COMPENSACION Y PRODUCTIVIDAD

ENTREGA FINAL

Integrantes

Cruz Reyes Diley-codigo 1521020489

Parra Santos Jaime Dalberto-codigo 1521025329
Rincon Aguirre Yeny Alejandra-codigo 1521021724
Rodriguez Edwin Giovanny-1521020615
Sanchez Martinez Alba del Pilar-codigo 1521020690

Tutor
Carolina Rodriguez

Politécnico Grancolombiano

Bogotá

JULIO 2018
Compensacion y Productividad

CONTENIDO

Introduccion………………………………………………………………………………………3

Objetivo general…………………………………………………………………………………..3

Objetivo especifico………………………………………………………………………………..3

Marco teorico……………………………………………………………………………………...4

Generalidades, procesos y métodos necesarios para el diseño de la Estrategia de Compensación

de la Empresa XYZ………………………………………………………………………………..5

Estrategias de salarios y Gestion Humana Empresa XYZ………..…………………………….. 18

Conclusiones………..……………………………………………………………………………19

Bibliografia………………………………………………………………………………………20

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Compensacion y Productividad

INTRODUCCION

En el presente trabajo queremos dar a conocer las diferentes generalidades, procesos y métodos
que se utilizan para diseñar las diferentes estrategias de Compensación, lo que nos permitirá llegar
mas a fondo a un tema tan imprescindible en las compañías, como lo es la compensación, ya que
esto permitirá que las diferentes empresas tengan claro la forma y la estrategia que deben utilizar
para crear un buen esquema de Compensación que sea exitoso y viable para la compañía.

Se pretende dar conocer la forma de cómo se debe crear las estrategias para formar y llevar a
cabo un buen plan de Compensación ya que esto cobra una importancia muy alta en la compañía
y se vuelve imprescindible tener claro los planes de Compensación para que los colaboradores
tenga un incentivo claro para desempeñar cada una de sus labores.

Objetivo general

Implementar una estrategia salarial veraz, efectiva, estratégica, competitiva y mejore los
procedimientos que se encuentran actualmente con el fin de que los empleados se mantegan en la
empresa, asimismo diseñar, proyectar y plantear estrategias que permitan que la compañía tenga
un crecimiento a nivel global y asimismo de evidenciara la productividad y eficiencia en los
empleados.

Objetivo especifico

Realizar una investigación y análisis profundo de la situación de la empresa con el fin de brindar
una solución adecuada a la crisis por la que están pasando.

Adicional se permitirá tener una estrategias definidas para el mehoramineto salarial y asimismo
se visulaizara el crecimiento de la organización, ya que hay unos planes de desarrollo y
planteamientos salariales que permitirá que la organización crezca y este enfocada en su
actividad económica a desarrollar.

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Compensacion y Productividad

MARCO TEORICO

Es muy importante tener claro y definir la Compensación salarial en una organización, ya que
de esto depende el desarrollo de las labores de cada uno de sus funcionarios, por que con esto
permite identificar claramente la estrategia que lleva una organización donde permite ver la
claridad con que se encuentra organizada y las estrategias que utilizan para tener una organización
exitosa, de ahí la evidencia de que utilizan una buena estrategia de compensación salarial y que lo
más importante para la compañía es su capital humano.

Esto permite evidenciar en el sistema de muchas empresas que la compensación salarial hace
parte esencial de su composición laboral, ya que es una herramienta que se debe aprovechar y
aplicar para llevar un buen ámbito de desarrollo de estrategias viables y que exista un buen
ambiente laboral.

Existen aspectos que se encuentran dentro de las organizaciones como los que se llevan a cabo
para tener una empresa exitosa como lo son los procedimientos y métodos reglamentados que ligan
a los colaboradores y tanto a los directores y gerentes de cada organización los que así mismo
definen y determinan las políticas salariales adecuadas y los tipos de contratos que se asocian
también con las políticas salariales.

Se establecen diferentes estrategias de salarios y compensación para los trabajadores en los que
habran políticas y diseños para que el empleado se sienta bien remun erado, esto permitirá que la
empresa XYZ, crezaca a nivele económico y productivo, lo que la mantendra vigente en el
mercado.

