UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

ALUMNO:
Luis Duray Portillo Reyes
Cta. # 201410010667

CLASE:
Psicología Industrial
On-Line

TEMA:
Investigación 02: Teoría de la motivación

CATEDRATICO:
Atilio Erazo Valle

Lugar y Fecha:
San Pedro Sula, 06-07-2019

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 Introducción
Se hablará sobre la motivación, esta influye mucho en las personas ya que todas
esperan ser motivadas a cambio de varias condiciones para obtener o esperar
algo a cambio.

La teoría de la equidad, tiene bastante relación con la motivación ya que las

personas miden lo que hacen y esperan que sus resultados sean compensados
por su tiempo. Estas son personas competitivas ya que también comparan sus
resultados con los demás.

En este trabajo se presentará de forma somera la teoría propuesta por Abraham

Maslow, sobre la jerarquía de las necesidades, enumerando y explicando cada
uno de los niveles de esta Jerarquía.

La primera parte de este proyecto tratara de la Teoría sobre la motivación humana

(A Theory of Human Motivation) de Abraham Maslow, a partir de la cuál formula
una Jerarquía de las Necesidades Humanas. Explicaremos la estructuración y
organización, así como la forma por la cual se avanza dentro de esta Jerarquía, y
el proceso de convertirse plenamente en humano.

En un segundo lugar se presentara la pirámide jerárquica elaborada por Maslow,

luego se tratarán cada una de las necesidades mencionadas en la antes
mencionada pirámide. Finalmente, se establecerá una discusión acerca de las
ventajas, limitaciones y desventajas de los puntos fundamentales del modelo de
Maslow.

Este trabajo expondrá un concepto básico de la teoría de Maslow, como es, la

Jerarquía de las Necesidades, sin ahondar en los conceptos de necesidad y
motivo ni en las consecuencias de la privación de las Necesidades.

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 Desarrollo

Parte 1.

Los actores de Televisión con frecuencia amenazan con dejar el programa si no se

les paga más dinero por cada episodio, aun cuando ya ganan un salario
sustancioso. Por ejemplo, los protagonistas de Friends ganan más de 1 millón de
dólares por episodio.

1. Usando la teoría de la equidad o la teoría VIE de Vroom, explique la tendencia

entre estos protagonistas para pedir más dinero.

Esta teoría fue expuesta en primer lugar como explicación de la conducta en el

trabajo por Vroom en 1964. Recibe también el nombre de VIE debido a los
conceptos en los que se basa:

1. Valencia

2. Instrumentalidad

3. Expectativa

La Valencia

Puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo por alcanzar
determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un determinado
resultado final.

La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimación

sobre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve correspondencia
entre esfuerzo y desempeño el valor será 0 y viceversa 1.

Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la

obtención de recompensa es equitativa con su desempeño este factor tendrá una
alta calificación y de lo contrario baja.

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Vroom sostuvo que la gente se sentirá motivada a realizar determinadas cosas a
favor del cumplimiento de una meta si está convencida del valor de ésta y si
comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla.

La teoría de Vroom postula que la motivación de las personas a hacer algo estará
determinada por el valor que otorguen al resultado de su esfuerzo multiplicado por
la certeza que tengan de que sus esfuerzos ayudarán al cumplimiento de una
meta. En otras palabras, sostiene que la motivación es producto del valor que un
individuo atribuye a una meta y la posibilidad de que la vea cumplida.

Los resultados podrán ser:

1. De valencia positiva: que implicarían atracción

2. De valencia negativa: que implicarían aversión

3. De valencia cero: que implicarían indiferencia.

Hay que diferenciar el concepto de valencia del concepto de valor. El que un

resultado tenga valencia positiva significa que antes de su consecución, la
persona desea obtenerlo, lo cual no implica que una vez alcanzado, se sienta
satisfecho con él. Es decir, puede existir discrepancia entre la satisfacción
anticipada de un resultado (su valencia) y la satisfacción real que provee (su
valor). Por otra parte se dan dos tipos de valencia en la formulación de Vroom. La
relacionada con la consecución de un determinado nivel de ejecución, y la
relacionada con las recompensas (resultados positivos) o penalizaciones
(resultados negativos) que el trabajador recibe como consecuencia de alcanzar
determinado nivel de ejecución.

La instrumentalidad.

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Se refiere a la relación entre el desempeño y la obtención de determinado
resultado. Vroom la define como la percepción del trabajador de que ciertos
resultados lo llevarán a la obtención de otros resultados. Por ejemplo un trabajador
puede suponer que si realiza un buen trabajo, ascenderá; ahora bien, el grado en
el que esa persona mantiene esa idea es una valoración subjetiva de la
probabilidad de ascenso.

