DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL DE LA

EMPRESA DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO

PRECIADO SAS
 Diagnostico organizacional

Distribuidora Luis Alberto Preciado SAS

Estefany Polo Rodríguez

Junio 2019.

Servicio Nacional de Aprendizaje- SENA.

Regional Distrito Capital
Especialización Tecnológica Gestión del Talento Humano por competencias.
 Tabla de Contenidos ii

Capítulo 1 Introducción e información general ........................................................................... 1

1.1 Introducción ................................................................................................................ 1
1.2 Objetivo ...................................................................................................................... 1
1.3 Alcance ....................................................................................................................... 1
Capítulo 2 Identificación y aspectos de la organización ............................................................. 3
2.1 Misión......................................................................................................................... 4
2.2 Visión ......................................................................................................................... 4
2.3 Valores........................................................................................................................ 4
2.4 Organigrama ............................................................................................................... 5
Capítulo 3 Hallazgos del diagnostico ......................................................................................... 6
3.1 Estructura de la organización....................................................................................... 6
3.2 Nivel operacional ........................................................................................................ 7
3.3 Talento Humano.......................................................................................................... 7
Capítulo 4 Cronograma de trabajo sugerido. .............................................................................. 8
Capítulo 5 Conclusión ............................................................................................................. 10
 Lista de tablas iii

Tabla 1. Identificación de la organización. .................................................................................. 3

 Lista de figuras iv

Figura 1. Organigrama de la orgnizacion....................................................................................... 5

Figura 2. Cronograma de trabajo sugerido..................................................................................... 9
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Capítulo 1

Introducción e información general

1.1 Introducción

A través de la realización de un diagnostico organizacional es posible conocer la situación

actual de la empresa, permitiendo así identificar no solo las falencias sino las fortalezas y

oportunidades de mejora que pueden ser aprovechadas para el buen desarrollo y consecución de

objetivos dentro de la misma.

En distribuidora LAP SAS fue realizado con el fin de analizar las posibles causas que conllevan

al aumento de la rotación del personal, así como a la disminución de las ventas en alto porcentaje

y el crecimiento de los costos en los últimos periodos.

Con esto, las directivas podrán tomar las decisiones adecuadas para hacer frente a los problemas

que además evitarían futuros inconvenientes, todo esto involucrando al capital humano con el que

cuentan que contribuirá al óptimo desarrollo de los procesos.

1.2 Objetivo

Diagnosticar el estado actual de la empresa LAP SAS, con el fin de analizar la viabilidad de

implementar la metodología de Gestión del Talento Humano por competencia en todas las áreas

de la organización y así, poder optimizar el funcionamiento y dar posibles soluciones a los

problemas presentados dentro de la empresa.

1.3 Alcance

Contemplar todos los aspectos que están influyendo de manera negativa en la empresa e

identificar las fallas presentadas en cuanto al talento humano con el que cuentan. Al llevar a cabo
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la implementación de este procedimiento se realizará una adecuada recolección de datos, con los

cuales se realiza un análisis objetivo, el cual clasifica los datos permitiendo identificar las

falencias o dificultades más determinantes en torno a la organización, y generar una detallada

retroalimentación consistente en pro de obtener un consenso razonable entre las partes

involucradas.
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Capítulo 2

Identificación y aspectos de la organización

Mediante la consulta realizada dentro de la organización se pudo obtener la siguiente

información que permiten conocer los diferentes aspectos de la organización.

Tabla 1. Identificación de la organización.

Nombre Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS

Nit 800.436.543-9

Sector Consumo masivo

Dirección Calle 71 No.4-345

Teléfono 8 34 90 00

Tipo de sociedad Sociedad en Acciones Simplificadas

Nombre del gerente Santiago Preciado González

Correo electrónico LAP@lapsas.com.co

Entidad que la regula Superintendencia de industria y comercio

Afiliada a Fenalco

Normatividad Código sustantivo del trabajo. Intención de

certificarse en manipulación de alimentos.

Indicadores Crecimiento, rentabilidad, participación en el

mercado, rotación de inventarios y

recuperación de cartera.
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2.1 Misión

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos

estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución, orientada a

satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio

y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado. En

concordancia, actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores

y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas

prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

2.2 Visión

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia

en la distribución de productos de consumo masivo, garantizando a nuestros clientes altos

estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus

expectativas.

2.3 Valores

 Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas

que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros

productos y servicios.

 Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo

profesional y su bienestar general.

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 Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello

adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un

desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo.

 Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

 Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales

tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de interés.

2.4 Organigrama

Figura 1. Organigrama LAP SAS.

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Capítulo 3

Hallazgos del diagnostico

A pesar de que la compañía esta económica y productivamente en macha, y que tiene los

medios necesarios para corregir el rumbo de sus finanzas, las raíces de producción que son sus

mismos trabajadores están en constante retiro, producto del inconformismo que ocasionan sus

jefes directos, el nulo reconocimiento a la labor y el poco beneficio que se recibe a cambio de una

labor bien hecha.

La inadecuada escogencia de los jefes, que desconocen por completo la gestión integral del

talento humano, la falta de estructura interna y de elementos de valor agregado, hace que LAP

requiera la implementación de un modelo de Gestión por Competencias.

Para obtener el siguiente hallazgo, se ejecutó la aplicación de una serie de preguntas a

personas en las diferentes áreas y se tuvo en cuenta las entrevistas con los jefes directos, donde se

encontraron las siguientes dificultades que presenta la distribuidora.

3.1 Estructura de la organización

 No cuenta con políticas de responsabilidad social y ecológica, aunque en su misión se

exprese que es una entidad socialmente responsable, que aplica buenas prácticas para el

cuidado del medio ambiente y el entorno que los rodea.

 Evidente falta de coordinación entre los departamentos.

 Organigrama mal estructurado y desactualizado.

 No hay una descripción y documentación de los puestos de trabajo, con las especificaciones
clara de los requisitos de formación y de experiencia para cada uno de los puestos.
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 Los directivos no tienen ímpetu de liderazgo, no generan aportes para la compañía, y los

que lo hacen no tienen apoyo, son miembros que generan autoridad sin tener en cuenta sus

subordinados.

3.2 Nivel operacional

 Existe falta de estructura y de organización en los procesos a realizar lo que genera pérdida

de tiempo en el desarrollo de actividades.

 No existe información documentada que permita el cumplimiento y evaluación de metas u

objetivos.

 Poco reconocimiento y bajas oportunidades en el progreso del personal.

 Los colaboradores no reciben recompensa por el cumplimiento de metas, lo que disminuye le

interés y la entrega a la organización.

3.3 Talento Humano

 Ausencia de manual de funciones documentado y estandarizado para el manejo de los

perfiles y responsabilidades del cargo.

 No se realiza el adecuado proceso para el manejo del personal, tales como reclutamiento,

selección, inducción y manejo de personal.

 Es notorio un clima laboral conflictivo entre los trabajadores de la organización.

 No destina recursos para capacitación en las diferentes áreas de la organización.

En este aspecto la organización no tiene nada que ofrecer al trabajador, pues no existen planes

de crecimiento, de mejora, de capacitación, de incentivos o de bienestar que haga que los

colaboradores fluyan y se auto motiven

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Capítulo 4

Cronograma de trabajo sugerido.

Con toda esta información es posible eestablecer un plan de mejoramiento aplicable a la

compañía es un lapso de tiempo que pueda corregir los procesos de a poco. Este modelo va a

permitir que el talento humano existente, y próximo a reclutar, logre explotar sus competencias,

logrando crecimiento personal, laboral y profesional dentro de la compañía, aportando a esta su

experiencia en beneficio mutuo, y compromiso retribuido.

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Figura 2. Cronograma de trabajo sugerido LAP SAS.

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Capítulo 5

Conclusión

Con base en este análisis podemos determinar que los conflictos en Distribuidora LAP están

dados por las personas, más que por los procesos mismos, siendo las situaciones de trabajo las

generadoras de los mismos, presentándose evasión de soluciones y poca o nula gestión en la

mediación para minimizar los efectos del estrés y mal clima laboral.

En consecuencia, es totalmente viable la implementación de la metodología de gestión de

talento humano por competencias, sirviendo como base para la recuperación de la importancia de

los colaboradores dentro de la organización.

Si Distribuidora LAP acepta la aplicación de la MGTHPC se logrará la integración de los

trabajadores con sus roles de trabajo definidos, estos podrán contar con entrenamiento en el

cargo, y tendrán descripción de tareas a través de su manual de funciones.

Existirá reconocimiento de sus beneficios por la labor realizada que consigan teniendo en

cuenta el compromiso expresado por LAP Distribuidora para el logro de los objetivos propuestos

a todos los niveles de gestión.