Sunteți pe pagina 1din 13

Tipuri de conflicte

interpersonale
Conflicte interpersonale
2.1. Trasaturi generale

2.2. Categorii de relatii si conflicte interpersonale

Conflicte la locul de munca

2.1. Situatii cu caracter conflictual

2.2. Relatii de munca verticale si orizontale

Ne putem imagina conflictele în cercuri concentrice, care radiaza spre exterior


dinspre individ: relatiile cele mai apropiate (de ex. mariajul), familie, prieteni, colegi de
munca, vecini, cunostinte, contacte de afaceri. Unele c. sunt foarte apropiate, intime si
personale; altele sunt mai obiective, distante si impersonale. Desi teoriile si principiile
generale ale r.c. pot fi aplicate tuturor c., domeniile particulare ale c. ridica întrebari,
probleme si chestiuni particulare care reclama o atentie speciala.

Cap. I.
1. Conflicte interpersonale

1.1. Trasaturi generale

Importanta lui pen 21421h716v tru individ este direct proportionala cu


intensitatea relatiei; cu cât individul este mai îngrijorat de perspectiva încheierii relatiei,
cu atât conflictul va fi mai puternic. C. interpersonal variaza de la cele dintre oamenii cu
relatii de durata casnice si sexuale (inclusiv casatoria), la cele dintre prietenii apropiati, la
cele dintre colegii de munca si cunostintele. si la cele dintre oameni care nu se cunosteau
pâna în momentul conflictului.

Adesea, acest gen de c. are ca obiect “regulile” relatiei, adica modul în care
fiecare parte ar trebui sa se poarte fata de cealalta. Desi relatiile sociale au reguli, rareori
acele reguli sunt explicite. Chiar si într-o relatie ca mariajul, care este definita legal si
social, regulile care se aplica fiecaruia într-un anume mariaj nu sunt clar specificate.
Ambii parteneri au idei personale despre mariaj si despre felul cum trebuie sa se poarte
fiecare partener, dar aceste presupuneri nu sunt niciodata discutate si negociate împreuna.
În ultima vreme au aparut si exceptii; în special în SUA sunt cupluri care, înainte de
casatorie, încheie contracte în care specifica cele mai importante reguli ale relatiei lor.
Totusi, nici chiar aceste contracte nu pot prevedea toate situatiile.

Conflictul poate surveni cînd una din persoanele implicate într-o relatie, apropiata
sau distanta, simte ca cealalta a încalcat regulile. În unele cazuri cealalta persoana va fi
cunoscut regulile, întrucât acestea fusesera acceptate de ambii parteneri; dar în multe
cazuri cealalta persoana fie ca nu le-a cunoscut, fie ca nu le acceptase asa cum fusesera
ele prescrise de persoana cu care avea relatia. Ele pot avea un conflict pentru ca au
încalcat fara sa stie niste reguli nerostite.

Intensitatea, importanta si investitia. Relatiile interpersonale variaza în functie


de intensitate, importanta si investitie. Intensitatea se refera la forta emotionala a relatiei,
care poate urca de la una neutra (oameni cu care ai avut de-a face întîmplator la munca),
la alta puternica (o persoana cu care ai o relatie romantica îndelungata). Importanta:
valoarea relatiei pentru participanti, exprimata, de ex., în sprijinul emotional sau
financiar. Investitia în relatie include costurile financiare, timpul, implicarea emotionala
sau cantitatea de afirmare publica.

Cu cât o relatie are valori mai mari la cei trei indicatori, cu atât într-un conflict
presiunea, stressul, proiectia si riscul sunt mai puternice. Oamenii discuta rareori despre
perceptiile lor privind intensitatea, importanta si investitia în relatie si despre caile prin
care aceste perceptii se schimba în timp si dupa împrejurari.

Conflicte specifice diferitelor stadii ale relatiilor. Conflictele apar în special în


stadiile cheie ale relatiilor: initierea, mentinerea, schimbarea si încheierea. Initierea
desemneaza stabilirea relatiei, stabilirea regulilor si asumarea rolurilor. Mentinerea se
refera la procesul de a face ca relatia sa existe si la a face fata presiunilor externe si
interne. Schimbarea, care apare ca reactie la presiunile interne sau externe, este cauza cea
mai importanta a conflictului, în special cînd schimbarile nu sunt discutate si acceptate
împreuna. Desi deseori relatiile se încheie ca rezultat al conflictului, procesul încheierii în
sine (cînd relatia înceteaza de a mai exista în forma prezenta) adesea cauzeaza conflictul.
Conflictul, cînd este rezolvat eficient, poate sa întareasca si sa stabilizeze relatia; chiar si
cînd relatia se încheie, poate aparea o noua relatie, pozitiva. Încheierea unei casatorii
duce de cele mai multe ori la dizolvarea vechii relatii si la dezvoltarea unei relatii
puternice de ostilitate, bazata pe conflictul nerezolvat, în vreme ce ea ar putea sa duca la
o stare de libertate individuala sau la o noua relatie, pozitiva.

