UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN ANDRES

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

CARRERRA DE DERECHO
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES Y SEMINARIOS

TESIS DE GRADO:

“BASES INSTITUCIONALES Y JURIDICAS

PARA PREVENIR Y SANCIONAR EL ACOSO LABORAL EN EL
AMBITO DE LAS RELACIONES LABORALES.”

(Tesis para optar al grado de Licenciatura en Derecho)

POSTULANTE: Eugenio Alejandro Ajata Cachaca

TUTOR: Dr. Iván Campero Villalba

La Paz – Bolivia
2011
Dedicatoria.

Esta Tesis esta dedicada a mi amada Madre: Sra. María Cachaca Quispe,
mujer luchadora, trabajadora, abnegada, que no se doblego por sus hijos, ante
las adversidades de la vida.

Dedico también este trabajo a todas las madres de Bolivia que luchan día a día
no solo contra la pobreza, sino contra distintos tipos de violencia, entre ellas las
desarrolladas en el entorno laboral.

-3-
Agradecimientos.

Mi agradecimiento especial al Dr. Iván Campero Villalba, extraordinario Docente

de la Carrera de Derecho y gran figura del Derecho Laboral en el ámbito
boliviano y latinoamericano por su calidad humana, profesionalidad y
asesoramiento en la realización de la presente Tesis.

Al Dr. Arturo Vargas Flores por su valiosa enseñanza en pro de la investigación

científica en la Ciencia del Derecho.

A las Señoras y Señores Docentes de la Carrera de Derecho de esta querida

Universidad Mayor de San Andrés, por haberme inculcado valores profundos,
entre ellos la justicia como aquel bien mayor que tiene la humanidad.

A las personas que han aportado con sus testimonios, a las personalidades y
Autoridades que han cooperado con los datos de esta investigación.

-4-
 Resumen
“Abstract”

La presente Tesis es un trabajo de investigación que analiza y explica el

fenómeno laboral que se produce en la relación de trabajo denominado Acoso
Laboral, desde el punto de vista jurídico, con el objetivo de determinar las
causas, efectos y consecuencias, para luego proponer un tratamiento jurídico
en perspectiva de su prevención y sanción, intentado responder a este
problema cotidiano en las relaciones laborales.

La investigación está compuesta de una parte preliminar, en la que se presenta

el diseño de la investigación; el enunciado del tema, la identificación del
problema, la problematización, la delimitación, la fundamentación y la
importancia de la investigación, los objetivos, la hipótesis, los métodos y
técnicas utilizadas.

La parte central que es el desarrollo del diseño de la prueba, se compone de un

primer capitulo que incluye los antecedentes, sus definiciones y las categorías
del concepto. Posteriormente se centra en la violencia en el entorno laboral,
para luego introducirse exclusivamente en el estudio del Acoso Laboral.

En el segundo capitulo, se analiza y se describe las causas, los efectos y las

consecuencias del Acoso Laboral de manera puntual. Se enfatiza asimismo,
desde el marco teórico en el concepto y en una definición precisa, en la
perspectiva de su tratamiento legal.

En los capítulos tercero y cuarto, se aborda un enfoque multidireccional

jurídico, fundamentalmente desde el Derecho Constitucional y el Derecho
-5-
Laboral, para luego en el quinto capítulo, establecer de acuerdo a la aprobación
de la hipótesis, una proposición de tratamiento al problema, con un conjunto de
conclusiones y recomendaciones, el anteproyecto de Ley como propuesta y los
resultados del trabajo de campo.

-6-
 ÍNDICE GENERAL
Pág.

Portada I.
Dedicatoria II.
Agradecimientos III.
Resumen “Abstract” IV.
Índice General V.

DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

Enunciado del título del tema 12.

Identificación del problema 12.
Problematización 13.
Delimitación de la investigación 13.
Delimitación Temática 13.
Delimitación Temporal 14.
Delimitación Espacial 14.
Fundamentación e importancia de la investigación 14.
Objetivos a los que se han arribado en la investigación 15.
Objetivos Generales 15.
Objetivos Específicos 16.
Marco teórico que sustenta la investigación 16.
Hipótesis de trabajo de la investigación 18.
Variables independientes 18.
Variables dependientes 19.
Métodos que fueron utilizados en la presente investigación 19.
Técnicas que fueron utilizados en la investigación 20.

-7-
 DESARROLLO DEL DISEÑO DE LA PRUEBA

Introducción 23.

CAPITULO I
MARCO HISTÓRICO
ANTECEDENTES

1.1. La Violencia en los entornos sociales 27.

1.1.1. El trabajo 28.
1.2. La violencia en el entorno laboral 30.
1.3. El Acoso Laboral 30.
1.4. El descubrimiento e investigaciones del Acoso Laboral 32.
1.4.1. Las Investigaciones en América Latina 35.
1.4.2. Las investigaciones de Acoso Laboral en Bolivia 36.
1.5. La violencia en el entorno laboral y el Acoso Laboral como
problema social 37.
1.5.1. Identificación del fenómeno 38.
1.5.2. Casos reales 40.

CAPITULO II
MARCO TEORICO
TEORIA DEL ACOSO LABORAL

2.1. Terminología 46.

2.2. El Término Acoso Laboral 49.
2.3. Definición y características del Acoso Laboral 51.
2.3.1. Definición 51.
2.3.2. Elementos del Acoso Laboral 57.
2.3.3. El factor doloso del Acoso Laboral 62.
-8-
2.3.4. Características del Acoso Laboral 64.
2.3.4.1. Es una conducta abusiva hostil hacia el trabajador, sea
por parte del empleador, superiores o compañeros
de trabajo 65.
2.3.4.2. El factor reiterativo y sistemático de la conducta hostil 68.
2.3.4.3. La conducta ocasiona daño psíquico y psicosomático 69.
2.4. Indicios en la detección de Acoso Laboral 69.
2.5. Efectos y consecuencias del Acoso laboral 71.
2.5.1. Efectos sobre la víctima 71.
2.5.1.1. Efectos en el plano psicofísico 71.
2.5.1.2. Efectos en el plano laboral 71.
2.5.1.3. Efectos en el contexto familiar 71.
2.5.2. Efectos sobre la sociedad 72.
2.5.3. Efectos en el ámbito empresarial 73.
2.6. Fases del Acoso Laboral 74.
2.6.1. Fase del conflicto 74.
2.6.2. Fase de la estigmatización 74.
2.6.3. Fase de intervención de la empresa 75.
2.6.4. Fase de marginación o exclusión de la vida laboral 76.
2.7. Causas del Acoso Laboral 77.
2.7.1. Precarización del empleo 83.
2.8. Delimitación del Acoso Laboral 84.
2.8.1. Acoso Laboral y estrés laboral 84.
2.8.2. Acoso Laboral y los conflictos interpersonales laborales 85.
2.8.3. El Acoso Laboral y el síndrome del Burn Out 86.
2.8.4. El Acoso Laboral y la depresión reactiva
por el conflicto laboral 86.
2.8.5. El Acoso Laboral y el acoso sexual 86.
2.9. Clases de Acoso Laboral 87.
2.9.1. Acoso Laboral descendente 87.
-9-
2.9.2. Acoso Laboral ascendente 88.
2.9.3. Acoso Laboral horizontal 88.

