți nevoie să creșteți motivația și retenția persoanelor cheie din
organizație
7. vreţi să consolidaţi valoarea organizaţiei pe termen lung în
vederea unei fuziuni sau achiziţii
8. obțineți rezultate destul de bune, dar eforturile pe care el
depuneți vă par nejustificat de mari
9. doriți o sursă de avantaj competitiv sustenabilă pe termen lung
pentru organizația dumneavoastră
10. doriți să creați o cultură de organizație flexibilă și performantă pe
care să o puteți transmite în toată organizație
Instrumentele principale de diagnoză la nivel de organizaţie sunt:
Diagnoza organizaţională Human Synergistics este o analiză
complexă a tipului de cultură şi a factorilor care o determină, alături
de un set de consecinţe resimţite într-o organizaţie asupra membrilor,
departamentelor şi a clienţilor ei.
Instrumentele de diagnoză OCI® şi OEI pot fi aplicate online
sau pe hârtie. În funcţie de modalitatea de aplicare, avem la
dispoziţie următoarele opţiuni:

Când schimbăm

Situaţii tipice când ai nevoie de schimbare

Metodologia de transformare axată pe diagnoză / prognoză /

implemetare/ re-testare pe care Human Synergistics o propune
organizațiilor este folosită peste tot în lume, în tot felul de organizaţii,
de la instituţii publice la companii private sau instituţii de învăţământ.
FIŞĂ DE PRODUS

OCI®-OEI - Diagnoză de climat şi cultură organizaţională

Referinţe
Human Synergistics România este biroul afiliat al Human Conferinţe naţionale realizate de Human Synergistics
Synergistics International, o companie americană specializată România în parteneriat cu HR Club şi revista Cariere
în cercetarea şi dezvoltarea de instrumente psihometrice şi de
diagnoză organizaţională.
Aceste conferinţe au fost derulate sub egida „Cultura
Cu o experienţă de muncă de peste 39 de ani în domeniul de organizaţie” şi au fost organizate anual având o
cercetării, Human Synergistics International are meritul de a fi participare de peste 500 de manageri.
una dintre puţinele companii din lume care şi-a propus să dezvolte
instrumente care să îndeplinească standardele de validitate şi
fidelitate cerute de comunitatea academică internaţională. Mai
mult decât atât, sistemul integrat de instrumente dezvoltat de
Human Synergistics este fundamentat pe cele mai importante
teorii şi concepte din domenii precum psihologia socială, Data Eveniment
medicină, filosofie, teoriile personalităţii, teoriile motivaţiei şi
psihanaliză, Alfred Adler, Abraham Maslow, Carl Rogers, Albert 4 martie 2009 Prima cercetare naţională a culturii de
Ellis, Rensis Likert, David McClelland, Timothy Leary, Kurt Lewin organizaţie din România
şi Robert Cooke fiind doar câţiva din oamenii de ştiinţă care au
10 iunie 2008 CEO între Strategie şi Leadership -
influenţat cercetările care stau la baza acestor instrumente.
Conducerea prin valori
Astăzi, în lume, metodologiile şi instrumentele de diagnoză 28 martie 2007 Leadership - Antreprenoriat, Schimbare
Human Synergistics sunt folosite de peste 10.000 de organizaţii
şi peste 2 milioane de persoane:
• 490 universităţi din SUA 30 mai 2006 Cultura organizaţională - Prima sursă de
• între care 7 din cele 8 colegii ‘Ivy League’ avantaj competitiv a unei organizaţii
• 321 de organizaţii din Fortune 500
• toate organizaţiile din Top 10 (Fortune 500)
• 47 de organizaţii din Top 50 (Fortune 500)
• 25 de organizaţii din Fast 50 (Fast Company)

Human Synergistics International este reprezentat de

20 de birouri afiliate în toată lumea.

În România, metodologiile şi instrumentele de

diagnoză Human Synergistics sunt folosite astfel:
• 60+ proiecte de diagnoză culturală în România
• 300+ organizaţii atât româneşti cât şi multinaţionale
• 200+ consultanţi acreditaţi (interni şi externi)
• 1.500+ manageri au planuri de dezvoltare bazate pe
concepte Human Synergistics
• 50.000+ de oameni au fost implicaţi în programe de
dezvoltare având ca bază instrumentele noastre.