Conflictele pot fi diferite pentru persoana care initiaza si pentru cea care
raspunde: de ex., persoana care începe o discutie despre relatia care tocmai se schimba si
persoana care este abordata în acea discutie pot avea conceptii diferite despre ceea ce se
întîmpla.

Conflictele care tin de schimbare. Cauze mai speciale al c. din relatiile


interpersonale sunt crizele de viata, rolurile schimbatoare ale partilor, interdependenta
schimbatoare a partilor, si implicarea unei a treia parti. Crizele vitale includ moartea unor
persoane apropiate unuia din parteneri, pierderea locului de munca, probleme financiare,
pensionarea, boli grave si mutari la distante mari. Schimbarea rolurilor poate include
rolurile care se schimba ca rezultat al crizelor vitale (de ex., o femeie care devine
sustinatorul financiar al familiei sale ca urmare a somajului prelungit al sotului), sau al
schimbarii nevoilor sau expectatiilor (de ex., manifestarea unui nou interes sau asumarea
unei noi cariere), sau al deciziei personale de a adopta un alt stil sau rol în cadrul relatiei.
Schimbarea interdependentei survine cînd un partener care a fost dependent de celalalt
(financiar sau emotional), cauta sau dobîndeste mai multa independenta (de ex., un copil
care creste); poate fi vorba si de un partener care devine mai dependent. Implicarea unei
terte parti poate varia de la nasterea unui copil într-un cuplu, pâna la o relatie sexuala sau
prietenie profunda cu cineva din afara relatiei, sau la critici din partea celor din afara.

1.2. Categorii de relatii si conflicte interpersonale

Criteriul categorizarii este natura relatiei. Ex.: prieteni, parteneri, iubiti, soti, frati,
vecini, colegi etc. Mai adaugam: dusmani, rivali. De asemenea, cei care anterior au avut
o eticheta pozitiva: ex-sot, fost-prieten.

Prietenia. Este caracterizata prin mici conflicte curente care sunt de obicei
rezolvate, deoarece ambele parti vad prietenia ca fiind mai importanta decât chestiunile
asupra carora au aparut conflictele.

Co-rezidenta. Fara a fi dublata de vreo relatie personala. Motivul: comoditatea si


pretul scazut. Co-abitatia este cauza multor conflicte, deoarece cei implicati pot avea
multe opinii deosebite fata de gospodarire si diferite valori si expectante, în conditiile în
care le lipseste vointa de a rezolva problemele.

Relatiile romantice. Sunt relatiile cu o profunda implicare emotionala, inclusiv


cu o mare valoare a intensitatii, importantei si investitiei. Fiecare individ ajunge sa
depinda foarte mult de raspunsul si sprijinul din partea celuilalt pentru nevoile de
identitate, stima de sine si siguranta. Intensitatea emotiei poate accentua atât aspectele
pozitive, cât si pe cele negative ale relatiei. Asteptarile diferite fata de relatii în general si
fata de cea prezenta în special, pot duce la conflict.

Relatiile sexuale. Se admite de cei mai multi ca în relatiile sexuale conflictele nu


sunt de natura esentialmente sexuala. Se considera ca aici c. implica probleme foarte
sensibile si tensionate, mai ales în cazul barbatilor, probleme care au un mare efect asupra
imaginii de sine si a stimei de sine. C. în relatiile sexuale apare de obicei în initierea
întâlnirilor sexuale, în stabilirea regulilor, în schimbari, în privinta regulilor monogamiei
sau fidelitatii sexuale, ca raspuns la problemele sexuale sau la insatisfactia unui partener.
În ultimii ani preocuparile în legatura cu SIDA au dus la conflicte si dificultati crescânde,
inclusiv cele legate de practicile sexuale sigure si utilizarea prezervativelor.

Exista diferente de natura între relatii: unele sunt lungi, altele scurte, unele sunt
vazute numai sau în primul rând ca fiind de natura sexuala, altele în primul rând altceva
(de ex., romantice), dar incluzând si o relatie sexuala. Relatiile sexuale se caracterizeaza
prin nesiguranta si neclaritatea regulilor, în special pentru ca regulile sunt rareori
discutate. Este posibil ca unul din parteneri sa considere ca o relatie sexuala implica de la
sine si aspectul romantic, în vreme ce celalalt nu face nici o presupunere de acest gen.
Multi oameni concep ca relatiile romantice este normal sa fie însotite de monogamia
sexuala, în special în casatorie, si prin urmare acest aspect nu este niciodata discutat;
conflictele dure apar când una din parti, care nu gândeste astfel, are relatii sexuale cu o a
treia persoana.

