GESTION DE TALENTO HUMANO

El talento humano se centra en la evaluación del comportamiento de las personas con el fin de
lograr una mayor productividad , eficacia y eficiencia organizacional

DESARROLLO TEMÁ TICO – UNIDAD 1 –SEMANA 1 – CONTRIBUCIÓ N DEL TALENTO

HUMANO A LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

4.1 Interacción entre personas y organizaciones:

La calidad de unaorganizacion se puede medir por su talento humano ya que significa la suma de
personas que contratan y es capaz de retener por largo plazo

Para la gestion del talento humano es necesario saber que las personas son seres multidirecionales
lo que siginica que cada una tiene sus diferentes necesidades, objetivos percepione conocimiento
inteligencia… en fin cada ser humano es un mundo diferente, lo que hace que para organizaciones
sea muy critico contratar o retener personal

4.3.1 Capital humano como ventaja en la competitividad de las organizaciones

De acuerdo con las diferentes organizaciones los recursos pueden ser tangibles o intangibles
Siendo los tangibles los mas faciles de ubicar y valuar , dado que son los que encontramos en las
organizaciones como las maquinas

Los intangibles son los bienes inmateriales: ejem know how , las relaciones eficientes con los
clientes, caracteristicas que hacen que organización tenga una ventaja competitiva y diferencial para
la empresa

cuando hablamos de seres humanos, nos referimos a un capital humano transferible e

intangible, que incluye toda una serie de conocimientos, experiencias, habilidades,
talentos, motivaciones, muy difi ́cil de avaluar y el que debemos tratar de retener en cada
una de las organizaciones a muy largo plazo

cuando en una organización se habla de retener se refieren a mantener dentro de la organización ese
buen elemento bajo salario y retribuciones incentivos y todo aquello que implique la calidad de vid
laboral y satisfaccion en el empleo

CONCEPTOS

PRODUCTIVIDAD: relación que existe entre la producció n y los recursos empleados.

Satisfacer al cliente empleando para ello menor cantidad de insumos posibles o la
cantidad de producto que genera un proceso.

Competitividad: conjunto de actividades que podemos hacer individualmente en el

ámbito profesional, oeganizacional o estatal para generar ventaja diferencial respecto a
otra persona
Valor agregado: son caracteri ́sticas de un producto y/o servicios, que sobrepasan las
expectativas del mismo y marcan diferencias con respecto a la competencia.

Ventaja competitiva: son todas aquellas cualidades y competencias que posee una
persona, empresa, o nación, que le permite tener un mejor desempeñ o, por alguna
ventaja diferencial, respecto el uno del otro.

El Autor Michael Porter en 1982 difiende la idea de los recursos humanos diciendo que
estos ayudan a crear y sostener una ventaja competitiva lo que lleva a que los resultados
empresariales favorables

Idalberto Chiavenato da especial atención a otra parte de la organizació n como lo es la

cultura organizacional, siendo parte fundamental para que el capital humano crezca y se
desarrolle. Entendiendo cultura organizacional como todo aquel conjunto de valores,
normas, creencias, ética, confianza, espi ́ritu de equipo, modos de pensar y sentir que
logran un componente del capital humano, para lo cual propone una “cultura
organizacional democrática y participativa que inspire confianza, compromiso,
satisfacción, espi ́ritu de equipo. Una cultura basada en la solidaridad y la camaraderi ́a
entre las personas.” (Chiavenato, 2009)

4.3 Aspectos estratégicos del Talento Humano

se realza la importancia del ambiente interno, los recursos, las capacidades y las aptitudes
centrales, asi ́ mismo el valor que adquiere la ventaja competitiva sostenible y los métodos
para determinarla.

1.1. Participación del talento humano en la estrategia organizacional

Existen empresas en las cuales el talento humano no es tan importante como exixten otras
en las que las personas son las que importan como las del servicio y en aquellas que venden
conocimiento, y cual es la razon es que la ventaja competitiva de estas empresas se
adquiere es con las personas

La planificació n estratégica nace mediante la aparició n de herramientas formalizadas que

dan paso a lo que hoy se conoce como gestión estratégica y que implica tener en cuenta al
menos los siguientes aspectos:

1. El objetivo básico es la consecución de una ventaja competitiva.

2. El paso de la planificació n a la gestión estratégica ha ido suponiendo un abandono de la

rigidez de los planes corporativos y una mayor flexibilidad.

3. La gestión estratégica se diferencia de la mera planificació n por elevar el nivel en la cual

se formuló. Asi ́, se pasó del nivel de los departamentos de planificació n a la involucración
de los directivos y como lo dice Garrido del top manegement, en el diseñ o y formulació n
de la estrategia genérica de la empresa o corporació n, todo ello ha dado paso a lo que
conocemos como gestión estratégica.

El mismo autor afirma que:

La labor del gerente, mánager o máximo responsable de la marcha de una empresa se

parece bastante al trabajo de un general que se enfrente a una acción bélica.

Es importante saber que el concepto de administracion proviene del campo militar