ANÁLISIS DE PROCESOS

ORGANIZACIONALES
Creación de indicadores para la Gestión de
Talento Humano
 • CREACIÓN DE INDICADORES PARA LA GESTIÓN DE
TALENTO HUMANO

CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN
2. CREACIÓN DE INDICADORES PARA LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO.

INTRODUCCIÓN

La moderna Gestión de Talento Humano demanda el monitoreo continuo de la gestión a

través de indicadores. Los sistemas administrativos tradicionales basados en información
contable, económica y financiera no pueden proveer de medidas suficientes, de allí que sea
necesario confeccionar un Cuadro de Mando Integral (CMI) especializado.

METODOLOGÍA

En esta cartilla se plantea la implementación de una metodología de medición del

cumplimiento de la estrategia de Talento Humano a través de herramientas cuantitativas
como los indicadores de Gestión.

OBJETIVO GENERAL

Identificar los principales indicadores de Gestión para cada uno de los procesos del área de
Talento Humano a través de los cuales se puede cuantificar y evidenciar los resultados de las
actividades realizadas.

2 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
DESARROLLO TEMÁTICO

Se estudiará la importancia de los Indicadores de Gestión como herramienta para cuantificar

y medir el trabajo realizado desde el área de Talento Humano.

SEMANA OCHO: CREACIÓN DE INDICADORES PARA LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Tomado de: https://goo.gl/kzN8MZ

La moderna Gestión de Talento Humano demanda el monitoreo continuo de la Gestión a

través de Indicadores. Los sistemas administrativos tradicionales basados en información
contable, económica y financiera no pueden proveer de medidas suficientes de allí que sea
necesario confeccionar un Cuadro de Mando Integral (CMI) especializado.

LOS INDICADORES DE GESTIÓN: se entienden como la expresión cuantitativa del

comportamiento o el desempeño de toda una organización o una de sus partes: gerencia,
departamento, unidad u persona cuya magnitud al ser comparada con algún nivel de
referencia, puede estar señalando una desviación sobre la cual se tomarán acciones
correctivas o preventivas según el caso.

[ ANÁLISIS DE PROCESOS ORGANIZACIONALES] 3

 LOS INDICADORES Y TALENTO HUMANO: un Sistema de Indicadores de Talento Humano
sirve para medir y evaluar cómo se comporta y se gestiona el talento en una empresa. Los
Indicadores pueden ser medidos, números, hechos, opiniones o percepciones que señalen
condiciones o situaciones específicas. Permite medir cambios, facilitan mirar de cerca los
resultados de iniciativas o acciones concretas.

Son instrumentos valiosos para orientarnos cómo se pueden alcanzar mejores resultados
en determinados proyectos. Los indicadores deben ser pertinentes, precisos, confiables y
económicos o rentables en su medición. Sin medición no podemos evaluar, planificar, diseñar,
prevenir, corregir y mantener e innovar con rigurosidad y sistemáticamente las actividades
vinculadas a la Dirección de Talento Humano.

Frente a las Empresas tradicionales donde la Función de Recursos Humanos está ligada a la
administración de personal y cuyos indicadores planteados son por ejemplo gastos de
personal, índices de absentismo, gastos de formación, gastos de selección, nos encontramos
sistemas de indicadores como el clima laboral, las capacidades directivas, el potencial de sus
empleados, la productividad, la adecuación persona-puesto, donde las personas ya no son
consideradas como gastos inevitables que aumentan la cuenta de gastos, sino como capital
humano, palanca indispensable para conseguir los resultados.

El número de indicadores empleados por el CMI de Talento Humano y su tratamiento

dependerá de:

• Los requerimientos estratégicos de la compañía.

• La definición de objetivos estratégicos del área de Talento Humano.

• La identificación y control de políticas claves, distintivas, que proveen de ventajas

competitivas.

• La detección de áreas críticas en el corto plazo.

4 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
A continuación se presentan una serie de indicadores específicos de cada proceso de Talento
Humano.

INDICADORES DE SELECCIÓN

Tomado de: https://goo.gl/VqQRoH

La etapa de selección es considerada por los especialistas como la instancia clave, puerta de
entrada determinada por las prácticas de Talento Humano de la empresa. Entonces, la
cultura, las políticas, los liderazgos y el clima laboral influyen en forma directa o indirecta en
el proceso de selección.

