ORGANIZACIÓN

(Extraído parcialmente del capítulo 9 del libro de Administración - 10ma Edición - Stephen P. Robbins & Mary Coulter)

 Las organizaciones necesitan gerentes. Buenos gerentes.

 Las empresas necesitan personas que puedan organizar y encargarse de las cosas para que los
objetivos se cumplan. Requieren personas que puedan dirigir y motivar a otros a que trabajen por los
objetivos; aquellos que puedan impulsar sus planes y colaborar cuando sea necesario. Y necesitan
personas que puedan evaluar si los objetivos se lograron de forma eficiente y eficaz y que puedan
cambiar las cosas cuando sea necesario.

PROCESO ADMINISTRATIVO

PLANEAR
Si no tiene un destino específico en mente, entonces bastará cualquier camino. Sin embargo, si quiere llegar a
algún lado en particular, necesita planear la mejor ruta para llegar ahí. Como una organización existe con el fin
de lograr algún propósito en particular, alguien debe definir dicho propósito y los medios para lograrlo. La
administración es ese alguien. Como los gerentes se ocupan de la planeación, definen objetivos, establecen
estrategias para lograrlos y desarrollan planes para integrar y coordinar las actividades.

ORGANIZAR
Los gerentes también son responsables de acordar y estructurar el trabajo para cumplir con las metas de la
empresa. A esta función la llamamos organización. Cuando los gerentes organizan, de terminan las tareas por
realizar, quién las llevará a cabo, cómo se agruparán, quién le reportará a quién y dónde se tomarán las
decisiones.

DIRIGR

Toda empresa cuenta con personal, y el trabajo de un gerente es trabajar con personas y a través de ellas cumplir
con los objetivos. Ésta es la función de dirección. Cuando los gerentes motivan a sus subordinados, ayudan a
resolver conflictos en los grupos de trabajo, influyen en los individuos o equipos cuando trabajan, seleccionan el
canal de comunicación más efectivo o lidian de cualquier forma con asuntos relacionados con el comportamiento
del personal, están dirigiendo.

CONTROLAR

La función final de la administración es el control. Una vez que los objetivos y planes están establecidos
(planeación), las tareas y acuerdos estructurales dispuestos (organización), y la gente contratada, entrenada y
motivada (dirección), debe haber alguna evaluación para ver si las cosas marchan según lo planead o. Para
asegurarse de que los objetivos se están cumpliendo y que el trabajo se está llevando a cabo como debe ser, los
gerentes deben dar seguimiento y evaluar el rendimiento. El rendimiento real debe compararse con los objetivos
establecidos. Si dichos objetivos no se están logrando, es trabajo del gerente reajustar el trabajo. Este proceso
de seguimiento, comparación y corrección es la función de control.
¿QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN?

Los gerentes trabajan en organizaciones. Pero, ¿qué es una organización? Es un acuerdo deliberado de personas
para llevar a cabo un propósito específico. Su escuela o universidad es una organización; también lo son las
fraternidades y hermandades, departamentos de gobierno, iglesias, Amazon.com, la tienda de videos de su
vecindario, United Way, el equipo de béisbol Colorado Rockies y la Clínica Mayo. Todas son consideradas
organizaciones, ya que todas tienen tres características en común
Primero, una organización tiene un propósito definido. Este propósito generalmente se expresa a través de
objetivos que la organización espera cumplir. Segundo, cada organización está formada por personas. Cuenta
con ellas para realizar el trabajo necesario para que la organización logre sus metas. Tercero, todas las
organizaciones crean una estructura deliberada dentro de la cual los miembros realizan su trabajo. Esa estructura
puede ser abierta y flexible, sin deberes laborales específicos o un estricto apego a acuerdos de trabajo explícitos.

¿POR QUÉ ESTUDIAR ADMINISTRACIÓN?

Tal vez se pregunte por qué necesita estudiar administración. Si se especializa en contabilidad o marketing o en
cualquier otro campo distinto a la administración, tal vez no comprenda cómo es que estudiar administración le
ayudará en su carrera. Podemos explicar el valor de estudiar administración analizando tres cosas: la
universalidad de la administración, la realidad del trabajo y las recompensas y retos de ser un gerente.

LA UNIVERSALIDAD DE LA ADMINISTRACIÓN

¿Exactamente qué tan universal es la necesidad de la administración para las organizaciones? Podemos decir con
absoluta certeza que la administración es necesaria en organizaciones de todo tipo y tamaño, en todos los niveles
y en todas las áreas de trabajo, sin importar dónde se localicen.