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Compensacion y Productividad

Realizar una investigación sobre las generalidades, procesos y métodos necesarios para el
diseño de la Estrategia de Compensación de la Empresa XYZ.

La empresa XYZ es una empresa que se dedica a las telecomunicaciones, la cual no ha

llegado a su punto de equilibrio y esto hace que atraviese por momentos difíciles, debido a la alta
inversión, dado lo anterior sus empleados no se sienten a gusto en la compañía, ya que no
cuentan con un buen sueldo, no reciben incentivos, entre otros, también se ve afectado el clima
laboral, dada la situación de la empresa pienso que lo mejor sería reunir a todos los empleados de
la compañía e informarles la situación por la que está atravesando, donde ellos decidirán si
continúan o abandonan la empresa, también indicarles que cuando la empresa tome el rumbo
correcto se comenzaran a realizar ajustes de salarios, incentivos, habrá bienestar para todos,
como también se capacitara a todas las áreas en los temas necesarios.

Dentro de este nuevo proceso se deberán alinear las siguientes directrices:

 Hacer análisis de posibles beneficios: la persona encargada de compensaciones hace

el análisis de posibles beneficios a ofertar teniendo en cuenta el nivel de cargo dentro de
la compañía y otras variables que puedan tenerse en cuenta según desempeño y
habilidades del colaborador.
 Una vez aprobada la variable propuesta por las partes encargadas para tal fin(alta
gerencia, dirección RRHH) se procederá co la publicación y comunicación del plan de
compensaciones.
 Garantizar el pago oportuno de estos beneficios en dinero o en especie, el no hacerlo
generará inconformidades que pueden desencadenar afectaciones del clima laboral si es
que la información se filtra a la parte operativa.

La construcción de una estrategia de compensación parte del entendimiento de los factores

que inciden en el compromiso de los empleados, así como del conocimiento del impacto que
generan los diferentes componentes de la remuneración, en las personas y las organizaciones. Es
por esto tan importante el conocimiento de la gerencia general, sobre su empresa, frente a las

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Compensacion y Productividad

estrategias, procesos y objetivos, su modelo de negocio, su cultura, sus valores y principios, su

gente y el momento organizacional que estén viviendo también es esencial para ello se tiene en
cuenta:

Comunicación estratégica a los colaboradores sobre los cambios y la realidad de la entidad

para que los empleados se sientan parte de la compañía y generar sentido de pertenencia,
cambios en la política de aumentos salariales para el período y ampliación o reducción de la
planta de personal y lograr empatía con el, los empleados dándoles a conocer los proyectos de la
empresa.

De esta manera, las estrategias de compensación exigen replantear la forma en la cual se

fideliza y se atrae a personas talentosas, para cualquier cargo que desempeñe dentro de la
empresa XYZ por medio de estructuras salariales, flexibles e innovadoras que puedan
permanecer vigentes en el tiempo y generen una mayor conciencia de la productividad.

Es importante tener en cuenta que en el ejercicio nos informan que el sector ha tenido un
fuerte crecimiento en las Pymes y sector corporativo, el cliente de este sector prefiere soporte
técnico y plataformas tecnológicas de mejor nivel es en este punto donde la alta gerencia deberá
definir si se va a invertir en recursos tecnológicos que a su vez lleva consigo una inversión
superior en capacitación al personal técnico o reorientar el negocio a sectores como el de hogares
donde se puede tener mayor cobertura y la capacidad tecnológica inicialmente no va a ser
barrera, el crecimiento rentable de la organización puede estar enfocado hacia uno de estos dos
frentes sin embargo es importante tener presente que al crecer como proveedor de servicios la
expectativa del personal en cuanto al pago por su trabajo debe ser directamente proporcional al
crecimiento financiero de la compañía, crear un modelo de compensaciones enfocado en las
competencias y habilidades motivara una sana disputa interna por lograr los objetivos definidos
para cada cargo, una vez establecidos estos y las mediciones que darán paso a las
compensaciones adicionales se debe hacer seguimiento por medio de evaluaciones periódicas
que midan, el clima laboral y liderazgo en los diferentes procesos de la organización, generar una
cultura de crecimiento rentable organizacional y tener un plan de promoción interna serán de
gran importancia para lograr la fidelización de los colaboradores, definir la remuneración en las

