Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Chestionare online
conceptual, filosofic.
mărimile, arată că în culturile adaptive (constructive) s-a înregistrat o creştere a
veniturilor, în perioada analizată, cu 682%, iar a profitului net cu 756%, în timp
ce veniturile în culturile neadaptive (defensive) au crescut cu 166%, iar profitul
net cu 1%. De asemenea, valoarea acţiunilor companiilor cu o cultură adaptivă
a crescut cu 901%, în timp ce veniturile, valoarea acţiunilor companiilor cu o
Ca atare,nu este vorba de resurse cultură neadaptiva a crescut cu doar 74%.
Fişă de Produs
w w w. h u m a n s y n e rgi s t i c s. ro
FIŞĂ DE PRODUS
nejustificat de şi nu datorită
mari? acestora?
O companie îşi poate atinge rezultatele planificate chiar dacă nu se preocupă activ şi de crearea
unei culturi constructive.
Structuri
Roluri Individual
Influenţă Motivaţie
Decizii Performanţă
Sisteme Satisfacţie
Recrutare şi selecţie Stres
Apreciere şi recompense Grup
Stabilirea obiectivelor Munca în echipă
Misiunea
şi filosofia Tehnologie Coordonare
Identitatea sarcinii Cooperare
Complexitate Organizaţie
Interdependenţă Calitate
Aptitudini/Calităţi Servirea clienţilor
Conducere Adaptabilitatea la mediul
extern
Comunicare
Baze de putere
Cercetat şi dezvoltat de Dr. Robert Cooke Ph.D. © Human Synergistics Int. Ltd.
Deconectarea culturală
Cauzele fenomenului de deconectare culturală sunt multiple şi
Pentru ca o organizaţie să aibă o cultură apropiată de cea dorită este
profunde, dar nu sunt fundamental diferite de cele pentru care toţi
nevoie atât de un set de valori bine aliniate la aspiraţiile membrilor,
facem, individual, lucruri despre care ştim şi afirmăm că nu sunt
cât şi de acţiuni concrete de conducere în consonanţă cu aspiraţiile.
bune.
Cultura unei organizaţii se îndepărtează de aspiraţiile şi valorile ei
Prin analiza Human Synergistics putem scoate la iveala atât
declarate pentru că în realitatea zilnică managerii nu pun în practică
fenomene de deconectare culturala cât şi ariile din procesul de
propria filosofie. Noi numim acest fenomen DECONECTARE
conducere care duc la ele.
CULTURALĂ.
Diagnoza: Pentru a conștientiza importanța Prognoza: Organizaţia defineşte starea dorita Schimbarea: procesul de schimbare
și impactul schimbării pe care o organozație și-o din perspectiva celui mai potrivit cadru pentru a-şi presupune intervenţii atât la nivelul sistemelor de
propune este nevoie de o bună înțelegere a stării atinge starea de cultura de organizație dorită. În conducere cât şi la nivel individual. De regulă, în
curente. Pentru realizarea acestei etape folosim această etapă sunt prioritizate căile de acţiune urma unei intervenţii se pot vedea și schimbări
o metodologie de investigare cantitativă prin pentru a realiza aceste obiective, sunt desemnate imediate dar e nevoie de aproximativ 8 -12 luni
care audităm elementele de cultură şi climat ale rolurile echipei din coaliţia de schimbare şi se pentru schimbări de substanță.
unei organizaţii. În această etapă se formează şi realizează alinierea echipei. O schimbare va avea
coaliţia conducătoare, adică echipa responsabilă loc doar atunci când toate eforturile sunt aliniate
de realizarea schimbării interne. în aceeași direcție.
FIŞĂ DE PRODUS
CULTURĂ CLIMAT
Studiul de cultură organizaţională Studiul de eficacitate organizaţională
OCI® – Organizational Culture Inventory® OEI – Organizational Effectiveness Inventory™
•120 de afirmaţii care descriu stiluri de atitudini şi comportamente •128 de întrebări referitoare la parametrii operaţionali de
specifice pentru 12 tipuri de cultură organizaţională conducere a unei organizaţii (elemente de climat, de satisfacţie
•12 afirmaţii sumarizatoare care măsoară consecinţele modelelor şi consecinţe)
de cultură organizaţională identificate de respondenţi
OEI permite organizaţiilor să măsoare atât factorii cauzali care
OCI măsoară „ce se aşteaptă” de la membrii unei organizaţii sau, le dirijează şi modelează cultura, cât şi impactul culturii asupra
într-un limbaj mai specific, normele şi aşteptările comportamentale angajaţilor, a grupurilor/echipelor şi a organizaţiei ca întreg.
