Sunteți pe pagina 1din 6

Universitatea “Vasile Goldis”,ARAD

Facultatea de Stiinte Juridice,specializarea Drept


Drept European al concurentei

Clauza de neconcurenţă

Student:Lerinti Andreea Raluca


1. Prezentarea dispozitiilor legale
Clauza de neconcurenţă este o clauza specifica a contractului indiviudual de munca, alaturi
de alte clauze cum ar fi: clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de mobilitate, clauza de
confidentialitate.
Potrivit art. 21 din Codul Muncii, clauza de neconcurenţă îl obligă pe salariat să nu
presteze, în interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată
la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de
concurenţă cu angajatorul său, angajatorul fiind obligat să îi plătească salariatului o indemnizaţie
lunară.
Clauza are prevederi foarte stricte. Dupa cum precizeaza Codul Muncii, pentru a produce
efecte, clauza de neconcurenţă trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu urmatoarele elemente:
- activitatile care sunt interzise;
- cuantumul indemnizatiei lunare de neconcurenţă;
- perioada pe care produce efecte clauza de neconcurenţă;
- tertii in favoarea carora se interzice prestarea.
In schimbul obligatiei sale de neconcurenţă, salariatul are dreptul la plata unei
indemnizatii, iar cuantumul acesteia trebuie sa fie prevazut in cuprinsul clauzei. Conform Codului
Muncii, cuantumul lunar al indemnizatiei de neconcurenţă se negociaza si este cel putin 50% din
media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioarei datei de incetare a
contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului a fost mai mica de 6 luni,
din media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Clauza de neconcurenţă isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum doi ani
de la data incetarii contractului individual de munca.
Daca salariatul, dupa ce a semnat clauza de neconcurenţă, constata ca este prea restrictiva,
poate cere in instanta diminuarea efectelor. Codul Muncii prevede ca aceasta clauza nu poate avea
ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei sau a specializarii salariatului. In cazul
unei clauze abuzive, salariatul sau inspectoratul teritorial de munca pot sesiza instanta competenta,
aceasta din urma putand anula total sau partial clauza, diminuand efectele clauzei de neconcurenţă
la limitele legale admise.
Clauza de neconcurenţă poate fi prevazuta chiar la incheierea contractului individual de
munca sau, dupa o perioada de timp, pe parcursul executarii contractului, se poate completa
contractul individual de munca printr-un act aditional.

