FACULDADE DE JAGUARIÚNA

Diego Rodrigues de Sousa e Silva

Luis Ricardo Pires de Moraes
Michael Rocha

ASSÉDIO MORAL NAS RELACÕES DE TRABALHO

Jaguariúna
2011
 2

Diego Rodrigues de Sousa e Silva

Luis Ricardo Pires de Moraes
Michael Rocha

ASSÉDIO MORAL NAS RELACÕES DE TRABALHO

Trabalho de conclusão de curso,

apresentado ao curso de ciências
contábeis da Faculdade de
Jaguariúna para obtenção do titulo de
Bacharel em Ciências Contábeis

Orientador: Rômulo Augusto Arsufi Vigatto

Jaguariúna
2011
 3

Silva, Diego Rodrigues Sousa

S579a Assédio Moral nas Relações de Trabalho; Diego Rodrigues

Sousa Silva; Luis Ricardo Pires de Moraes; Michael Rocha

- Jaguariúna, SP: [s.n], 2011.

Orientador: Rômulo Augusto Arsufi Vigatto.

TCC - Trabalho de Conclusão de Curso (graduação) –

Curso de Ciências Contábeis, Faculdade de Jaguariúna

 4

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 - Resultado de pesquisa ...........................................................................21

 5

LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS

INSS - Instituto Nacional de Seguro Social

CLT – Consolidação das Leis do Trabalho

CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social

STF – Superior Tribunal Federal

SEMAPI- Sindicato dos Empregados em Empresas de Assessoramento Perícias e

Informações e Pesquisas e Fundações Estaduais do Rio Grande do Sul
 6

SUMARIO

RESUMO....................................................................................................................07

ABSTRACT................................................................................................................08

INTRODUÇÃO..........................................................................................................09

DESENVOLVIMENTO...............................................................................................11

Contrato de Trabalho.................................................................................................11

Tipos de Contratos....................................................................................................12

CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO................................................14

Determinantes: assediado, assediador e organização.............................................16

TIPOS E ETAPAS DO ASSÉDIO MORAL VERIFICADO NO AMBIENTE DE

TRABALHO................................................................................................................19

AS CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO.............................21

MEDIDAS CONTRA O ASSÉDIO MORAL...............................................................24

O ASSÉDIO MORALNO TRABALHO NA LEGISLAÇÃO E NAS DOUTRINAS

ESTRANGEIRAS.......................................................................................................27

ASPECTOS JURÍDICOS E PREVIDENCIÁRIO NO BRASIL...................................29

AÇÕES PREVENTIVAS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL.................................32

CONCLUSÃO.............................................................................................................33

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS..........................................................................34

NOTAS EXPLICATIVAS............................................................................................36
 7

Assédio Moral nas Relações de Trabalho

RESUMO

O mundo cada vez mais capitalista que se tornou nas ultimas décadas, onde o foco
principal das organizações é gerar cada vez mais riquezas, tem se deixado em
segundo plano, o lado humano, fazendo que cada vez mais a exposição a situações
vexatórias, humilhantes e isoladas ganhe aspectos de assédio moral, um tema
quase tão antigo quanto o trabalho, mais que apenas na ultima década tenha tido
um enfoque maior, ganhando proporções notórias, onerando organizações em
recolocação de postos de trabalho, tratamento e principalmente em processos
trabalhistas.

O objetivo principal deste artigo, resultado de pesquisa bibliográfica, é mostrar como

estão sendo tratadas as discussões sobre esse assunto, presente no cotidiano de
todos os cidadãos.

Embora a pesquisa inicial seja da França, paises ao redor de todo mundo, tem se
preocupado cada vez mais com esse tema, apesar de congressos, discussões,
denuncias, leis e jurisprudência, falta ainda o ponto principal para que se diminua
cada vez mais esse problema, a conscientização e a denuncia por parte dos
assediados.

Palavras-chave: assédio moral/ lei/ consciência/ justiça

 8

ABSTRACT

The world increasingly capitalist who became in recent decades, where the main
focus is generate more and more riches, has left in background the human, make it
increasingly exposure to humiliating and embarrassing situations isolated, win
aspects of harassment, a theme as old as the work, more than just the last decade
had a greater focus, gaining notable proportions, burdening organizations
replacements of jobs and treatments is mainly labor.

The main objectives of this article , result the literature search, is to show the
discussions are being treated on this subject, present in the daily life of all citizens.

Although the initial research is of France, countries around the world, has been
increasingly concerned with this topic, although congress, discussions, complaints,
laws and jurisprudence, still missing the main point in order to decrease this problem
more awareness and complaints from harassed.

Key-words: relationships / law / conscience/ justice

 9

INTRODUÇÃO

Como já e de conhecimento, a palavra trabalhar “vem do latim vulgar

tripaliari” que significa torturar, e é derivado do latim clássico, tripalium, antigo
instrumento de tortura.

Com o passar dos tempos, a palavra “trabalho”, vem tendo

significado de fadiga, esforço, sofrimento, cuidado, encargo; ou seja, valores
negativos, aos quais os mais afortunados, se afastam.

Um cenário de violência no ambiente organizacional, onde um

fenômeno se emerge, e vem merecendo especial atenção das organizações, dos
colaboradores e da sociedade, como um todo devido aos danos que provocam. Este
fenômeno tem um nome: o assédio moral.