care reflectă aspecte mai abstracte ale culturii, cum ar fi valorile
şi convingerile împărtăşite într-o organizaţie. Unele norme Întrebările din chestionar se bazează pe articole, pe teorii
comportamentale măsurate de OCI sunt pozitive şi sprijină relaţiile confirmate şi pe lucrări clasice din domeniul managementului
interpersonale constructive, rezolvarea eficace a problemelor şi resurselor umane şi al comportamentului organizaţional. Unele
dezvoltarea personală; altele sunt disfuncţionale şi pot conduce la întrebări se referă la organizaţie ca întreg, altele sunt specifice
conflicte inutile, insatisfacţie şi tensiuni în rândul angajaţilor. departamentului, supervizorului/managerului sau postului pe care-l
ocupă persoana investigată.
OCI a fost adoptat de numeroase organizaţii şi completat de peste
2.000.000 de persoane. OCI este singurul instrument internaţional Factorii cauzali măsuraţi cu ajutorul OEI sunt principalele pârghii
acceptat de comunitatea academică de specialitate pentru măsurarea de schimbare culturală. Înţelegând corelaţia dintre OCI şi OEI,
culturii de organizaţie. putem stabili cu exactitate care sunt schimbările pe care le avem
de făcut atunci când vrem să transformăm cultura unei organizaţii.
OCI este folosit în proiecte de schimbare culturală împreună cu
OCI Ideal (pagina 15) pentru determinarea diferenţelor culturale, Prin cercetare am dovedit importanţa pe care o au factorii cauzali
stabilirea şi prioritizarea ţintelor de schimbare. şi consecinţele măsurate cu OEI pentru înţelegerea culturii de
organizaţie. Informaţiile furnizate de OEI au permis organizaţiilor
Cultura: reprezintă percepţiile fundamentale, valorile împărtăşite să identifice pârghiile exacte ale schimbării culturale, să descopere
şi convingerile care ghidează modul în care se comportă membrii factorii care împiedică alte schimbări, să planifice dezvoltarea
unei organizaţii unii cu alţii şi modul în care muncesc. Cultura este organizaţiei şi să-i educe pe manageri cu privire la importanţa
determinată de comportamente şi exprimă modul în care angajaţii culturii pentru obţinerea efectelor dorite.
cred că trebuie să se comporte pentru a se potrivi şi a avea succes
(sau măcar pentru a evita problemele). Climatul este o îmbinare a modului în care angajaţii percep
că funcţionează organizaţia şi cum se simt ca urmare a acestei
percepţii. Climatul este definit ca: atitudinile, emoţiile şi percepţiile
angajaţilor la locul de muncă.
CUM se întâmplă lucrurile în organizaţie?