La definición de objetivos de selección puede incluir la medición de:

• La pertinencia del requerimiento.

• Eficacia de la búsqueda.

• Interpretación de las necesidades de personal.

• Nivel de salarios ofrecido respecto al mercado.

• Rotación de personal.

[ ANÁLISIS DE PROCESOS ORGANIZACIONALES] 5

 Los indicadores que se corresponden con el tratamiento de estos objetivos son:

• Similitud entre descripción del puesto y el requerimiento.

• Tiempo promedio en la cobertura de vacantes.

• Sueldos por puesto comparados con sueldos de mercado.

• Rotación de personal en contratados recientes.

INDICADORES DE EFICACIA EN COMPENSACION

Tomado de: https://goo.gl/d7PiAm

El área de remuneraciones es uno de los componentes claves en todo plan de Talento

Humano. Los objetivos críticos de ella se vinculan con la competitividad y la productividad de
la plantilla, a la vez que determinan la pertinencia de las políticas y prácticas de empresa. Por
ello, se deben considerar:

• La competitividad de los salarios en el mercado.

• Participación de los incentivos en la estructura salarial.

• Vínculos de las remuneraciones con la productividad, eficacia y eficiencia.

• Relaciones con el desempeño.

6 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
 • Relación entre las competencias y responsabilidades requeridas y los salarios pagados.

Las remuneraciones se articulan con la efectividad de la plantilla y también con brindar una
administración equitativa de las compensaciones. En función de ello se sugieren como
indicadores de medición:

• Vínculos con el desempeño. Resultados de la evaluación de desempeño / incrementos

salariales.

• Competitividad. Remuneraciones de mercado por cargos / salarios pagados por

cargos.

• Estructura jerárquica. Medición de la distancia entre niveles salariales.

• Conocimientos requeridos. Correspondencia entre la formación requerida por el

puesto y el salario pagado.

• Incentivos. Porcentaje de la paga variable en la estructura salarial de cada cargo.

• Equidad. Porcentaje de empleados con retribuciones asociadas al rendimiento.

• Objetivos. Incentivos pagados / metas cumplidas.

INDICADORES DE EFICACIA EN CAPACITACIÓN

En términos generales la medición de la Capacitación suele realizarse solo en su fase

cuantitativa, mediante la cantidad de horas invertidas, costos, o inversiones realizadas.

En términos globales, ellos deben suministrar:

• La vinculación de los planes de Capacitación con los objetivos de productividad,

eficacia y eficiencia.

[ ANÁLISIS DE PROCESOS ORGANIZACIONALES] 7

 • En áreas de contacto, medir la relación de la capacitación con la obtención de
resultados (ventas, atención al cliente, etc.)

• La capacitación es percibida como una recompensa no monetaria, de allí su

importancia en la contribución de la relación psíquica entre colaboradores y empresa.

Tomado de: https://goo.gl/P7JagI

A partir de ello, una serie de indicadores sugeridos puede ser:

• Cantidad de horas de capacitación por cargos y funciones.

• Seguimiento. Horas de capacitación / Incrementos a la productividad.

• Resultados. Horas de capacitación / Incrementos en resultados (ej. ventas).

• Satisfacción. Horas de capacitación / Incrementos en satisfacción laboral.

• Incrementos en la satisfacción de los clientes.

• Medición de las quejas de clientes.

8 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
La medición se centra entonces en medir el agregado de valor de las inversiones en
capacitación, utilizando como medida principal la cantidad de horas invertidas, y vincular
estas con los incrementos observados en áreas específicas de intervención.

Por supuesto que en el plano formativo más horas no significan calidad. Para ello deben
incorporarse medidas de satisfacción que capten la percepción subjetiva de calidad de las
prácticas de capacitación.

CONCLUSION

A continuación se presenta una recopilación de los indicadores más empleados con sus
respectivas fórmulas extraída del portal http://rrhhjunior.com/wp-
content/uploads/2013/05/INDICADORES-GENERALES-DE-GESTI%C3%93N-EN-RRHH.pdf, con el
fin de que puedan ser empleados en la medición de cada uno de los procesos que conforman
el área de Talento Humano.