En todas estas organizaciones los gerentes deben planear, organizar, dirigir y controlar. Sin embargo, eso no
quiere decir que la administración se haga de la misma manera. Lo que hace un supervisor en las instalaciones
de prueba de aplicaciones de software en Microsoft comparado con lo que hace el presidente de Microsoft es
cuestión de grado y énfasis, no de función. Debido a que ambos son gerentes, los dos planean, organizan, dirigen
y controlan, aunque qué tanto hace y cómo lo hacen es diferente.
LA REALIDAD DEL TRABAJO

Además de la universalidad de la administración, una razón para estudiar administración es que en realidad la
mayoría de ustedes, una vez que se gradúen de la universidad y comiencen su carrera, van a administrar o a ser
administrados. Para aquellos que planean ser gerentes, comprender la administración es la base en que
desarrollarán sus habilidades gerenciales.

Aquellos que no se visualizan como gerentes, también es probable que tengan que trabajar con gerentes.
Además, si asumimos que tendrán que trabajar para vivir y reconocemos que es muy probable que trabajen en
una organización, tal vez tengan responsabilidades gerenciales incluso si no son gerentes. Nuestra experiencia
nos dice que puede aprender mucho sobre el comportamiento de su jefe (y compañeros de trabajo) y sobre
cómo funcionan las organizaciones, si estudia administración. Nuestro punto es que no tiene que aspirar a ser
un gerente para obtener algo valioso de un curso en administración.

RECOMPENSAS Y RETOS DE SER GERENTE

No podemos concluir nuestra exposición sobre el valor de estudiar administración sin tocar el tema de las
recompensas y los retos de ser gerente. ¿Qué significa ser gerente en el entorno laboral actual?

Primero, hay muchos retos. El empleo de un gerente puede considerarse duro y en ocasiones ingrato. Además,
parte del trabajo de un gerente (en especial en niveles inferiores de la organización) puede incluir labores que
frecuentemente son más de oficinista (recopilar y llenar reportes, tratar con procedimientos burocráticos o hacer
papeleo) que gerenciales.

Los gerentes a menudo tienen que lidiar con diversas personalidades y trabajar con recursos limitados. Puede
resultar un reto el motivar a los trabajadores en medio de la incertidumbre y el caos. Y los gerentes pueden
encontrar difícil el combinar exitosamente los conocimientos, habilidades, ambiciones y experiencias de un
grupo de trabajo heterogéneo. Por último, como gerente, no tiene el control total de su destino; por lo general,
su éxito depende del desempeño laboral de otros.

CULTURA ORGANIZACIONAL

PARA Mí, LA CULTURA ORGANIZACIONAL ES:

El ambiente que creo como gerente para mis empleados y clientes.

NUESTRA CULTURA: Adoptamos la calidad y el respeto para el bienestar de otros.

Cada uno de nosotros tiene una personalidad única; rasgos y características que influyen en la forma en que
actuamos e interactuamos con los demás. Cuando describimos a alguien como cálido, abierto, relajado, tímido
o agresivo, describimos los rasgos de su personalidad. Una organización también tiene personalidad y es lo que
conocemos como su cultura.

La cultura organizacional se ha descrito como los valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas que
influyen en la forma en que actúan los miembros de la organización. En la mayoría de las organizaciones, estos
valores y prácticas compartidos han evolucionado con el tiempo y determinan en gran medida cómo se hacen
las cosas en la organización.

Nuestra definición de cultura implica tres cosas. Primero, es una percepción. No es algo que pueda tocarse o
verse físicamente, pero los empleados la perciben según lo que experimentan dentro de la organización.
Segundo, la cultura organizacional es descriptiva. Tiene que ver con cómo perciben los miembros la cultura. Por
último, aunque los individuos pueden tener distintas experiencias, o trabajar en niveles diferentes de la
organización, tienden a describir la cultura de la organización en términos similares.

Ése es el aspecto compartido de la cultura. Las investigaciones sugieren que hay siete dimensiones que describen
la cultura de una organización. Cada una de ellas va de menos a más, lo que significa que no es muy típica de la
cultura (menos) o que es muy típica (más) . Describir una organización mediante estas siete dimensiones nos da
una idea general de la cultura de la organización.