Fişă de produs
w w w. h u m a n s y n e rgi s t i c s. ro

Referinţe directe
Marius Perşinaru
Country General Manager
Xerox România & Rep. Moldova
«Am avut ocazia să lucrez cu Human Synergistics începând cu
anul 2006 pe un proiect de determinare a culturii organizaţionale
şi proiectarea unui plan de schimbare.
Proiectul a început cu o evaluare a „culturii organizaţionale”
care şi-a propus atât determinarea culturii ideale cât şi
determinarea culturii curente şi normele comportamentale din
spatele acestora. Pe baza chestionarelor OCI® şi OEI, ambele
două instrumente foarte valoroase din portofoliul Human
Synergistics, am aflat „Cum se întâmplă lucrurile în organizaţia
noastră” dar şi „De ce se întâmplă în felul în care se întâmplă”.
Această diagnoză a fost pentru noi baza de plecare într-o
călătorie de schimbare a culturii organizaţionale către cultura
dorită de noi şi le mulţumesc pe această cale consultanţilor
Iuliana Stan şi Adrian Stanciu pentru tot sprijinul şi îndrumările
oferite de-a lungul acestor ani.
În sfârşit, pentru noi, planul de transformare îşi arată roadele,
reflectate în:
• reducerea fluctuaţiei de personal în rândurile angajaţilor din
vânzări şi aşa numiţii High Potential
• creştere cu 33% a vânzărilor
• îmbunătăţirea tuturor indicatorilor de performanţă din
planul strategic de afaceri
• creştere a cifrei generale de afaceri cu 100%.
Astăzi pot să afirm cu siguranţă că împreună cu Human
Synergistics am creat un mediu de lucru capabil să atragă
şi să reţină cei mai talentaţi angajaţi, fapt care a contribuit la
îmbunătăţirea eficienţei organizaţiei prin impunerea celor mai
potrivite norme şi comportamente culturale pentru compania
noastră. »
Răzvan Munteanu
Vice-President, Head of Retail Division
Raiffeisen Bank România
*Această recomandare a fost scrisă şi trimisă în atenţia domnului Adrian Stanciu -
Managing Partner Human Synergistics România
„Dragă Adrian,
Îţi scriu acest mesaj ca o notă de apreciere pentru întreaga
muncă depusă în proiectul de cultură şi pentru a te ţine la curent
cu evoluţia planului de schimbare implementat în departamentul
de vânzări şi distribuţie.
www.humansynergistics.ro
În primul şi în primul rând, vreau să îţi transmit faptul că munca
depusă de tine şi de echipa ta în proiectul băncii constituie
până acum singurul şi cel mai important agent de schimbare şi
modernizare. La acestea se adaugă Academia de Management
care a contribuit sesiune cu sesiune la armonizarea valorilor
organizaţiei noastre şi la propulsarea acesteia în primii 3 jucători
principal din sectorul bancar. Puţini îşi mai amintesc astăzi că
acum 6 ani această bancă era Banca Agricolă. Asta nu înseamnă
că nu mai avem multe de făcut, dar imensa schimbare la nivel
cultural este indubitabilă şi reprezintă unul dintre cei mai
importanţi factori pe care se bazează profitabilitatea noastră
actuală. O dovadă a forţei noastre renăscute este consecvenţa
cu care am înregistrat profit chiar şi în contextul unui mediu
economic dificil - suntem astăzi una din cele câteva bănci din
România care şi-au menţinut indicatorii financiari profitabili în
trimestrul 1.
Acum ne dăm seama, că mai ales în acest context dificil, este
important să continuăm procesul de schimbare început în
organizaţia noastră. Programul de implementare a noii culturi
organizaţionale început primăvara trecută şi care a vizat 5.500
de angajaţi din departamentul de vânzări şi distribuţie ma face
astăzi încrezător în capacitatea noastră de a ne adapta noii
realităţi. Asta înseamnă că avem nevoie să evoluăm de la faza
de expansiune exuberantă bazată pe vânzări către o fază de
centrare pe client, care ne obligă să ne focalizăm pe vânzări, dar
în acelaşi timp şi pe servicii de calitate şi consultanţă financiară.
Aşa cum am discutat, pentru a face acest salt, este necesar
mai mult decât o simplă actualizare şi redefinire a sistemului.
Este vorba mai degrabă de o schimbare semnificativă la nivelul
mentalităţii angajaţilor din echipele de execuţie: manageri de
agenţie, reprezentanţi de vânzări şi casieri.
Mai multe dintre priorităţile identificate din diagnoza şi
workshop-urile iniţiale sunt deja implementate: îmbunătăţirea
comunicării bilaterale, agrearea comună a obiectivelor pe
diferite nivele (eliminarea impunerii verticale a acestora),
tratament de recompense şi recunoaştere diferenţiat pe
criterii de performanţă. Datorită muncii începute împreună, am
reuşit şi alte schimbări fundamentale: aplatizarea organigramei,
simplificarea procesului de creare a noilor produse. Programul
de schimbare culturală continuă deci şi astăzi şi prin aceste
rezultate dar şi prin dezvoltarea continuă pe care o realizăm
prin programe de instruire personalizate pentru fiecare nivel de
management. Datorită valorii acestui program şi a avantajelor
imediate de care am beneficiat în urma alinierii culturale, am
reuşit să integrăm până la acest moment, în acest proces, toate
funcţiunile de management operaţional. Sunt încrezător că în
acest fel vom reuşi să menţinem nivelul de angajament al întregii
organizaţii, cu atât mai mult cu cât traversăm această perioadă
dificilă a pieţei economice. Încă o dată, îţi mulţumesc pe această
cale pentru excelenta muncă depusă şi aştept să ne revedem
pentru a-ţi prezenta şi mai în detaliu evoluţia transformării
noastre.
Cu consideraţie,
Răzvan“
FIŞĂ DE PRODUS www.humansynergistics.ro