Fişă de produs
w w w. h u m a n s y n e rgi s t i c s. ro
www.humansynergistics.ro
SCHIMBARE și ALINIERE sunt conceptele de bază cu care Metodologia și instrumentele Human Synergistics sunt recomandate în
operează metodologia Human Synergistics. Întregul portofoliu, de situații în care:
peste 50 de instrumente de diagnoză și intervenție, oferă coerență și
simplitate organizațiilor care își propun intervenții de tip transformare 1. apare sau simțiți nevoia unei schimbări de strategie în felul în care
culturală. vă conduceți angajații
2. aveți o echipă nouă de management și vreți să o aliniați la
strategia de afaceri
Toata metodologia pe care o propunem poate fi internalizată în orice 3. începeți un demers de revigorare sau consolidare a brandului
fel de organizaţie, indiferent de dimensiunea ei, iar orice demers de companiei
schimbare poate fi gestionat intern, cu un minim de ajutor din partea 4. sunteți într-un proces de fuziune, cumpărare, achiziție sau de
noastră sau a unui consultant acreditat. schimbare de proprietari
5. simțiți că organziația a crescut și aveți nevoie de sisteme și
metode noi de conducere
Orice demers de schimbare pe care o organizație și-l propune 6. aveți nevoie să creșteți motivația și retenția persoanelor cheie din
înseamnă în primul rând acțiune, iar noi propunem un pachet organizație
integrat de instrumente care să motiveze coaliția conducătoare a unei 7. vreţi să consolidaţi valoarea organizaţiei pe termen lung în
organizații să treacă la treabă. vederea unei fuziuni sau achiziţii
8. obțineți rezultate destul de bune, dar eforturile pe care el
depuneți vă par nejustificat de mari
Mai jos enumerăm câteva dintre avantajele analizei cantitative: 9. doriți o sursă de avantaj competitiv sustenabilă pe termen lung
pentru organizația dumneavoastră
• Rigoare ştiinţifică. Analiza cantitativă se bazează pe cercetare 10. doriți să creați o cultură de organizație flexibilă și performantă pe
şi pe date concrete, irefutabile, nu pe opiniile sau observaţiile care să o puteți transmite în toată organizație
consultanţilor. Chiar dacă acestea din urmă pot fi inteligente Instrumentele principale de diagnoză la nivel de organizaţie sunt:
şi corecte, ele generează resentimente şi rezistenţă din partea
organizaţiei şi subminează procesul de schimbare și cel mai
adesea sunt percepute drept subiective. Diagnoza organizaţională Human Synergistics este o analiză
• Reprezentativitate. Se vor intervieva, prin chestionare, un complexă a tipului de cultură şi a factorilor care o determină, alături
număr suficient de angajaţi astfel încât rezultatul obţinut să fie de un set de consecinţe resimţite într-o organizaţie asupra membrilor,
reprezentativ atât la nivelul întregii organizaţii cât şi al oricărui departamentelor şi a clienţilor ei.
grup semnificativ din cadrul acesteia.
• Viteză. O cercetare cantitativă se desfăşoară totdeauna cu
viteză mai mare şi cu un consum mai mic de resurse de timp şi Instrumentele de diagnoză OCI® şi OEI pot fi aplicate online
organizare din partea organizaţiei intervievate. sau pe hârtie. În funcţie de modalitatea de aplicare, avem la
• Controlul costurilor. Investigarea cantitativă permite un control dispoziţie următoarele opţiuni:
mai bun al costurilor faţă de una calitativă, fără compromiterea
rezultatelor sau a metodologiei.
• Comparaţie. Cel mai important avantaj, însă, îl constituie
comparabilitatea rezultatelor organizaţiei evaluate cu cele ale altor
organizaţii investigate cu aceeaşi metodă. Această comparaţie
permite interpretări mai nuanţate ale rezultatelor şi identificarea
mai bună a priorităţilor de acţiune. Metodologia propusă de
Human Synergistics oferă posibilitatea de comparatie cu alte
organizatii din lume, cu cele mai performante organizaţii, dar şi
cu organizaţiile din România care au trecut prin acest proces de
diagnoză.
Când schimbăm
Referinţe
Human Synergistics România este biroul afiliat al Human Conferinţe naţionale realizate de Human Synergistics
Synergistics International, o companie americană specializată România în parteneriat cu HR Club şi revista Cariere
în cercetarea şi dezvoltarea de instrumente psihometrice şi de
diagnoză organizaţională.
Aceste conferinţe au fost derulate sub egida „Cultura
Cu o experienţă de muncă de peste 39 de ani în domeniul de organizaţie” şi au fost organizate anual având o
cercetării, Human Synergistics International are meritul de a fi participare de peste 500 de manageri.
una dintre puţinele companii din lume care şi-a propus să dezvolte
instrumente care să îndeplinească standardele de validitate şi
fidelitate cerute de comunitatea academică internaţională. Mai
mult decât atât, sistemul integrat de instrumente dezvoltat de
Human Synergistics este fundamentat pe cele mai importante
teorii şi concepte din domenii precum psihologia socială, Data Eveniment
medicină, filosofie, teoriile personalităţii, teoriile motivaţiei şi
psihanaliză, Alfred Adler, Abraham Maslow, Carl Rogers, Albert 4 martie 2009 Prima cercetare naţională a culturii de
Ellis, Rensis Likert, David McClelland, Timothy Leary, Kurt Lewin organizaţie din România
şi Robert Cooke fiind doar câţiva din oamenii de ştiinţă care au
10 iunie 2008 CEO între Strategie şi Leadership -
influenţat cercetările care stau la baza acestor instrumente.