Con frecuencia, en muchas de ellas una dimensión cultura se enfatiza más que las otras y básicamente forma la
personalidad de la compañía y cómo trabajan sus miembros. Por ejemplo, en Sony Corporation, el enfoque está
en la innovación de productos (innovar y arriesgarse). La empresa "vive y respira" el desarrollo de nuevos
productos, y el comportamiento de los empleados apoya ese objetivo. Por el contrario, Southwest Airlines ha
hecho que sus empleados sean la parte central de su cultura (orientación a la gente). La figura describe cómo las
dimensiones pueden crear culturas significativamente diferentes.
CULTURAS FUERTES
Todas las organizaciones tienen culturas, pero no todas las culturas influyen en el comportamiento y acciones de
los empleados. Las culturas fuertes, aquellas en las que los valores fundamentales están profundamente
arraigados y son muy compartidos, tienen mayor influencia sobre los empleados que las culturas débiles.

Cuantos más empleados aceptan los valores fundamentales de la organización y mayor es su compromiso con
dichos valores, más fuerte es la cultura. La mayoría de las organizaciones tienen culturas moderadas a fuertes,
es decir, existe una coincidencia relativamente alta sobre lo que es importante, lo que define un "buen"
comportamiento de los empleados, lo que representa ir a la cabeza, etcétera. Cuanto más fuerte se vuelve una
cultura, más influye en la forma en que los gerentes planean, organizan, dirigen y controlan. ¿Por qué es
importante tener una cultura fuerte?

Por una razón: en las organizaciones con culturas fuertes los empleados son más leales que los de organizaciones
con culturas débiles. Las investigaciones también sugieren que las culturas fuertes están asociadas con el alto
desempeño organizacional. Y es fácil comprender por qué. Después de todo, si los valores son claros y
ampliamente aceptados, los empleados saben lo que deben hacer y lo que se espera de ellos, por tanto pueden
actuar rápidamente para encarar los problemas. Sin embargo, la desventaja es que una cultura fuerte también
puede evitar que los empleados busquen nuevos enfoques, en especial cuando las condiciones cambian
rápidamente.

Las organizaciones ayudan a los empleados a adaptarse a la cultura a través de la socialización, un proceso que
ayuda a los nuevos empleados a aprender la forma en que la empresa hace las cosas. Por ejemplo, los nuevos
empleados de Starbucks pasan por un entrenamiento intensivo de 24 horas para ayudarles a convertirse en
expertos e n la preparación de café; aprenden la filosofía y la jerga de la empresa, y cómo asesorar a los clientes
con decisiones sobre granos, molido y máquinas para café expreso. Uno de los beneficios de esta socialización
es que ayuda a los empleados a comprender la cultura, a ser entusiastas y a tener conocimientos para los clientes.
Otro beneficio es que minimiza la probabilidad de que nuevos empleados que no están familiarizados con la
cultura de la organización puedan afectar las ideas y costumbres actuales.

La cultura de toma de riesgos de Apple le ha ayudado a crear innovaciones que han cambiado la industria, tales
como el iPod y el iPhone, y la volvieron la número uno de la lista de las 50 Compañías más innovadoras del mundo
en 2007 y la Compañía más admirada de América en 2008. Su presidente, Steve Jobs, ha sido el catalizador detrás
de la cultura de toma de riesgos de la empresa.

Organizar es una tarea importante de los gerentes que no siempre se entiende o aprecia. Sin embargo, una vez
establecidos los objetivos y los planes de la empresa, la función de organizar pone en marcha el proceso de ver
que dichos objetivos y planes se lleven a cabo. Cuando los gerentes organizan, definen qué trabajo necesita
realizarse y crean una estructura que permite que esas actividades laborales se completen eficiente y
eficazmente.

 Diseñar una estructura organizacional que ayude a lograr los objetivos organizacionales.

PROPOSITO DE ORGANIZAR
• Dividir el trabajo a realizarse en tareas específicas y departamentos,
• Asignar tareas y responsabilidades asociadas con puestos individuales,
• Coordinar diversas tareas organizacionales,
• Agrupar puestos en unidades,
• Establecer relaciones entre individuos, grupos y departamentos,
• Establecer líneas formales de autoridad,
• Asignar y utilizar recursos de la organización,

La estructura organizacional es la distribución formal de los puestos de una organización. Esta estructura, la cual
puede mostrarse visualmente en un organigrama, también tiene muchos propósitos. Cuando los gerentes crean
o cambian la estructura, se involucran en el diseño organizacional, un proceso que implica decisiones con
respecto a seis elementos clave:

1. Especialización del trabajo,

2. Departamentalización,
3. Cadena de mando,
4. Tramo de control,
5. Centralización y descentralización, y
6. Formalización.