2. Comentarea textului
Clauza de neconcurenţă trebuie să respecte principiul statuat prin art. 41 din Constituţia
României conform căruia dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau
a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă.
Salariatul trebuie să cunoască faptul că această clauză se negociază şi cuprinde atât o
negociere referitoare la perioada de neconcurenţă, cat si la indemnizatia pe care o va primi.
Pentru valabilitatea clauzei nu este suficientă numai enumerarea angajatorilor la care
salariatul poate fi angajat, ci trebuie precizate expres, pe langa celelalte elemente obligatorii, şi
activităţile interzise salariatului. În precizarea acestor activităţi trebuie avut în vedere caracterul
concurenţial al acestora prin raportare la obiectul de activitate al angajatorului. Spre exemplu, în
cazul unui director de vanzări angajat într-o companie producătoare de soft de gestiune îi poate fi
interzis să presteze activitatea de vânzare a altor soft-uri de gestiune concurente. Stipularea
activităţilor prohibite salariatului nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării
profesiei acestuia sau a specializării pe care o deţine. Luând acelaşi exemplu cu directorul de
vânzări, nu i se poate interzice acestuia să nu mai desfăşoare activitate de vânzări la modul
general, sau să nu mai vândă nici un fel de aplicaţie soft.
Odată îndeplinite condiţiile de valabilitate, clauza de neconcurenţă are ca efect:
- obligaţia salariatului de a nu presta, în interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care
se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său
- obligaţia salariatului de a nu presta o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii
de concurenţă cu angajatorul său .
Salariatul are avantajul de a primi pe o perioadă determinată o sumă de bani de la fostul
său angajator, fără însă a presta o anumita activitate.
In lege sunt prevăzute sancţiuni numai în cazul nerespectării clauzei de către salariat,
situaţia inversă nefiind reglementată de Codul Muncii. In cazul nerespectării cu vinovăţie a clauzei
de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-
interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Evaluarea prejudiciului se
face de către instanţa judecătorească.
În cazul în care angajatorul nu-şi respectă obligaţia de a plăti întocmai şi la timp
indemnizaţia datorată salariatului, acesta are posibilitatea de a se adresa Inspecţiei Muncii sau
instanţei judecătoreşti.
In ceea ce-l priveste pe angajator, invocarea clauzei de neconcurenţă il avantajează din
două puncte de vedere:
 banii daţi ca despăgubire salariatului în considerarea efectului limitării dreptului la
muncă i se deduc din impozitul pe profit,
 in cazul nerespectării cu vinovăţie a clauzei de neconcurenţă, salariatul poate fi
obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzatoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Codul Muncii prevede sancţiuni numai în cazul nerespectării clauzei de către salariat,
situaţia inversă nefiind reglementată expres. Obligaţia angajatorului fiind aceea de plată a
indemnizatiei lunare, neîndeplinirea sau îndeplinirea cu întârziere a acesteia atrage aceleaşi
consecinţe legale pe care le provoacă neplata sau plata cu intârziere a drepturilor salariale.
Faţă de sancţiunea stipulată de Codul Muncii în cazul nerespectării clauzei de
neconcurenţă, fostul salariat ar mai putea fi sancţionat contravenţional sau ar putea răspunde penal
în cazul în care face concurenţă fostului său angajator. Astfel, în temeiul Legii nr. 11/1991 privind
combaterea concurenţei neloiale, acesta poate fi sancţionat contravenţional pentru următoarele
fapte:
a) deturnarea clientelei unui comerciant prin folosirea legaturilor stabilite cu
aceasta clientela in cadrul functiei detinute anterior la acel comerciant;
b) atragerea unor salariati ai unui comerciant in scopul infiintarii unei societati
concurente care sa capteze clientii acelui comerciant sau angajarea salariatilor
unui comerciant in scopul dezorganizarii activitatii sale.