Conducerea prin valori
Astăzi, în lume, metodologiile şi instrumentele de diagnoză 28 martie 2007 Leadership - Antreprenoriat, Schimbare
Human Synergistics sunt folosite de peste 10.000 de organizaţii
şi peste 2 milioane de persoane:
• 490 universităţi din SUA 30 mai 2006 Cultura organizaţională - Prima sursă de
• între care 7 din cele 8 colegii ‘Ivy League’ avantaj competitiv a unei organizaţii
• 321 de organizaţii din Fortune 500
• toate organizaţiile din Top 10 (Fortune 500)
• 47 de organizaţii din Top 50 (Fortune 500)
• 25 de organizaţii din Fast 50 (Fast Company)
Fişă de produs
w w w. h u m a n s y n e rgi s t i c s. ro
www.humansynergistics.ro
Referinţe directe În primul şi în primul rând, vreau să îţi transmit faptul că munca
depusă de tine şi de echipa ta în proiectul băncii constituie
până acum singurul şi cel mai important agent de schimbare şi
modernizare. La acestea se adaugă Academia de Management
Marius Perşinaru care a contribuit sesiune cu sesiune la armonizarea valorilor
Country General Manager organizaţiei noastre şi la propulsarea acesteia în primii 3 jucători
Xerox România & Rep. Moldova principal din sectorul bancar. Puţini îşi mai amintesc astăzi că
acum 6 ani această bancă era Banca Agricolă. Asta nu înseamnă
că nu mai avem multe de făcut, dar imensa schimbare la nivel
«Am avut ocazia să lucrez cu Human Synergistics începând cu
cultural este indubitabilă şi reprezintă unul dintre cei mai
anul 2006 pe un proiect de determinare a culturii organizaţionale
şi proiectarea unui plan de schimbare. importanţi factori pe care se bazează profitabilitatea noastră
actuală. O dovadă a forţei noastre renăscute este consecvenţa
Proiectul a început cu o evaluare a „culturii organizaţionale” cu care am înregistrat profit chiar şi în contextul unui mediu
care şi-a propus atât determinarea culturii ideale cât şi economic dificil - suntem astăzi una din cele câteva bănci din
determinarea culturii curente şi normele comportamentale din România care şi-au menţinut indicatorii financiari profitabili în
spatele acestora. Pe baza chestionarelor OCI® şi OEI, ambele trimestrul 1.
două instrumente foarte valoroase din portofoliul Human
Synergistics, am aflat „Cum se întâmplă lucrurile în organizaţia Acum ne dăm seama, că mai ales în acest context dificil, este
noastră” dar şi „De ce se întâmplă în felul în care se întâmplă”. important să continuăm procesul de schimbare început în
organizaţia noastră. Programul de implementare a noii culturi
Această diagnoză a fost pentru noi baza de plecare într-o
organizaţionale început primăvara trecută şi care a vizat 5.500
călătorie de schimbare a culturii organizaţionale către cultura
dorită de noi şi le mulţumesc pe această cale consultanţilor de angajaţi din departamentul de vânzări şi distribuţie ma face
Iuliana Stan şi Adrian Stanciu pentru tot sprijinul şi îndrumările astăzi încrezător în capacitatea noastră de a ne adapta noii
oferite de-a lungul acestor ani. realităţi. Asta înseamnă că avem nevoie să evoluăm de la faza
de expansiune exuberantă bazată pe vânzări către o fază de
În sfârşit, pentru noi, planul de transformare îşi arată roadele, centrare pe client, care ne obligă să ne focalizăm pe vânzări, dar
reflectate în: în acelaşi timp şi pe servicii de calitate şi consultanţă financiară.
• reducerea fluctuaţiei de personal în rândurile angajaţilor din Aşa cum am discutat, pentru a face acest salt, este necesar
vânzări şi aşa numiţii High Potential mai mult decât o simplă actualizare şi redefinire a sistemului.
• creştere cu 33% a vânzărilor Este vorba mai degrabă de o schimbare semnificativă la nivelul
• îmbunătăţirea tuturor indicatorilor de performanţă din mentalităţii angajaţilor din echipele de execuţie: manageri de
planul strategic de afaceri
agenţie, reprezentanţi de vânzări şi casieri.