1 Especialización DEL TRABAJO

Consiste en dividir las actividades laborales en tareas separadas. Cada empleado se especializa en hacer una
parte de una actividad en lugar de hacerla toda, para aumentar los resultados. La mayoría de los gerentes
consideran actualmente la especialización del trabajo como un mecanismo importante de la función de
organizar, ya que ésta ayuda a los empleados a ser más eficientes. Por ejemplo, McDonald's utiliza una gran
especialización del trabajo para preparar y entregar sus productos a los clientes de manera eficiente. Sin
embargo, cuando se lleva al extremo, esta especialización puede ocasionar problemas como aburrimiento,
fatiga, estrés, mala calidad, ausentismo, reducción del desempeño y aumento en la rotación del personal.

2 DEPARTAMENTALIZAR

La departamentalización es la forma en que se agrupan los puestos. Existen cinco formas comunes de
departamentalización, aunque una organización puede utilizar su propia y exclusiva clasificación. Por lo general
las grandes empresas combinan la mayoría o todas estas formas de departamentalización. Por ejemplo, una
importan te compañía japonesa de productos electrónicos organiza sus divisiones en líneas funcionales, sus
unidades de manufactura en procesos, sus unidades de ventas en siete regiones geográficas, y sus regiones de
ventas en cuatro agrupaciones de clientes.
3 CADENA DE MANDO

La cadena de mando es la línea de autoridad que se extiende de los niveles más altos de la organización hacia los
más bajos, lo cual especifica quién le reporta a quién. Los gerentes deben considerarla cuando organizan el
trabajo, ya que esto ayuda a los empleados con preguntas como "¿a quién le reporto? o ¿con quién voy si tengo
un problema?".

4 TRAMO DE CONTROL

¿A cuántos empleados puede dirigir un gerente de forma eficiente y eficaz? De eso trata el tramo de control. La
visión tradicional era que los gerentes no podían, y no debían, supervisar directamente a más de cinco o seis
subordinados. Determinar el tramo de control es importante debido a que, en gran medida, éste determina el
número de niveles y gerentes de una organización; una consideración importante sobre qué tan eficiente será
una empresa. Mientras todo lo demás permanezca igual, cuanto mayor sea el tramo, más eficiente resulta.
La visión contemporánea del tramo de control reconoce que no hay un número mágico. Muchos factores influyen
en el número de empleados que un gerente puede manejar con eficiencia y eficacia. Estos factores incluyen las
habilidades y capacidades del gerente y los empleados, así como las características del trabajo por realizar.

5 CENTRALIZACIÓN Y DESCENTRALIZACIÓN

La centralización es el grado en que la toma de decisiones se da en los niveles superiores de la organización. Si

los gerentes de nivel alto toman decisiones clave con poca información proveniente de los niveles inferiores,
entonces la organización está más centralizada. Por otra parte, cuanta más información proporcionan los
empleados de niveles inferiores o de hecho tomen decisiones, más descentralizada está. Recuerde que la
centralización descentralización es relativa, no absoluta; es decir, una organización nunca es totalmente
centralizada o descentralizada.

Conforme las organizaciones se vuelven más flexibles y sensibles a tendencias ambientales, hay un cambio hacia
la toma de decisiones descentralizada. Esto también se conoce como otorgamiento de facultades de decisión a
los empleados, lo cual significa dar a los empleados más autoridad (poder) para tomar decisiones.

6 FORMALIZACIÓN

La formalización se refiere a qué tan estandarizados están los trabajos de una organización y hasta qué grado las
reglas y procedimientos guían el comportamiento de los empleados. En organizaciones muy formalizadas hay
descripciones explícitas, diversas reglas organizacionales y procedimientos claramente definidos que abarcan los
procesos de trabajo. Los empleados son poco discretos con respecto a lo que se hace, cuándo se hace y cómo se
hace. Sin embargo, cuando la formalización es baja, los empleados son más discretos sobre cómo hacen su
trabajo.

