Clase N°3

Compensación y Estrategia

“VENTAJA COMPETITIVA DE LOS

SISTEMAS DE COMPENSACIONES Y
BENEFICIOS”
 SISTEMA DE COMPENSACIONES

Un sistema de compensaciones que refleje las políticas básicas de

equidad interna Y competitividad externa permitirá atraer nuevos
trabajadores, reducirá la rotación, mejorará el desempeño, creará interés
por la formación individual, fomentará en los empleados las expectativas
de ascenso o de hacer carrera en la organización.
Fijo Objetivos:
Sueldo
Monetarios • Atraer nuevos trabajadores
Base y
Beneficios No • Mejorar el rendimiento individual
Monetarios
Objetivos del

• Reforzar comportamientos deseados

Negocio

• Mejorar la moral de la organización

Incentivos Monetarios
• Apoyar la cultura del logro
Corto No -
• Alinear a los trabajadores con el
Plazo Monetarios
negocio
• Comprometer con el alto rendimiento
Incentivos Monetarios • Aumentar el trabajo en equipo
Largo No - • Compartir el éxito de la organización
Plazo Monetarios • Favorecer acciones de generación
de valor
• Retener talentos claves
SISTEMA DE COMPENSACIÓN TOTAL
(I. Chiavenato, 2005)
PROCESO DE GESTIÓN DE LAS COMPENSACIONES

Análisis y Valoración Gestión del Gestión de las

Descripción de de Cargos Desempeño Compensaciones
Cargos

Equidad
Interna

Competitividad
Externa
 1° Estratégicamente, lo que más importa son los
resultados del negocio

2° Para conseguir los resultados, se necesitan personas

competentes en procesos eficaces y eficientes
 LA ESTRATEGIA DE RRHH

¿Cuál es la Estrategia de RRHH

para asegurar personas competentes

que permitan alcanzar

los resultados del negocio?

3° La Estrategia de RRHH se basa en la Gestión por Competencias
cuando quiere lograr ventajas competitivas sustentadas,
en base, en las capacidades de las personas
 4° La Estrategia de
RRHH, para ser
estratégica, debe ser
segmentada para
cargos críticos v/s
cargos operacionales y
asegurar
Disponibilidad
Estratégica de
Personas
MODELO GLOBAL
DEFINICIONES RELEVANTES
Sistema de Compensación total o “Paquete Salarial”: incluye
diversas compensaciones y se basa en muchos factores:
• COMPENSACIÓN: el total de las gratificaciones que se
proporcionan a los empleados a cambio de sus servicios.

• COMPENSACIÓN ECONÓMICA DIRECTA: el pago que una

persona recibe en forma de sueldos, salarios, bonos y
comisiones.

• COMPENSACIÓN ECONÓMICA INDIRECTA (prestaciones):

todas las gratificaciones económicas que no están
incluidas en la compensación directa.

• COMPENSACIÓN NO ECONÓMICA o EXTRA-ECONÓMICA:

la satisfacción que una persona recibe del puesto o del
ambiente psicológico y/o físico donde el trabajo se lleva a
cabo.
Se debe considerar a las compensaciones desde un punto de vista amplio, que englobe
aspectos monetarios y no monetarios a otorgar al personal a cambio del trabajo
realizado:

COMPENSACIÓN = SUELDO BASE + BENEFICIOS + INCENTIVOS

Los principios básicos de una estrategia de compensaciones son dos, Competitividad
Externa y Consistencia o Equidad Interna:
La Consistencia o Equidad Interna hace referencia a la comparación de las retribuciones
dentro de la propia organización. Tiene como base el contenido del trabajo, las
habilidades para ejecutarlo, el aporte relativo a los objetivos generales de la
organización. Se centra en los cargos y tiene por objetivo lograr consistencia en la
distribución de las rentas.

La Competitividad Externa se refiere a la posición relativa de las remuneraciones de la

entidad con relación a las rentas que pagan los competidores u organismos de similar
naturaleza. Tres alternativas puras son posibles: superar a la competencia, igualarla, o
encontrarse por debajo de ella.
SISTEMA DE COMPENSACIÓN
La Organización:
➢Políticas de compensación
➢Política organizacional
➢Capacidad de Pago

El Trabajador:
➢Desempeño Laboral
➢Pago por méritos Cargo / Puesto: El mercado Laboral:
➢Pago variable
TOTAL

➢Encuesta salarial
➢Pago basado en Compensación ➢Conveniencia
habilidades
Económica ➢Costo de vida
➢Pago basado en
Individual ➢Sindicatos laborales
competencias
➢Sociedad
➢Antigüedad
Determinación del Valor ➢La economía
➢Experiencia
monetario de los cargos ➢Legislación
➢Membresía en la
organización
➢Potencial
El Puesto / Cargo:
➢ Análisis de Cargos
➢Descripción de Cargos
➢Valoración de Cargos
➢Determinación del Valor monetario
de los puestos
 EQUIDAD INTERNA

ALINEAMIENTO
ESTRATÉGICO
FUNCIONES ESENCIALES
EN LA GESTIÓN DE
COMPENSACIONES
COMPETIVIDAD EXTERNA

DIRECCIÓN DEL
DESEMPEÑO
¿En qué tipo de industria estamos
operando?
¿Qué características presenta el
mercado en que nos encontramos ?

