UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

Campus San Pedro Sula

GRUPO #7

GERENCIA DEL DESEMPEÑO

CATEDRATICO (A):

LIC. WILFREDO LAINEZ

INTEGRANTES # CUENTA

JENSY MATAMOROS REYES 201710110528

JUANA IRIS GONZALES 200640510277

LOIDA LIZETH MEJIA 201710040231

LUDI CORITZA DUBON 201430010070

MIRIAN PERDOMO MUÑOZ 201520010106

¿Cuáles son las fortalezas del Modelo de puntos?

 El uso de un mayor número de factores permite mejorar el análisis de los

puestos para valuar a fin de darles un salario más justo.
 El proceso fundamental es relativamente sencillo y claro.
 Reduce al mínimo la influencia subjetiva del título o personalidad del puesto.
 Los empleados lo aceptan con facilidad cuando está bien descrito y
especificado.
 Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas.
 Reduce la influencia del título del puesto.

Indique para que tipo de empresas utilizaría el modelo de puntos

Puede ser utilizado por todo tipo de empresas pues su principal característica es
conocer los diferentes valores del puesto.

Es una técnica numérica y puede dar resultados más válidos y es más difícil que
sean alterados

Es un proceso de análisis y comparación de las distintas funciones dentro de un

grupo de trabajo. Ayuda a construir un sistema equilibrado de salarios, tras un
proceso de reflexión y valoración. Contribuye a establecer una clasificación
justa del conjunto de funciones desempeñadas, que podemos tomar como base
para la fijación de salarios.

Los factores a evaluar son: Habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones

de trabajo

No todos los factores tienen los mismos puntos.

El valor que representa esta importancia lo llamamos ponderación, y se expresa
en cifras.
El conjunto de factores, grados y ponderación, constituye la valoración del puesto
de trabajo y su salario correspondiente, de forma matemática.
La valoración de puestos de trabajo consiste en un proceso de análisis y
comparación de las distintas funciones dentro de un grupo de trabajo. Ayuda a
construir un sistema equilibrado de salarios, tras un proceso de reflexión y
valoración. Contribuye a establecer una clasificación justa del conjunto de
funciones desempeñadas, que podemos tomar como base para la fijación de
salarios.

Considero que este modelo debe utilizarse más en empresas industriales y en

instituciones financieras, pues se puede adaptar a la circunstancias de la
empresa. Cada puesto recibe una puntuación y en base a esa puntuación suma
más o menos una cantidad de dinero dentro de su salario correspondiente.
Estas organizaciones generalmente son más grandes y sólidas y tienen bien
establecidas sus políticas y cuentan con una descripción de puesto, y cumplen
religiosamente con evaluaciones de desempeño periódicamente. Por lo tanto es
el modelo que más le favorece.
Investigue porque hay empresas que no realizan una valuación de puestos

En las empresas se está implantando cada vez más una de las funciones casi
desconocidas de los Recursos Humanos, la evaluación del desempeño. De
forma resumida, esta función se basa en una revisión de los resultados de los
empleados, de forma periódica. De esta forma, la empresa podrá conocer si se
están cumpliendo los objetivos y metas marcados. Este proceso abarca desde
el establecimiento de las responsabilidades de cada empleado y su compromiso
con la empresa, el seguimiento del trabajo realizado y la evaluación final de este
trabajo.
Pero, ¿por qué las empresas necesitan realizar este tipo de evaluación?
En primer lugar, gracias a ella la empresa podrá garantizar el cumplimiento de
los objetivos, se generará una comunicación constante, algo muy importante
para grandes empresas.
Además, facilita la formación de los trabajadores, su desarrollo laboral y
reconocimiento del mismo, al dar a conocer el trabajo que ha realizado cada
persona. Ello permite que los trabajadores estén más motivados, al poder recibir
recompensas por parte de la empresa (aumentos de sueldo, promoción en la
empresa. Así mismo, si los objetivos no se cumplen, la evaluación del
desempeño podrá mostrar el camino correcto, corrigiendo los errores y
reestableciendo los objetivos o la estrategia e, incluso, el puesto en el que se
encuentra el trabajador, ya que quizá no esté en el trabajo que más le conviene.
Así mismo, permite obtener mejores resultados, mejorar la toma de decisiones y
marcar las responsabilidades de cada empleado. De forma resumida, la
empresa podrá conocer todo lo que está sucediendo, las relaciones
profesionales y la calidad del trabajo. Muchas de las empresas que no realizan
esta evaluación se encuentran con una serie de problemas a lo largo del tiempo,
como la poca supervisión del trabajo de los empleados, la menor motivación de
estos al no tener una meta que alcanzar y al no obtener ese reconocimiento o la
persistencia de errores que se podrían corregir.
Es por ello que la evaluación del desempeño se está convirtiendo en una
necesidad para las organizaciones.
Podrían destacarse los siguientes problemas, que son algunos de los más
recurrentes:
 1. la elección del objeto de la evaluación, o lo que se mide: que en muchas
ocasiones, no está relacionado con las prioridades estratégicas de la
organización. Para evitar este fallo se deben de fijar los objetivos
individuales en conexión con los objetivos generales de la compañía.
2. La falta de implicación de la alta dirección con sistemas de evaluación: ya
que generalmente tiende a percibir que estas acciones de supervisión son
exclusivamente del área de RRHH, cuando no tiene porqué ser así.
3. La falta de motivación de los directivos a los que les asignan estas tareas:
que a veces las consideran como una carga que asumen con cierta
resignación al ocuparles un valioso tiempo que preferirían dedicar a sus
funciones principales.
“Investigación de campo con un gerente o jefe de recursos humanos”