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diferentes líneas jerárquicas de la organización con base en la media del mercado (cargos
similares) puede ser contraproducente sino se tiene en cuenta el estado financiero y rentabilidad
actual del negocio, es importante que la empresa se defina como la mejor opción para trabajar en
el sector para que el factor salarial no sea determinante por parte de los colaboradores, la alta
rotación afecta financiera y operativamente la compañía, si se fortalece el trabajo en equipo, el
clima laboral y los planes de seguridad, salud y bienestar en el trabajo los colaboradores pasarán
casi que a segundo plano el rubro salarial, el objetivo es hacerlos sentir parte importante la más
importante de la compañía. :

En la actualidad existen 3 tendencias en cuanto a la remuneración se refiere:

1. Basada en competencias y habilidades, la definición de cargos y sus tareas a

desempeñar dentro de las organizaciones es importante sin embargo esta nueva tendencia
dicta de manera clara que la remuneración teniendo en cuenta los niveles de
productividad están siendo más efectivos financieramente para las organizaciones que el
método tradicional de pagar por lo que básicamente se debe hacer o cumplir horarios,
este método abre el espectro al trabajador lo incentiva a hacer su trabajo
apasionadamente, es un paso de la eficacia a la eficiencia repercutiendo en la efectividad
de los procesos (satisfacción del cliente). La gestión por competencias avala esta teoría.
2. Broadbanding o banda ancha
La empresas definen categorías líneas salariales dependiendo de la responsabilidad de
los cargos a desempeñar, esto aplica para las organizaciones con un eje vertical de
direccionamiento estratégico.

3. Supervisión de la junta directiva en el sueldo de ejecutivos.

Esto aplica a compañías que están dirigidas por juntas directivas y que estas compañías tienen
participación en la bolsa de valores, esta variable de pagos depende de la participación en el
mercado de la compañía y la afectación a favor o en contra de sus acciones estos factores
evaluados determinan la definición salarial tengamos en cuenta que el control SOX audita estos

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Compensacion y Productividad

flujos de caja así como el proceso de seguridad física, informática y controles financieros a todo
nivel.

Métodos de Compensación salarial

En cuanto a la compensación salarial se definen varios métodos dentro de los cuales se evidencia:

1. La intervención fundamental del Área de Recursos Humanos, ya que desde allí las
personas encargadas desde le gerencia hasta los administradores de personal definen los
métodos salariales y el monto por la labor realizada de cada colaborador, así mismo
también definen los métodos y la forma de Compensación de cada área de las empresas
que manejen. (Ariza, 2006)
2. También existe el análisis de los puestos de trabajo lo que permite a las diferentes áreas
dependiendo de su labor a realizar en la organización bien sea comercial, servicio,
infraestructura etc, desarrollar unas estrategias de acuerdo con su cumplimiento por la labor
realizada o diseñar métodos incentivos por labor cumplida, esto permitirá que cada
trabajador desarrolle un sentido de pertenencia por su organización lo que se evidencia en
el éxito de los métodos utilizados para este mismo.
3. Es muy importante el desarrollo del pan de incentivo salarial lo que se definen como
compensación, ya que de allí parte todos los métodos impuestos estratégicamente para
cumplir a cabalidad con todas las expectativas tanto de los colaboradores como de los
directivos encargados de implantar y desarrollar cada uno de los métodos creados.
4. Se debe llevar a cabo el análisis periódico establecido por las diferentes áreas, para así
mismo evidenciar el resultado tanto del método como de la estrategia utilizada, en el que
permitirá ver los pros y contra que pueden surgir mediante el desarrollo del plan y que tan
exitoso puede ser, lo que permitirá hacer correcciones a tiempo y seguir instaurando
métodos viables y efectivos para las organizaciones, en cuanto a las compensaciones
salariales.

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ESTRATEGIAS DE SALARIOS Y GESTION HUMANA EMPRESA XYZ

Diseño y planteamiento de estrategias y políticas de salarios

DISEÑO DE ESTRATEGIAS SALARIALES

La estrategia de la empresa se basa en políticas y programas a fortalecer el compromiso de cada

empleado, según estos 5 métodos:

A medida, Recompensa, a futuro, flexible, emprender

Administración de Sueldos y Salarios

Una adecuada gestión y administración de los salarios puede convertir muchas partes y desarrollo
de una empresa en fortalezas, atrayendo beneficios como la satisfacción y retención de sus
empleados, desarrollo deseable del clima organizacional, aumento en la competitividad a causa
del mejoramiento en la productividad, diseño de estrategias que permitan responder ante las
amenazas y contingencias del mercado y aprovechamiento eficiente de las oportunidades
detectadas.