• creştere a cifrei generale de afaceri cu 100%.
Astăzi pot să afirm cu siguranţă că împreună cu Human Mai multe dintre priorităţile identificate din diagnoza şi
Synergistics am creat un mediu de lucru capabil să atragă workshop-urile iniţiale sunt deja implementate: îmbunătăţirea
şi să reţină cei mai talentaţi angajaţi, fapt care a contribuit la comunicării bilaterale, agrearea comună a obiectivelor pe
îmbunătăţirea eficienţei organizaţiei prin impunerea celor mai diferite nivele (eliminarea impunerii verticale a acestora),
potrivite norme şi comportamente culturale pentru compania tratament de recompense şi recunoaştere diferenţiat pe
noastră. » criterii de performanţă. Datorită muncii începute împreună, am
reuşit şi alte schimbări fundamentale: aplatizarea organigramei,
simplificarea procesului de creare a noilor produse. Programul
de schimbare culturală continuă deci şi astăzi şi prin aceste
rezultate dar şi prin dezvoltarea continuă pe care o realizăm
Răzvan Munteanu prin programe de instruire personalizate pentru fiecare nivel de
Vice-President, Head of Retail Division management. Datorită valorii acestui program şi a avantajelor
Raiffeisen Bank România imediate de care am beneficiat în urma alinierii culturale, am
reuşit să integrăm până la acest moment, în acest proces, toate
*Această recomandare a fost scrisă şi trimisă în atenţia domnului Adrian Stanciu - funcţiunile de management operaţional. Sunt încrezător că în
Managing Partner Human Synergistics România acest fel vom reuşi să menţinem nivelul de angajament al întregii
organizaţii, cu atât mai mult cu cât traversăm această perioadă
„Dragă Adrian, dificilă a pieţei economice. Încă o dată, îţi mulţumesc pe această
cale pentru excelenta muncă depusă şi aştept să ne revedem
Îţi scriu acest mesaj ca o notă de apreciere pentru întreaga pentru a-ţi prezenta şi mai în detaliu evoluţia transformării
muncă depusă în proiectul de cultură şi pentru a te ţine la curent noastre.
cu evoluţia planului de schimbare implementat în departamentul
de vânzări şi distribuţie. Cu consideraţie,
Răzvan“
FIŞĂ DE PRODUS www.humansynergistics.ro
Oana Bălcănuţă
HR deputy Manager
Alpha Bank
Proiectarea culturii ideale a fost primul lucru care ne-a făcut să realizăm
diferenţa între ceea ce ne doream şi ceea ce aveam, putând concepe apoi
destul de uşor un plan raţional de schimbare de cultură şi climat.
Instrumentele dau informaţii puternice, bune, practice care pot genera în sine
un plan de schimbare dacă eşti familiarizat cu concepte de dezvoltare şi sistem
organizaţional, dar mai ales sunt perfect inteligibile în mediul organizaţional.
Au impact vizual, creează înţelegere la orice nivel.
Un alt aspect important care a contat pentru noi a fost expertiza consultanţilor
care este de neegalat pe piaţa locală.”
Metodologia Human Synergistics are la bază peste 30 de ani de cercetare şi este adoptată de 60% din companiile prezente în Top Fortune 100 şi de
jumătate dintre companiile prezente în clasamentul Fast 50 din Statele Unite. În România, metodologia Human Synergistics este folosită de 5 ani în
peste 300 de organizaţii dintre care 60 au iniţiat proiecte complexe de transformare culturală. Instrumentele sunt validate pentru România.
Bucureşti
43 Lascar Catargiu
010665 sector 1 Changing the World—One Organization at a Time®
Tel 021 316 87 43
Fax 021 316 87 40
Copyright © 2009, 2003, 1997 Human Synergistics International. Toate drepturile rezervate. Nicio parte a acestui material nu poate fi reprodusă, stocată într-
un sistem de recuperare, transcrisă într-o altă formă sau prin orice metodă, aceasta incluzând dar nelimitându-se doar la metode electronice, mecanice, fotocopiere,
înregistrare sau orice altă formă, fără permisiunea Human Synergistics International, 39819 Plymouth Road C8020, Plymouth, MI 48170-8020 (+1.734.459.1030). While
we’re not vengeful, we are provokable®.