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Descripción y Valoración de Puestos

Sistema Salarial 02
Objetivos de la Valoración de Puestos 03
Descripción de puestos de trabajo (DPT) 05
Descripción del contenido 05
Requisitos del puesto 06

Valoración de puestos de trabajo (VPT) 09

Método de puntos con factor 10
Método de puntos 11
Método de jerarquización y clasificación 12
Módulo Valoración de Puestos

Casos Prácticos Resueltos

 Descripción y Valoración de Puestos

I. Sistema salarial

El ámbito salarial es uno de los puntos más importantes, el de mayor

conflictividad y menor agradecimiento ya que nunca se está contento
con el salario. Se debe establecer un sistema salarial justo que minimice
la pérdida de talento. Un buen sistema retributivo debe tener tres carac-
terísticas básicas:

̵̵ Equidad: Si la persona realiza el mismo trabajo en el mismo puesto debe tener el

mismo salario. El único instrumento para disponer de un sistema salarial equita-
tivo es la Valoración de Puestos de Trabajo.

̵̵ Competitivo: El salario debe ser competitivo para no perder el mejor talento o

para atraerlo.

̵̵ Estimulante: Un salario que no aporte motivación al trabajador es una pérdida

para la empresa tanto por el salario como por lo que deja de producir. Hay que
premiar a aquellos cuyo desempeño esté por encima de la media para compensar
su esfuerzo e involucración.

Cuadro de política salarial

La encuesta salarial es la mejor herramienta para conocer en qué situación

se encuentra el sistema salarial en comparación con el del resto de empre-
sas. Las encuestas oficiales que publican los organismos públicos se basan en
los sueldos negociados en los convenios en función de las titulaciones que
dispongan los trabajadores pero no en base a las funciones o al valor que
puedan aportar.

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 Descripción y Valoración de Puestos

II. Objetivos de la Valoración de Puestos

La descripción y valoración de puestos de trabajo es la base para la
creación del sistema salarial. Su objetivo es determinar el valor de cada
puesto y su posición relativa respecto a los demás. Supone una valora-
ción de las tareas sin tener en cuenta el profesional que las realiza.

Ejemplo: En una empresa industrial las posiciones relacionadas con produc-

ción tendrán normalmente más peso relativo que otras áreas. Por el contra-
rio en una empresa de servicios las posiciones del área comercial pueden
tener un mayor peso relativo.

Los análisis permitirán comparar diferentes posiciones con posiciones simi-

lares de otras empresas. La descripción y valoración de puestos de trabajo
servirá como base para la política de compensación y planificación de carreras
y la selección de personal:
ശശ Descripción de Puestos: Saber las funciones de cada profesional y sus requerimien-
tos en organización interna, reclutamiento de nuevas incorporaciones, formación y
gestión de carreras además de los requisitos legales para el puesto (titulación, certi-
ficaciones, etc.).
ശശ Valoración de puestos: Elaborar un sistema que permita organizar y nivelar todas las
posiciones existentes y crear políticas de Compensación y Beneficios, Desarrollo y
Movilidad además de los requisitos legales necesarios (salarios mínimos, convenios,
negociación colectiva). El objetivo es:
ശശ Profesionalizar la gestión del capital humano.
ശശ Implantar cambios de estructura organizacional.
ശശ Integrar nuevas partes de la organización (fusiones y adquisiciones).
ശശ Comunicar cambios en la estrategia del negocio.
ശശ Implementar nuevos procedimientos de trabajo.
ശശ Adaptarse a nuevas realidades de mercado.
ശശ Simplificar los procesos y herramientas de gestión.

Con la Valoración de Puestos de Trabajo se dispone de una herramienta

clave para el buen funcionamiento, cumpliendo 3 objetivos clave: organizati-
vos, salariales y desarrollo de la carrera profesional.

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• Organizativos

̵̵ Definir responsabilidades, jerarquía y funciones para establecer una organi-

zación que sea adaptable tanto en el crecimiento como en la reducción de
actividades.

̵̵ Capacidad de cambiar de puesto en función de las necesidades jerárquicas o

por necesidades de producción.