INDICADORES DE CONTRATACIÓN Y SELECCIÓN

INDICADOR DEFINICIÓN FÓRMULA JUSTIFICACIÓN
Coste total de los Comprar
Coste Coste total selección
procesos de presupuesto con el
contratación No de nuevos contratos
selección gasto real
Mejorar procesos de
Adecuación del No de nuevos contratados
Selección selección y canales
proceso al objetivo No total de candidatos
de contratación
Tiempo invertido en Disminuir el tiempo
Tiempo de
procesos de Promedio días selección medio por cada
selección
selección proceso
Mejorar la
Calidad de la Contrataciones No de contratados presentes efectividad de la
contratación vigentes tras un año No total de contratados contratación a largo
plazo

[ ANÁLISIS DE PROCESOS ORGANIZACIONALES] 9

 INDICADORES DE CLIMA, DESARROLLO Y FORMACIÓN
INDICADOR DEFINICIÓN FÓRMULA JUSTIFICACIÓN
No de empleados
Despidos No de bajas voluntarias Debemos reducir
que se marchan de
voluntarios ETCs este número
la empresa
% de empleados
No de empleados clave presentes Efectividad de las
Retención del clave que
---------------------------------------------------- * 100 políticas de gestión
talento permanecen en la No de empleados clave del talento
empresa
Motivación/S Generalmente
atisfacción Medida del clima medido del 0-5. No
Encuestas y tests
del Capital interno admitiremos valores
Humano menores de 4
Promocionar a
nuestro capital
Número de
No de promociones anual humano válido es
Promociones empleados
No de empleados cimentar el
promocionados
compromiso con la
empresa
% de desarrollo de
Orientarnos a las
Desarrollo de competencias clave No de competencias clave
competencias más
competencias respecto del total ----------------------------------------------- * 100
No total de competencias exitosas para cada
claves de competencias
puesto
medidas
Participación en
No de participantes en huelgas Disminuir No de
Conflictividad huelgas y/o otros o
N total de empleados conflictos
conflictos

No de empleados formados Aumentar

Empleados % de empleados
----------------------------------------------- * 100 progresivamente el
formados formados en un año Total de empleados porcentaje
Peso de las
Gasto asociado a Costes directos de formación actividades
Coste de
formación del total -------------------------------------------------- * 100 formativas en
formación Coste total de RRHH
de costes de RRHH nuestro
presupuesto
En escalas de 0-10
Calidad de la Valoración de las
Encuestas y cuestionarios no aceptar valores
formación acciones formativas
menores a 7
ROI de la Retorno de la Aumento de la productividad+ Aumentar este valor

10 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
 formación inversión en conocimiento reduciendo costes
acciones formativas ---------------------------------------------------- formativos
Coste de formación

INDICADORES DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

INDICADOR DEFINICIÓN FÓRMULA JUSTIFICACIÓN
No total de
Recuento total de AT leves, Reducción de este
Peligrosidad accidentes
graves y fatales valor
registrados
% de empleados que
No de empleados en AP Difundir la
Acciones participan en
--------------------------------------------- * 100 importancia de las
correctivas acciones Total de empleados acciones preventivas
preventivas
%de presupuesto
Coste de Costes directos de PRL Aumentar conforme
dedicado a
prevención y ------------------------------------------ * 100 a legalidad y consejo
prevención e Costes total de RRHH
EPIs profesional
higiene
Peso del gasto Coste directo mutuo Ajustar sin reducir en
Coste Mutua asociado a mutua --------------------------------------- * 100 calidad y extensión
de seguros Coste asociado a PRL de los servicios

INDICADORES GENERALES DE ADMINISTRACIÓN DE RRHH

INDICADOR DEFINICIÓN FÓRMULA JUSTIFICACIÓN
Reparto de las
Ingreso por Ingresos
% de ingresos ganancias por cada
Capital -------------------- * 100
debido a los ETC empledo a tiempo
Humano ETC
completo
% total de costes
salariales
Coste del (incluyendo Costes RRHH Cuantía de los costes
Capital retribuciones fijas, --------------------------------- * 100 laborales sobre las
Humano variables y/o en Ingresos ventas
especie) respecto
de los ingresos
% de ingresos
Productividad Ingresos netos
generados respecto Beneficio generado x
del Capital -------------------------------- * 100
de las horas hora
Humano Horas trabajadas
trabajadas