La expectativa.

El concepto de expectativa es entendido por Vroom como la percepción subjetiva

sobre la probabilidad de que un determinado acto será seguido por un
determinado resultado

Asociando esto con los actores, su valencia es el deseo de obtener más dinero por
cada episodio, sin embargo si ellos logran que les den más dinero por ende su
responsabilidad será mayor y esto implica más tiempo trabajando, más tiempo
lejos de la familia, más agotamiento físico. Lo cual los llevara a desear más dinero
en el próximo capítulo porque el trabajo que están realizando ahora es más
agotador que antes y ellos pensaran que merecen ganar más de lo que ya ganan.

2. Cree usted que si se les paga más por su trabajo a estos actores mejoraran su
rendimiento y se obtendrán mejores resultados.

En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee

eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos del grupo, y
empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de
realizarse profesional y personalmente, integrándose, donde su acción cobra
significado.

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Si un empleado gana un buen salario, tiene buenos beneficios, tiene un trabajo
interesante y con responsabilidad, y es reconocido por su buen trabajo, no debería
necesitar incentivos adicionales para hacer bien su trabajo. Es importante que no
se acostumbren a esperar recompensas especiales por hacer el trabajo que deben
hacer.

Sin embargo, siempre se deben reservar incentivos excepcionales para cuando se

requieren esfuerzos especiales para lograr objetivos exigentes.

Creo que durante un tiempo ellos estarán satisfechos y su rendimiento será el

esperado o el propuesto, sin embargo, después de un tiempo se harán las mismas
preguntas que la primera vez que lograron lo que se propusieron porque ya está
en su mentalidad.

E inclusive tener una recompensa que sea importante para los individuos no es
garantía de que los vaya a motivar. La razón es que la recompensa en sí no
motivará a la persona a menos que sienta que el esfuerzo desplegado le llevará a
obtener esa recompensa. Las personas difieren en la forma en que aprovechan
sus oportunidades para tener éxito en diferentes trabajos.

Por ello se podrá ver que una tarea que una persona podría considerar que le
producirá recompensas, quizá sea vista por otra como imposible.

Es importante que un director teatral en al proceso de trabajo además de su

incentivación grupal vaya observando las necesidades individuales de cada actor
con respecto a la expectativa

En el lenguaje popular, un actor está motivado cuando emprende algo con ilusión,
superando el esfuerzo que deba realizar para obtenerlo.

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3. Considera usted que están lo suficientemente motivados actualmente los
actores

Para motivar a una persona, es necesario descubrir sus propias fuerzas de

motivación personal, cada persona es motivada de forma distinta, y tiene fuerzas
distintas a los demás.

La motivación en la mayoría de los casos involucra el dinero, sin embargo

considero que la motivación se trata de que una persona se sienta satisfecha con
el trabajo que realiza, independientemente de la recompensa monetaria. Si el
trabajo que una persona desempeña no es su campo, no lo realiza con pasión
nunca le den lo que le den monetariamente hablando nunca estará satisfecho.

La motivación de un actor no solo se centra en dinero, hay actores que realizan su

trabajo con mucho esmero y su pasión se enfoca en hacer de ese personaje una
copia en sí mismo, además de los aplausos y el cariño que el público les brinda
después de ver como se desempeñan.

Un actor debe tener auto-motivación para actuar bien, pero la actuación se ve

afectada positivamente si reciben motivación de fuentes externas Creo que el
salario que tiene actualmente es suficiente motivación para cualquier empleado,
sin embargo el nivel de vida de un actor ante la sociedad exige más y más
además de que la fama les hace ser más vanidosos en cuanto a tecnología y
vestimenta.

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4. su criterio considera usted que están teniendo una actitud correcta, sabiendo de
antemano que tienen buenos ingresos en este tipo de programas.

No lo creo ya que en el mundo actual ellos deberían considerar la competitividad

laboral, en el ambiente de la televisión existen muchas personas y vienen cada
vez más generaciones con el deseo de desempeñarse en ese ámbito.

Así que ellos tienen una muy mala actitud. Su salario es más que bueno.

5. En el caso que no se les proporcionara un incremento de dinero a los actores,

¿Que otro beneficios en particular cree usted que se les podría dar?

Competencias de drama

El presidente estadounidense Herbert Hoover una vez dijo que la competencia era
el incentivo del progreso. Algunos actores sobresalen si saben que sus talentos
serán comparados con los talentos de otros.

Muchas divisiones escolares de teatro se inscriben en competencias de drama

auspiciadas por universidades y organizaciones como Southeastern Theater
Conferencie y American High School Theater Festival.