̵̵ Ser la base en las negociaciones con los representantes de los trabajadores.

̵̵ Capacidad para redistribuir funciones según las necesidades o cambios.

̵̵ Saber completar los grupos profesionales prescindiendo de la clasificación

profesional.

̵̵ Mejorar la Prevención de Riesgos, ya que disponiendo de las funciones po-

demos planificar mejor la formación en riesgos de trabajo.

• Salariales

̵̵ Estableciendo un sistema retributivo justo con el valor relativo de los pues-

tos y logrando un sistema equitativo, de forma que si se aporta lo mismo se
remunere lo mismo.

̵̵ Control y medición de los costes de las personas impidiendo que aumenten

o disminuyan en base a cambios directivos o improvisaciones.

̵̵ Tener una base sobre la que negociar el convenio de la empresa.

̵̵ Evitar conflictos entre personas con idénticas responsabilidades en diferen-

tes áreas.

̵̵ Ser lo más objetivo posible, basándose en el valor de cada puesto.

̵̵ Tener una estructura salarial comparable con las empresas de la competen-

cia.

• Desarrollo de la Carrera Profesional.

̵̵ Facilitar la realización de la Evaluación del Desempeño. Al tener la informa-

ción de las funciones a desempeñar se simplifica el proceso de evaluación.

̵̵ Ajuste puesto-persona. Una buena DPT y VPT permite tener claros las fun-
ciones a desempeñar y las competencias.

̵̵ Eficiencia en el proceso de selección. Conocer con detalle el puesto permi-

tirá a las personas encargadas del reclutamiento encontrar al candidato que
mejor se ajuste evitando pérdidas de tiempo, alta rotación, etc.

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 Descripción y Valoración de Puestos

̵̵ Definir el plan de formación para facilitar el ajuste persona-puesto y conse-

guir la promoción de los empleados.

̵̵ Reducir las bajas voluntarias. Teniendo una VPT ajustada la persona que
ocupe el puesto conocerá sus funciones y no se sentirá frustrada por la im-
posibilidad de realizar sus tareas.

III. Descripción de puestos de trabajo (DPT)

1. Descripción del contenido
El documento de Descripción (DPT) debe contener los siguientes puntos:
ശശ Título de la posición.
ശശ Situación en el organigrama de la organización: debe incluirse al menos el su-
perior jerárquico al que reporta y las posiciones que pudiera tener a su cargo.
Dependencia jerárquica y funcional.
ശശ Puestos supervisados. Puestos que dependen de esta posición.
ശശ Ocupante u ocupantes actuales: debe indicarse el número de ocupantes actua-
les de la posición.
ശശ Misión: la Misión trata de recoger las características y finalidad del puesto de
trabajo, en qué área de la empresa se desarrolla su actividad, los métodos,
criterios, guías, pautas y directrices y los objetivos del puesto de trabajo y la
aportación del mismo.

Ejemplo: Gerente de IT. Esta posición es responsable del control, desa-

rrollo y seguimiento de la implementación local de las estrategias y los
presupuestos del departamento de IT, en línea con las directrices de la
empresa e innovaciones tecnológicas con el fin de garantizar que toda
la infraestructura y los sistemas están bien mantenidos y operados de
acuerdo con las políticas generales de la empresa.
ശശ Funciones principales: deberán ser descritas utilizando alguno de los siguientes
verbos que indiquen las principales acciones de la posición:
ശശ Analizar: Estudiar o examinar situaciones o problemas considerando por sepa-
rado sus partes.
ശശ Aprobar: Dar la conformidad a algo hecho o para que se haga.
ശശ Asesorar: Informar o dar consejo a alguien sobre ciertos temas o asuntos.
ശശ Controlar: Hacer seguimiento preciso del desarrollo de un función o actividad
ejecutada por otros, cuantificándola o emitiendo juicios sobre el cumplimiento
de lo establecido y proponiendo las medidas correctoras.