[ ANÁLISIS DE PROCESOS ORGANIZACIONALES] 11

 Nómina media anual
Nómina Peso de la nómina Nómina anual
para los empleados a
media de los ETC ETCs medio anual
tiempo completo
% de horas reales
trabajadas respecto
Horas remuneradas Minimizar o ajustar
Horas de las
--------------------------------------------- * 100 las horas del
trabajadas presupuestadas Horas presupuestadas presupuesto
para un período de
tiempo

% de horas extra Horas extra

________________________*100 Reducir o ajustar su
Horas extra respecto del total
Total horas trabajadas cantidad
de horas
Rotación del (No incorporaciones – No salidas) Conocer el grado de
% de separaciones
Capital --------------------------------------------------------- * 100 permanencia en la
de empleados No medio de empleados
Humano empresa
Horas no trabajadas
% de horas no Nivel de asistencia
Absentismo -------------------------------------- * 100
trabajadas al puesto de trabajo
Horas teóricas
ROI (Retorno
Beneficio obtenido
sobre la [Ingresos – (Gastos – Coste total
en relación a la Aumentar beneficio
inversión) RRHH)]
inversión en mejorando costes
del Capital Coste total RRHH
Capital Humano
Humano
Valor
Factor diferencial [Ingresos – (Gastos – Coste total
añadido del Aumentar el valor
de nuestro Capital RRHH)]
Capital generado
Humano ETCs
Humano

12 [ POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO]
GLOSARIO

BANCO DE DATOS: es aquel que se utiliza para hacer referencia a un conjunto de datos, de
informaciones que son agrupadas y mantenidas en un mismo soporte a modo de facilitar su
acceso.
CUADRO DE MANDO INTEGRAL (CMI): es una herramienta de gestión que ayuda a la toma
de decisiones directivas al proporcionar información periódica sobre el nivel de cumplimiento
de los objetivos previamente establecidos mediante indicadores. El CMI permite la
translación de la estrategia de la organización en objetivos concretos y la evaluación de la
interrelación entre los diferentes indicadores.

DESARROLLO: se refiere a la educación que recibe el individuo para perfeccionar e

incrementar sus conocimientos, habilidades y actitudes, con el objetivo de ampliar sus
responsabilidades en el futuro.
LOS INDICADORES DE GESTIÓN: se entienden como la expresión cuantitativa del
comportamiento o el desempeño de toda una organización o una de sus partes: gerencia,
departamento, unidad u persona cuya magnitud al ser comparada con algún nivel de
referencia, puede estar señalando una desviación sobre la cual se tomarán acciones
correctivas o preventivas según el caso.

INFORMACIÓN: es un conjunto organizado de datos procesados, que constituyen

un mensaje que cambia el estado de conocimiento del sujeto o sistema que recibe dicho
mensaje.

TALENTO HUMANO: no sólo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en

este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad:
conocimiento, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes,
habilidades, potencialidades y salud.

CONCLUSIONES

[ ANÁLISIS DE PROCESOS ORGANIZACIONALES] 13

 Una organización que no mide su gestión está destinada a cometer los mismos errores una y
otra vez, ya que al no conocer los resultados de sus acciones y decisiones de una manera
objetiva y cuantitativa seguirá los mismos planes de acción que la llevaron al lugar donde se
encuentra, desaprovechando grandes oportunidades y perdiendo su ventaja competitiva.

BIBLIOGRAFIA

Broggi, A. en: http://posgrado.frba.utn.edu.ar/investigacion/tesis/MAN-2011-Broggi.pdf

Kaplan, R. S. y Norton D. P. (2001), El cuadro de mando integral. Madrid: Ediciones Gestión

2000.

SITIOS WEB CONSULTADOS:

http://magementyestrategia.blogspot.com.ar/2013/05/indicadores-cuadro-de-mando-
integral.html Consultada el 18 de junio de 2014

http://magementyestrategia.blogspot.com/2013/06/indicadores-cmi-de-recursos-
humanos.html Consultada el 18 de junio de 2014

http://rrhhjunior.com/wp-content/uploads/2013/05/INDICADORES-GENERALES-DE-
GESTI%C3%93N-EN-RRHH.pdf Consultada el 18 de junio de 2014

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