Para las organizaciones nacionales como AHSTF y SETC, las divisiones teatrales
escolares deben ganar las competencias locales y estatales antes de avanzar a
una etapa nacional. Los profesores de teatro y actuación suelen asistir a estas
competencias, que suelen brindar el incentivo suficiente para que los actores se
desempeñen correctamente.

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Clases de maestros

Algunas universidades y divisiones teatrales ofrecen clases de maestros, en

donde los actores pueden ver a artistas invitados de buena reputación, incluyendo
directores, agentes y directores de casting en la película o en la industria del
teatro. Durante estas clases, el artista invitado generalmente querrá ver a los
actores actuar y estudiar sus escenas. Si los actores realizan una buena tarea, le
darán una buena impresión al artista invitado, quien los podrá tener en cuenta
para futuras películas u obras.

Las divisiones teatrales suelen ofrecer clases de maestros, las cuales se

comienzan a reservar semanas o meses por adelantado, lo que le brinda a los
actores mucho tiempo para preparar escenas o monólogos.

Selección de la obra

Todos los actores tienen preferencias respecto de su programa preferido. Permitir

que los actores teatrales de la universidad puedan opinar respecto de la selección
de las obras y musicales de la división los motiva a hacer su mejor esfuerzo para
ser seleccionados para su obra preferida.

Algunas obras o musicales pueden ser demasiado costosas para las divisiones
teatrales o para los presupuestos de las compañías en cuanto a costos de
producción, pero muchas obras se pueden realizar, ya que sólo necesitan un
elenco pequeño y requisitos mínimos de producción, como luces, dispositivos
móviles y escenografía. Además, los actores se ven más inspirados para actuar si
sienten que pueden brindar su opinión respecto de la dirección general de la
división.

Comunicación

La comunicación es una de las herramientas principales para los directores a fines

de obtener las mayores ventajas a partir de los actores. Los directores deben
brindarle a los actores todos los detalles posibles respecto de un personaje y de la
ambientación de la obra; esto le permite a lo actores tener suficiente material para
crear a sus personajes. Además, los actores se ven más inspirados para actuar

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correctamente si sienten que pueden hablar con el director. La comunicación
también es importante para planear los ensayos. Si los actores saben que se
encuentran en un ambiente profesional, tienen más probabilidades de realizar su
mejor actuación.

6. Concluir:

Loa actores, hoy en día se basan solamente en ellos mismos como ser:

Éxito

Independencia

Dinero

Fortuna

Beneficios

Fama

Están pendientes de la competencia.

Para la mayoría esas son sus motivaciones personales, lo que los impulsa a ser
cada día más prósperos. Los actores siempre están pendientes de los demás, en
cuanto a “dinero” quién es el más fuerte, con más capacidades monetarias.

La teoría de la equidad:

Resultados

Comparación de resultados

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Proporción insumos /resultado

Todas estas, son propias de los actores, todos ellos practican y a veces
“inconscientemente” lo practican.

Equidad e inequidad, estos dos comparan a las personas de la forma en cómo

actuamos con los demás.

Creo que va más allá de motivación y equidad, es más por vanagloriarse, ellos no
limitan lo que pueden ganar. Sobresueldos: para el actor es bueno, y desean cada
vez más de lo que ganan y nunca se conforman.

7. ¿Cómo Psicólogo Organizacional, que haría usted para mediar la situación?

Explique

Los beneficios motivacionales derivados de la sincera participación del empleado

son sin duda muy altos.

Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo
supervisores que hacen poco para alentar la participación de los trabajadores.
Ofrecer retroalimentación precisa y oportuna:

A nadie le gusta permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeño. De

hecho un juicio de rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno.

En esta situación, una persona sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de
retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo
tiene un efecto negativo en su rendimiento.

Considerar estas variables trae como consecuencia el fracaso, después de haber

sido aplicado un motivador o grupo de motivadores.

Dependencia de la motivación respecto del ambiente organizacional: Los deseos e

impulsos de los individuos se pueden ver afectados de acuerdo al ambiente

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organizacional en el cual trabajan, provocando este la inhibición o incentivación de
las motivaciones.

Motivación, liderazgo y administración: La motivación va a depender e influir de los

estilos de liderazgo y la práctica administrativa; respondiendo estos a las
motivaciones de las personas para diseñar condiciones en las cuales el personal
se desenvuelva sin inconveniente.

Las nuevas tecnologías, las empresas y la manera en la que llevan a cabo su

actividad han cambiado radicalmente en todo el mundo. Y junto a este cambio, el
rol y la presencia del psicólogo en las organizaciones también se han desarrollado
exponencialmente.