O assédio moral no local de trabalho acontece quando um

trabalhador está sujeito a atos susceptíveis de sacrificar, humilhar, ameaçar ou
diminuir a sua auto-estima. Estes atos originam riscos para a saúde física e mental
e, em casos extremos, há perda do posto de trabalho do assediado. Este
comportamento, que o assediador vem a ter, deve-se a um abuso de poder, ou ao
seu uso indevido e decorrem dentro das organizações.

Segundo Hirigoyen (2002, p.76), “o assédio moral, existe em toda

parte”, e apesar de não ser um assunto novo, ( FREITAS, 2001;
HIRIGOYEN, 2002b apud SCANFONE E TEODOSIO, 2004 ), é uma
questão delicada e pouco discutida ( PRZELOMSKI, 2002;
BARRETO 2000 apud SCANFONE E TEODOSIO, 2004 ). O
referencial teórico e mesmo as pesquisas, são em números
reduzidos no Brasil, frente a intensificação e a gravidade do
fenômeno, fatos estes que podem ser comprovados através da
observação do crescente numero de leis, projetos de lei e discussões
sindicais sobre o tema.

Consideramos, contudo, que, as mudanças no cenário

organizacional nas ultimas décadas são conseqüências da intensificação deste
fenômeno.

No ambiente laboral, novas exigências, vem sendo inseridas, assim

gerando múltiplos sentimentos, medos, incertezas, angustia e tristeza. Essas
exigências, para produzir são “transversadas”, por abuso de poder e instruções
 10

confusas freqüentes, agressões, maximização dos erros e culpas, ofensas, que ao

se repetir por toda a jornada, acabam degradando as condições de trabalho, assim
transformando o ambiente de trabalho, em um campo minado, pelas disputas,
rivalidades, fofocas, medo e inveja, que são transmitidos por todas as posições de
hierarquia na organização. Tudo isso repercuti no trabalhador, causando transtornos
psicológicos, desajustes sociais. Essas mudanças, que fortaleceram algumas
empresas, vendo assim seus lucros e riquezas aumentarem, também,
desvalorizaram o trabalho, deixando assim os trabalhadores em um segundo plano.

Frente a tudo isso, compreendemos que quando o assédio moral se

manifesta, ele é percebido por gerentes, funcionários, pois é um fenômeno presente
na realidade organizacional, mas que infelizmente na maioria das vezes ele é
ignorado, ou banalizado: algumas vezes por covardia, outras indiferenças, ou ate
mesmo, por desconhecimento.
 11

DESENVOLVIMENTO

Contratos de trabalho

Um contrato de trabalho e originado sempre que uma pessoa física

se obriga a prestar um serviço não eventualmente a uma pessoa física ou jurídica,
sendo subordinado hierarquicamente, recebendo sua gratificação em contrapartida
aos serviços prestados, denominado “salário”.

Podem exercer um contrato de trabalho, toda e qualquer pessoa

física, maiores de dezoito anos, que não tenha vínculo de afastamento com o INSS,
menores entre dezesseis e dezoito anos, dependendo de autorização de seu
representante legal, e menores de dezesseis anos e maiores de quatorze anos,
contratados a títulos de aprendiz, mesmo com autorização de seu representante
legal.

“Segundo o artigo 433 da CLT o contrato individual de trabalho

poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por
escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

§ 1°. Considera-se como de prazo determinado o contrato de

trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução
de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada. (antigo parágrafo
único remunerado pelo Decreto-Lei nº 229 de 28.02/1967).

§ 2°. O contrato por prazo determinado só será valido em se

tratando: de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter
transitório; de contrato de experiência. (“Parágrafo acrescentado pelo
Decreto-Lei nº 229 de 28.02.1967)”
 12

Tipos de Contratos

Contrato por prazo indeterminado

É uma regra de contratação, onde não se determina um prazo ou

alguma condição para sua cessação, o empregado e contratado para prestar um
serviço ao seu empregador, por um período indeterminado de tempo, inexistindo
desta forma alguma clausulam para que seja cessado o contrato, previsto no Art.452
da CLT.

Contrato por tempo determinado

É o tipo de contrato cujo término é determinado no ato de sua

celebração, pode ser realizado mediante “serviços cuja natureza ou transitoriedade
justifiquem a pré-determinação de prazo” (Viana, C.S.V., pag.95, Manual pratico das
relações trabalhistas), tipo de contrato de trabalho freqüentemente usado para tipos
de contratações de colheita temporária e auditorias em empresas.