CAPITULO III
MARCO JURIDICO
EL ACOSO LABORAL COMO VIOLACIÓN DE DERECHOS
FUNDAMENTALES

3.1. Derechos fundamentales 91.

3.2. La dignidad 92.
3.3. La eficacia de los derechos fundamentales entre particulares 94.
3.4. La eficacia y la vigencia de los derechos fundamentales en
la relación laboral 96.
3.5. Derechos fundamentales y bienes jurídicos que vulnera el
Acoso Laboral 97.
3.5.1. La integridad personal 97.
3.5.1.1. La integridad física y psíquica 98.
3.5.1.2. Derecho a la Integridad moral 100.
3.5.2. Derecho al honor y a la honra 101.
3.5.3. Derecho a la intimidad y la propia imagen 103.
3.5.4. El derecho a la no discriminación 105.
3.5.5. El derecho al trabajo digno 106.
3.5.5.1. Derecho a la ocupación efectiva 108.
3.5.5.2. Derecho a la estabilidad laboral 109.
3.6. El Acoso Laboral en la Nueva Constitución Política del Estado 110.

- 10 -
 CAPITULO IV
MARCO JURIDICO
LA RELACION JURIDICO LABORAL Y ACOSO LABORAL

4.1. Relación Laboral y el contrato de trabajo 113.

4.1.1. Características de la relación laboral 114.
4.1.2. Sujetos de la relación jurídica laboral 114.
4.1.2.1. El empleador 115.
4.1.2.2. El trabajador 115.
4.1.2.3. El Estado 115.
4.2. Derechos y obligaciones en la relación laboral 116.
4.2.1. Obligaciones del empleador 116.
4.2.1.1. El poder de Dirección 117.
4.2.2. Derechos del trabajador 119.
4.3. El Acoso Laboral como violación del contrato de trabajo 121.
4.4. Los riesgos profesionales 122.
4.4.1. Accidente de trabajo 122.
4.4.2. Enfermedad profesional 122.
4.5. El Acoso Laboral como riesgo profesional 124.
4.6. El Acoso Laboral como despido indirecto 126.

CAPITULO V
MARCO PRÁCTICO
EL ACOSO LABORAL Y LA NECESIDAD DE SU TRATAMIENTO LEGAL

5.1. El derecho comparado en el tratamiento legal frente al

Acoso Laboral 130.
5.1.1. Los Organismos internacionales respecto al Acoso Laboral 134.
5.1.2. Informe de la OIT sobre seguridad en el trabajo 137.
5.1.2.1. Directrices relativas a los Sistemas de gestión de Seguridad
- 11 -
 y la Salud en el trabajo. ILO-OSH, 2001. OIT 2002 138.
5.2. El Acoso laboral en Bolivia 141.
5.3. La necesidad de un tratamiento jurídico del Acoso Laboral
en Bolivia 143.
5.4. La prevención y la sanción del Acoso Laboral 145.
5.4.1. El deber del empleador 146.
5.4.2. Prevención primaria 146.
5.4.3. Prevención Secundaria 148.
5.4.4. Prevención terciaria 148.
5.5. La actuación en casos de Acoso Laboral desde la vía
administrativa y judicial 149.
5.6. La perspectiva de políticas sancionatorias 150.
5.7. La creación de un Instituto Especial 153.

Conclusiones 155.
Recomendaciones 157.
(Anteproyecto)
“Ley especial para prevenir y sancionar el Acoso Laboral” 158.

BIBLIOGRAFÍA. CLXXIV.

ANEXOS CLXXXI.

- 12 -
 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

1. Enunciado del título del tema.

“BASES INSTITUCIONALES Y JURIDICAS

PARA PREVENIR Y SANCIONAR EL ACOSO LABORAL EN EL
ÁMBITO DE LAS RELACIONES LABORALES”.

2. Identificación del problema.

El Acoso Laboral es una de las formas cotidianas de menoscabo a la dignidad

humana, en el contexto de las relaciones laborales, tanto en los ámbitos
públicos como privados. En las investigaciones sociológicas y psicológicas, tal
fenómeno se conoce como mobbing (en ingles) y traducido al español vendría
denominarse Acoso Laboral.

Tales conductas lesionan derechos fundamentales constitucionalmente

protegidos y se constituyen en formas de agresión que deteriora no solo el
ambiente laboral, sino, la salud del trabajador, la dignidad humana y una serie
de derechos a través de formas sutiles pero eficaces.

Aunque el Acoso Laboral ha venido ha constituirse en una realidad social en el

ámbito laboral boliviano, este ha pasado inadvertida por los controles estatales,
principalmente por ausencia de políticas de protección laboral relacionado a
este fenómeno.

Tradicionalmente tales prácticas han gozado de una cierta legitimidad, originada

en la cultura autoritaria donde frecuentemente los empleadores son indulgentes
frente al Acoso Laboral y hasta propiciadores. Se añade a esto, la actitud de
tolerancia por parte de las victimas por miedo a la desocupación, validadas
- 13 -
como una prerrogativa natural del poder de dirección en las relaciones
laborales.