Sin embargo, en numerosas ocasiones también escuchamos comentarios

despectivos hacia la labor del psicólogo. Pero, ¿sabemos realmente cuál es el
papel del psicólogo del trabajo y de las organizaciones? ¿Conocemos las tareas
que competen al psicólogo industrial más allá de selección de personal? ¿Está
restringida la labor del psicólogo en las empresas españolas? Vamos a
averiguarlo.

En primer lugar, como cualquier otra área de la Psicología, la psicología industrial

también trata el estudio del comportamiento humano. Este estudio se centra en el
ámbito del trabajo, las relaciones laborales y de mercado, y lo hace a nivel
individual, grupal y organizacional. Los objetivos principales de la PTO son dos:
por un lado, conseguir el máximo rendimiento del trabajador, y por otro, lograr que
el trabajo sea una herramienta más del desarrollo personal del empleado para
crear un círculo de satisfacción personal-laboral.

Una consultora podría crear un cuestionario de habilidades sociales y de

personalidad. Así, mediante estas pruebas se pueden medir rasgos de
personalidad como la extraversión y la amabilidad, ya que para trabajar de cara al
público es preferible ser abierto y amable. Es decir, nos referimos a aquellas
acciones para la adquisición de personal y para la mejora cuantitativa del capital

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humano. Algunas tareas son el análisis de los requerimientos del puesto de
trabajo, diseño y aplicación de instrumentos y técnicas de evaluación, o realización
de pruebas altitudinales, de personalidad, de motivación, y de adecuación al
puesto de trabajo.

Por ejemplo, el psicólogo de una determinada organización podría gestionar un

curso de formación de un nuevo programa destinado a los informáticos de dicha
organización. Además, también se podría medir el impacto que este programa
tendría en la facturación de la empresa o en las aplicaciones adicionales que
pudieran inventar dichos informáticos. Si procede, también sería posible evaluar el
impacto de programas de formación en otras variables, como la motivación o el
absentismo del personal, por ejemplo.

Así, en esta sub área se tratan el planteamiento, dirección, gestión y ejecución de

planes para la mejora cualitativa del capital humano. Las tareas más
representativas son el diseño, impartición y evaluación de programas y acciones
normativas.

Imaginemos una organización en la que en un fallo puede ocasionar graves

consecuencias, como una central nuclear. Aquí, una de las funciones más
importantes del psicólogo industrial sería realizar un estudio de fallos de los
trabajadores, y sobre todo averiguar qué fallos han sido voluntarios y por qué (si
los trabajadores tienen malas relaciones con los supervisores, si no se les
proporciona buena información sobre códigos de seguridad, si perciben que la
empresa no se preocupa por su seguridad, etc.). Estos son aspectos referidos a
las condiciones estructurales del trabajo y a la forma de intervenir para su
prevención, tratamiento y mejora de las condiciones, desde las perspectivas
organizacional e individual. Las tareas que se tratan son las que refieren a la
Psicología de la Salud Laboral, es decir, salud, higiene y prevención de riesgos
laborales.

Tomemos como ejemplo el caso de una empresa que lleva a cabo la absorción de
otra más pequeña. En este caso, el psicólogo industrial se encargaría de
desarrollar la adaptación de la plantilla a la nueva estrategia organizacional, o las

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vías de comunicación que se van a adoptar entre los supervisores y los
trabajadores (directas, por escrito, a través de un representante de trabajadores,
etc.). Otro ejemplo del trabajo del psicólogo en esta área es el desarrollo de
carreras profesionales. Es decir, decide en qué profesionales se va a invertir en su
formación, qué tipo de formación se va a aportar, o si se va realizar promoción
interna de profesionales.

Así, este sub área trata la adquisición, mantenimiento y desarrollo del capital
humano en las organizaciones y en el mercado laboral. Las tareas que se
desarrollan en esta área son múltiples, además de ser las que más se realizan por
parte del psicólogo en las organizaciones.

Entre ellas se encuentran la organización, estructuras y procesos de trabajo,

comunicación interpersonal formal e informal, evaluación del desempeño, conflicto
y negociación, o clima y satisfacción laboral.

La razón es muy simple, y es que el éxito de las organizaciones reside en su

capital humano, es decir, en las personas. Por muy moderna que sea la tecnología
con la que cuentes, de nada serviría sin profesionales que sepan sacar el mejor
provecho de ello. O del modo contrario, si la organización no cuenta con recursos
tecnológicos, la creatividad de los trabajadores será lo que al final diferencie a la
empresa. Contar con un profesional capaz de gestionar este capital y alinearlo con
la estrategia y los objetivos de la empresa a todos los niveles (individual, grupal y
organizacional), ha demostrado los beneficios no sólo económicos sino también en
términos de satisfacción personal.