3. Prezentarea clauzei de neconcurenţă din legislaţia franceză


Clauza de neconcurenţă reprezintă o dispoziţie scrisă, prezentă in contractul de muncă
individual sau colectiv, al cărei obiect este de a interzice unui fost salariat, ca după părăsirea
organizaţiei să exercite o activitatea profesională concurentă cu interesele fostului său angajator.
Clauza de neconcurenţă este prevăzută în articolul L. 121-1 din Codul Muncii, care indică
faptul că contractul de muncă este supus regulilor dreptului general (prevăzute în Codul civil).
Acest lucru implică absenţă viciului de consimţământ.
Clauza poate fi conţinută într-o scrisoare de angajament, contract de muncă sau o convenţie
colectivă. Poate fi vorba de orice tip de contract de muncă : cu durată nedeterminată, determinată,
temporară etc. Dacă contractul de munca face obicectul unei modificări fără nici o precizare
privind clauza de neconcurenţă, trebuie considerat că se supune aceloraţi condiţii ca precedentul,
cu exceptia modificărilor prevăzute expres. Dacă angajatorul are in vedere adăugarea unei astfel de
clauze contractului, şi care nu era iniţial prevăzută, este vorba despre o modificare substantială a
contractului de muncă, pe care salariatul o poate refuza. (Cour de cassation, Chambre social, 14
novembre 1991, n° 88 - 41 . 399).
Clauza de neconcurenţă se aplică in cazul ruperii contractului de muncă, oricare ar fi cauza
acesteia : concediere, demisie, pensionare, ruperea in timpul perioadei de probă. In cazul unei
plecări negociate, partile pot conveni o clauza de neconcurenţă care nu era initial prevăzută.
Dacă clauza de neconcurenţă este prevăzută in convenţia colectivă :
o Când convenţia colectivă prevede, in maniera obligatorie, o clauza de
neconcurenţă, jurisprudenta consideră ca această clauză se impune salariatului, chiar dacă
contractul individual de munca nu prevede nici o dispoziţie referitoare la clauza de neconcurenţă –
cu condiţia ca salariatul să fi fost informat de existenţa conventiei colective si să fi luat cunostinţă
de aceasta. (Cour de cassation, Chambre sociale, 8 janvier 1997, n° 93 - 44).
o Când convenţia colectivă nu are in vedere decat posibilitatea pentru
angajator de a insera o clauză de neconcurenţă in contractul de munca, angajatorul care nu a
prevazut expres o clauza de neconcurenţă in contrat nu se poate prevala de obligatia de
neconcurenţă impotriva salariatului. (Cour de cassation, Chambre sociale, 5 décembre 1974, n° 73
- 40.376).
Nu exista nici un text in codul muncii cu privire la valabilitatea clauzei de neconcurenţă.
Conditiile de valabilitate au fost definite de către jurisprudenta. Acestea sunt cumulative, fără de
care clauza este nulă. (Cass soc. 10 juillet 2002, n°2723, 2724, 2725 FPPBRI). Nulitatea clauzei de
neconcurenţă este una relativă.
1. Clauza de neconcurenţă trebuie să fie stabilită in singurul scop de a proteja
interesele legitime ale intreprinderii, ea nu trebuie să aibă ca o consecinţă punerea salariatul in
imposibilitatea absolută de a-si exercita activitatea sa profesională (Cour de cassation, Chambre
sociale, 25 septembre 1991, n° 88 - 41 . 995).
Angajatorul trebuie să specifice la ce anume este această clauză necesară şi sectorul
concurenţial luat in calcul. Particularitatea funcţiunilor exercitate de către salariat (risc de
concurenţă) este indispensabilă pentru a justifica protecţia intereselor legitime ale organizaţiei.
2. Pentru a evita ca clauza de neconcurenţă să conducă la imposibiltatea absolută
pentru salariat de a-si exersa activitatea profesionala conform aptitudinilor sale, clauza trebuie să
fie limitată in timp. Fără dispoziţiile contractuale, nu există nici un minim, nici un maxim in
această privintă; aparţine deci angajatorului de a fixa timpul pe durata căruia salariatul va fi supus
aceste clauze.
3. Clauza trebuie limitată si in spaţiu. Limitele geografice ale clauzei pot fi
variabile si depind de alte componente ale sale. Cand in clauză nu se precizeaza aria geografica
unde se interzice execitarea activitatii, judecatorul caută intentia comună a părtilor şi va fixa el
insuşi câmpul de aplicare sau chiar sectorul in care salariatul şi-a exersat activitatea.
4. Clauza trebuie să se limiteze la activitatile pe care le interzice salariatului să le
exercite si nu trebuie să il impiedice pe acesta să munceasca. Este vorba in egala masura de o
apreciere a specializarii salariatului, a existentei altor branse cu activităti asemănătoare.
5. Pentru a repara prejudiciul cauzat de clauza de neconcurenţă, angajatorul trebuie
să plăteasca o indemnizatie salariatului. Judecatorii nu au precizat importanta acestei indemnizatii,
dar lasa loc de a fi apreciată o sumă semnificativă. Fiind asimilată unui salariu, indemnizaţia este
supusă cotizaţiilor sociale, CSG si RDS şi trebuie să facă obiectul unei fişe de plată
mentionând: «indemnizatie compensatoare de neconcurenţă». (Cass., soc., 13 ianuarie 1998, n°
98-41.480).
Angajatorul nu poate modifica, in principiu, unilateral clauza de neconcurenţă. Inserarea
unei clauze necesită acordul salariatului. Pe de altă parte, angajatorul nu poate renunta parţial la
aplicarea unei clauze de neconcurenţă fără acordul salariatului, deşi are dreptul de a renunta la
aceasta in totalitate. (Cass., soc., 13 juillet 1988, n° 84-43.862, Bull. V, n° 444).
Incepând cu iulie 2002, obligaţia de neconcurenţă are in mod necesar un cost. Astfel,
angajatorii nu pot sub nici o formă să ofere o indemnizaţie derizorie salariatului, mai ales că suma
indemnizaţiei este fixată prin convenţia colectivă.
Bazele de calcul ale indemnizaţiei variază in funcţie de convenţiile colective intre ¼ si 2/3
din remuneraţia brută lunară a salariatului. Multe dintre convenţiile colective fixează suma
indemnizaţiei de neconcurenţă la ½ din remuneraţia bruta lunară.
Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă partea unei obligaţii de a nu face, care produce
efecte după ruptura contractului. Bazele sale de calcul trebuie fixate in funcţie de piedica liberului
exerciţiu profesional pe care o antrenează clauza. Acestea trebuie deci fixate in funcţie de limitele
temporale şi spaţiale care se impun salariatului.
Indemnizaţia nu trebuie să fie vărsată salariatului pe parcursul contractului de muncă, ci
obligatoriu, posterior rupturii contractului.
Pe 18 septembrie 2002, Curtea de Casaţie a decis că “judecătorul, in prezenţa unei clauze
de neconcurenţă prezentă intr-un contract de muncă, chiar dacă este indispensabilă pentru protecţia
intereselor legitime ale organizaţiei, poate atunci când această clauză nu permite salariatului de a-
şi exersa activitatea conform formaţiei sale şi experienţei profesionale, să restrângă aplicarea
acesteia, limitându-i efectul in timp, spaţiu sau prin alte modalităţi.”
In cazul nerespectării cauzei, salariatul pierde dreptul la indemnizaţia compensatoare
prevăzută şi trebuie să o ramburseze. Tribunalul poate de asemenea obliga pe noul angajator la
concedierea salariatului său (faptul de a ascunde existenţa unei clauze de neconcurenţă justifică
concedierea intemeiată a acestuia). Salariatul poate fi obligat să despăgubească pe vechiul său
angajator. Noul angajator poate fi urmărit dacă se face dovada că acesta avea cunoştină de clauza
de neconcurenţă.