El fin de recompensar adecuadamente a los empleados de acuerdo a las funciones que desempeñan,
atraer y retener a los mejores candidatos para ocupar los puestos, lograr objetividad en la escala
salarial decidida por la organización, conservar la competitividad salarial en el mercado laboral y
dentro de la institución y mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización
y las relaciones con los empleados.

El procedimiento diseñado por la administración de sueldos y salarios para el logro eficaz y

efectivo de su proceso es el que Amaya (2006).

En el proceso de valoración de cargos se miden y analizan las diversas especificaciones exigidas

en cada uno de ellos (responsabilidades, funciones, condiciones de trabajo, requisitos intelectuales,
etc), con el fin de asignar objetivamente el salario o remuneración, independientemente del
individuo que ocupa el cargo, la forma como lo desempeña o de las competencias y habilidades de
las personas que pretendan ocuparlo.

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Compensacion y Productividad

La determinación de los salarios de los cargos se convierte en una estrategia competitiva, ya

que actúa como un rubro sobresaliente en los costos y además es uno de los factores que afectan
positivamente el desarrollo satisfactorio de los objetivos de su recurso humano.

Una adecuada gestión y administración de los salarios puede convertir muchas veces a la
empresa en fortalezas, atrayendo beneficios como la satisfacción y retención de sus empleados,
desarrollo deseable del clima organizacional, aumento en la competitividad a causa del
mejoramiento en la productividad, diseño de estrategias que permitan responder ante la demanda
del mercado y aprovechamiento eficiente de las oportunidades detectadas.

POLITICAS DE SALARIOS

1. Las condiciones de contratación y los valores retribución ecnonomica se establecerán

de acuerdo a la competitividad en las diferentes partes del mercado empresarial,
disposición económica y la hoja de vida del personal a desarrollar las labores que se le
implanten.
2. Los sueldos cancelaran mensualmente mediante depósito en la cuenta de ahorros en el
banco que tenga establecida la compañia para cada empleado.
3. Contrato a termino indefinido con las retribuciones de ley, que icluiran dotación de
uniformes, comisiones por labor cumplida, prima legal y extralegal, prestamos con
descuento por nomina sin intereses, créditos educativos, becas, anticipos de primas.
4. La cancelación de viaticos cuando el empleado tenga que dirigirse a lugares diferentes al
habitual de trabajo.
5. El pago de horas extras y recargos según lo que establezca la compañía para el beneficio
de los empelados.

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Compensacion y Productividad

DISEÑO Y PLANTEAMIENTO DE LAS ESTRATEGIAS DE GESTION HUMANA CON

LA ESTRATEGIAS DE SALARIOS.

Definición de salario: dinero que recibe una persona, de la entidad o compañía donde labora por
concepto de paga periódicamente.

Definición de sueldo: suma que se conviene por periodo mayor a un día, el código sustantivo del
trabajo lo define como el salario que se pacta por la labor de un día.

Sistemas de valoración de cargos

Sistemas de jerarquización

Este consiste en clasificar los trabajos en orden de importancia, no es analítico ni cuantitativo.

Los cargos se valoran en conjunto, desde el de mayor importancia hasta el de menor importancia.

Sistema de clasificación por categoría

Se clasifican los cargos que se van a valorar en categorías o niveles, a este también se le conoce
como sistema de categorías predeterminado o gradación previa.
Construcción de la estructura salarial

El tipo de escala que se selecciono fue la “Escala de intervalos salariales por categorías”, se tiene
como objetivo tener límites salariales mínimos y máximos por categorías, donde nos permita
incluir conceptos como incrementos por méritos y antigüedad, donde los empleados con el
mismo puesto de trabajo y la misma puntuación puedan recibir salarios diferentes como acción
del mérito o la antigüedad en la empresa donde desempeña el cargo.