¿Qué posición deseamos tener respecto de ese

mercado: líderes (superar a la competencia), tasa de
mercado (igualar a la competencia) o seguidores de PREGUNTAS QUE
mercado (posicionarse bajo la competencia)? ORIENTAN
DEFINICIONES
ESTRATÉGICAS EN
¿Competitivos sólo a nivel de ingreso? COMPENSACIONES

¿Competitivos a nivel de
compensación total fijo?

¿Competitivos a nivel de
compensación total fijo y variable?

¿Cómo definimos ese variable?

Las compensaciones pueden ser vistas como:
• Costo: refleja el costo de la mano de
obra
• Inversión: cuando juega un papel
decisivo en reclutar y contratar buenos
empleados, motivarlos a realizar su
mejor esfuerzo y permanecer en sus
empleos.

Los programas de compensación reciben la atención de la alta gerencia porque tienen el

potencial de influir en las actitudes y el comportamiento de los empleados que
conducen a un mejor desempeño organizacional y a la implementación de un plan
estratégico de la empresa.
POLÍTICA DE COMPENSACIONES:

Definidas formal o informalmente, proporcionan directrices generales para tomar decisiones de

remuneraciones:
•LÍDER EN SUELDOS: organizaciones que pagan sueldos y salarios
mayores que las empresas en competencia.
Con esta estrategia sienten que podrán atraer a empleados
productivos y obtener costos más bajos de mano de obra por
unidad.
•TASA DE MERCADO (corriente): el pago promedio que la
mayoría de los empleadores proporcionan por el mismo
cargo o puesto en un área o industria en particular.
Objetivo: utilizar a personal competitivo y seguir siendo
competitivos al no tener que aumentar el precio de
bienes o servicios.

•SEGUIDORES DE SUELDOS: empresas que deciden pagar por

debajo de la tasa corriente debido a una condición económica
deficiente o a la creencia que no requieren empleados muy
capacitados.
Con frecuencia ocurren dificultades, pueden tener una tasa
de rotación elevada, ya que los empleados más calificados
renuncian para ingresar a otras organizaciones que pagan
sueldos más altos.
¿CÓMO PODEMOS GESTIONAR LAS
COMPENSACIONES?
 PROCESO DE GESTIÓN DE
LAS COMPENSACIONES

Análisis y
Análisis Valoración de Gestión del
Descripción de Compensaciones
Estratégico Cargos Desempeño
Cargo

INTERNO Equidad
Interna
EXTERNO
Competitividad
Externa
VARIABLES EXTERNAS QUE INFLUYEN EN
LAS COMPENSACIONES
 Objetivos de las políticas de
Beneficios

➢ Estar alineada con la misión y el plan estratégico de la organización.

➢ Optimizar la toma de decisiones y el esfuerzo común.

➢ Concebir de una forma correcta las necesidades del cliente interno.

➢ Mejorar la delegación de responsabilidades.

➢ Lograr que las funciones sean llevadas a cabo con eficiencia.

➢ Reglamentar las funciones desempeñadas dentro de la empresa.

 Objetivos de los planes de
beneficios

Cubrir las necesidades humanas, los beneficios y la seguridad social son

como un software de apoyo; es decir, un esquema integrado capaz de
satisfacer los factores de insatisfacción (ambientales o higiénicos), así
como los factores de satisfacción (motivacionales o intrínsecos) descritos
por Herzberg.
 Variables del costo de los
beneficios

I. Número de empleados
II
II. Nivel socioeconómico del personal
III
III. Política salarial de la empresa

IV. Distribución del personal por edades

V. Localización de la empresa

VI. Condiciones de infraestructura de la comunidad

VII.Proporción entre mayores y menores, hombres y mujeres, solteros y

casados.
 El desafío en el diseño está en lograr políticas y normas de compensaciones
que estén relacionadas con la estrategia de Recursos Humanos y del Negocio

Tangibles Intangibles

Remuneración Base + otros pagos fijos Equilibrio Laboral y Personal

Remuneración Variable Desarrollo de Carrera

Beneficios Clima y Cultura

Organizacional
 Tipos de beneficios

Los planes o programas de beneficios están destinados a auxiliar al

trabajador en tres áreas de su vida .