3. Problematización.

 ¿Qué es el Acoso Laboral, cuáles son las causas y factores para que se
produzca este fenómeno social en nuestro país, cuál las causas, los efectos
y consecuencias?
 ¿Por qué el Acoso Laboral en algunos centros laborales es un instrumento
institucional y organizacional, como parte de su política laboral con fines
tendenciosos?
 ¿Existirá en nuestra economía jurídica normas que protejan a los
trabajadores del Acoso Laboral en las relaciones laborales?
 ¿Por qué el Estado no ha establecido políticas eficaces para enfrentar el
Acoso Laboral?
 ¿Cuál es el bien jurídicamente protegido que se vulnera con el Acoso Laboral
y cual la naturaleza jurídica?
 ¿Por qué es necesario establecer bases institucionales y jurídicas eficaces
para prevenir y sancionar el Acoso Laboral en el ámbito de las relaciones
laborales?

4. Delimitación de la investigación.

4.1. Delimitación Temática.

La delimitación temática en la presente investigación, se enfoca en el ámbito del

Derecho Laboral, toda vez que el objeto de la investigación es analizar el Acoso
Laboral, que se produce en la relación de trabajo y proponer políticas públicas

- 14 -
sustentadas en bases jurídico-institucionales para prevenir y sancionar el Acoso
Laboral en el ámbito de las relaciones laborales.

4.2. Delimitación Temporal.

Respecto a la delimitación temporal, la presente investigación es desarrollada

considerando el año 1985 hasta el año 2009. Principalmente porque fue en este
periodo en el cual se descubrirse este fenómeno, y los años siguientes va
desarrollándose en diferentes investigaciones.

4.3. Delimitación Espacial.

En cuanto a esta delimitación, la investigación se desarrollo en las ciudades de

La Paz y El Alto.

5. Fundamentación e importancia de la investigación.

El Acoso Laboral o mobbing es una forma de violencia que atenta una serie de
derechos fundamentales de la persona, bienes jurídicos protegidos como la
salud, la integridad, moral, física y psicológica, así como la dignidad en la
relación laboral. No en vano la OMS ha reconocido que la violencia resulta en la
actualidad, es una amenaza para la salud pública y un obstáculo para el
desarrollo de las naciones.1 Asimismo, la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) destaca que la violencia en el ámbito laboral tanto física, moral o
psicológica viene creciendo considerablemente, alcanzando niveles
preocupantes tanto en la frecuencia de las conductas violentas como en las
consecuencias devastadoras que impactan no sólo a los directamente
afectados, sino también a sus entornos familiares y a la sociedad en general.

1
Primer Informe Mundial de la OMS sobre la violencia y la salud 2003.
- 15 -
Empero, esta forma de violencia no tiene que ver solamente con la salud del
trabajador, sino y sobretodo con el derecho que tiene todo trabajador y
trabajadora, a que se respete el derecho a ser tratado dignamente.

Por ello, surge la necesidad de un tratamiento legal e institucional que otorgue

respuestas eficaces frente a esta problemática social con el fin de prevenir y
sancionar, en el sentido de preservar y proteger la dignidad del trabajador en el
contexto laboral que además, repercute en la salud ocupacional, puesto que el
Acoso Laboral es considerado como una “conducta antijurídica de tintes
criminales”2 que debe ser entendida por el Estado como un riesgo social -
laboral.

Por ello, esta investigación va en el sentido de lo planteado previamente, por lo

que se hace un análisis de todo el contexto del Acoso Laboral en la perspectiva
de su tratamiento a través de un instrumento legal, con el correspondiente
fundamento.

6. Objetivos a los que se han arribado en la investigación.

6.1. Objetivos Generales.

 Se ha analizado desde la teoría del Acoso Laboral, la causa, los

efectos y las consecuencias del mismo para luego establecer bases
legales y mecanismos institucionales que permita herramientas
preventivas y sancionatorias eficaces, en la perspectiva de proteger a
la persona dentro las relaciones laborales.

2
BLANCO, María José. La dignidad y el Mobbing en el Estado social de Derecho. 2003. Pág. 3
- 16 -
 6.1. Objetivos Específicos.

 Se ha examinado los aspectos teóricos del Acoso Laboral, a fin de

determinar las causas, los efectos y las consecuencias que este tiene
sobre la trabajadora, el trabajador y la sociedad.
 Se ha realizado un análisis jurídico desde el Derecho Constitucional y
el Derecho Laboral, con el fin de determinar e identificar los bienes
jurídicamente protegidos que se vulnera con el Acoso Laboral.
 Se ha establecido la naturaleza jurídica del Acoso Laboral, analizando
las definiciones y conceptos con el derecho comparado y la doctrina
jurídica.
 Se ha establecido los fundamentos legales e institucionales para la
prevención y sanción del Acoso Laboral con un número de principios
para el tratamiento de la problemática, tanto en el lugar de trabajo
como en la vía administrativa y judicial.
 En el marco de las variables, se ha realizado el trabajo de campo con
el fin de conocer este problema como un hecho real y contrastar con
la teoría analizada.
 Se propone un anteproyecto de Ley como corolario de los objetivos
específicos planteados dentro del marco propositivo.

7. Marco teórico que sustenta la investigación.

El desarrollo de un sistema que subvalora la importancia del trabajo humano ha

derivado en Bolivia en la precariedad y el menosprecio del trabajo humano, “en
una época donde los contratos basura, organizaciones despersonalizadas,
competitividad destructiva, inseguridad laboral, están por encima de la dignidad
humana”3. En este sentido, el sistema económico de libre mercado equipara al

3
ABAJO Olivares, Francisco Javier. Acoso Psicológico en el Ámbito Laboral. 2006. Pág. 2
- 17 -
hombre como una maquina que no tiene emociones y menosprecia la
importancia de su dignidad. Esta mentalidad que rige este sistema económico
es responsable del tipo de hombre que la sociedad está formando con sus
valores de competitividad, egoísmo, falto de fines y sólo interesado en los
medios y en la acumulación de la riqueza, medido por lo que tiene y no por lo
que vale. Esto sin duda, conduce inevitablemente a una mayor agresividad en
las relaciones humanas.