Relatiile maritale. General vorbind, relatiile maritale se refera la relatiile dintre


doi oameni care au de obicei: o relatie emotionala sau romantica, o relatie sexuala,
locuiesc împreuna, îsi împart în comun proprietatea si sunt identificati public si se
identifica drept un cuplu. Acestea se refera prin urmare la cuplurile casatorite legal dar si
la casatoriile de facto, dar nu legalizate. Relatii permanente similare casatoriei pot aparea
între persoane de acelasi sex, în tari în care legislatia permite sau nu, iar în aceste cupluri
apar conflicte cauzate de aceleasi pricini ca si în cazul cuplurilor de sex opus. În plus,
relatiile de acelasi sex se confrunta cu lipsa suportului social si a structurii legale (în
majoritatea tarilor).

Conflictele maritale. De obicei oamenii pretuiesc cel mai mult viata de familie,
ceea ce înseamna ca aceasta este si sursa celor mai mari conflicte.

Cauze uzuale ale c. în familie: schimbarea modelelor si asteptarilor privind


mariajul, diferentele sexuale si insatisfactia, probleme financiare si diferente privind
rolurile de parinte. a) Expectantele fata de casatorie se schimba atât la nivel individual,
cât si social. Acesta include schimbari referitoare la ceea ce este casatoria si la facilitatea
cu care poate fi desfacuta, schimbari asupra modelelor privind comportamentul femeilor
în casnicie, privind modul în care ar trebui sa functioneze o familie. Fiecare membru
poate avea o perceptie diferita asupra rolului pe care ar trebui sa-l aiba si asupra modului
în care ar trebui sa functioneze relatia.

b) Disfunctiile sexuale pot duce la conflicte relationale, dar au un caracter


secundar. Cele mai frecvente conflicte sexuale apar datorita frecventei, tehnicii, dorintei
de experimentare, contraceptiei si relatiilor sexuale extramaritale.

c) Conflictele financiare includ administrarea banilor si perceptiile privind


cheltuielile necesare si cele extravagante.

d) Mai pot aparea conflicte legate de educatia copiilor, în special de disciplina si


exercitarea autoritatii, cât si conflicte morale si religioase.

Violenta casnica a unui sot, atât fizica cât si psihica si violenta fata de copii.
Factorii implicati: alcoolul, somajul, perioadele sederii acasa (sarbatorile, vremea rea,
somajul, vacantele scolare), lipsa banilor si absenta intereselor si activitatii.

Intensitatea, importanta si investitia unei relatii constituie un factor cheie, mai ales
când fiecare partener are o perceptie diferita. Rolul relatiei în construirea identitatii
personale si a stimei de sine si efectul asupra identitatii si stimei de sine ar putea fi alta
sursa de conflict. Intruziunea unui strain (de ex. mediatorul sau consilierul) în ceea ce
este în primul rând o relatie intima poate fi dificila. Exista confidente, secrete si chestiuni
ascunse pe care partenerii ar putea sa le discute între ei, dar nu si cu un strain. Intensitatea
emotiei este si ea un factor care agraveaza conflictele.

În rezolvarea conflictelor maritale mai intervin si alte aspecte: proprietatea, copiii,


rudele.

Conflictele familiale

Chiar în sânul unei societati exista diferite modele de familii. Oamenii pot avea
expectatii diferite asupra modului în care opereaza o familie. De aceea este dificil sa
definim “familia normala”. Normele din familie pot varia transcultural, în functie de clase
si paturi sociale si geografic (de exemplu perceptiile rurale fata de cele urbane). Rolurile,
valorile si comportamentul într-o familie dintr-un anumit context pot diferi foarte mult
de rolurile, valorile si comportamentul din alt context. În consecinta, ne este greu de
definit comportamentul “normal” din familie.

Dar majoritatea oamenilor cresc cu modelele despre familie derivând din propriile
lor familii (de ex., eu am învatat cum trebuie sa fie un tata si un sot de la familia mea),
din familiile prietenilor si din mas-media. Rolul mas-mediei e foarte important; efectul
modelului de “familie fericita” oferit de multe emisiuni TV poate crea expectatii care, în
realitate, nu vor fi întâlnite.