Caracteriza-se como contrato por prazo determinado nos termos da

Lei nº 9.601/98 aquele firmado para admissões que representem acréscimo no
número de empregados, cuja celebração deve contar com a participação obrigatória
do sindicato representativo da respectiva categoria profissional, não sendo possível
à empresa celebrá-lo diretamente com o empregado, sob pena da perda de sua
eficácia plena. Admitindo-se sua implantação em qualquer atividade desenvolvida
pela empresa ou estabelecimento, independentemente dos requisitos previstos no
§2º do art. 443 da CLT

Tem como objetivo a implementação do referido contrato, nos

moldes da citada Lei, tem por objetivo a redução de encargos sociais, visando o
incremento de empregos, ou seja, pretende a mencionada Lei amenizar a situação
temporária de desemprego, decorrente da globalização, bem como legalizar a
situação informal de certos trabalhadores, que eram utilizados sem registro e sem
anotação na CTPS.
 13

Tem duração de no maximo dois anos podendo ser prorrogados

dentro deste período, desde que observado o período máximo de 02 (dois) anos,
referidas prorrogações não acarretarão implicações para a empresa, visto que nesta
modalidade de contrato admite-se a prorrogação por mais de uma vez, sem estar
adstrito ao limite previsto no art. 451 da CLT.

Contrato a titulo de experiência

Tipo de contrato de trabalho por prazo determinado, onde poderá ter

duração máxima de noventa dias, e ser prorrogados uma única vez neste período, e
um contrato de trabalho onde a empresa se resguarda durante este período para
avaliar como será o desempenho do colaborador, e um contrato que poderá ser
cessado unilateralmente, onde ambas a partes assim que achar e fizer necessário,
poderá comunicar a outra parte do cancelamento do contrato.

Quando um contrato por prazo determinado alcança a data prevista,

cabe ao empregador, decidir se o colaborador será rescindido, ou efetivado no
trabalho, previsto no Parágrafo único da CLT, incluído no Decreto Lei n° 229, de 28-
02-67, DOU 28-02-67.
 14

CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Assédio Moral tem seu estudo como recente, porém, não é um

assunto novo no mundo trabalho. Vários estudos existentes surgiram somente a
partir dos anos 80 se tratando de nível europeu.

Segundo o site da internet “HTTP:

[www.jurisite.com.br/jurisprudencias/trabalho/assediomoral.html]” O
que no Brasil denomina-se como assédio moral possui as seguintes
versões mundo afora:

• Assédio Moral, em Portugal e no Brasil;

• Mobbing, nos países nórdicos, na Suíça, na Alemanha e na Itália;
• Harassment ou mobbing nos Estados Unidos da América;
• Ijime, no Japão;
• Acoso Moral em Espanha;
• Bullying na Inglaterra;
• Harcèlemente moral, na França.

Vários autores, ao longo do tempo, tentaram definir o fenômeno,

sempre dando ênfase, a alguns aspectos, sempre contribuindo para a solidificação
do conceito.

Foram concebidas, as seguintes definições:

Prof. Heinz Leymann, definiu assedio moral, como sendo: “Uma

interação social, através da qual o individuo, é atacado por um ou mais indivíduos de
forma diária e continuada durante meses, levando a pessoa assediada a sentir-se
numa posição completamente desprotegida e correndo um elevado risco de
exclusão”. (Leyman, 2000ª)
 15

Segundo, Marie-France Hirigoyen: “O assédio moral no trabalho

defini-se como sendo qualquer comportamento abusivo (gesto, palavra,
comportamento, atitude...) que atente, pela sua repetição ou pela sua
sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa
pondo em perigo o seu emprego ou degradando o clima de trabalho” (Hirigoyen,
2002: 14 e 15).

O assédio moral no trabalho: “É a exposição de trabalhadores e

trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas
durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns
em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas
negativas, relações desumanas e as éticas de longa duração, de um ou mais chefes
dirigidas a um ou mais subordinados, desestabilizando a relação da vitima com o
ambiente do trabalho e a organização, forçando-o a desistirem do emprego”.
(Barreto apud Site Assédio Moral no trabalho, 2004a).

Segundo Hirigoyen (2002) para melhor entender o conceito,

podemos referir algumas situações, que não constituem o assédio moral, a saber:

• O stress
• As virtudes do conflito normal
• As agressões (físicas e verbais)
• As injurias dos gestores
• Assédio sexual, racismo.
• As condições de trabalhos insalubres, perigosas, etc.
• Os constrangimentos profissionais, ou seja, o legitimo exercício do poder
hierárquico na empresa.

O propósito é de tentar demonstrar ao assediado, que tudo que se

trata de uma perseguição que tem o objetivo de destruir, a pratica, faz com que a
vitima sinta-se com sua auto-estima rebaixada, constrangida e inferiorizada.

A relação torna-se tão penosa, entre vitima, ambiente de trabalho e

organização, que acaba levando a demissão ou mesmo ao despedimento.
 16

Determinantes: assediado, assediador e organização.

O assediado e visto como sendo uma pessoa de boa confiança em si

própria, de personalidade fraca e pouco competente, que
desempenha suas funções de modo incorreto, todas essas
debilidades, o torna um alvo fácil para o assédio moral. Mesmo se
este individuo, tiver imensas qualidades profissionais e pessoais, o
que vem a gerar ao assediador inveja ou ciúmes, pode fazer delas
também uma vitima de assédio moral. Tudo isto porque, “o assédio
acontece quando uma vitima reage ao autoritarismo de um chefe, e
recusa deixar-se subjugar.” (Hirigoyen, 1999: 64).

Segundo resultados de varias teses e estudos, chegam à conclusão,

de que não são somente as características psicológicas que levam um trabalhador a
tornar-se vitima de assédio moral. Existem outras características bastante
importantes, o gênero e a idade dos indivíduos.