La agresión, no es propia de seres civilizados, sino de bárbaros. Por ello, se

considera que el actual sistema de valores es en gran parte el causante de la
agresividad existente en la sociedad. La competencia desleal, todo lo contrario
a la noción de solidaridad, el exceso, el consumir sin límite no son más que los
síntomas del tipo de hombre que la sociedad post-industrial ha generado, en
lugar de un ser desinteresado, apacible y cooperativo. Ya que si al hombre
actual no se le civiliza lo más rápidamente posible a través de un cambio
valorativo, el tipo de hombre que la sociedad ha conformado aparece como la
especie más peligrosa de cuantas hay en la tierra, ya que es capaz de destruir
no sólo una vez, sino hasta seiscientas veces el planeta Tierra.

Por ello, la violencia instalada en esta sociedad sólo podrá ser desterrada si nos
centramos en la necesidad de un cambio cultural que propicie un cambio radical
en los valores y pautas que estructuran el modo de vida de la sociedad, como
forma preventiva y las sanciones respectivas para su progresiva erradicación.

Este contexto se desarrolla en el ámbito del trabajo, sobre el que también se

proyecta la denominada por el sociólogo alemán Ulrick Beck "sociedad del
riesgo", nos encontramos un mercado de trabajo presidido por la precariedad,
las condiciones regresivas para los trabajadores, el desconocimiento de los
derechos fundamentales de los trabajadores.

- 18 -
En el mismo contexto Maria José Blanco, especialista en el tema expresa que:

“el acoso laboral se encuentra dentro del grupo de los llamados riesgos psico-
sociales, por que el contrato de trabajo tiene un elemento subjetivo que es la
satisfacción personal, aparte de lo económico que vendría a ser la
remuneración. Cuando este elemento no puede desarrollarse en el trabajo por
que se ve alterado por un proceso de violencia, las relaciones laborales son
riesgo psico-social que afecta a la salud del trabajador”4.

Por ello, la presente investigación se circunscribe en el marco de lo establecido

por el Dr. Ramón Gimeno Lahoz “la teoría de la espiral-jurídica del Acoso
Laboral”, que identifica a ciertos fenómenos sociales que atacan en serie a un
conjunto de derechos. Con ello se pretende determinar con precisión, la
verdadera importancia que tiene esta problemática para su tratamiento jurídico.

6. Hipótesis de trabajo de la investigación.

 “La implementación de mecanismos jurídicos e institucionales destinadas

a establecer políticas públicas preventivas y sancionatorias adecuadas
para combatir el Acoso Laboral, permitirá proteger al trabajador y
trabajadora frente a esta forma de violencia, en la perspectiva de
reivindicar la dignidad humana y los derechos fundamentales en el
ámbito laboral.”

6.1. Variables independientes.

4
BLANCO Barea, María José. ¿Una legislación anti-acoso psicológico? Lan Herramanak. 2005. Pág. 11.
- 19 -
 - La implementación de mecanismos jurídicos e institucionales
destinadas a establecer políticas públicas preventivas y
sancionatorias adecuadas para combatir el Acoso Laboral.

6.2. Variables dependientes.

- Proteger al trabajador y trabajadora frente a esta forma de

violencia, en la perspectiva de reivindicar la dignidad humana y los
derechos fundamentales en el ámbito laboral.

7. Métodos que fueron utilizados en la presente investigación.

7.1. Métodos generales.

 Método Dogmático Jurídico. Este método ha permitido establecer

desde el análisis de la figura jurídica Acoso Laboral, reglas y principios,
buscando su ratio legis, construyendo el sentido conceptual y haciendo
posible su fundamento doctrinal y jurídico en el marco del derecho
vigente.
 Método sociológico. Este método también ha sido aplicado, puesto que
el Acoso Laboral es un fenómeno social, por lo que ha permitido conocer
el ámbito general del problema, la descripción de los hechos, la
comparación de los hechos y la explicación de las mismas.
 Método analítico - sintético. Método que ha permitido hacer un análisis
de la problemática social como es el Acoso Laboral, determinando
mediante este análisis establecer principios y los fundamentos para su
tratamiento jurídico.
 Método deductivo. Este método tiene ciertas características que
permitieron establecer principios y teorías generales que han hecho

- 20 -
 posible conocer el fenómeno del Acoso Laboral, para a partir de ello
establecer la problemática y el tratamiento en la presente investigación.

7.2. Métodos Específicos.

 Método teleológico. Con este método se logro encontrar y determinar

cual el interés jurídicamente protegido en las leyes y otros instrumentos
legales nacionales e internacionales.
 Método exegético. Este método ha permitido clarificar conceptos,
oscuros o dudosos mediante un análisis constructivo de la intensión del
legislador que ha creado la norma.
 Método comparativo. Permitió este método, que a partir del derecho
comparado logremos encontrar una actualización y adecuación del
fenómeno del Acoso Laboral en las legislaciones de otros países.

8. Técnicas que fueron utilizados en la investigación.

 La técnica bibliográfica. Esta técnica permitió hacer un registro de la

información documental adecuada a la temática, la misma se halla
registrada en fichas bibliográficas. Permitió además, operativizar y
sistematizar el trabajo científico.
 La técnica de la entrevista. Se utilizó esta técnica mediante la
conversación a victimas de Acoso Laboral, para cualificar y recoger
testimonios y opiniones.
 La técnica de la encuesta. Se utilizó esta técnica para recoger y
conocer la opinión sobre el tema de esta investigación. Y sirvió para
cuantificar la fuente de información en función de la hipótesis planteada
en la presente investigación.

- 21 -
 Técnica de la muestra. Técnica que permitió identificar una muestra
representativa de la población o el universo.

- 22 -
DESARROLLO DEL DISEÑO DE LA
PRUEBA

- 23 -
Introducción.

En virtud en que día a día se intensifican problemas relacionados a la violencia

en el entorno laboral que deteriora diversos ámbitos, existe una, que tiene sin
duda data antigua, que se descubre recientemente y es considerada como la
nueva plaga laboral del siglo XXI. Una forma de menoscabo a la dignidad
humana, que se desarrolla habitualmente en el contexto de las relaciones
laborales, consistente en una gama de actitudes y comportamientos hostiles,
ejercido sobre alguien que se desempeña laboralmente. A este fenómeno se lo
ha denominado de diversas formas y una de ellas, Acoso Laboral.