MODELOS DE DISEÑO ORGANIZACIONAL

La figura describe dos modelos organizacionales. Uno es el de la organización mecanicista, estructura rígida y
muy controlada, que se caracteriza por una gran especialización, departamentalización rígida, limitado tramo de
control, alta formalización, una red de información limitada (en su mayor parte comunicación hacia abajo), y
poca participación de los empleados de niveles inferiores en la toma de decisiones.

Las estructuras organizacionales mecanicistas se esfuerzan por alcanzar la eficiencia y dependen en gran medida
de reglas, normas, tareas estandarizadas y controles similares. Este diseño trata de minimizar el efecto de la
ambigüedad y personalidades y opiniones diferentes, ya que estas características humanas se consideran como
ineficiencias e inconsistencias. Aunque ninguna organización es totalmente mecanicista, casi todas las que son
grandes tienen algunas de estas características mecanicistas.
El otro modelo de diseño organizacional es el de una organización orgánica, la cual es una estructura muy
adaptable y flexible. Las organizaciones orgánicas pueden tener trabajos especializados, pero dichos trabajos no
están estandarizados y pueden cambiar según se necesite.

El trabajo se organiza frecuentemente entorno a equipos de empleados. El personal está muy capacitado; cuenta
con autoridad para manejar varias actividades y problemas; requiere reglas formales mínimas, y poca supervisión
directa.

Estrategia y estructura. La estructura de una organización debe facilitar el logro de objetivos. Como los objetivos
son una parte importante de las estrategias de una organización, sólo es lógico que la estrategia y la estructura
estén muy relacionadas. Alfred Chandler fue el primero en investigar esta relación. Estudió a varias compañías
grandes de Estados Unidos y concluyó que los cambios en la estrategia corporativa originaban cambios en la
estructura de la organización que apoyaban la estrategia. Las investigaciones han mostrado que cientos diseños
estructurales funcionan mejor con distintas estrategias organizacionales. Por ejemplo, la flexibilidad y el libre
flujo de información de la estructura orgánica funcionan bien cuando una organización busca innovaciones
significativas y únicas. La organización mecanicista, con su eficiencia, estabilidad estrechos controles, funciona
mejor para compañías que quieren controlar de cerca los costos.

Otros estudios también han mostrado que las organizaciones adaptan sus estructuras a su tecnología, según lo
rutinaria que sea su tecnología para transformar insumos en productos. En general, cuanto más rutinaria es la
tecnología, más mecanicista es la estructura, y es más probable que las organizaciones con tecnología menos
rutinaria tengan estructuras orgánicas.

Incertidumbre del entorno y estructura. Algunas organizaciones enfrentan entornos sencillos y estables, con
poca incertidumbre, mientras que otros enfrentan entornos dinámicos y complejos con demasiada
incertidumbre. Los gerentes tratan de minimizar la incertidumbre del entorno, mediante ajustes a la estructura
de la organización. En entornos sencillos y estables, los diseños mecanicistas pueden ser más efectivos. Por otra
parte, a mayor incertidumbre, la organización necesita más la flexibilidad de un diseño orgánico.

DISEÑOS ORGANIZACIONALES TRADICIONALES

Cuando diseñan una estructura, los gerentes pueden elegir uno de los diseños organizacionales adicionales. Estas
estructuras tienden a ser mecanicistas por naturaleza.

Estructura simple. La mayoría de las compañías comienzan como iniciativas emprendedoras con una estructura
simple, la cual es un diseño organizacional con una departamentalización baja, amplios tramos de control,
autoridad centralizada en una sola persona y poca formalización. Sin embargo, conforme aumentan los
empleados, la mayoría de las compañías no siguen con estructuras simples. La estructura tiende a volverse más
especializada y formalizada. Se establecen reglas y normas, el trabajo se vuelve especializado, se crean
departamentos, aumentan los niveles gerenciales y la organización es cada vez más burocrática. En este punto,
los gerentes podrían elegir una estructura funcional o una divisional.

• Fortalezas: rápida; flexible; económica; responsabilidades claras.

• Debilidades: no es adecuada cuando una organización crece; depender de una sola persona es arriesgado.

Estructura funcional. Una estructura funcional es un diseño organizacional que agrupa especialidades
ocupacionales similares o relacionadas. Podemos considerar esta estructura como una departamentalización
funcional aplicada a toda una organización.