4. Identificarea avantajelor/dezavantajelor reglementarilor


Salariatul se bucură de avantajul de a primi, pe o perioadă determinată, indemnizaţia de
neconcurenţă, stabilită in contract, fără a fi nevoie prestarea unei activităţi. Daca angajatorul nu işi
respectă obligaţia de plată, tribunalul poate anula clauza respectivă, salariatul fiind liber la accesul
către slujba dorită. Acest caz se aplică şi atunci când specificaţiile clauzei sunt abuzive şi il pun pe
salariat in imposibilitatea de a-şi găsi un nou loc de muncă conform cu formarea sa. Tribunalul
poate decide reducerea perioadei de timp in care se aplică clauza de neconcurenţă sau poate
restrânge aria geografică, astfel incât salariatul să poată fi încadrat pe un loc de muncă.
Printre dezavantajele salariatului se include faptul de a nu-şi exercita activitatea
profesională in care este format, pe o perioadă determinată si dificultatea in alegerea noii ocupaţii.
Acesta se afla in imposibilitatea de a presta activitate la anumiţi angajatori. Daca salariatul nu isi
respectă obligaţia la care este supus prin clauză, fostul său angajator poate cere despagubirea sa, şi
inapoierea indemnizaţiei primite. Dacă contractul colectiv de muncă prevede o clauză de
neconcurenţă, salariatul trebuie informat că şi contractul său individual de muncă va fi supus
acestei clauze.
In ceea ce il priveşte pe angajator, acesta are dezavantajul de a plăti o sumă considerabilă
fostului său salariat. Unul dintre avantajele angajatorului este că acesta, datorită clauzei, protejează
interesele organizatiei sale. Astfel, fostul salariat care s-a bucurat de formare profesională din
partea organizaţiei, a căpătat experienţă in domeniul respectiv, trebuie să aştepte o perioadă pentru
a se folosi de acestea la un nou loc de muncă. Dacă salariatul nu respectă clauza de neconcurenţă,
angajatorul va fi despăgubit, proporţional cu daunele provocate.

5. Concluzii
Consider că reglementările codului muncii românesc privind clauza de neconcurenţă faţă
de legislaţia franceză nu sunt total diferite, cu mici excepţii.
In legislaţia franceză, clauza de neconcurenţă are cateva deosebiri faţă de cea din România.
In primul rând, cuantumul indemnizaţiei este diferit faţă de cel din dreptul românesc (1/4, ½, 2/3
din remuneraţia brută lunară a salariatului – in cazul Franţei, in comparaţie cu media veniturilor
salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni – in dreptul român). Perioada in care clauza işi
produce efectele nu este precizată în dreptul francez, in comparaţie cu codul muncii românesc
unde se afirmă că perioada nu poate fi mai mare de 2 ani.
Condiţiile cumulative, necesare pentru validitatea clauzei sunt in mare aceleaşi in ambele
sisteme (limitarea spaţială, temporală, necesitatea unei plăţi din partea angajatorului).