Em um estudo realizado por Marie-France Hirigoyen, na França,

70% das mulheres são assediadas contra 30% de homens. Segundo a autora os
resultados são justificados pelo contexto sócio-cultural dos países onde ocorreram
estes estudos, contudo, é fácil verificar que as vítimas femininas são sempre em
maior numero.

Para a autora, também é fundamental a idade do assediado.

Verifica-se que a faixa etária mais atingida situa-se entre 40 e 55 anos, no entanto,
os maiores números de vitimas, encontram-se acima dos 50 anos, pois são
“considerados, como tendo desempenhos inferiores, ou como, não sendo
suficientemente adaptáveis” (Hirigoyen, 2002: 83).

Pode-se dizer, em resumo, que é da vitima a capacidade de resistir

ao agressor. Sendo certo que os fatores: gênero e idade vêm colocando a vitima
como um alvo fácil, para sofrer uma situação de assédio moral.

O assediador tem a ver com a: personalidade e ameaças de perda

de poder e controle e liderança negativa, assim em um processo de assédio moral,
pretende obter o domínio e o controle absoluto do assediado.
 17

“O agressor pode engrandecer-se rebaixando o outro, sem culpa e

sem sofrimento; trata-se da perversão moral” (Freitas, 2001: 11).

“A perversidade não provem de um problema psiquiátrico, mais de

uma racionalidade fria combinada a uma incapacidade de considerar
os outros como seres humanos.” (Freitas, 2001: 13).

Na maioria dos casos o assediador age através de gestos e

palavras, apesar da preferência pela manifestação não verbal, em alguns casos
mais graves o assediador tem comportamento através de ordens e atos.

Vários autores colocam em evidencia como ponto determinante do

assedio o perfil psicológico do assediador como, por exemplo: sua sanidade mental,
experiência de vida, o uso de drogas, consumo de álcool entre outros. Pois
precisamos considerar que estas características afetam diretamente sua postura no
trabalho. Assim como forma para ultrapassar este problema exerce seu poder de
forma perversa e sem qualquer culpa pelas conseqüências desses atos.

Segundo Hirigoyen (2002) estes procedimentos são agrupados em

quatro categorias:

1- Atentado as condições de trabalho (colocar a vitima em falta

para fazê-la parecer incompetente. O agressor passa a recriminá-la ao ponto de
consegui-la afastar);
2- Isolamento e recusa de comunicação (são procedimentos
dolorosos para a vitima mais banalizados ou negados pelo agressor);
3- Atentados a dignidade (são gestos de desprezos, atitudes que
desqualificam notados por todos, mas a vitima e tida como responsáveis por eles);
4- Violência verbal, física ou sexual (este tipo de violência surge
quando o assédio já esta instalado, apesar de notado por todos, a vitima esta
extremamente fragilizada e não tem o apoio de quem testemunha os fatos).

Nas organizações diversos fatores têm contribuído para que o

assédio moral venha a se agravar nos últimos nos em um cenário macro e externo,
as políticas neoliberais e a globalização. Em um cenário micro, ou seja, dentro das
organizações, os fatores já citados também causam grandes instabilidades.
 18

Com o intuito de se manter no mercado, muitas organizações não

desenvolvem boas políticas de gestão e de organização funcional e direcional. Este
fato gera um mal ambiente de trabalho, contribuindo assim para a geração de um
assédio.
 19

TIPOS E ETAPAS DO ASSÉDIO MORAL VERIFICADO NO AMBIENTE DE

TRABALHO

No mundo do trabalho, encontra-se segundo pesquisa que 58% dos

casos ocorrem em níveis hierárquicos de forma descendentes, onde “chefes”
recriminam seus subordinados pelo poder que tem dentro da organização, 29%
quando um grupo de varias pessoas se une contra uma, excluindo um ou mais
indivíduos, 12% de colega para colega, ocorrendo quando pessoas do mesmo nível
hierárquico concorrem a uma promoção, ou quando se destacam mais que os
outros, e apenas 1% de um grupo de subordinados chantageiam e se unem contra
um superior.

A perseguição mais comum de se encontrar no fluxo é a

descendente, que se trata de um procedimento abusivo de um superior para com um
subordinado. Já a forma ascendente, é verificada quando um ou mais subordinados,
assediam um superior (esta forma não acontece com tanta freqüência, mais não
deixa de ser um fato passível de ocorrer).

A forma horizontal, de colega para colega, é observada quando não

se consegue conviver com as diferenças, especialmente quando
essas diferenças são destaques na profissão ou cargo ocupado
(HIRIGOYEN, 2002, p. 112, 113 e 114).

Em uma pesquisa realizada através de um questionário, onde 186

pessoas participaram foi apurada origens do assédio e o percentual respectivo que
cada origem tem de participação.
 20

Quadro I – Resultado de pesquisa

ORIGEM DO %
ASSEDIO

Hierarquia 58 %

Diversas pessoas 29 %
(incluindo colegas)

Colegas 12 %

Subordinado 1%

Total 100 %

Fonte: HIRIGOYEN, Marie-Franci. Mal estar no trabalho redefinindo

o assédio moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002, p.111.
 21

AS CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

Para a organização, um ambiente laboral sadio é a conseqüência,

das pessoas que nele estão, no entrosamento da motivação do relacionamento
pessoal e da união de forças, em busca de um objetivo comum: a realização de um
bom trabalho. Contudo isso pode afirmar que o bom desempenho no ambiente do
trabalho é muito mais sob o aspecto pessoal, do que sob os relacionamentos
produtivos, exigindo entre todos os s envolvidos uma ótima integração, mas esta
integração encontra-se comprometidos, quando os empregados sentem-se
desmotivados, perseguidos ou assediados moralmente.