• Fortalezas: ventajas de ahorro de costos derivados de la especialización (economías de escala, duplicación

mínima de personal y equipo); los empleados se agrupan con otros que desempeñan tareas similares.
• Debilidades: la búsqueda de objetivos funcionales puede ocasionar que los gerentes pierdan de vista lo que es
mejor para toda la organización; los especialistas funcionales se aíslan y tienen poco conocimiento de lo que
otras unidades hacen.

Estructura divisional. La estructura divisional es una estructura organizacional formada por unidades o divisiones
de negocios separadas. En esta estructura cada división tiene autonomía limitada, con un gerente divisional que
tiene autoridad sobre su unidad y es responsable de su desempeño. Sin embargo, en el caso de estructuras
divisionales la corporación matriz generalmente actúa como un supervisor externo que coordina y controla las
diversas divisiones, y suele proporcionar servicios de apoyo tales como servicios financieros y legales. Por
ejemplo, Wal-Mart tiene dos divisiones: la de menudeo (tiendas Wal-Man, International, Sam's Club y otras) y la
de soporte (centros de distribución).

• Fortalezas: se enfoca en resultados; los gerentes divisionales son responsables de lo que ocurre con sus
productos y servicios.
• Debilidades: la duplicación de actividades y recursos aumenta los costos y reduce la eficiencia.

DISEÑOS ORGANIZACIONALES CONTEMPORÁNEOS

Los gerentes descubren que en ocasiones los diseños tradicionales no son adecuados para el entorno actual,
cada vez más dinámico y complejo, En su lugar, las organizaciones necesitan ser delgadas, flexibles e innovadoras;
es decir, necesitan ser más orgánicas, Entonces, los gerentes están encontrando formas creativas para
estructurar y organizar el trabajo

Estructuras de equipo, Lan'y Page y Sergey Brin, cofundadores de Google, han creado una estructura corporativa
que "aborda la mayoría de los grandes proyectos con pequeños y muy específicos equipos". Una estructura de
equipo es aquella en la que toda la organización está formada por equipos de trabajo que hacen el trabajo de la
empresa. En esta estructura, el otorgamiento de facultades de decisión a los empleados es crucial, ya que no
existe una línea de autoridad gerencial de arriba hacia abajo. En su lugar, los equipos de empleados diseñan y
hacen el trabajo de la forma en que creen que es mejor, pero también son responsables de los resultados del
desempeño laboral en sus respectivas áreas.

• Qué es: Una estructura en la que toda la organización está formada por grupos o equipos de trabajo.

• Ventajas: Los empleados están más involucrados y tienen más autoridad. Reducción de barreras entre áreas
funcionales.
Desventajas: No hay una cadena de mando

Estructuras matricial y de proyectos. Además de la estructura de equipos, otros diseños contemporáneos

populares son las estructuras matriciales y de proyectos.

En el caso de la estructura matricial, las especialidades de los distintos departamentos funcionales trabajan en
proyectos que son dirigidos por un gerente de proyecto. Un aspecto único de este diseño es que crea una cadena
de mando dual en la cual los empleados tienen dos gerentes; e! gerente del área funcional y el gerente de
producto o de proyecto, quienes comparten la autoridad. El gerente de proyecto tiene la autoridad sobre los
miembros funcionales que forman parte de su equipo de proyecto en áreas relacionadas con los objetivos del
proyecto. Sin embargo, por lo general las decisiones sobre ascensos, recomendaciones de salarios y revisiones
anuales son responsabilidad del gerente funcional. Para trabajar eficazmente, ambos gerentes tienen que
comunicarse regularmente, coordinar las exigencias de trabajo de los empleados y resolver juntos los conflictos.

Muchas organizaciones utilizan una estructura de proyectos, en la cual los empleados trabajan continuamente
en proyectos. A diferencia de una estructura matricial, una estructura de proyectos no tiene departamentos
formales a donde los empleados regresen cuando terminan un proyecto. En su lugar, los empleados llevan sus
habilidades y capacidades específicas, así como su experiencia, hacia otros proyectos. Además, todo el trabajo
de las estructuras de proyectos lo realizan equipos de empleados. Por ejemplo, en la compañía de diseño IDEO,
se forman equipos de proyectos, se separan y se vuelven a formar, según lo requiera el trabajo. Los empleados
"se juntan" en un equipo de proyecto porque aportan las habilidades y capacidades necesarias a ese proyecto.
Sin embargo, una vez que un proyecto concluye, se mueven al siguiente.