La empresa

Esta empresa es vendedora de productos electrodomésticos. Se decidió crear

esta empresa con el fin de posicionarse mejor en el mercado y también
incrementar sus ventas y dar un mejor servicio a sus clientes.
Como gerente de la empresa principal a que se dedica?

Dirigir el equipo para alcanzar objetivos del proyecto proponer, en este caso
modificaciones a los objetivos básicos del proyecto cuando pasen circunstancias
que así lo aconsejan.

¿Las personas contratadas inicialmente por ti, son adecuadas para ocupar
los puestos directivos?

Bueno para determinar si son adecuadas proponemos definir el perfil de los

cargos con sus competencias y evaluarlos de qué manera pueden cubrir el
puesto, también hacer evaluaciones de desempeño. Los temas que
consideramos para incorporar en las evaluaciones de cubrimiento de cargos y
desempeño, que son los que están relacionados con habilidades gerenciales y
la capacidad estratégica que tiene sobre el negocio.
¿Cuáles son las compensaciones que establecería para los trabajadores?

Pues sería el salario, y también los bonos por rendimiento mensual por las
cantidades de protección vendidos.

¿Cuáles son los factores del ambiente externo que afectan la

administración de Recursos humanos?

Bueno los que afectan la administración de recursos humanos son: El sindicato,

los accionistas, también la competencia y los aspectos legales.
¿Cuál es la gran importancia de tener código de ética?

Es de gran importancia por qué inculca principios éticos en las culturas

corporativas haciendo mucha referencia al campo profesional que respeta a la
responsabilidad social, desarrollo profesional, imparcialidad y también liderazgo
ético.
Para una empresa industrial
GERENTE

 Analizar los requerimientos de personal de acuerdo a las necesidades de

producción.
 Realizar pruebas psicométricas y analizar los resultados, realizar entrevistas
preliminares y contratar al personal seleccionado por cada Jefe de Área o
Gerente de planta.
 Supervisar el cumplimiento de los compromisos de pago; IHSS, RAP etc.
 En coordinación con entes gubernamentales, supervisar las medidas de
seguridad e higiene laboral de la empresa y los focos de inconformidad y
conflictos colectivos de los trabajadores.
 Gestionar y ejecutar la administración de uniformes para el personal.
 Revisar y aprobar las planillas del pago del personal semanal o quincenal.
 En coordinación con la Gerencia General elaborar estrategias en materia de
personal en los ciclos productivos y políticas de estímulos e incentivos.
 Supervisar y programar los periodos de vacaciones de los empleados de la
empresa.
 Supervisar y coordinar los eventos de capacitación priorizando las áreas que
más lo necesitan
 Elaborar el presupuesto operativo de recursos humanos para cada ciclo
productivo.
 Estudiar los métodos de trabajo a fin de aplicar los más destacados en
beneficio de la producción del trabajo.
 Realizar llamados de atención al personal y los despidos por causas legales
y elaborar la liquidación final, así mismo representar a la empresa en aquellos
casos que pasan al ministerio de trabajo o a los juzgados laborales.
 Atender a los trabajadores que presentan problemas de índole laboral,
reclamos salariales y otros.
 Elaborar informes de las principales actividades realizadas en su área.
 Supervisas que los expedientes de personal estén completos y actualizados,
mantiene actualizado el organigrama de la empresa.
 Revisar el control de entradas y salidas del personal e impulsar medidas
tendientes a mejorar la disciplina laboral.
 Jefe de recursos humanos:
Rebeca Matamoros
Se encarga de la planeación, reclutamiento y selección y contratación:

 Nuevo ingreso: buscar las fuentes de dotación apropiadas y mantener

contacto con ellas. Hacer el reclutamiento, las entrevistas de preselección,
investigación de referencias e historial de trabajo y la realización de
exámenes médicos.
 Realizar las pruebas de interés vocacionales, aptitudes, prácticas,
psicométricas, etc.
 Desarrollar programas de inducción al trabajo.
 Cambio de estatus: traslados, promociones, cancelaciones.
 Actuaciones del organigrama de la empresa.
 Control de valuaciones y calificación de méritos.
 Ajustes y aumentos de sueldos.
 Orientación vocacional del empleado.
 Entrevista de salida.
 Registro y estadístico de personal.