Conflictul de rol este obisnuit în familii, mai ales pe fondul schimbarilor (pe
masura ce copilul ajunge adolescent si adult, ori unul din parinti se pensioneaza). Centrul
autoritatii si puterii se poate schimba, ceea ce duce la conflict. Membrii unei familii pot
dezvolta diferite valori (de ex., asupra problemelor sexuale), diferite stiluri de viata (de
ex., purtatul unor vesminte considerate ciudate de ceilalti membri), sau filosofii diferite
( cum ar fi convertirea la o noua religie sau miscare politica). Schimbarile si conflictele
apar în interiorul familiei, deseori membrii o parasesc (de exemplu, copiii ajunsi adulti),
sau petrec mai mult sau mai putin timp cu familia.

Numarul crescând de persoane din familie are de jucat un rol fara nici o baza în
trecutul acelor persoane, cum ar fi relatiile dintre un copil si copilul fostei sotii din a doua
casatorie a tatalui. Conflictele de rol se întetesc când rolurile sunt mai putin familiare,
mai putin clar definite (de ex., gradul de autoritate pe care un fiu mai mare dintr-o
casatorie anterioara îl are asupra unui copil din actuala casatorie), dar mai ales acolo unde
apar situatii de tensiune, care au darul de a pune în lumina faptul ca rolurile sunt neclare.

Rezolvarea conflictelor de familie poate fi dificila pentru ca membrii ei petrec


mult timp împreuna; este foarte greu pentru unul din ei sa se retraga separat pentru un
timp. Sunt supusi presiunilor datorate faptului ca trebuie sa coopereze în traiul laolalta si
datorita gradelor diferite de dependenta a anumitor membri de altii (inclusiv financiara).
Uneori, în situatii de conflict extrem, mai indicata decât medierea pentru
rezolvarea conflictelor de familie ar putea fi terapia familiala.

Pentru mediatorul sau consilierul care cauta sa ajute la rezolvarea conflictului de


familie apar probleme suplimentare, în special aceea de a fi un “strain” în cadrul familiei.
Mediatorul poate fi vazut de diferitii membri ai familiei, în momente diferite, ca un
intrus, salvator, judecator, substitut al parintelui, confident sau analist. Ca “outsider”,
mediatorul nu are acces la trecutul familiei, care poate fi în realitate cea mai importanta
dimensiune a actualului conflict.

Este obisnuit ca în conflicte participantii, în special parintii, sa se refere


permanent la trecut si sa vorbeasca despre felul cum se purtau oamenii.

Conflictele care implica copiii

C. este o parte a experientei de crestere – testarea limitelor, a autoritatii, a fi rebel,


a împinge adultii la extreme si a învata ce se întâmpla când sunt încalcate regulile.
Aceasta se întâmpla în special în adolescenta. C. care implica copiii pot include
conflictele de valori ale generatilor: pe teme de morala (inclusiv comportamentul sexual),
înfatisare (îmbracaminte, coafura si spalat) munca (cum ar fi contributiile la treburile
gospodaresti) si comportament. În unele cazuri copilul doar testeaza valorile parentale, în
altele el le respinge – constient sau sub presiunea colegilor - si îsi dezvolta valori noi,
personale.

Copiii raspund în general foarte pozitiv la metodele nonautoritare de rezolvare a


conflictului. Încurajarea lor sa participe la rezolvarea colaborativa a problemelor, la
identificarea optiunilor si la recunoasterea faptului ca atât ei, cât si parintii sau profesorii
au nevoi care ar putea fi satisfacute duce adeseori la rezultate pline de imaginatie si la
rezolvarea efectiva a conflictelor.

2. Conflicte la locul de munca

2.1. Situatii cu potential conflictual la locul de munca

Relatiile sexuale

Relatiile de munca dintre angajati contin deseori implicatii sexuale. In marea lor
majoritate, acestea nu sunt periculoase, dar nu întotdeauna. Conducerea va fi probabil
foarte întelegatoare daca nu este vorba de seful tau, daca el/ea lucreaza în alt departament
si daca esti destul de inteligent ca sa nu amesteci cele doua sfere: viata personala si
serviciul.
Exista, totusi, unele situatii periculoase:

• cînd un/o sef a se intalneste cu un/o subordonata: se ridica imediat strigate ca acesta
face favoritisme, ceea ce afecteaza productivitatea;

• cand doua persoane din acelasi departament se intalnesc si nu separa viata lor
particulara de problemele de serviciu: ei afecteaza relatiile cu ceilalti si astfel
determina scaderea productivitatii;

• cand una sau ambele parti sunt casatorite: apare barfa, scade productivitatea si uneori
e necesar sa se intervina pe linie administrativa.

Inainte de a accepta sau a initia o relatie sexuala cu cineva de la locul de munca,


va trebui sa aveti în vedere si incheierea ulterioara a acesteia, care poate rani ambele
parti, dar lasa si un gust amar colegilor care, vrand-nevrand, au fost implicati sau doar
martori.