Segundo Silvia Maria Zimmermann et al” I “, as estatísticas feitas por

estudiosos, apontam que a queda da produtividade é a primeira
conseqüência a ser sentida, seguida pela redução da qualidade do
serviço, essas conseqüências, se dão pela instabilidade que o
empregado sente em seu posto de trabalho.

De uma forma ou de outra essas duas conseqüências no final da

contas levam ao mesmo resultado, um prejuízo econômico para a organização.

O médico Dr. Mauro Azevedo de Moura “II” e Silvia Maria

Himmermann “I” resumem as perdas para o empregador da seguinte
forma:

• Custos tangíveis: queda da produtividade; alteração na

qualidade do serviço-produto; menor eficiência; absenteísmo físico aumenta;
doenças profissionais; acidentes de trabalho; danos aos equipamentos; alta-
rotatividade da mão de obra, gerando aumento de despesa com rescisões
contratuais, seleção e treinamento de pessoal; aumento de demandas trabalhistas,
com pedidos de reparação por danos morais, mais retrabalho; menos produtividade
das testemunhas.
• Custos Intangíveis: abalo na reputação da empresa, perante o
público consumidor e o próprio mercado de trabalho; deficientes relações com o
publico; sabotagem por parte do psicoterrorista; resistência entre trabalhadores;
menor criatividade; perda da motivação; menos iniciativa; clima de tensão;
surgimento do absenteísmo psicológico.
 22

Para o assediado, as conseqüências que irá sofrer, dependem muito

do seu perfil psicológico.

O médico Mauro Azevedo de Moura, afirma que:

Todos os quadros apresentados como efeitos à saúde física e mental

Podem surgir nos trabalhadores vitimas de assédio moral, devendo,
ser “Evidentemente, consideradas como doenças do trabalho.” ”III”
Os primeiro sintomas são problemas clínicos devido ao stresse {...}.
Depois, começa a ser afetada a parte psicológica {...}. A auto-estima
da pessoa começa a entrar em declínio {...}. “IV”

Hirigoyen registra que os sintomas do assédio moral quando recente

são parecidos com o do stresse, o que os médicos classificam de perturbações
funcionais: cansaço, distúrbio do sono, nervosismo, distúrbio digestivo, enxaquecas,
dores na coluna... Esta reação do organismo é a sua autodefesa a uma
hiperestimulação e a tentativa de a pessoa adaptar-se para enfrentar a situação.
Mas um estado depressivo mais forte pode se solidificar, se o assédio moral se
prolongar por mais tempo. A pessoa assediada apresenta então: apatia, complexo
de culpa, tristeza, obsessão e até desinteresse por seus próprios valores
(HIRIGOYEN, 2002, p.159 e 160).

Barreto registrou em um de seus trabalhos que homens e mulheres,

apresentam diferentes reações a violência moral:

• Os homens assediados têm dificuldades em verbalizar a

agressão sofrida, e ficam em silencio com sua dor, pois predominam o sentimento
de fracasso, sentem-se confusos, envergonhados, se isolando, evitando comentar o
acontecido com a família e amigos, sentem desejos de vingança. Aumenta o uso
das drogas, principalmente o álcool. Destaca-se nele o sentimento da culpa, se
imagina um inútil, um lixo, um zero, um fracassado, um ninguém.
• Já nas mulheres, predominam as emoções tristes, magoas,
angustias ansiedade, insônia, cefaléia, náuseas, dores generalizadas, hipertensão
arterial, tremores e medo ao avistar ao agressor, ingestão de bebida alcoólica para
esquecer a agressão, pensamentos repetitivos.

Com toda a sintomatologia psico-fisico-emocional, acima citada, o

assediado tem maiores possibilidades na ocorrência de acidente de trabalho.
 23

Hirigoyen enfatiza que se o impacto dos procedimentos, partirem de

um grupo aliado a uma só pessoa, as conseqüências serão mais fortes, bem como
que o assédio de um superior hierárquico é mais grave do que o de um colega, pois
a vitima tem o sentimento, na maioria justificada, de que existem menos recursos
possíveis dos casos e que existe muitas vezes uma chantagem implícita na ação
(HIRIGOYEN, 2002, p.118).
 24

MEDIDAS CONTRA O ASSÉDIO MORAL

É importante a existência de um mecanismo que impossibilite a

ocorrência do assédio moral no ambiente de trabalho.

Segundo Leymann (2000c), deve-se em primeiro lugar analisar a

faze em que se encontra o processo de assédio moral dentro do conjunto de
medidas a serem tomadas.

Em uma fase inicial, estabelece-se uma política de prevenção dos

conflitos, para evitar futuras situações de assedio. Porém quando o processo já se
encontra em uma fase avançada, caberia ao empregador possibilitar que a vitima
entre em processo de reabilitação profissional.