A diferencia del psicólogo industrial, el psicólogo organizacional, no sólo se ocupa

de problemas tales como el reclutamiento, evaluación, selección, entrenamiento,
análisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc. sino también del
comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la
organización en su conjunto ante estímulos internos y externos.

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El nivel del individuo, punto extremo de la división del trabajo, es el campo de
estudio de la psicología organizacional. Un conflicto siempre se expresa a través
de los individuos, éstos tienen una personalidad que reacciona subjetivamente
ante diversas situaciones.

El individuo aspira al éxito psicológico y a la autoestima, por ello, Argyris sostiene,

si se desarrollan las actividades esenciales de la organización centradas en el
logro de los objetivos, el mantenimiento del sistema interno y la adaptación al
contexto, el individuo tendrá más oportunidad de expresar sus potencialidades,
experimentar la autoestima y alcanzar el éxito psicológico.

La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y, dentro

de ellas, encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas,
sentimientos, intereses y aspiraciones. Los responsables de tales organizaciones
se esfuerzan por canalizar y orientar esos comportamientos con el objeto de
producir bienes o servicios.

A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teorías cuyo fin es definir una
concepción ideológica del hombre y la organización desde tres ejes...

Toda organización está constituida por grupos de individuos interdependientes e

interactuantes para la realización de un objetivo común.

Esta interdependencia fundamente la unidad de la organización y, por ello,

cualquier modificación de un elemento trae aparejada la modificación de todos los
demás.

En la actualidad, el tema de la capacitación cobra mayor interés en virtud de que

el nivel de personal con escolaridad media y superior ha disminuido notablemente.
Existe una demanda excesiva de personal calificado, que las universidades y
diferentes instituciones de enseñanza no están en posibilidad de ofrecer, por lo
cual es necesario que las organizaciones establezcan programas periódicos de
educación, brindado las herramientas necesarias para que se realice el trabajo
con mayor eficacia.

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La capacitación es una actividad planeada cuyo cimiento radica en las
necesidades reales de una empresa y se orienta hacia un cambio en los
conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. En virtud de ello, para que
el objetivo general de una empresa se logre plenamente, es necesario el aporte de
la capacitación que permite la obtención de personal debidamente adiestrado,
capacitado y desarrollado, es decir, para una empresa la capacitación es la
función educativa por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén
necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores.

Por todo lo anterior, podemos decir, que los fines básicos de la capacitación
organizacional son...

Promover el desarrollo integral del personal y, como consecuencia directa, de la

empresa

Lograr un conocimiento técnico especializado, necesario para el desempeño

eficaz del puesto.

La administración de recursos humanos tiene como función proporcionar la

capacitación humana requerida por las necesidades de los puestos o de la
organización, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden
auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.

El programa de capacitación implica brindar conocimientos, que luego permitan al

trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le
presenten durante su desempeño pero, a su vez, repercute en el individuo de dos
diferentes maneras...

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Eleva su nivel de vida a través del mejoramiento de sus ingresos siendo la
capacitación la encargada de brindar la oportunidad de lograr una mejor plaza de
trabajo y aspirar a un mejor salario.

Eleva su productividad, meta final de la capacitación que permite un beneficio

tanto para la empresa como para el empleado.

Parte 2.

El modelo de Maslow pertenece a la corriente de la psicología humanística, que

surge como respuesta frente a las visiones limitadas del conductismo y el
psicoanálisis, preocupándose de los problemas auténticos que sufre el ser
humano.

El desarrollo de la personalidad humana se realiza a partir de una necesidad o

impulso supremo. Maslow abandona tanto el concepto de impulsos múltiples en la
motivación humana, tanto como los conceptos de homeostasis o reducción del
impulso, para sugerir una tendencia intrínseca al crecimiento o auto perfección,
una tendencia positiva al crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia o
déficit como los motivos de crecimiento o desarrollo.

Maslow plantea entonces, dentro de su teoría de la personalidad, el concepto de

jerarquía de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran
organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una
determinación biológica dada por nuestra constitución genética como organismo
de la especia humana. La jerarquía está organizada de tal forma que las
necesidades de déficit se encuentren en las partes más bajas, mientras que las
necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más altas de la jerarquía;
de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos
las necesidades de Supervivencia, que abarcan las fisiológicas, de seguridad y
sociales, y las de Crecimiento que vienen a ser la estima y la autorrealización.
Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no
se produce un estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado

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por las necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el lugar
inmediatamente más alto de la jerarquía, y son estas necesidades las que se
busca satisfacer.