Hartiurea sexuala poate însemna si doar: atingeri (pipait) nesolicitate, limbaj


sugestiv si povestirea unor intamplari cu conotatie sexuala.

Diferentele de vîrsta

Multi angajati cu vîrste intre 18-30 de ani isi considera vîrsta drept un handicap.
Unii simt ca trebuie sa atinga o anumita vîrsta pentru ca sa li se dea o sansa de a-si
demonstra capacitatea. In unele cazuri situatia este agravata de faptul ca angajatul pare
mai tînar decat este în realitate. Si totusi, nu este un fapt neobisnuit astazi de a vedea sefi
mai tineri decat subordonatii. Cei care se descurca bine dovedesc:

- ca pot accepta si pot gestiona responsabilitatile;

- ca pot lua decizii mature;

- au o mare incredere în ei insisi;

- mai presus de toate, ei dovedesc abilitati de relationare umana.

Daca decideti sa faceti efortul de a construi bune relatii umane cu un coleg mai matur si
cu experienta, va trebui sa aveti grija de urmatoarele doua aspecte:

1. Oricine vrea sa fie remarcat, indiferent de varsta. Acest lucru este valabil în
special la salariatii mai batrîni. Lor le place sa li se faca complimente (chiar cînd
acestea se invecineaza cu flatarea). Le place sa simta ca sunt inca importanti atât ca
salariati, cat si ca oameni. Au nevoie sa se simta apreciati si rspectati. Le place sa se
bucure de incredere.
2. Omului mai matur îi place sa ofere imaginea omului tînar. Orice actiune care-l
face sa se simta depasit de evenimente sau demodat este o greseala. Incercati sa-l
faceti (sa o faceti) sa simta ca mai are multe de oferit, ca el este o parte a lumii
actuale, nu a celei de ieri. Faceti un mare efort sa tineti canalul de comunicare
deschis în orice moment. Nu va izolati de aceasta persoana. Cautati-i sfatul.
Includeti-o intotdeauna în activitatile dv. sociale legate de munca. Nu uitati: nu veti
putea avea o buna relatie verticala mai tarziu - poate îi veti deveni sef - daca nu
construiti o buna relatie orizontala cu el acum.

Poate ca aspectul cel mai important în construirea unei bune relatii cu salariatii mai
în vîrsta este sa inveti cum sa le dobîndesti respectul. De obicei acesta se obtine prin
capacitati, munca si increderea pe care le-o inspiri zi de zi. Faptele conteaza mai mult
decat vorbele. Mai important decât orice, este sa inveti de la persoana mai în vîrsta.
Daca se iveste ocazia de a fi promovat inaintea acelei persoane, fa-o sa creada ca este
meritul ei. Las-o sa aiba satisfactia de a te numi protejatul ei. Las-o sa se bucure de
succesul tau. Este intelept sa pastrezi relatia cu persoana mai în vîrsta pe o baza oficiala,
pana iti da ea semnalul /permisiunea de a fi mai relaxat si personal.

Daca dv. sunteti salariatul cu mai multa experienta, atunci procedati în felul urmator:

a) Aveti rabdare fata de problemele de adaptare cu care se confrunta noii angajati.

b) Ajutati-i sa invete impartasindu-le din experienta Dv.

c) Daca este necesar, faceti-i sa creada în dv., pentru a stabili o buna comunicare.

2.2. Relatii de munca verticale si orizontale

Relatia este un sentiment care exista între doi oameni care se asociaza. O relatie
poate fi simtita doar în sens psihologic. Relatiile de munca sunt de obicei diferite de
relatiile sociale. În viata sociala ai posibilitatea sa faci tu alegerea; la serviciu, nu.

Doua persoane nu se pot intîlni cu regularitate la locul lor de munca sau daca
lucreaza în acelasi domeniu, fara ca între ele sa se stabileasca relatii personale. Astfel,
primul lucru pe care trebuie sa-l stii despre relatiile de munca este ca, îti place sau nu,
între tine si fiecare coleg sau sef imediat cu care ai contacte frecvente va trebui sa existe
o relatie: nu e nevoie ca tu sa lucrezi lînga acea persoana; nu e nevoie sa-i vorbesti; nu e
nevoie sa ai macar dorinta de a o cunoaste. Doua persoane au avut contact; se vad din
cînd în cînd; lucreaza în aceeasi întreprindere. Atâta vreme cât exista acesti factori, exista
si relatia.

Incercarea uneia din parti de a se retrage nu face decât sa incarce si mai mult
emotional acea relatie; în nici un caz nu o elimina. Simplul fapt ca tu ai putea decide sa
ignori o persoana, nu distruge relatia; de fapt, se poate intîmpla contrariul, sa o pui în
evidenta, dar sa o negativezi.