La presente tesis, es un esfuerzo investigativo que a partir de su objetivo

general, analiza esta forma de violencia desde la Ciencia del Derecho, con el fin
de establecer sus orígenes, causas y efectos. En la misma medida, propone
bases legales y mecanismos institucionales para su tratamiento preventivo y
sancionatorio, rescatando contribuciones de otras ramas científicas respecto al
estudio de este fenómeno, que han sido importantes al momento de enriquecer
la presente investigación.

Por otro lado, en la búsqueda de una definición precisa de esta forma de

violencia laboral, la presente investigación en el marco de sus objetivos
específicos, establece parámetros jurídicos y doctrínales, a partir de su marco
teórico, que dota capacidades explicativas del Acoso Laboral en la perspectiva
de un planteamiento conceptual. Establece también, un análisis desde el
derecho comparado de acuerdo a la legislación internacional y doctrinal, así
como el análisis jurídico de acuerdo a la legislación nacional. Establece por
ultimo, los fundamentos en la necesidad de un Instituto especial para casos de
Acoso Laboral.

- 24 -
Al inicio de esta tesis, nos hicimos las siguientes preguntas: ¿Qué es en
realidad el Acoso Laboral?, ¿Por qué este fenómeno en algunos centros
laborales es un Instrumento organizacional como una política con fines
tendenciosos?, ¿Cuál es el bien jurídicamente protegido que se vulnera con el
Acoso Laboral?, ¿por que el Estado no ha establecido políticas eficaces para
prevenir el Acoso Laboral? y ¿Por qué la necesidad de establecer bases
jurídicas e institucionales para prevenir y sancionar esta forma de violencia?

En ese marco, y dando respuesta a las interrogantes señaladas, la hipótesis

planteada fue: “Que la implementación de mecanismos jurídicos e
Institucionales destinadas a establecer políticas publicas preventivas y
sancionatorias adecuadas para combatir el Acoso Laboral, permitirá proteger a
todo trabajador y trabajadora frente a esta forma de violencia, en la perspectiva
de reivindicar la dignidad humana y los derechos fundamentales en el ámbito
laboral”. Por lo que en el conjunto de esta tesis, la hipótesis planteada será el
eje en el cual gire la investigación.

En cuanto a las técnicas de investigación empleadas, se utilizó la técnica

bibliográfica, la encuesta, la entrevista y la muestra, los cuales permitieron
obtener los resultados a fin de aprobar o negar la hipótesis.

A lo largo de la presente investigación, se consultó a diversas fuentes, tanto

doctrinales como legislativas, nacionales y extranjeras. En cuanto a las fuentes
doctrinales, la mayoría son de autores extranjeros, dado que en nuestro país
son pocas las obras respecto al fenómeno Acoso Laboral.

En cuanto a la estructura de la presente investigación, ésta se encuentra

estructurada en cinco capítulos:

- 25 -
El Capítulo Uno establece los antecedentes dentro el marco histórico, en el que
se hace una relación histórica desde el descubrimiento del fenómeno Acoso
Laboral hasta el momento actual, en el ámbito de la delimitación temporal.

En el Capitulo Segundo se presenta el marco teórico de esta tesis, en el que se

analiza dentro de los objetivos específicos, la causa, los efectos, los origines del
Acoso Laboral y los aspectos teóricos que sustentan a esta investigación..

En el Capitulo Tercero, que es el marco jurídico, se aborda un análisis jurídico

del Acoso Laboral, fundamentalmente desde la visión del Derecho
Constitucional, dado que este aspecto es uno de los objetivos específicos de
esta investigación.

El Capitulo Cuarto, que es una continuación del marco jurídico, se presenta un

análisis jurídico desde el Derecho Laboral, pues el Acoso Laboral es producto
de la relación laboral. Cabe señalar que en los capítulos Tercero y Cuarto, a
más de lo señalado, se hace una análisis desde la legislación comparada, sin
dejar de mencionar que en toda la tesis esta presente el método comparativo.

En el Capitulo Quinto, se presenta dentro del marco práctico, la necesidad de

tratar jurídica e institucionalmente el Acoso Laboral, en el marco de las bases
teóricas, jurídicas y doctrínales, que son abordadas en los capítulos
precedentes.

Esta investigación finaliza con un conjunto de conclusiones y recomendaciones,

que redondean el fin y los objetivos de esta investigación.

Por ultimo, producto de todo el trabajo investigativo, se plantea un Anteproyecto

de Ley para Prevenir y Sancionar el Acoso Laboral como el elemento
propositivo de esta tesis, junto a los resultados del trabajo de campo realizado.
- 26 -
 CAPITULO I
MARCO HISTÓRICO

ANTECEDENTES

- 27 -
 CAPITULO I
MARCO HISTÓRICO
ANTECEDENTES

1.2. La Violencia en los entornos sociales.

La palabra violencia evoca de inmediato, imágenes que tienen que ver con el
empleo de la fuerza material, golpes, hechos de sangre, estallido, combate.
Pero la violencia en términos generales es una forma de ejercicio del poder
mediante el empleo de la fuerza, no solo física, sino psicológica, emocional,
política, económica. En sus múltiples manifestaciones implica la existencia de
un arriba y abajo, reales o simbólicos, que habitualmente pueden adoptar roles
complementarios; padre - hijo, hombre - mujer, maestro - alumno, empleador -
trabajador, joven – viejo. La violencia implica una búsqueda de eliminar los
obstáculos normativos que se oponen al propio ejercicio del poder, mediante el
control de la relación obtenido a través del uso de la fuerza (abuso de poder).

El Diccionario Jurídico de Ossorio5, define la violencia como “la acción y efecto

violentar, de aplicar medios violentos a cosas o personas para vencer con su
resistencia”. Precisa también que, “la violencia puede ser ejercida por una
persona sobre otras de modo material o moral”6, expresa que en el primer caso
equivaldría a la fuerza y en el segundo caso a la intimidación. Y respecto al
primero se refiere a la configuración y calificación de los delitos como el
homicidio, la violación, evasión, robo, y otros.