La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por
lo tanto, más potente que las necesidades superiores de la jerarquía. Solamente
cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores - aunque lo haga de
modo relativo- , entran gradualmente en su conocimiento las necesidades
superiores, y con eso la motivación para poder satisfacerlas; a medida que la
tendencia positiva toma más importancia, se experimenta un grado mayor de
salud psicológica y un movimiento hacia la plena humanización.

1. Favor investigue los 5 motivos o principios de la jerarquía de Maslow.

1.1 PIRÁMIDE DE MASLOW

1.1.1 Necesidades fisiológicas

La primera prioridad, en cuanto a la satisfacción de las necesidades, está dada por

las necesidades fisiológicas. Estas necesidades estaría asociadas con la
supervivencia del organismo dentro de la cual estaría el concepto de homeostasis,
el cual se refiere “a los esfuerzos automáticos del cuerpo por mantener un estado
normal y constante, del riego sanguíneo” lo que se asociaría con ciertas
necesidades, como lo son la de alimentarse y de mantener la temperatura corporal
apropiada. No todas las necesidades fisiológicas son homeostáticas pues dentro
de estas están; el deseo sexual, el comportamiento maternal, las actividades
completas y otras. Una mejor descripción sería agruparlas dentro de la
satisfacción del hambre, del sexo y de la sed.

Cuando estas necesidades no son satisfechas por un tiempo largo, la satisfacción

de las otras necesidades pierde su importancia, por lo que éstas dejan de existir.

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1.1.2 Necesidades de seguridad

Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de necesidades

relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de
estas necesidades se encontrarían las necesidades de; sentirse seguros, la
necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad de tener
protección y la necesidad de dependencia. Las necesidades de seguridad muchas
veces son expresadas a través del miedo, como lo son: el miedo a lo desconocido,
el miedo al caos, el miedo a la ambigüedad y el miedo a la confusión. Las
necesidades de seguridad se caracterizan porque las personas sienten el temor a
perder el manejo de su vida, de ser vulnerable o débil frente a las circunstancias
actuales, nuevas o por venir.

Muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de libertad por

mantener la estabilidad y la seguridad.

1.1.3 Necesidades de afiliación

Dentro de las necesidades de amor y de pertenencia se encuentran muchas

necesidades orientadas de manera social; la necesidades de una relación íntima
con otra persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo
organizado, la necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un
vecindario familiar y la necesidad de participar en una acción de grupo trabajando
para el bien común con otros. La existencia de esta necesidad está subordinada a
la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad.

Las condiciones de la vida moderna, en la cual el individualismo y la falta de

interacción son un patrón de vida, no permiten la expresión de estas necesidades.

1.1.4 Necesidades de reconocimiento o estima

La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas a la

constitución psicológica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en

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dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a sí mismo, a la
estimación propia y la autoevaluación; y las que se refieren a los otros, las
necesidades de reputación, condición, éxito social, fama y gloria.

Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las personas

que poseen una situación económica cómoda, por lo que han podido satisfacer
plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de
estimación del otro, estas se alcanzan primero que las de estimación propia, pues
generalmente la estimación propia depende de la influencia del medio.

1.1.5 Necesidades de auto-realización o auto-actualización.

Son las necesidades más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, y a través

de su satisfacción, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo
potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han
sido alcanzados y completados, al menos, hasta cierto punto.

Las necesidades de auto actualización son únicas y cambiantes, dependiendo del

individuo. Las necesidades de auto actualización están ligadas con la necesidad
de satisfacer la naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial de
crecimiento. Uno de los medios para satisfacer la necesidad de auto actualización
es el realizar la actividad laboral o vocacional que uno desea realizar y, además de
realizarla, hacerlo del modo deseado. Para poder satisfacer la necesidad de auto
actualización, es necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera hacer. No
puede haber restricciones puestas por uno mismo ni tampoco puestas por el
medio.

1.1.6 Necesidad de trascendencia.

Las necesidades de trascendencia son aquellas que están asociadas con el

sentido de la comunidad, expresado a través de la necesidad de contribuir con la
humanidad, yendo más allá de uno. Muchas veces, las personas dejan de lado las

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necesidades de desarrollo personal para poder contribuir a la sociedad; se podría
decir que hay una necesidad altruista, la cual muchas veces se superpone a las
inferiores. Este sería un estado de motivación que superaría al de la actualización.

2. NECESIDADES FUERA DE LA JERARQUÍA

2.1 Necesidad de saber comprender

Estas necesidades de orden cognoscitivo no tienen un lugar específico dentro de

la jerarquía, pero a pesar de ello fueron tratadas por Maslow. Estas necesidades
serían derivaciones de las necesidades básicas, expresándose en la forma de
deseo de saber las causas de las cosas y de encontrarse pasivo frente al mundo.