Para construir la estructura salarial los pasos son los siguientes, este se va a partir del concepto
“Clase salarial” el cual se puede definir como la combinación de diferentes cargos con
aproximadamente el mismo número de puntos según orden de importancia:

A continuación las clases de grupo en las que se reagruparon los cargos:

Clase 1 Directores

Clase 2 Jefes

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Compensacion y Productividad

Clase 3 Analistas

Clase 4 Técnicos

Clase 5 Supervisores

Clase 6 Asistentes

Clase 7 Auxiliares

Luego se determinó el número de puntos así:

Ancho= puntaje máximo – puntaje mínimo/N-7

Con la formula anterior se procedió a calcular el ancho que en puntos le correspondería a cada
clase:

Puntaje máximo=630 correspondiente al cargo con mayor puntaje.

Puntaje mínimo=219 correspondiente al cargo con menor puntaje.

N= 7 clases

Ancho=630-219/7

Ancho=58.7

Se determinó en puntos los límites mayor y menor de cada clase, comenzando para la primera
clase con los cargos de puntajes más bajos.

Para la segunda clase el cargo con puntaje más bajo hace referencia al punto medio de la clase,
por ende para determinar los límites de la primera clase se restó y sumo a este puntaje la mitad
del ancho de la clase.

A continuación se presente un ejemplo para el cargo de Jefe de Mantenimiento que presenta la

menor puntuación:

Cargo con puntaje más bajo=468 puntos

Ancho de clase=58.7 puntos

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Mitad de ancho de clase=29.35

Limite menor de clase=468-29.35 =438.65

Limite mayor de clase=468-+29.35 =497.35

De esta manera en la siguiente tabla se presenta la estructura salarial:

Estructura salarial:intervalo de clase, rango y salario base

CLASE RANGO SALARIO
Ancho en Limite menor Limite mayor
Limite menor Punto medio Limite mayor Punto medio
Numero puntos -20% 20%
7 Auxiliares 68,5 184,7 219 253,3 583,063 728,829 874,594
6 Asistentes 68,5 253,2 287,5 321,8 476,901 596,126 715,351
5 Supervisores 68,5 3221,7 356 390,3 484,779 605,974 727,169
4 Tecnicos 68,5 390,2 424,5 458,8 606,698 758,372 910,047
3 Analistas 68,5 458,7 493 527,3 842,657 1,053,321 1,263,986
2 Jefes 68,5 527,2 561,5 595,8 1,192,657 1,490,821 1,788,985
1 Directores 68,5 595,7 630 664,3 1,656,697 2,070,871 2,485,045

El límite menor se obtuvo de restar al punto medio del rango la mitad del ancho de clase, y el
límite menor se obtuvo de sumar al punto medio del rango la mitad del ancho de clase.

Los salarios base se obtuvieron al reemplazar el punto medio del rango, en la ecuación de la
tendencia central ajustada, el límite inferior se determinó con el punto medio del salario base en
el rango porcentual inferior utilizado (en este caso el punto medio se calcula para el rango
porcentual -20%) y el límite superior se determina con el punto medio del salario base en el
rango porcentual superior usado (en este caso el punto medio se calcula para el rango porcentual
del 20%). Este procedimiento fue realizado para cada una de las clases.

ESTRATEGIAS REQUERIDAS

FINANCIERAS

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En el área financiera se debe establecer estrategias de acuerdo también a un plan que se debe
diseñar en cuanto a un presupuesto que debe establecerse de acuerdo con la disposición de la
empresa XYZ, con esto permitirá llevar a cabo que estas estrategias diseñadas este alineadas con
la planeación estratégica y obtengan el éxito esperado, ya que se debe tener en cuenta que lo más
importante en la empresa es el capital humano, cada estrategia debe distinguirse por la ejecución
y el cumplimiento de la misión y los objetivos que llevaran a que haya un correcto cumplimiento
de lo establecido.