Para Hirigoyen (2002), é importante atribuir responsabilidades a

organização laboral, na prevenção ao assédio. A autora também considera
importante o envolvimento da sociedade nesta questão, considera também que a
vitima pode desempenhar um papel relevante através da sua postura perante o
assédio.

Segundo Patrícia Bispo, cita 10 ações para combater o assédio

moral, são elas:

• A empresa pode investir em ações educativas e estimular a paz

nos relacionamentos em todos os níveis. Para isso, os canais internos de
comunicação são indispensáveis no combate ao assédio moral.

• Quando a comunicação interna divulgar alguma informação

referente ao assédio moral, a fonte deve ser sempre citada. Isso serve para
matérias, entrevistas, promulgação de leis, entre outros dados relevantes.

• A cultura organizacional deve ser reforçada e os colaboradores

informados que os diretos humanos seja através dos direitos trabalhistas como
também pelos direitos universais do cidadão fazem parte dos valores internos e
devem ser praticados por todos os que atuam na companhia.
 25

• Uma ótima oportunidade para saber se o assédio moral circula

pela organização é durante a realização da pesquisa de clima organizacional. Um
dos fatores que podem ser abordados na aplicação da ferramenta é exatamente
saber se os funcionários sentem-se coagidos, humilhados, discriminados de alguma
forma, sejam pelos líderes ou demais colegas de trabalho.

• Para combater o assédio moral, a organização pode criar um

comitê permanente e que tenha o objetivo de desenvolver procedimentos que
garantam a integridade dos colaboradores. O mesmo comitê pode, por exemplo, ser
formado por representantes dos departamentos como por funcionários formadores
de opinião, que tenham facilidade de comunicação com os demais pares.

• Outra atividade relevante que dá bons resultados é a criação de

um Código de Ética, que expresse claramente a postura da empresa em relação ao
assédio moral e quais providências serão adotadas, caso algum fato ocorra.

• A realização de palestras em eventos realizados pela

organização como treinamentos, encontros comemorativos é uma alternativa para
esclarecer aos colaboradores o que significa assédio moral e as conseqüências que
pode gerar a empresa, ao assediador e à vítima.

• Os gestores têm papel de grande relevância no combate e na

prevenção do assédio moral. Para isso, a empresa pode optar em treinar os
gestores e esses, por sua vez, tornem-se agentes multiplicadores do assunto.

• Muitas vezes, as vítimas do assédio moral ficam caladas porque

não se sentem seguras de fazer a denúncia para que o problema venha à tona. A
área de Recursos Humanos, por exemplo, deve deixar claro que suas portas sempre
estarão abertas para ouvir os funcionários, garantindo o sigilo dos fatos relatados.

• Ao tomar ciência de assédio moral, a área de RH precisa

averiguar a veracidade da denúncia e, quando o fato for constatado, encaminha o
caso rapidamente para a direção, a fim de que as providências necessárias sejam
adotadas.
 26

Enfatiza por ultimo, a importância de um enquadramento legal, para

o problema do assédio moral, com a intenção de informar as pessoas e sancionar os
agressores.

Com tudo que foi citado acima, é considerado como medida

prioritária, a prevenção, dentro e fora das organizações.

Concluímos, ainda, que a sociedade, deve despertar para o assédio

moral, já que existem fortes medidas sociais e econômicas, e que ambos os autores,
consideram importante a prevenção e a boa prática dentro das organizações.
 27

O ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DO TRABALHO NA LEGISLAÇÃO E NA

DOUTRINA ESTRANGEIRAS

A Noruega tem a legislação pioneira sobre o assédio, em sua

regulamentação trabalhista de 1977, onde proíbe o assédio em geral.

A França adotou o modelo legislativo especifico em janeiro de 2002,

acrescentando em seu código do trabalhador (art.122-49).

A legislação francesa assinala que nenhum assalariado poderá ser

punido, despedido ou discriminado, especialmente em matéria de salário, formação
profissional, reclassificação, alteração de contrato, pelo fato de ter sofrido ou se
insurgido contra o assédio moral.

A França alterou também o artigo 222-33-2 do seu código penal,

castigando o assediador, com uma multa de quinze mil euros, e mais um ano de
prisão, o fato que levou a França a tomar essa decisão foi devido à nova legislação
trabalhista francesa, disciplinadora do assédio moral que concede a vitima, a
possibilidade de valer-se da mediação, antes da via judicial.

Levando em conta as conseqüências irreversíveis, que o assedio

moral pode acarretar, entre as quais o suicídio, os doutrinadores franceses,
considera louváveis estas disposições.

A Suécia publicou em 1993, uma ordenação definindo assédio

morais, como repetidas ações negativas de varias maneiras, que de forma ofensiva,
são dirigidas, contra um determinado empregado, e é capaz, de provocar sua
exclusão da comunidade laboral.

A organização sueca focaliza o assédio moral, essencialmente com

um caráter técnico-preventivo.