Mai întîi vom discuta relatia de munca verticala; aceasta este relatia dintre dv. si sef ul
direct. Daca sunteti sef de echipa /birou /colectiv, atunci veti avea doua relatii verticale -
una cu seful Dv., cealalta cu subalternii.

Între subalterni si sef trebuie ca informatia sa circule liber. seful trebuie sa se


simta liber sa discute deschis si sincer anumite probleme cu Ion, Mihaela si George, toti
trei subalternii lui. Daca sef ul ezita sa discute cu Ion despre anumite neajunsuri în
activitatea acestuia, relatiile între dintre cei doi nu sunt cum ar trebui. De asemenea, daca
Ion ezita sa dea o sugestie sef ului, relatia este departe de a fi ideala. Daca vor sa mentina
o relatie buna, oamenii au nevoie sa vorbeasca unul cu altul, sa schimbe idei, sa se plînga
si sa dea sugestii.

Responsabilitatea primordiala pentru crearea si mentinerea unei relatii verticale


puternice îi revine sefului. Daca relatia necesita o corectura, este responsabilitatea sefului
de a initia o discutie pentru înlaturarea bresei. Desi seful are responsabilitatea de baza,
subalternul are responsabilitatea secundara de a mentine relatia puternica si sanatoasa.
Unii angajati savîrsesc serioasa eroare de a crede ca numai sef ul este dator sa-i faca
fericiti si productivi.

Cea mai importanta relatie de munca a dvs.este relatia cu seful direct. De ce?

• va poate accelera realizarea profesionala ori, dimpotriva, încetini pâna la un nivel


descurajator;

• mergeti la munca de placere sau ca la o corvoada;

• va poate pregati pentru responsabilitati mai mari sau poate sa va blocheze dorinta de a
învata;

• întrucât aceasta relatie nu poate fi ignorata, ocolita va trebui sa-l suportati pe sef, oricum
ar fi el.

Ce fel de persoana este seful dv.? Sa zicem ca:

• este aceeasi persoana care era pe vremea cînd ocupa functia pe care o ocupati dv. acum;

• are (sau nu are) o pregatire speciala care sa-l ajute sa-si joace bine rolul de sef ;

• îi este greu (sau usor) sa se descurce;

• este sensibil la nevoile dv. (sau nu este);


• se simte depasit de situatie si face multe greseli (sau este foarte experimentat si are
vocatie de sef ).

Trei lucruri sunt sigure despre seful Dv.:

1. Probabil are o personalitae puternica, fapt ce i-a dat curajul sa-si asume responsabilitatea
actuala;

2. Responsabilitatile de sef probabil ca apasa greu pe umerii lui;

3. Are autoritate asupra dv.

E greu de clasificat sefii. Fiecare are propria sa personalitate. Si propriul sau stil. Va
amintiti diferentele dintre profesorii din scoala? Poate atunci nu-i agreati pe cei care va
cereau mult, dar ulterior ati inteles cât de mult v-a folosit exigenta lor. Acelasi lucru se
intampla si cu sefii. Daca sunteti ambitios, nu vreti un sef indiferent, ci unul co-interesat si
exigent. Cu un sef indiferent va faceti deprinderi de lucru slabe calitativ si în cele din urma
ajungeti nemultumit de dv. însiva. Indiferent de felul de a fi al sefului, dv. sunteti cel care
trebuie sa va acomodati dupa el. Fiecare sef creeaza propriul sau climat sau atmosfera în
care trebuie sa lucrati. Iata cele trei tipuri de climat la care va trebui sa va adaptati.

Cei mai multi sefi nu pot instaura climatul democratic. De ce?

• Este climatul cel mai greu de creat si, odata instaurat, cel mai greu de mentinut. sefii cu
aceasta performanta sunt rari.

• Nu toti subordonatii raspund acestui climat, cât de ideal ar fi el. Unii agreeaza un climat
mai autocratic.

• Unii sefi nu reusesc sa creeze un climat democratic, plasîndu-se undeva intre cel
autocratic si permisiv.

Indiferent de stilul de conducere adoptat de seful Dv., va trebui ca dv. sa va adaptati


acestuia. Iata 10 sfaturi în acest sens:

1. Evitati sa transferati asupra sefului atitudinile negative pe care eventual le-ati


dezvoltat anterior vis-à-vis de alte persoane care au avut autoritate asupra dv.
Unii oameni care au avut probleme cu alti superiori, cu rude, profesori sau alte persoane
cu autoritate, fac greseala de a-si transfera sentimentele de ostilitate asupra
noului/actualului sef. Daca aveti astfel de atitudini negative, lasati-le în urma si dati-i
sefului actual posibilitatea de a construi cu dv. o relatie sanatoasa. Procedînd astfel, e
aproape sigur ca seful va dobîndi respectul dv., în loc de ostilitate.