5
OSSORIO, Manuel. DICCIONARIO DE CIENCIAS JURIDICAS POLITICAS Y SOCIALES. 1999.
Pág. 786
6
Ibíd.
- 28 -
Por su parte la Organización Mundial de la Salud, ha definido la violencia como:
“el uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de amenaza o
efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo o comunidad, que cause o
tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muerte daños psicológicos,
trastornos del desarrollo o privaciones”.7

En el mismo sentido la OMS sostiene que: “a menudo la violencia es previsible

y evitable. Aun siendo difícil establecer una causalidad directa, algunos factores
parecen claramente predicativos de violencia identificarlos y medirlos puede
servir para advertir oportunamente a las instancias decisorias de la necesidad
de actuar”.

No en vano, Lydia Guevara Ramírez, en el foro en Porto Alegre en febrero de

2005, sostuvo que a la violencia en el entorno laboral se ha tornado en los
últimos tiempos como una “pandemia”.8

1.4.2. El trabajo.

Engels define al trabajo como: “la condición básica y fundamental de toda la

vida humana”9, que por tanto la mayoría de los seres humanos dedican gran
parte de la vida al trabajo. Por lo que la organización laboral debe constituye en
uno de los ámbitos en que el hombre se recrea a si mismo y busca en él la
realización que le permita parecerse cada vez mas al tipo de persona que
desea ser, en armonía y con lo que considera la razón de su vida. 10

8
GUEVARA Ramírez, Lydia. La violencia y la diversidad de sus manifestaciones. Ponencia presentada
en el Foro Social Mundial del Porto Alegre. Febrero 2005. Pág. 1
9
Cit, por GIRALDO, Javier. Perspectiva del acoso laboral en el contexto colombiano. Pág. 208
10
ZEPEDA, F. Cit. Por. GIRALDO, Javier. Pág. 208
- 29 -
Por su parte Abelardo Villalpando define al trabajo como: “una actividad
consciente, no exenta de sacrificio que el hombre realiza para la producción de
bienes útiles para la satisfacción de sus necesidades, a las de las perpetuación
de la especie y a las del progreso de las fuerzas productivas de la sociedad,
cuyo desarrollo marca el transito de un modo de producción social a otro mas
avanzado”.11

En general la doctrina define al trabajo como todo esfuerzo mental que realiza
todo ser humano para una remuneración económica, y jurídicamente es la
prestación de servicios sujeta a remuneración periódica.

Sin duda, el trabajo es una actividad donde el individuo a través de ella, con su
fuerza e inteligencia, transforma la realidad y hace posible la sociedad. El
trabajo también es el espacio de desarrollo de la personalidad, es uno de los
modos de relación humana y la calidad de esas relaciones, es el parámetro de
un entorno laboral saludable.

La Organización Internacional del trabajo OIT, le adiciona a las características

señaladas, el componente productivo y social, con respeto a los derechos
laborales, con ingresos adecuados, con protección social, con dialogo social,
libertad sindical, negociación colectiva y participación.12 Por ende las
condiciones de trabajo deben estar libres de discriminación, violencia y engaño.

Este último componente enfatiza en que el trabajo debe estar libre de

discriminación y violencia, con protección social, dialogo social. Pues un trabajo
sin estos elementos, no cumpliría la función de desarrollo de la personalidad,

11
Cit. por JIMENEZ Sanjinés, Raúl. Lecciones de Derecho Laboral. Pág. 10
12
OIT http://www.ilo.org/public/spanish/decent.htm
- 30 -
1.5. La violencia en el entorno laboral.

La violencia laboral es toda acción que manifieste abuso de poder, ejercida en

el ámbito laboral o en el lugar de trabajo, por el empleador, personal jerárquico
o en quienes sea delegada la función de mando o un tercero vinculado directa o
indirectamente a quien tenga influencia de cualquier tipo sobre la
superioridad.13

La ley contra la violencia laboral que presentó la Cámara de Diputados al

Congreso Argentino el año 2004, lo define como “El accionar de quienes en
ocasión de vinculo laboral, atenten contra la dignidad, integridad física,
psicológica y/o social del trabajador, mediante amenazas, intimidación,
amedrentamiento, inequidad salarial, trato discriminatorio, maltrato físico,
psicológico y/o social”14. Y tiene como agravante, cuando la victima esté en
situación de vulnerabilidad, por su edad, estado de salud, inferioridad jerárquica
u otros análogos.

Dentro de la violencia en el entorno laboral, esta el acoso sexual. Este es un

fenómeno que ataca en su mayoría a las mujeres de manera vinculada a la
violencia laboral. Es posible que el acoso sexual no solo ocurra en el entorno
laboral, pero mayoritariamente esta acentuada en él.

1.6. El Acoso Laboral.

El mobbing o Acoso Laboral, difundido ampliamente en países europeos y de

habla inglesa, fenómeno que no es nuevo dicen muchos tratadistas, que es
antiguo como el hombre mismo. Es una forma de violencia radicado en el

13
GUEVARA Ramírez, Lydia. Ob. Cit. Pág. 1
14
CAMARA DE DIPUTADOS REPUBLICA ARGENTINA. 2004. www.cámaradipuados.org.ar
- 31 -
entorno laboral, que se caracteriza, por conductas como el irrumpir con
hostigamientos suficientes para que el trabajador termine aborrecido y se
marche del trabajo.

Esta forma de violencia ha permanecido en el tiempo y en los últimos años se

ha intensificando y exteriorizado, incluso tras la aparición del derecho laboral.

Es en la década de los años ochenta, en que se descubre y se identifica este

fenómeno, primero, desde la óptica de la ciencia de la etología15, y la psiquiatría
posteriormente. Las otras ramas científicas como las ciencias jurídicas irán
estudiando el tema, en los siguientes años.

El etólogo Konrad Lorenz16 utilizó inicialmente el término mobbing (del verbo

ingles to mob, acosar u hostigar) para referirse al ataque de un grupo de
animales pequeños gregarios acosando a un animal solitario mayor.

En su obra On Agresión (sobre la agresión)17 Lorenz dedica un capitulo

completo sobre el comportamiento de las ratas, en el que encuentra
sorprendentes similitudes con el comportamiento humano. Así cuando se crea
experimentalmente una comunidad de ratas, estas transmiten entre si de
generación en generación una serie de elementos que los hacen comunes en
su identificación, aquello denominado “familia”. Si se introduce a esta
comunidad una rata diferente, bastará que un miembro del clan se percate de la
presencia del intruso y de la voz de alarma a todo el grupo. Como es de
esperar, todos los miembros del clan atacaran sin piedad a la victima, quien a
menudo, dice Lorenz, ni siquiera se defenderá, paralizado por el terror.