Como parte esencial del área financiera se debe tener en cuenta lo siguiente para la estrategia:

1. El análisis del rendimiento de las inversiones establecidas para llegar a un buen nivel
de beneficios que hagan de sus empleados se sienta y produzcan con sentido de
pertenencia, ya que van a tener una remuneración adecuada para la labor realizada.
2. Debe haber capacidad económica donde se evidencie que se puede cumplir con los
beneficios y las expectativas de los empleados, en el que permitirá ver que la compañía si
cumple y lleva a cabalidad lo establecido desde un principio.
3. Organización y disposición económica de ejecutar planes que permitan ver el
rendimiento laboral de los empleados.
4. Organizar los costos financieros que desarrollara la empresa para que se cumpla la
estrategia y que permita visualizar la productividad en la compañía.
5. Analizar los costos que pueden presentarse adicionales y estar preparados para
asumirlos, para que no se vea afectado el rendimiento de los empleados.
6. Tener una estructura financiera definida desde el comienzo.
7. Una inversión en el capital humano en el que permita que loe empleados se vean bien
remunerados y con actividades que lleven a ser más productivos.

ADMINISTRATIVAS

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Compensacion y Productividad

Establecer las metas y las políticas que regirán el plan estratégico administrativo y serán
lógicas y congruentes, lo que permitirá medir la coherencia y las acciones que se llevaran a
cabo en la parte administrativa que desarrolle un plan debidamente formulado que tenga unas
secuencias coherentes de las acciones que se van a realizar.

Un buen plan formulado permitirá tener orden administrativo que sea viable y original que
puedan permitir visualizar los posibles cambios que se puedan presentar en el transcurso del
desarrollo de los planes establecidos para poder llevar y generar mayor productividad.

Deben establecerse metas para todos los empleados y que están sean ejecutadas de forma
adecuada en el que se permitirá ver la eficiencia en el desempeño y las necesidades
establecidas por la compañía, que se vean los resultados lo que hará que la compañía sea
altamente productiva y reconocida.

LEGAL

Esta estrategia es muy importante tanto como las otras, ya que nos permite establecer de
forma legal y adecuada las normas que se impondrán para que la empresa crezca y tenga una
alta productividad, lo que la convertirá en la esencia del desarrollo y en el crecimiento de los
negocios que la compañía obtenga y se debe muy tener presente que al establecer bien sea
planes de remuneración, metas, objetivos estos quedan legalmente constituidos, lo que
permitirá que el plan de desarrollo se lleve a cabo tal como debe ser y permitirá que la
compañía sea productiva y se extienda y crezca en todo su entorno.

COSTOS A CORTO PLAZO DE ESTRATEGIA SALARIAL-PROPUESTA DE

INFORMACION ADICIONALPARA DEFINIR ESTRATEGIA

Teniendo en cuenta lo planteado en el ejercicio anterior de la primera entrega y con base en los
factores citados, adicionamos que para la definición de los costos a corto plazo de la estrategia
salarial debemos contemplar que la efectividad en el proceso no se puede ser excesivo a la hora
de compensar y tener en cuenta lo que realmente puede pagar la empresa XYZ por cada puesto
de trabajo, si bien se debe partir desde lo menos, en este caso el salario básico (mínimo)
contemplado por el gobierno y las prestaciones de ley (salud, seguridad laboral, caja de
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Compensacion y Productividad

compensación pensiones y cesantías), este impactaría a la parte operativa si en este caso la

equidad externa no afecta, la compañía podría acudir a convenios con empresas de asistencia
exequial y afiliar a estos trabajadores dar este beneficio al colaborador y su familia no afectaría
notablemente el costo de la estrategia, sumado a esto las celebraciones de día de la familia, día
del hombre de la mujer, cumpleaños del colaborador, de la compañía, apoyadas por la caja de
compensación entrega de premios regalos o el simple hecho de compartir en equipo son
actividades que fortalecen los lazos entre la parte administrativa y operativa, crean cultura y
aumentan la fidelización de los colaboradores, el ofrecer medio día de trabajo por cumpleaños
del colaborador, darle un compensatorio al colaborador destacado incentiva la sana competencia
e integra al colaborador con su familia. Si su salario y afiliaciones a seguridad y salud son
suficientes o son vistas así por el colaborador darán seguridad y tranquilidad al satisfacer sus
necesidades básicas, los incentivos propuestos pueden inducir a un trabajo efectico y eficiente.

La administración de estos costos está directamente relacionada con la productividad y

supervivencia de la compañía, y muy ligado al plan de desarrollo, estos sistemas van orientados a
tener colaboradores satisfechos, seguros, en la retención y desarrollo de talentos, la obtención de
resultados incrementa la motivación y genera cambios en los comportamientos.