2. Fiti pregatit sufleteste si pentru zile proaste. Fiecare din noi, inclusiv seful dv., are
zile proaste. seful dv. este doar un om, si el. Daca seful pare a se purta rau cu dv. un
timp, dati-i ragaz sa depaseasca aceasta perioada. Dar cel mai important lucru este sa nu
vi se para ca fiind indreptat impotriva dv. personal, orice nu va place din atitudinea sau
actiunile sefului. Pot fi situatii cînd nu intelegeti comportamentul sefului, dar daca puteti
sa va vedeti de treaba dv., sunt create toate sansele ca lucrurile sa revina la normal.

3. Nu alimentati o mica neitelegere, facînd din ea o mare problema. O mica neplacere,


cînd este hranita, poate capata proportii si duce la o confruntare cu seful, care va afecta
relatiile dintre dv.. Daca aveti un motiv intreptatit de insatisfactie, incercati sa discutati
cu seful si sa-l eliminati inainte ca acesta sa capete amploare. Nu uitati ca el nu va sti ca
aveti a va plînge de ceva, pîna nu i-o spuneti.

4. Alegeti momentul cel mai indicat pentru a va aborda seful. Acest lucru este valabil
atât pentru sesizari, cat si pentru sugestii pozitive. El poate fi prea ocupat sau sub stress
intr-o zi. Asteptati alta zi. Totusi, daca i-ati vorbit intr-un moment nepotrivit si ati esuat,
asteptati pâna în alta zi si incercati din nou. Dati-i sefului o alta sansa.

5. Niciodata sa nu treceti peste seful dv., adresîndu-va direct sefilor acestuia. Este cel
mai usor si rapid mod de a distruge relatia cu el. Intotdeauna discutati mai intîi cu el si
numai daca nu sunteti satisfacut, adresati-va mai sus.

6. Încercati sa nu-i permiteti sefului dv. sa va intimideze. Tineti cont de faptul ca seful
dv. ar putea sa nu fie perfect. El sau ea s-ar putea face vinovat/a de hartuire sexuala, de
favoritisme, de alte forme de conduita incorecta. Prin aceasta, el v-ar putea face sa va
temeti de el. Daca se intampla astfel, cereti sefului de personal sa va transfere sau, daca
este necesar, demisionati. Nu veti fi niciodata fericit lucrînd pentru o persoana de care va
temeti, iar seful va respecta foarte rar un subordonat care se teme de el.

7. Poate fi o greseala sa-ti faci din seful tau un prieten foarte apropiat. relatia cu seful
este o relatie de munca. Pastrati-o asa, chiar daca distanta dintre dv. se micsoreaza pâna
la o linie subtire. El va este totusi sef , iar a face ca relatia sa fie prea personala,
inseamna adesea a se sfîrsi rau.

8. În caz ca ati facut o greseala, curatati rapid aerul. Daca faceti o boroboata si afectati
relatia cu seful dv., de ce sa nu limpeziti atmosfera printr-o discutie deschisa? Este bine
sa plecati zilnic de la serviciu cu un sentiment de satisfactie fata de munca si de sef .
Daca ati avut probleme cu seful intr-o zi si sunteti convins sincer ca o parte de vina va
revine, este intelept sa acceptati partea dv. de vina. Va veti simti mai bine, iar seful la
fel.

9. Nu uitati ca nu tuturor sefilor le place rolul pe care-l au. Un surprinzator numar de


sefi mai mici ar prefera sa fie lucratori, dar au acceptat promovarea fie ca au fost
constrînsi de o conducere care crede ca ei sunt mai utili ca sefi, fie ca au nevoie de mai
multi bani pentru a-si intretine familia. Ca subordonat, trebuie sa aveti în vedere si
aceasta posibilitate. Va va face sa-i intelegeti mai bine pozitia si poate va va ajuta sa-l
suportati mai usor. Incercati sa intelegeti ca este greu sa fii un bun sef . Uneori, cei care
se straduiesc mai din greu sa-si castige respectul subordonatilor, nu reusesc acest lucru
din cauza trasaturilor de personalitate pe care nu si le pot schimba.
10. Cînd este posibil, faceti din seful dv. un mentor. Mentorul este o persoana dintr-o
functie cheie care manifesta un interes personal pentru cariera dv. si actioneaza ca un
consilier care va da sfaturi. Poate ca el insusi este în ascensiune si mai tarziu va va
netezi si drumul dv., daca va pretuieste.

