Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Liderazgo educativo
(y sus competencias)
José Luis Contreras P.
jlcontreras@uandes.cl
El desafío de educar y…
el peligro de no hacerlo
1
09‐07‐2018
El peligro de no hacerlo
Complejidad
humana Llamado: somos nosotros los llamados
(integralidad) a realizar un cambio auténtico en la
acción humana personal, en esa
pequeña pero importante parte del
Equívoca
Falta de mundo que somos cada uno de
visión de la
sentido de nosotros, conscientes, sabedores [de]
cultura
Desvíos vida
que no podemos esperar para
(cultivarse y
dar culto) que nos (bienes) autoeducarnos y educar;
pueden los cambios vertiginosos que se realizan
distraer hoy nos ponen en [el] riesgo [de] que el
mundo nos cambie a nosotros y el
Crisis del cosmos y las personas dejen de ser
Dificultades
pensamiento orientados por quien, por su dignidad,
ambientales
(reflexión y recibió la misión de desarrollar al ser
(relativismo)
foco) humano a través del proceso educativo.
Liderazgo educativo
(y sus competencias)
José Luis Contreras P.
jlcontreras@uandes.cl
¿Qué es liderazgo?
• Orrego: dos dimensiones
• Dimensión 1
• Dimensión 2
• Concepto de “competencia”
2
09‐07‐2018
¿Qué es una competencia?
Conjunto de
conocimientos, habilidades y actitudes,
con los cuales una persona
desempeña con éxito
una determinada función (laboral).
Entonces…
• Orientación a la acción:
• Son comportamientos
• Son comportamientos observables
• Son comportamientos observables habitualmente
• Que conducen al éxito en una función o tarea
Principios de los 70 McClelland (¿postguerra?) >> éxito profesional.
Aglutina “todos aquellos factores‐más relacionados con la experiencia que con los procesos
cognitivos o los rasgos de la personalidad‐ que sí permiten establecer predicciones fiables”.
(Cardona y García‐Lombardía)
3
09‐07‐2018
¿Alguna duda?
¿Comentario?
¿Precisión?
¿Inconsistencia?
4
09‐07‐2018
Aportes de Fischman
‐ Lectura individual
‐ 10 minutos:
> Prólogo (Matko Koljatic)
> Introducción
> El liderazgo no se enseña; se aprende
Entonces…
Otros conceptos que dan sustento al Liderazgo:
5
09‐07‐2018
Consistencia
Eficiencia
Eficacia
El equipo y el ambiente de liderazgo
Nunca “nacen” maduros, sino que tienen ETAPAS:
• FORMACION (Forming): inicio
• TENIENDO PROBLEMAS (GRAVES) (Storming): intranquilidad
• NORMALIZACION (Norming): acoplamiento
• BUEN DESEMPEÑO (Performing): madurez
Disposición ante el cambio
• No abarca a todos con el mismo compromiso:
• Desafío: “contagio”: círculos virtuosos.
6
09‐07‐2018
Relaciones entre las personas
“Ninguna decisión es tan importante
como las decisiones sobre personas,
porque determinan
la capacidad de desempeño de la organización”
Peter Drucker
Relaciones
1. Con el estamento directivo
• Sub‐ordinación
2. Con otros estamentos profesionales
• Co‐laboración
3. Con los pares
• Co‐operación
4. Con los estudiantes
• Asistencia
5. Con la sociedad
• Servicio
1) Sub‐ordinación
• Relación con el “estamento directivo”
• Subordinarse: adecuarse al orden que él (ellos) conocen
• Quien ordena debe “poseer” los principios de ordenamiento
7
09‐07‐2018
2) Co‐laboración
• Relación con “otros estamentos profesionales”
• Todos iguales
• En cuanto aportan a un proceso mayor
• Todos distintos
• En cuanto cada uno aporta desde su especialidad
3) Co‐operación
• Relación con los pares
• Operación con otros en procesos participados
• Mismos elementos de la co‐laboralidad
• Matices diferenciadores
4) Asistencia
• Relación con los estudiantes
• Entorno “más libre” para prestar asistencia
• Mayor “plenitud” del quehacer profesional
• “Mejor” medida de ética del quehacer profesional
• Se mide también la integración 1‐2‐3
8
09‐07‐2018
5) Servicio
• Relación con la sociedad
• Sin límites
• Mueve a la reflexión de los principios
y la finalidad del ejercicio profesional
• Este es el auténtico liderazgo (Orrego 61)
Ética del quehacer educativo
• Actividad
• Pero no “mera actividad”
• Exclusivamente humana
• Intencionalidad
• Determinación de fines
• Hacer humano
• “Eticidad inherente”
• Carencia de neutralidad de muchas acciones
• Ejercicio de la racionalidad, voluntad y libertad
• Vamos configurándonos a través de nuestro hacer
¿Qué significa “aprender” en este contexto?
• Modelo tradicional:
• Obtener conocimiento
• Poseer la información correcta
• Énfasis en lo abstracto, racional e intelectual
• Concepto “peligrosamente incompleto”
9
09‐07‐2018
¿Completar el proceso?
• ¿Recuerda el concepto de “competente”?
• Es necesario pasar de la información a la acción
• Reflexionar sobre las consecuencias de la acción
• Descubrir desvíos entre los planeado y lo logrado
Aprendizaje
• Conocer: 1er nivel
• Aprender: 2° nivel
• Acción reflexiva de 2° orden
Forma de actuar para mejorar
(no solo corregir errores cometidos en acciones anteriores)
Si la efectividad es baja
se puede analizar y potenciar (acción de 2° orden)
para aumentarla
Aprendizaje: aumento del “capital humano”
Entonces
• Aprender: incorporar nuevas habilidades para el logro de los objetivos.
• Verificación: producción del resultado antes “inalcanzable”
Aprendizaje y conocimiento:
• No solo para alcanzar la verdad (experto)
• sino para generar acciones más efectivas (sabio)
10
09‐07‐2018
Entonces: aprendizaje colectivo
• “Equipo”:
• Provee un “contexto cultural” en que se organizan las acciones de los
participantes.
• Es más que cada individuo: se puede lograr más y mejores resultados
• Es menos que cada individuo: no tiene “capacidades integradas”
Requisito: la existencia de un “sujeto colectivo”
Diálogo: sentido compartido
Paradoja
Para aprender se debe partir de la ignorancia,
pero
Admitir que no sabemos es una amenaza
• Para nuestra imagen pública
• Para nuestra autoestima
Actualmente se aprecia más el conocimiento (real o aparente)
más que la voluntad de aprender
11
09‐07‐2018
Escala
Certeza
Opinión
Duda
Ignorancia
Error
Una analogía:
• Como en el póker:
• Enfocarse en el reparto de las cartas genera una sensación de
impotencia
• Enfocarse en las decisiones del juego genera la sensación de
poder
Entonces... ¿Actividad final?
• Plan personal de desarrollo
• Nombre su principal competencia
• Explique cómo se nota que usted la ha desarrollado
• Seleccione las tres competencias que más le hacen falta
• Explique por qué le resultan necesarias
• Seleccione la primera que trabajará
• Explique su plan de desarrollo personal
• Explique los indicadores que le permitirán verificar avance y logro
• Incluya compromisos de apoyo / comentarios / V°B° de jefe/colegas
• Se envía por correo electrónico
• Plazo máximo: domingo 29 de julio a las 23:59 hrs.
12