2.2 Necesidades estéticas

Las necesidades estéticas están relacionadas con el deseo del orden y de la

belleza. Estas necesidades estéticas incluyen: necesidad por el orden,
necesidades por la simetría, la necesidad de llenar los espacios en las situaciones
mal estructuradas, la necesidad de aliviar la tensión producida por las situaciones
inconclusas y la necesidad de estructurar los hechos.

2. De ejemplo de cada uno de ellos.

Ejemplos de cada nivel de la pirámide de Maslow

A continuación, explicaremos cada nivel de este modelo y pondremos ejemplos

prácticos para poder entender mejor cómo funciona la jerarquía de las
necesidades del ser humano.

1. Fisiología

La base de esta pirámide comprende las necesidades de nuestro sistema

orgánico. El cuerpo humano debe mantener un cierto equilibrio para poder
funcionar correctamente y dicho equilibrio se consigue con una correcta
alimentación, descanso, hidratación... Maslow también añade el sexo como

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necesidad fisiológica. A pesar de ser un elemento debatible a nivel individual, es
cierto que el sexo es indispensable para la supervivencia de la especie.

Ejemplo: lo primero que vamos a necesitar como ser humano será respirar, comer,
beber y dormir. Hasta no tener cubiertas estas necesidades, no podremos
centrarnos en otras preocupaciones.

2. Seguridad

Una vez cubiertas las necesidades fisiológicas básicas, empezamos a

preocuparnos por nuestra seguridad. Este nivel comprende la estabilidad laboral,
el hecho de tener un hogar, tener recursos disponibles...sentirnos seguros y
estables reduce nuestros sistemas de alerta y nos permite avanzar en la jerarquía.
Este nivel también comprende necesidades relacionadas con la estabilidad del
círculo familiar.

Ejemplo: una necesidad de seguridad es saber qué tenemos un techo bajo el que
dormir, después de tener nuestro estado orgánico controlado, querremos cubrir
este tipo de menester.

3. Afiliación

La necesidad de afiliación corresponde a aquella relacionada con las relaciones

sociales, la participación en eventos y reuniones y la aceptación de los iguales. El
ser humano es social por naturaleza (en menor o mayor grado) y necesitamos
mantener un círculo de redes sociales para obtener una correcta estabilidad
mental.

Ejemplo: una vez tenemos un plato en la mesa y un techo bajo el que dormir,
empezamos a preocuparnos por nuestras amistades y nuestro grupo de iguales.

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El compañerismo, el afecto entre otras persona y la intimidad sexual son claros
ejemplos de este nivel.

4. Reconocimiento

Cuando hablamos de reconocimiento nos referimos a la necesidad de estima y

aprecio, tanto por los demás como por el fomento de la autoestima. Los complejos
de inferioridad nacen cuando este nivel de la pirámide no se ve satisfecho.

Ejemplo: para el ser humano, resulta prácticamente imprescindible el hecho de

que alguien nos aprecie y valore nuestros actos. Además, fortalecer las bases de
la autoestima es primordial para lograr un correcto equilibrio mental.

5. Autorrealización

Según Maslow, este último nivel deja de considerarse una necesidad primordial.
Esto es debido a que solamente podemos llegar a centrar nuestra atención en la
autorrealización cuando logramos satisfacer por completo las otras necesidades
humanas. Este nivel comprende objetivos emocionales tales como la moralidad, la
creatividad, la aceptación de los hechos...

Ejemplo: cuando finalmente nos sentimos a gusto física y mentalmente, somos

capaces de dirigir nuestros esfuerzos hacia metas más elevadas. El desarrollo
personal y humano se completa llegando a satisfacer este nivel. Un ejemplo de
persona que ha llegado hasta este extremo de la pirámide es aquella que tiene
todas sus necesidades cubiertas y dedica gran parte de su tiempo al altruismo, las
labores sociales y al crecimiento espiritual.

1. ¿Porque la importancia de cada uno de ellos en la temática de la

motivación de la Psicología?

La pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas, es una teoría

psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra Una teoría sobre la

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motivación humana (en inglés, A Theory of Human Motivation) de 1943, que
posteriormente amplió. Obtuvo una importante notoriedad, no sólo en el campo de
la psicología sino en el ámbito empresarial del marketing o la publicidad. Maslow
formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que
conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la
pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados
(parte superior de la pirámide).

Maslow establece la primera sistematización de las necesidades humanas, las

cuales poseerían una raíz biológica instintoide. De este modo, se escapa de
realizar un simple catálogo de supuestos instintos que poseería el hombre, intento
erróneo que olvida las diferencias existentes entre el mundo animal (donde
existirían, supuestamente, tales instintos) y la especie humana.