15
Según la RAE, Etología es la rama de la biología que estudia el comportamiento animal.
16
Lorenz (1903-1989) medico graduado de la Universidad de Columbia, trabajo sobre el comportamiento
animal y es considerado fundador de la Etología. En 1973 recibió el premio Nóbel de medicina.
17
Cit. por ABAJO Olivares, Francisco Javier en Acoso Psicológico en el Ámbito Laboral. 2006. Pág. 5
- 32 -
Lorenz también hace un estudio de los babuinos, quienes viven en manadas y
gobernados por un grupo de varios machos viejos, que hegemonizan su
dominio sobre los miembros más jóvenes, usando toda su fuerza para
someterlos por el temor a que estos jóvenes desplacen su liderazgo.

Más tarde, el médico sueco Peter Paul Heinemann, que estudiaba el

comportamiento social infantil fuera del aula, tomó prestado el término que
utilizó Lorenz, para identificar comportamientos destructivos de pequeñas
pandillas de niños en contra de un único niño.

1.7. El descubrimiento e investigaciones del Acoso

Laboral.

A principios de la década de 1980, Heinz Leymann18 adopta el término mobbing

utilizado por Lorenz para referirse a un tipo de conducta en el mundo laboral
desde la óptica de la psiquiatría. Este descarta el termino Bullying (bully,
matón), utilizado por investigadores ingleses y australianos que suele aplicarse
a las humillaciones en ambientes escolares y que tiene características de
violencia física.

Leymann en un articulo titulado: “Contenido y desarrollo del acoso grupal

(mobbing) en el trabajo”19, le da al termino bullying un uso referido a la violencia
física y propone mantener este termino para las agresiones sociales entre niños
y adolescentes escolares, y reservar el termino mobbing para referirse a la
conducta humana en el trabajo, pues el mobbing o Acoso Laboral “se

18
Heinz Leymann (1932-1999) de origen alemán, desde 1955 vivió en Suecia, obtuvo grados de doctor en
psicología pedagógica y en psiquiatría, en la década de 1970 trabajó como terapeuta familiar. En 1982
decidió investigar las formas directas e indirectas de conflicto en el lugar de trabajo, en 1986 público su
primer libro sobre Mobbing en Suecia.
19
LEYMANN, Heinz. “Contenido y desarrollo del acoso grupal (mobbing) en el trabajo”, European
journal of work and organizacional psicology Pág. 4
- 33 -
caracteriza por conductas mucho más sofisticadas, cínicas como por ejemplo: el
aislamiento social de la victima”20.

En este mismo articulo, Leymann hace referencia a una publicación de Brodsky

en 1976 en el que se refiere al “trabajador hostigado”. En esta obra se estudian
por primera vez casos de mobbing, sin embargo Brodsky no estaba interesado
en analizar estos, pues fueron presentados conjuntamente con accidentes
laborales, estrés psicológico y agotamiento físico producido por horarios
excesivos de trabajo y la monotonía laboral. La obra de Brodsky se centró más
bien, en la vida de los trabajadores, de su situación, problemática del estrés y el
trabajo.

Debido al clima social y político de entonces, se tuvo cierta influencia en la obra,

pero además de su énfasis medico-social, la obra de Brodsky no tuvo su
influencia en el mundo científico a comienzos de los años 80. Pero posibilitó
que otras investigaciones aborden nuevas áreas de investigación relativas a la
psicología del trabajo.

Leymann fue considerado como el precursor del estudio de este fenómeno. En

1986 publicó el libro Mobbing – Psicologycal Violence at Work Places,
consecuentemente de ello, el termino mobbing es asumido en varios países
para referirse al Acoso Laboral profundizándose la investigación científica.
A principios de la década de 1990, el estudio del mobbing estaba fuertemente
limitado a países escandinavos, pues Leymann había llevado estudios más
avanzadas, por ello debió publicar tres informes a lo largo del año 1992, en las
que refiere tres definiciones que más iremos señalando.

20
Ídem. Pág. 3
- 34 -
En Francia y España, las primeras publicaciones científicas fueron realizadas
por Marie France Hirigoyen en 1998 y 2000, en España Iñaki Piñuel publicó
trabajos respecto al fenómeno mobbing entre los años 2001 y 2003, ambos
desde la óptica de la psicología y la psiquiatría.

En 1998, Hirigoyen publica una obra sobre el mobbing en Francia, una segunda
publicación lo realiza en el año 2000. En la primera, expone sobre aspectos de
la vida cotidiana, la pareja y la familia respecto al acoso, además del ámbito
laboral. Recoge los planteamientos de Leymann y los subsume con los
postulados de la victimología, una visión penalista que se analizará más
adelante.

En España la producción de artículos científicos sobre el mobbing han sido

muchas, pero más ligadas a la difusión del fenómeno, que a un análisis teórico.
Destaca en este ámbito Iñaki Piñuel y Zabala, psicólogo de la Universidad de
Alcalá de Henares, quien en sus publicaciones hace énfasis en la proposición
de estrategias para afrontar el mobbing. Desde el 2001 hasta el año 2005,
Piñuel se dedica a proporcionar consejos como paliativo frente al fenómeno
desde la psicología del trabajo, sin entrar en profundizar en la problemática.

Destaca también en España, el trabajo de Ramón Gimeno Lahoz (2004)

Magistrado en Materia Social, que hace un análisis profundo del mobbing desde
la Ciencias Jurídicas. Enfatiza su estudio en la búsqueda de una definición
jurídica precisa y lo plasma en una tesis de doctorado en la Universidad de
Girona titulado “La Presión Laboral Tendenciosa (mobbing)”.

De todas, la investigación de Lahoz es la primera, desde la perspectiva jurídica,

que aporta en la definición del Acoso laboral.

- 35 -
Otra de las publicaciones es la realizada por la Unión Sindical de Trabajadores
de Madrid-región de CC.OO “Acoso psicológico en el trabajo (mobbing)”. Que
hace una importante contribución a los estudios del Acoso Laboral, poniendo
énfasis en la visión procedimental de tutela jurisdiccional.