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 Descripción y Valoración de Puestos

ശശ Coordinar: Disponer ordenadamente la utilización de medios y recursos dife-

rentes de manera que sean compatibles, en tiempo y/o espacio, para la obten-
ción de los objetivos o resultados propios pretendidos.
ശശ Decidir: Sentenciar o decir lo que hay que hacer en caso de duda o controver-
sia. Aprobar una actuación.
ശശ Dirigir: Ordenar la actuación de las personas, así como definir y regular la utili-
zación de los otros recursos para asegurar la obtención de un fin, responsabili-
zándose de los resultados.
ശശ Marcar lo que se ha de hacer y controlar su ejecución de un modo lejano a la
actividad misma.
ശശ Elaborar: Manejar una primera materia (input) para transformarla en un pro-
ducto (output).
ശശ Informar: Aportar datos o comunicar hechos, situaciones, etc.

Además se pueden incluir indicadores cualitativos o cuantitativos que

den detalles de la magnitud e importancia de la posición:
ശശ Áreas clave de resultados
ശശ Indicadores y ratios de actividad
ശശ Índices de gestión económica
ശശ Índices de gestión de personas
ശശ Impacto en clientes externos

2. Requisitos del puesto

En la DPT se incluyen los requisitos para realizar adecuadamente las

funciones de la posición. Algunos de los requisitos habituales son:

ശശ Competencias: Se seleccionan aquellas que sean relevantes para el puesto, se

nivelan y se indica su criticidad.
ശശ Conocimientos: se enumeran los requeridos.
ശശ Idiomas: se indica nivel (hablado, escrito) y titulación requerida.
ശശ Informática: nivel necesario.
ശശ Formación académica: titulación mínima exigida (Master, Grado, Formación
Profesional, etc.).
ശശ Experiencia: en el puesto, en el área, en la empresa…

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 Descripción y Valoración de Puestos

ശശ Certificaciones oficiales: por exigencias normativas (manipulación de alimen-

tos, permisos de conducir especiales, seguridad)
ശശ Condiciones laborales: turnicidad, peligrosidad, toxicidad, etc.

Los requisitos del puesto de trabajo estarán normalmente agrupados en

dos dimensiones diferentes. En primer lugar en función áreas funcionales:
los requisitos podrán ser comunes para posiciones de la misma área fun-
cional (Finanzas, Recursos Humanos, Producción). Por otro lado se agru-
parán por niveles jerárquicos u organizativos. De este modo los requisitos
serán comunes en función del nivel de la posición en la organización.

Ejemplo: Todas las posiciones del Departamento de Compras de una empresa

contendrán como requisito la competencia de “Negociación”, dado que es un re-
querimiento fundamental para todos los componentes de esta área funcional de
la empresa
Por otro lado todos los Directores de Área de la empresa tendrán como competen-
cia: “gestión de personas”, ya que en este nivel de la organización, todas las posi-
ciones requerirán gestionar las posiciones que tengan a su cargo.

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 Descripción y Valoración de Puestos

POSICION CONTROLLER FINANCIERO

DIRECCION / AREA ÁREA DE FINANZAS
FECHA DE CREACIÓN MARZO 2012
FECHA DE REVISIÓN JUNIO 2014
MISIÓN
La posición es responsable de realizar y desarrollar el reporte financiero según los criterios
financieros establecidos.
El objetivo de la posición es la de asegurar que los informes y datos financieros son realiza-
dos en forma y tiempo de acuerdo a los estándares exigidos.
RESPONSABILIDADES PRINCIPALES
ശശ Realizar y desarrollar el informe financiero con el fin de cumplir con la exactitud y calidad
de la información y de entregar el informe a tiempo.
ശശ Revisar, apoyar y hacer seguimiento del informe financiero local de los países de la región
con el fin de recoger la información financiera local con la precisión y la calidad requerida.
ശശ Definir y monitorizar las políticas contables a nivel corporativo y local.
ശശ Asegurar que los informes locales cumplen con la legislación local de cada país.
ശശ Considerar y contabilizar todos los datos financieros de la Compañía en la región.
ശശ Relacionarse con todas las áreas financieras y de otros departamentos con el fin de ase-
gurar que todos los elementos relevantes se reflejan adecuadamente en los libros de la
compañía.
ശശ Apoyar y coordinar las auditorías tanto a nivel local como regional, y el seguimiento de los
resultados con el fin de minimizar los impactos.
ശശ Proporcionar apoyo en la implementación y monitorización del área de control interno
para el área de auditoría interna.
CONOCIMIENTOS
EDUCACION
REQUERIDOS
Grado universitario en econó-
Indispensable
micas
Deseado MBA
EXPERIENCIA TIPO
Descripción de la experiencia Preparación de (x) Experiencia en puesto similar
reportes financieros (x) Experiencia en área similar
Años de experiencia Al menos tres años ( ) Experiencia en el segmento
IDIOMAS
Obligatorio Nivel alto de ingles.
Deseado Francés, español, alemán, chino, portugués, italiano, árabe.