Relatiile de munca orizontale sunt cele care exista între dv. si colegii de munca din
acelasi departament - oamenii lînga care lucrezi ora de ora, zi de zi. Daca Ion, Mihaela si
George sunt colegi de birou, Ion are o relatie orizontala cu Mihaela si George. Intr-un
departament asa de mic cum este acesta, Ion are de mentinut o relatie verticala si doua
relatii orizontale. E usor de inteles ca intr-o sectie mai mare vor fi mai multe.

Dv. (si nu seful direct) aveti responsabilitatea esentiala pentru crearea si


mentinerea relatiilor orizonale sanatoase, sefului revenindu-i rolul secundar. Din cînd în
cînd s-ar putea ca el sa se ocupe putin de restaurarea unei relatii deteriorate între doi
angajati. Dar de obicei el lasa aceasta pe seama subordonatilor insisi.

În construirea si mentinerea relatiilor de munca este foarte importanta respectarea


urmatoarelor doua principii / tehnici:

1. Evitati sa va axati pe construirea unei bune relatii cu seful direct, neglijînd relatiile
orizontale bune cu colegii.

2. Evitati sa construiti una sau doua relatii orizontale foarte solide, neglijîndu-le pe cele
cu restul colegilor din departamentul Dv.

Orice greseala de acest gen va produce imediat dizarmonie. seful nu-si poate
permite sa aiba o relatie extrem de puternica cu dv. si relatii slabe cu tovarasii dv. de
munca, daca vrea o productivitate inalta din partea tuturor. El ar produce disensiuni si
obiectii ca face favoritisme. Din punctul dv. de vedere, o relatie verticala extrem de
puternica va poate slabi relatiile orizontale. Cînd faceti greseala de a va concentra pe una
sau doua relatii orizontale, se deterioreaza celelalte relatii orizontale si, de asemenea,
slabeste relatia verticala. Tuturor relatiilor orizontale dintr-un departament trebuie sa li se
acorde o importanta egala. Nu trebuie ca una sa fie întarita pe seama celorlalte, chiar daca
este mai agreabila si interesanta. Echilibrul este foarte important.

Construirea unei relatii verticale solide cu sef ul dv. direct si a relatiilor orizontale
de munca cu tovarasii de munca este absolut esentiala pentru succesul dv. personal. Nici
o alta activitate de relationare umana nu trebuie sa aiba prioritate fata de acestea.

Problema (“Decizia”). Datorita unor reorganizari ale personalului, Silviu a fost


transferat (impotriva vointei sale), în departamentul de trafic, unde urma sa stabileasca
sapte relatii orizontale si una verticala. Silviu era cel mai tînar din acest nou colectiv.
Toti ceilalti salariati, inclusiv sef ul direct, erau mult mai în varsta decat el. Dupa o
saptamana în acest nou sector, el a descoperit ca sef ul sau era greu de abordat si nu
puteai sa vorbesti cu el cu una, cu doua, ca se tinea deoparte de muncitorii din colectiv
si ca adeseori avea atitudini critice. De fapt, Silviu a sesizat ca exista o bariera
psihologica intre sef si restul departamentului. O data pe saptamana avea loc o scurta
sedinta cu tot colectivul si cu seful, dar majoritatea angajatilor stateau tacuti si oarecum
ostili.

Cum ar putea el sa stabileasca o relatie verticala solida si valoroasa cu un om de


aceasta factura si intr-un mediu structurat asa cum s-a vazut? N-ar fi mai intelept sa se
axeze exclusiv pe relatiile orizontale lasînd pe seama intamplarii stabilirea unei relatii
mai bune cu sef ul sau? Dupa ce s-a gandit destul de serios la aceasta chestiune o bucata
de vreme, Silviu s-a hotarat sa se concentreze pe relatiile orizontale si sa nu se mai
intereseze de relatia cu seful.

1. Raspundeti la întrebarile:

1.A fost aceasta o decizie inteleapta din partea lui Silviu?

1.Ati fi procedat altfel? Justificati punctul dv. de vedere.

Notati comentariile dv. si apoi confruntatile cu solutia oferita de noi:

Solutia noastra:

E o strategie buna ca Silviu sa se concentreze pe stabilirea de bune relatii orizontale -


dar nu pâna la a ignora orice prilej de a construi o relatie cu ursuzul sau sef. Chiar daca
seful sau poate aparea ca fiind neabordabil, Silviu trebuie sa continue sa astepte si sa
caute ocazii de a stabili o relatie personala mai puternica cu seful sau, prin mijloace ca:
munca tenace, prietenia, sugestii de imbunatatire si altele. Numai motivul ca ceilalti nu
au reusit sa stabileasca o relatie sanatoasa cu seful, nu-l îindreptateste pe Silviu sa
renunte.

Nu uitati: instrumentul cel mai adecvat pentru repararea unei relatii este comunicarea