A Bélgica possui uma legislação de 11 de junho de 2000, que visa

combater a violência no trabalho. A lei exige que as empresas tenham um conselho
destinado a solucionar problemas, advindos dos riscos sociais, onde podem ser
inclusos o assédio moral e assédio sexual.
 28

No Reino Unido, há um projeto de lei sobre a dignidade no trabalho,

segundo pesquisas realizadas, um entre oito empregados no Reino Unido, já
sofreram, este terror psicológico, o que equivale a Três milhões de empregados
assediados, chegando a um total de 12 milhões de trabalhadores europeus, vitimas
do assédio moral.

Na doutrina espanhola, o assédio moral, dá-se uma ênfase maior

para o assédio moral no serviço publico, onde as chefias são cargos políticos, e as
despedidas, são mais difíceis. Esses cargos são na maioria das vezes ocupados por
pessoas de baixos níveis de formação, que se negam a trabalhar com funcionários
independentes, que não se prestam à subserviência.
 29

ASPECTOS JURÍDICOS E PREVIDENCIÁRIOS NO BRASIL

No Brasil, essa legislação ainda esta em fase de construção. A Carta

Magna preconiza que o Estado brasileiro se fundamenta e se justifica, pela garantia
que oferece ao exercício da cidadania, do respeito, a dignidade da pessoa humana,
de reconhecimento dos meios e instrumentos, de valorização social do trabalho,
assegurando a prevalência, do interesse social, em detrimento do mero interesse
particular do lucro (art.5, XXIII, art.170, III), sendo reafirmado no art.193 que: “a
ordem social tem como base, o primado do trabalho, e como objetivo o bem estar e
as justiças sociais”, cabendo ressaltar que os direitos sociais previstos no art.6 e
logo a seguir, discriminados no artigo seguintes são apenas enumerativos,
indicativos, comportando a existência de outros, mais que visem à melhoria de sua
condição social (art.7, caput).

Conforme o advogado trabalhista Luis Salvador, tem se também o

artigo 483 da CLT.

O Art.483 da CLT autoriza o trabalhador a postular em juízo as

indenizações correspondentes às violações do contrato, por
incumprimento, por parte de seu empregado, podendo, também,
acumular outros pedidos indenitários resultantes da relação de
trabalho, tais quais, por exemplo, a indenização a que esta obrigada,
quer resultante de dano moral (assédio sexual, assédio moral, dano
pessoal) e ou em caso de infortúnio ao trabalhador, como
expressamente previsto pelo art.7, inciso XXVIII (seguro contra
acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a
indenização a que este esta obrigado, quando incorrer em dolo ou
culpa). Não há que se falar se quer que os créditos trabalhistas
resultantes da resilição contratual autorizada pelo dispositivo
setelário indicado já cubra também a indenização decorrente do
assédio moral. Este entendimento encontra-se já superado pelos
reiterados pronunciamentos do C. STF, no sentido de que é
acumulável a indenização por dano material, com a de dano moral.
“V”

Também há a portaria n.604 do Ministério do Trabalho e Emprego,

de 1 de junho de 2000, que instituiu os núcleos de Promoção de Igualdade de
Oportunidades de Combate a Discriminação em Matéria de Emprego e Profissão.
 30

Cumpre mencionar o projeto de Lei n.5970[2001, apresentado pelo

deputado Inacio Arruda; o projeto de Lei n.4591[2001, de iniciativa da deputada Rita
Camata, e o projeto de Lei n.4.742[2001, apresentado pelo deputado Marcos de
Jesus]]].

O primeiro projeto altera o artigo 483 da CLT (inserindo a pratica de

coação moral como motivo para que o empregado, a seu cargo sendo vitima, possa
rescindir ou não ao contrato de trabalho, bem como trata de particulares,
indenizatórias, a favor do empregado por força do ato de coação moral contra sua
pessoa).

O segundo modifica a Lei n.8112 de 11 de dezembro de 1990

(proibindo a pratica do assédio moral no âmbito do serviço publico federal
cominando com pena que vai da singela advertência, até a demissão, esta em caso
de reincidência).

O terceiro introduz o artigo 136-A, no Código Penal, tipificando o

assédio moral da seguinte maneira:

“Art.136-A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem

ou o desempenho de servidor público ou empregado, em razão de
subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou
tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua
saúde física ou psíquica.

Pena – detenção de um a dois anos

Temos Leis e projetos de Lei, que, na verdade, conforme preconiza

nascimento (VI), são normas que visam uma regulamentação de condutas entre a
administração pública e seus contratos, a qual compete unicamente à União legislar
sobre o direito do trabalho, conforme o art.22, I da Constituição Federal.

As doenças relacionadas aos transtornos mentais são reconhecidas

como doenças profissionais e do trabalho na legislação previdenciária. São
beneficiários do regime de previdência social os portadores dos seguintes
transtornos, segundo a Lei 8.213[91]:
 31

• Transtornos mentais e comportamentais devido ao uso do

álcool, alcoolismo crônico (relacionado com o trabalho);
• Reações ao stress grave e transtornos de adaptação, Estado de
Stress, Pós-Traumatico;
• Outros transtornos neuróticos especificados “Neurose
Profissional”;
• Transtorno do Ciclo Vigilia-Sono, devido a fatores Não-
Organicos;
• Sensação de estar acabada “Síndrome de Burn-Out”, “Síndrome
do Esgotamento Profissional”. (VII)

O SEMAPI - Sindicato dos Empregados em Empresas de

Assessoramento Perícias e Informações e Pesquisas e Fundações Estaduais do Rio
Grande do Sul, em sua convenção coletiva, na cláusula 81, trata do assunto
textualmente dizendo:

“Constrangimento moral: as empresas envidarão esforços para que

sejam implementadas orientações de conduta comportamental aos
seus respectivos supervisores, gerentes e dirigentes para que no
exercício de agressão, e no constrangimento moral ou antiético a
seus subordinados.