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 Descripción y Valoración de Puestos

Alcance y dimensiones del puesto (por ejemplo: volumen de ventas, presupuesto,

producción, etc.)
GENERAL ESPECÍFICO
Reporte presupuestario
Control de costes
Control de inventario

Director Financiero
Posición en el organigrama de la
Empresa (a quién reporta,
y posiciones a su cargo)
Controller Financiero

IV. Valoración de puestos de trabajo (VPT)

La Valoración de Puestos de Trabajo es una técnica que permite de-
terminar la importancia y contribución de cada una de las posiciones
para la consecución de los objetivos de la empresa.

La finalidad de la VPT es analizar y comparar cualitativa y cuantitativa-

mente los puestos estableciendo la importancia relativa de cada uno
de ellos con independencia de la persona que los ocupe.

Los sistemas de valoración ayudan a definir la posición de los puestos en

cuanto a su valor o importancia permitiendo tener una valoración individual
de cada uno de trabajo en relación con el resto.

Los resultados de la valoración deben producirse como consecuencia de un

proceso colaborativo en el que se genere consenso y coherencia organiza-
tiva. Como resultado se obtiene un mapa de puestos que facilite la gestión
de los recursos humanos.

Los principales beneficios que aporta una buena Valoración son:

ശശ Selección, rotación y promoción de las personas para los diferentes puestos.
ശശ Medición y control del coste de cada puesto de trabajo.
ശശ Formación asociada a cada puesto.

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 Descripción y Valoración de Puestos

ശശ Valoración y contribución de cada puesto a la organización.

ശശ Análisis y revisión de salarios asociados a cada puesto.
ശശ Identificación de los puestos y disponer de un análisis detallado de ésta.

1. Método de puntos con factor

Consiste en asignar valores numéricos (puntos) a cada aspecto del

puesto para obtener su suma. La asignación de puntos ayuda a esta-
blecer su ordenamiento. 1

Para la utilización de este método hay que escoger al menos cuatro

factores. El número ideal es entre ocho y quince. En el puesto hay que
escoger factores comunes y factores individuales. Esto permitirá asig-
nar determinados grados de importancia a cada uno, transformándolos
posteriormente en puntos y porcentajes, permitiendo establecer una
escala para calcular el valor específico de cada parte del puesto así
como el valor total.

Para ver la importancia de los factores individuales se utiliza el término

Peso (importancia que tiene cada factor). Las etapas de método son:
ശശ Selección y definición de los factores. Los factores están relacionados con los
puestos a valorar (idiomas, experiencia, mando, responsabilidad...) teniendo
en cuenta que algunos pueden ser factores individuales y otros pertenecer a
grupos de factores.
ശശ Determinación de los valores. Se suelen dividir en 5-6 niveles. Se toman aque-
llos puestos que exigen un mayor y menor nivel de exigencia de cada factor,
comparándolos con los anteriores y estableciendo una clasificación.
ശശ Ponderación de los factores. El % asignado a cada factor dependerá de las per-
sonas que se encarguen de la evaluación pero tendrá que ser en comparación
con el resto de puestos, sumando en total cada puesto 100.
ശശ Asignación de puntos a cada nivel. Asignar el mismo valor del % en puntos, es
decir, si la importancia de ese factor es del 5% en el puesto tendría 5 puntos.
Para calcular los puntos del nivel (si a ese valor le hemos dado un nivel 5) lo
multiplicaríamos por el % y nos daría los puntos de nivel 25.