Existen tres teorías de aplicabilidad de costos en cuanto al sistema de compensación se refiere

estas son:

 Teoría de productividad marginal

 Teoría de la negociación
 Teoría de poder adquisitivo

Según su descripción y situación planteada para el ejercicio a la empresa XYZ la impacta

directamente la segunda citada, esta dicta que los niveles salariales tanto bajos como altos tienen
sus límites, determinados por la participación en el mercado y por la necesidad que tiene la
empresa de los colaboradores, si tenemos en cuenta que el punto de equilibrio no se ha
encontrado debido a la alta inversión en tecnología, es necesario definir las cargas laborales y la
compensación salarial, mantener capacitado el personal y retener los talentos , las empresas
competidoras pueden ser atractivas para estas por el respaldo que su marca significa para el
colaborador y para el mercado, se debe potenciar el servicio al cliente y mejorar la capacidad

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Compensacion y Productividad

técnica, con base en estos resultados crecerá la fuerza de competencia de la compañía, es

importante implementar sistemas de medición, evaluaciones de desempeño que aporten valor al
proceso de compensación, definir metas alcanzables incentiva la sana competencia y crecimiento
operacional.

Establecer niveles de pago teniendo en cuenta lo acotado anteriormente no debería suponer una
inversión alta en los sistemas de compensación, se puede implementar un proceso donde
contemplemos los siguientes pasos para definir estos niveles:

1. Realizar encuestas salariales

2. El comité evaluador determina el costo de cada puesto de trabajo
3. Agrupar puestos de trabajo de similar remuneración
4. Definir montos salariales a los diferentes niveles
5. Desarrollar rangos de sueldos

Para definir estos niveles podemos implementar los siguientes procedimientos.

1. Obtención de información de puesto

2. Categorizar los puestos de trabajo
3. Seleccionar factores sujetos a compensación
4. Ordenar los pestos de trabajo
5. Comparar valoraciones de desempeño.

Determinar el valor de este sistema de compensación es un tema de costo beneficio, la

implementación de sistemas de calidad, control, seguimiento definición de políticas y procesos,
dependerá inevitablemente del crecimiento rentable y sostenible de la organización, definir qué
tipo de compensación se aplicara directa o indirecta y que condiciones habrá para aplicar a estos
beneficios adicionales, depende de una estructuración acertada por parte de la gerencia de
recursos humanos donde incentive al colaborador al logro y donde sin afectar la parte financiera
de la empresa el trabajador sienta que su trabajo está siendo remunerado de manera correcta a la
misma vez que trabaja motivado afectando positivamente el clima organizacional.

Información adicional para tener en cuenta para implementar la estrategia.

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Compensacion y Productividad

Consideramos importante identificar la necesidad de implementar o modificar las estrategias y

su alcance, recolectar información a nivel interno y externo para definir el impacto sustancial de
la misma, recibir la información desde cualquier medio y colaborador, una vez validado estos
requerimientos evaluar si está o no alineado con la estrategia corporativa y su impacto en el
cumplimiento del presupuesto, mejora de servicio y tecnológica, definiendo oportunidades de
mejora, desarrollar la propuesta de modelo de compensación variable si es aplicable al negocio,
hacer pruebas funcionales antes de poner en marcha, recolectar evidencia y tomar decisiones.

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CONCLUSIONES

 Como resultado de lo que se demostró para la empresa XYZ La estrategia de

compensación no consiste sólo en aumentar salarios, sino en encontrar los métodos
necesarios de programas de compensación adecuados al entorno empresarial
 La orientación estratégica y a la cultura laboral de la organización.
 Por las razones mencionadas se debe trabajar estrechamente con las personas encargadas
de tomar decisiones en su organización para formular cuáles son las prioridades y cómo
contribuyen los diferentes puestos de trabajo a estas prioridades.
 Queda claro la importancia de la presencia de los departamentos de administración y
recursos humanos con el fin de comprender el efecto que produce el desempeño de las
estrategias de compensación.
 Se establecen las diferentes estrategias de políticas salariales, de compensacióncomo
también financieras administrativas y legales que hacen parte importante en la compañía
para su productividad y crecimiento.

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Referenciación bibliográfica

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