1. En el cargo (bonificaciones, seguro de vida, premios por producción,

etc.)
2. Fuera del cargo, pero dentro de la organización (descanso,
refrigerios, restaurant, transporte, etc.)
3. Fuera de la organización, en la comunidad (recreación, actividades
comunitarias, etc.)
 Clasificación de los Beneficios

En términos generales, los beneficios sociales se clasifican en razón de:

legales
Su exigencia u obligatoriedad legal

voluntarios
monetarios
Su naturaleza

no monetarios

asistenciales
Sus objetivos
recreativos

complementarios
 Beneficios vs Necesidades Humanas

▪ Necesidad de seguridad
▪ Necesidades fisiológicas
Asistenciales
▪ Necesidad de protección
▪ Necesidad de participación

▪ Necesidades fisiológicas
▪ Necesidad de participación
Recreativos ▪ Necesidad de reconocimiento
▪ Necesidad de aceptación social
▪ Necesidad de prestigio

▪ Necesidades fisiológicas
▪ Necesidad de reconocimiento
Complementarios
▪ Necesidad de seguridad
▪ Necesidad de aceptación social
▪ Necesidad de prestigio
a) Beneficios en cuanto
a sus exigencias
 En cuanto a sus exigencias
1.a.-) Beneficios legales: Son los exigidos por la legislación laboral del
país o por convenciones colectivas de trabajo tales como:

1. Sueldo anual complementario (aguinaldo)

2. Vacaciones
3. Pensión
4. Seguro de accidentes de trabajo
5. Salario familiar ( asignaciones familiares)
6. Auxilio por enfermedad
7. Salario por maternidad
8. Horas extras
9. Adicional por trabajo nocturno

Algunos beneficios son pagados por la empresa y otros son pagados por las
entidades de previsión.
 En cuanto a sus exigencias

1.b.-)Beneficios espontáneos: Son concedidos libremente por la

empresa, ya que no son exigidos por la ley ni por la negociación colectiva, los
cuales incluyen :

1. Bonificaciones
2. Seguro de vida colectivo
3. Restaurante
4. Transporte
5. Préstamos
6. Asistencia médica hospitalaria, diferenciada mediante convenio.
7. Complementación de pensión
b) Beneficios en cuanto
a su naturaleza
 En cuanto a su naturaleza
1.a.-)Beneficios monetarios: Beneficios otorgados en dinero, a través de
la nómina y generan obligaciones sociales derivadas.

1. Vacaciones.
2. Pensión.
3. Complementación de pensión.
4. Bonificaciones.
5. Planes de préstamos.
6. Complementación de salarios en las ausencias prolongadas por
enfermedad.
7. Reembolso o subsidio de medicamentos.
 En cuanto a su naturaleza
1.b.-) Beneficios no monetarios: Son los ofrecidos en forma de
servicios, ventajas o facilidades para los usuarios, como:

1. Servicio de restaurante
2. Asistencia médico- hospitalaria- odontológico
3. Servicio social y consejería
4. Club o gremio
5. Seguro de vida colectivo
6. Conducción o transporte de la casa a la empresa y viceversa
7. Horario móvil de entrada y salida del personal de oficina
c) Beneficios en cuanto
a sus objetivos
Se pueden clasificar en:

a) Asistenciales
b) Recreativos
c) Supletorios.
 En cuanto a sus objetivos
1.-) Planes Asistenciales:

Son beneficios que buscan proveer al empleado y a su familia ciertas

condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones imprevistas
o emergencias, que muchas veces están fuera de su control o de su
voluntad. Incluyen:

1. Asistencia médica.
2. Asistencia odontológica.
3. Asistencia financiera mediante préstamos.
4. Servicio social
5. Complementación de pensión.
6. Complementación de salarios durante ausencias prolongadas por razones de
enfermedad.
7. Seguro de vida colectivo.
8. Seguro de accidentes personales
 En cuanto a sus objetivos
2.-) Planes Recreativos:

Son los servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado

condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio
constructivo. En algunos casos, estos beneficios también se extienden a la
familia del empleado. Incluyen:

1. Gremio o club

2. Áreas de descanso en los intervalos de trabajo

3. Música ambiental

4. Actividades deportivas.

5. Paseos y excursiones programadas

 En cuanto a sus objetivos

3.-) Planes Supletorios

Son servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados

ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su calidad de
vida. Incluyen:

1. Transporte o conducción del personal.

2. Restaurante en el lugar de trabajo.
3. Estacionamiento privado para los empleados.
4. Horario móvil de trabajo.
5. Cooperativa de víveres o productos alimenticios.
6. Agencia bancaria en el lugar de trabajo.
7. Asociación mutual.