Las estructuras de proyecto son diseños organizacionales flexible s. No hay departamentalización o una jerarquía
organizacional rígida que retrase la toma de decisiones o el inicio de actividades. En esta estructura los gerentes
se desempeñan como facilitadores, mentores y orientadores. Eliminan o minimizan los obstáculos
organizacionales, y garantizan que los equipos tengan los recursos necesarios para realizar su trabajo de manera
eficiente y eficaz.

Qué es: La estructura matricial es aquella que asigna especialistas de distintas áreas funcionales a determinados
proyectos, pero luego regresan a sus áreas, cuando el proyecto ha concluido. La de proyectos es una estructura
en la que los empleados trabajan continuamente en proyectos. Cuando un proyecto termina, los empleados se
mueven al siguiente proyecto.

VENTAJAS: Diseño fluido y flexible que puede responder a cambios del entorno. Toma de decisiones rápida.

DESVENTAJAS: Complejidad para asignar personas a los proyectos. Conflictos de tareas y de personalidad.

La organización sin límites.

Otro diseño organizacional contemporáneo es el de la organización sin límites, el cual representa a una
organización cuyo diseño no está definido o restringido por límites horizontales, verticales o externos, impuestos
por una estructura predefinida. El expresidente de GE, Jack Welch, acuñó el término porque quería eliminar los
límites verticales y horizontales de GE y echar por tierra las barreras externas entre la empresa y sus clientes y
proveedores. Aunque la idea de eliminar límites puede parecer extraña, muchas de las organizaciones más
exitosas de hoy en día han descubierto que pueden operar con mayor eficiencia si son flexibles y no
estructuradas; la estructura ideal para ellos es no tener una estructura rígida, limitada y predefinida.

¿Qué queremos decir con límites? Hay dos tipos: ( 1) los internos, que son los límites horizontales impuestos por
la especialización del trabajo y la departamentalización, y los verticales que separan a los empleados en niveles
y jerarquías organizacionales; y (2) los externos, que son los límites que separan a la organización de sus clientes,
proveedores y otras partes interesadas. Para minimizar o eliminar estos límites, los gerentes pueden utilizar
diseños estructurales virtuales o de red.

Una organización virtual consiste en un pequeño grupo de empleados de tiempo completo y especialistas que
son contratados según las necesidades de los proyectos. Un ejemplo es Strawbenl'Frog, una agencia de
publicidad global con oficinas en Amsterdam y Nueva York. Esta empresa hace su trabajo con un pequeño grupo
de personal administrativo pero tiene una red global de profesionales independientes que son asignados para
trabajar con los clientes. Al contar con estos profesionales independientes la empresa disfruta de una red de
talentos sin toda la sobrecarga y complejidad estructural innecesaria.

Otra opción estructural para los gerentes que quieren minimizar o eliminar los límites organizacionales es una
organización de red, en la cual una empresa utiliza a sus propios empleados para realizar ciertas actividades
laborales y utiliza redes de proveedores externos para proporcionar otros componentes necesarios de producto
o procesos de trabajo. Tal forma organizacional a veces se conoce como organización modular entre las
empresas manufactureras. Este enfoque estructural permite a las organizaciones concentrarse en lo que hacen
mejor, y delegar a otras compañías las actividades que éstas hacen mejor.
Muchas empresas utilizan actualmente dicho enfoque para ciertas actividades de la organización. Por ejemplo,
el corporativo de desarrollo de aviones Boeing 787 dirige a miles de empleados y aproximadamente a 100
proveedores en más de 100 países diferentes. La empresa de origen sueco Ericsson contrata la manufactura e
incluso parte de su investigación y desarrollo a contratistas más eficientes en costos de Nueva Delhi, Singapur,
California y de otras partes del mundo. En Penske Truck Leasing, se han asignado a contratistas de México e India
docenas de procesos de negocios como la obtención de permisos y derechos, la captura de información de las
bitácoras de los conductores y el procesamiento de información para declaraciones de impuestos y contabilidad.

No importa cuál diseño estructural elijan los gerentes para sus organizaciones, éste debe ayudar a los empleados
a hacer su trabajo de la mejor forma posible (lo más eficiente y eficaz que se pueda). La estructura debe apoyar
y ayudar a los miembros de la organización cuando realicen el trabajo de la empresa. Después de todo, la
estructura es simplemente un medio para llegar a un fin.

PARA RESPONDER.