OCI®-OEI - Diagnoză de climat şi cultură organizaţională

Oana Bălcănuţă
HR deputy Manager
Alpha Bank

„Am lucrat cu Human Synergistics în calitate de Coordonator Dezvoltare

Organizaţională Grup Romstal în perioada 2005-2008.
Am folosit Instrumentele Human Synergistics în a diagnostica cultura existentă,
în dorinţa de a schimba atitudinea angajaţilor înspre o asumare mai activă a
obiectivelor companiei.

Proiectarea culturii ideale a fost primul lucru care ne-a făcut să realizăm
diferenţa între ceea ce ne doream şi ceea ce aveam, putând concepe apoi
destul de uşor un plan raţional de schimbare de cultură şi climat.
Instrumentele dau informaţii puternice, bune, practice care pot genera în sine
un plan de schimbare dacă eşti familiarizat cu concepte de dezvoltare şi sistem
organizaţional, dar mai ales sunt perfect inteligibile în mediul organizaţional.
Au impact vizual, creează înţelegere la orice nivel.

Ceea ce m-a convins să le folosesc însă a fost baza de date internaţională şi

românească la care se raportează şi cercetarea statistică serioasă care a stat
la bază în construirea instrumentelor. Din acest motiv, dupa prima diagnoză
şi la un an şi jumatate după implementarea primelor acţiuni am re-testat
prin aceeaşi metodologie schimbările realizate şi am conturat noi planuri de
schimbare.

Un alt aspect important care a contat pentru noi a fost expertiza consultanţilor
care este de neegalat pe piaţa locală.”

Clienţi pentru care am efectuat proiecte de cultură organizaţională

Metodologia Human Synergistics are la bază peste 30 de ani de cercetare şi este adoptată de 60% din companiile prezente în Top Fortune 100 şi de
jumătate dintre companiile prezente în clasamentul Fast 50 din Statele Unite. În România, metodologia Human Synergistics este folosită de 5 ani în
peste 300 de organizaţii dintre care 60 au iniţiat proiecte complexe de transformare culturală. Instrumentele sunt validate pentru România.

Bucureşti
43 Lascar Catargiu
010665 sector 1 Changing the World—One Organization at a Time®
Tel 021 316 87 43
Fax 021 316 87 40

Copyright © 2009, 2003, 1997 Human Synergistics International. Toate drepturile rezervate. Nicio parte a acestui material nu poate fi reprodusă, stocată într-
un sistem de recuperare, transcrisă într-o altă formă sau prin orice metodă, aceasta incluzând dar nelimitându-se doar la metode electronice, mecanice, fotocopiere,
înregistrare sau orice altă formă, fără permisiunea Human Synergistics International, 39819 Plymouth Road C8020, Plymouth, MI 48170-8020 (+1.734.459.1030). While
we’re not vengeful, we are provokable®.