Maslow fue uno de los primeros en afirmar que una necesidad satisfecha no es
fuente de; junto a esto, reniega de los modelos homeostáticos de la motivación,
sino que postula la existencia de una tendencia positiva al crecimiento, que se
expresaría en las distintas necesidades de origen instintoide que surgen
sucesivamente tras la satisfacción de necesidades de nivel inferior. Todo esto dio
una nueva base a los estudios sobre motivación.

Los estudios de Maslow se basan en el estudio sobre personas sanas - o

actualizadas - y no sobre enfermos, tal como lo hacen Freud o Horney, lo que nos
daría una perspectiva más adecuada para comprender como se logra y que
significa la “salud mental”, más allá de definirla como la “ausencia de enfermedad”.

Si bien Maslow postula que su modelo es válido para todos los seres humanos
(hay que recordar que la jerarquía tendrían su base en el código genético
humano), sus estudios los realizó sobre individuos occidentales del siglo XX, por lo
que proposiciones serían válidas solamente para la sociedad occidental de
nuestro siglo.

Cada ser humano es un mundo y cada uno busca satisfacer sus necesidades,
desde las más básicas hasta las de carácter superior, por tanto si se quiere

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comprender al recurso humano en la organización es necesario conocer las
causas de su comportamiento porque más allá de ser empleados o trabajadores
somos seres humanos.

En medida en que el hombre va satisfaciendo sus necesidades, otras más

elevadas toman el predominio del comportamiento. De acuerdo a la teoría de
Abraham Maslow, el resorte interior de una persona está constituido por una serie
de necesidades en orden jerárquico que va desde la más material a la más
espiritual.

Maslow nos ofrece varias claves en el ámbito de la motivación. Si queremos

motivar a las personas que tenemos a nuestro alrededor debemos buscar que
necesidades tienen satisfechas e intentar facilitar la consecución del escalón
inmediatamente superior.

Primero, es común que suela depositarse sobre la motivación empresarial la

responsabilidad de la necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimiento
de los trabajadores con respecto a las tendencias negativas del desarrollo
económico y social. Sin embargo, el problema radica en la aplicación de políticas
inadecuadas en un contexto de la empresa u organización sin la motivación a sus
trabajadores y la falta de profesionales capacitados para afrontar tales retos en el
ambiente laboral. Para esto se debería incluir la motivación como influencia en la
organización y mejorar su rumbo de ideas para poder competir en este mundo
modernizado.

También es indispensable gobernar la globalización. Son necesarias políticas

nacionales activas y la motivación como arma de la organización laboral para
alcanzar estas metas y objetivos dentro del mundo competitivo.

Es de suma importancia mencionar que sólo lograron alcanzar altos niveles de

desarrollo los países que se asociaron la motivación en las labores
organizacionales, al orden global a partir de su propia integración y desarrollo
motivacional internos. Esto es tan cierto actualmente como en el pasado.

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Consideramos que la motivación laboral tendrá una importancia relevante en este
mundo de competitividad y de esfuerzo productivo.

Como conclusión final cabe destacar que esta monografía encierra un gran valor a
nivel personal, puesto que es el resultado obtenido del análisis e interpretación de
todo el material adquirido, luego de varias horas de trabajo y dedicación.

La motivación, son conductas aprendidas pero estas deben influir positivamente

en las personas, la teoría de equidad nos sirve para comparar el esfuerzo propio
de cada persona y comparar a que el esfuerzo sea igual.

Los actores, están influyendo de manera negativa en la sociedad ya ellos no

tienen límites cuando hablamos de dinero.

Tomando en cuenta que ellos ya ganan suficiente dinero, y que deben de saber
administrar lo que hacen

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 Bibliografía
Apoyo Personal
Fuente internet:
http://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml#ixzz2MtCWrxgF
http://www.buenastareas.com/ensayos/Psicologia-Industrial/1142814.html
Maslow, Abraham Harold (1991), Motivación y personalidad, Madrid: Ediciones
Díaz de Santos.George Boeree (2003) Teorías de la personalidad, de Abraham
Maslow. Traducción: Rafael Gautier.
http://www.conocimientosweb.net/portal/article1222.html
http://es.wikipedia.org/wiki/Pir%C3%A1mide_de_Maslow
http://webspace.ship.edu/cgboer/maslowesp.html
http://www.apsique.com/wiki/PersMasjn
https://www.psicologia-online.com/piramide-de-maslow-ejemplos-practicos-de-
cada-nivel-3832.html

Maslow, Abraham A Theory of Human Motivation

Maslow, Abraham A Theory of Human Motivation, en emotionalliteracyeducation

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