Parágrafo único, nos casos de denuncia por parte do trabalhador,

será formada uma comissão paritária de 6 (seis) membros, SEMAPI [“Entidades
abrangidas, excluída a empregadora denunciada, para avaliação e
acompanhamento da referida denuncia”.

O contrato de trabalho que por muitas vezes é esquecido, traz com

absoluta prioridade, a obrigação da dignidade e do respeito à pessoa humana,
lembrando sempre que o trabalhador antes de tudo é humano e cidadão. O
empregador acima de tudo tem como obrigação respeitar a personalidade do
empregado de pessoa humana, e por mais que o mercado queira inverter tudo isso,
a consciência humanística não permite.
 32

AÇÕES PREVENTIVAS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Quanto mais desorganizada e mais desestruturada for a empresa,

ou quando o empregador finge não ver ou mesmo encoraja, o assédio moral
dissemina-se ainda mais.

Ais vêem a importância da implantação de um programa de

prevenção por parte da empresa.

Em primeiro lugar, é indispensável, uma reflexão da empresa, sobre

a forma de organização de trabalho. É interessante o investimento em uma cultura
estratégica de desenvolvimento humano, visando substituir assim a competitividade
de negócios, onde diminui a chances de surgirem comportamentos negativos
isolados, que tanto propiciam o assédio moral.

Investir em uma cultura estratégica de desenvolvimento humano,

como forma de substituir a competitividade.

A implantação da cultura de aprendizado ao invés de punição.

A vinculação a norma internacional SA 8000, (onde fala que todos os

lugares de trabalhos devem ser geridos de forma que os direitos humanos básicos
sejam assegurados, e que a gerencia esteja preparada para assumir esta
responsabilidade).

A adoção de um código de ética, que tenha como objetivo o combate

de todas as formas de discriminação e de assédio moral.

Destaca-se de que nada adianta a conscientização do

estabelecimento de regras éticas ou dos trabalhadores, se na empresa não forem
criadas um espaço, onde os trabalhadores vitimas de assédio moral, possam dar
vazão as suas queixas. .

Assim sendo, enquanto não existir uma gestão mais participativa, o

cenário continuará favorecendo a gestão pelo medo, propiciando, as atitudes do
assédio moral.
 33

CONCLUSÃO

Embora o assédio moral seja um tema antigo, quase tão antigo

quanto ao trabalho, nos últimos anos, principalmente na ultima década, vem
crescendo nitidamente fatos com essas características, resultantes ao mundo cada
vez mais capitalista, uma economia cada vez mais competitivas entre as
organizações, com a incessante e desumana busca pelo lucro, a redução dos postos
de trabalho, a inversão de escalas hierárquicas, tudo em busca de crescimento para
a organização, deixando de lado o ser humano.

Muitos estudos vêm sendo realizados buscando coibir a prática do

assédio moral no ambiente do trabalho, objetivando prevenir atos que configurem
assédio moral, e dando suporte a tratamentos adequados a pessoas com esses
diagnósticos.

Lideres despreparados para o cargo de chefia, produzem enormes

prejuízos físicos e mentais, para os empregados, onerando a empresa a autos
custos principalmente as reparações pecuniárias exigidos pelo assediado em
processos trabalhistas.

Entendemos ainda que a melhor forma de se prevenir é não deixar

que atos repetitivos originem como assedio, e denunciar já no inicio que a pessoa se
sentir menosprezada, passando por situações que se sintam rebaixadas,
discriminadas e expostas a constrangimentos, é importante a organização criar
mecanismos de regulamentação contra esses tipos de comportamento de desprezo
pelo ser humano no trabalho.

A única arma que os trabalhadores têm em mãos para confrontar

uma situação que designe assédio moral é a denuncia e o espírito de solidariedade
do sindicato da classe.
 34

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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HIRIGOYEN, M. F O assédio no trabalho. Como distinguir a verdade.

Cascais: Pergaminho, 2002.

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MARTINS, S.P. Constituição CLT Legislação Previdenciária e Legislação

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 36

NOTAS EXPILCATIVAS

“I” - ZIMMERMANN, Silvia Maria; RODRIGUES, Teresa Cristina Dunka; Lima,

Wilma Coral Mendes de Assédio moral”. Disponível em:
http://.tribunalpopular.hpg.og.com.br/drt.html

“II” MOURA, Mauro Azevedo. ”Assedio moral”. Disponível em:

<http://mobbing.nu/estudiosassediomoral.doc>

“III” Ibid

“IV” Moura, Mauro Azevedo. “Chega de humilhação” [entrevista em junho de

2002]. Disponível em http://amanha.terra.com.br/edicoes/178/entrevista3.asp.

“V” Ibid

“VI” “O assédio moral no ambiente de trabalho”, loc.cit

“VII” Ibid