1
Desarrollado por el profesor norteamericano Cerril R. Lott.

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 Descripción y Valoración de Puestos

ശശ Elaboración del manual de cualificación. Deberán estar las definiciones de

los factores, el método para clasificar los niveles y % con el fín de clasificar los
puestos y establecer los diferentes niveles salariales, las formas de acceder al
puesto, etc.
ശശ Valoración de puestos. Desde la descripción de puestos de trabajo se proce-
derá a la asignación de puntos en cada uno de los factores asignados.

2. Método de puntos

Este método es el que mejor permite hacer cambios. Es el más

adaptable. Consiste en ordenar los puestos de una empresa asignán-
dole una serie de puntos a cada uno de los factores. Sus requisitos
deben ser:

ശശ Objetividad. Los factores usados deben referirse a los requisitos mínimos del
puesto, sin contar con las personas que actualmente ocupan ese puesto. Por
ejemplo, factores como lealtad, compromiso, etc., no entrarían en la valoración
pero si aquellos como riesgo, complejidad, etc. Debemos tener en cuenta que
hay factores claves para algunas organizaciones (Por su trabajo más industrial,
más habilidoso, etc) y para otras organizaciones, como por ejemplo, trabajos
de oficina, no son tan claves y se valoran otros factores como conocimiento.
ശശ Discriminación. Esto es, aquello que el factor va a definir debe darse en todos
los puestos y si existen puestos en que aquel no se da, no sería evaluable en
nuestro sistema.
ശശ Totalidad: Todos los factores que analicemos deben poder aplicarse sin margen
de duda en nuestro sistema. Si utilizamos aquellos que no corresponden a to-
dos los puestos de la organización, la evaluación será sesgada, facilitando que
unos puestos sean más valorados por sus características que otros.
ശശ Necesidad: El número mínimo de factores debe ser 4, que corresponden a los
puestos (esfuerzo, capacidad, responsabilidad y condiciones de trabajo) siendo
entre 8 y 15 los factores analizados en la mayoría de las empresas. Un número
escaso de factores no permitirá lograr objetividad clara y un número excesivo
de desvirtuará el proceso por la imposibilidad de que se den en todos los pues-
tos.

Los factores no deben superponerse unos a otros ya que provoca una

mayor puntuación de los puestos. En la definición de los factores hay
que ser cuidadosos porque puede haber competencias que se encuen-
tren en varios factores.

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 Descripción y Valoración de Puestos

Al establecer los grados en los factores hay que utilizar criterios que
permitan diferenciar los niveles que se pueden dar en un mismo factor
en los diferentes puestos, por ejemplo en los niveles de estudios. La
ponderación de los factores es la asignación que se hace de cada uno
de ellos dándolos un valor. Establece qué relación existe entre cada uno
de ellos.

3. Método de jerarquización y clasificación

Trata de averiguar si un puesto es igual, superior o inferior a otro sin

indicar nada respecto a su magnitud ni a sus diferencias. Fue utili-
zado a principios del Siglo XX por primera vez en administraciones
públicas de EEUU por E. O. Griffenhagen. Existen diversos procedi-
mientos para utilizarlo:

ശശ Ordenamiento ascendente-descendente: Trata de ordenar los puestos de

menor a mayor nivel. Se debe conocer de manera detallada la descripción de
puestos.
ശശ Utilización de tarjetas: Se escribe en cada una de las tarjetas la descripción
del puesto y su nombre. Se dividen los puestos en dos partes: en un lado los
mejores y el resto en otro. A continuación se vuelve a hacer lo mismo. Se
ordena el primer grupo (los puestos más importantes) y a continuación el se-
gundo. Dará un orden jerarquizado.
ശശ Comprobación por pares: Cada puesto es comparado con el resto de manera
sistemática, teniendo un número de comparaciones posibles. En base a las
comparaciones se establece el orden de los puestos en cada departamento.

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