En España destaca un trabajo importante “La relevancia penal del acoso

psicológico en el trabajo”, realizada por Jesús Maria García calderón, Fiscal
Superior de Andalucía, en el que se analiza el Acoso Laboral desde la ciencias
penales, Otra de las investigaciones es la de Molina Navarrete y otros, como la
cubana Lydia Guevara Ramírez. A lo largo del análisis se ira alimentando la
misma con los trabajos investigativos de los autores señalados.

1.7.1. Las Investigaciones en América Latina.

En América Latina las investigaciones y publicaciones son pocas, pero

importantes a partir de lo sucedido en Europa. Esto no significa que el Acoso
Laboral no exista en América Latina, más bien, por las características
económicas y sociales, hace que otras problemáticas tengan más relevancia
que las relacionadas con la violencia en el ámbito laboral, lo que produce pocos
trabajos científicos, sin dejar de lado las difundidas por los medios de
comunicación. Sin embargo muchos países de la región hicieron en sus
legislaciones, reformas y proposiciones normativas para el tratamiento legal del
Acoso Laboral.

Entre las investigaciones latinoamericanas, destacan las hechas por el Abogado

español-argentino Francisco Javier Abajo Olivares (2004-2006), desde la óptica
del derecho titulado “Acoso psicológico en el ámbito laboral”. Este investigador
contribuyó en las redacciones de normativas en las regiones de Argentina, por
su especialidad en temas de derecho laboral.

- 36 -
En el mismo país, la socióloga de la Universidad de Buenos aires y docente de
la Fundación ISALUD, Diana Scialpi destaca en varias revistas, así como la
abogada Patricia Barbado, las que destaca una investigación del Acoso Laboral
en la Administración Publica de Argentina.

Otra investigación desde el Derecho, es la realizada por el peruano Carlos

Blanco Bustamante, abogado y profesor de la facultad de derecho de la
Pontificia Universidad Católica del Perú, titulado “El acoso moral en la relación
de trabajo”. Investigación realizada de manera amplia desde el derecho laboral
y constitucional.

En Colombia en el año 2005, Javier Giraldo de la Universidad Santo Tomás,

hace una investigación plasmada en un artículo titulado “La perspectiva del
Acoso Laboral desde el contexto colombiano”; trabajo que dio lugar a la
promulgación de una Ley anti- Acoso Laboral del país colombiano.

En México se hizo aportes investigativos desde otras disciplinas como la

sociología, realizada por el Centro de Investigaciones y Estudios Superiores en
Antropología Social, por Juan José Hernández Castro en el año 2005 de la
Universidad de Iztapalapa.

Desde la medicina en México, han tenido su aporte reflejado en artículos,

ponencias y foros, que no tiene una profundidad científica, sin embargo hace un
aporte en la difusión.

1.5.2. Las investigaciones de Acoso Laboral en Bolivia.

- 37 -
En Bolivia, las investigaciones sobre Acoso Laboral han sido pocas, que no
tuvieron relevancia, por que fueron publicadas en revistas especializadas que
no son de alcance para la mayoría de la población.

Con ello los medios de comunicación en los últimos tiempos, han difundido el
Acoso Laboral como un problema consecuencia del mundo laboral, junto al
estrés laboral y otras, en su mayoría ligadas a noticias desde el exterior del
país.

Entre las publicaciones científicas, destaca el artículo de la psicóloga Giomar

Bejarano Gerke “Violencia en el campo laboral” en el año 2004, publicada en la
revista de Ciencias Penales, articulo que inspiró la presente investigación. El
artículo hace referencia a la problemática de la violencia en el trabajo, que tiene
consecuencias en la salud del trabajador y que jurídicamente es exigible,
puntualiza además, que no está contemplada en nuestra legislación.

Desde la medicina en el año 2005 se publicó un articulo titulado “Mobbing y sus

consecuencias en la salud”, esta publicación sin embargo, es una replica de lo
ya estudiado en los países de Europa principalmente.

1.6. La violencia en el entorno laboral y el Acoso

Laboral como problema social.

Whenit, define el problema social como un objeto de interés colectivo, una

condición que se siente, que atañe a la sociedad, y que se lo considera como
indeseable y modificable.

Para que un problema sea considerado social, debe reunir las siguientes
características:
- 38 -
 a) Debe tener un origen social, una definición social.
b) Un tratamiento legal.

Por su parte Horton,21 señala que la sola existencia de ciertas condiciones

sociales objetivas, no es condición suficiente para su consideración como
problema social, es preciso que esa condición tenga que afectar a un número
importante de personas, de modo que sea considerado inconveniente y que la
población crea que hay que hacer algo para corregirla, mediante una acción
social colectiva.

Para que los hechos que sucede en la vida se conviertan en un problema

social, deben pasar por las siguientes etapas: descubrimiento, denominación,
consecución de pruebas, obtención de publicidad, formación de un núcleo
activo de partes interesadas, medidas correctivas y transformación.

Las formas de violencia laboral han pasado por estas etapas, por tanto, el
Acoso Laboral como parte de las formas de violencia laboral, se constituyen
como un problema social, que necesita un tratamiento.

1.5.3. Identificación del fenómeno.

Sobre los elementos mencionados anteriormente que configura al Acoso

Laboral como problema social, podemos identificar este fenómeno
fundamentalmente en lo señalado desde el estudio de la etología por Konrad
Lorenz. Por ello, se puede deducir que las conductas en los animales tienen
similitudes con la conducta humana. Al respecto y sobre estas bases, Abajo

21
Cit. Por. HENSHEL.
- 39 -
Olivares22 establece los siguientes rasgos iniciales para introducirnos en el
estudio del fenómeno Acoso Laboral:

1. Es un Ataque de un grupo de individuos débiles de la misma especie

unidos contra un individuo más fuerte.
2. El Ataque por parte del grupo contra un tercero ajeno al clan
3. El Ataque por parte del grupo, o de la mayoría de este, contra uno de sus
miembros que presenta algún rasgo diferente o extraño.

En este sentido, el Acoso Laboral es una forma de violencia en el entorno

laboral de manera repetida y mantenida en el tiempo, que conlleva una serie de
agresiones psicológicas que atentan contra la integridad, la salud y la dignidad
profesional de los trabajadores, que supone además un riesgo laboral con
importantes consecuencias físicas y psicológicas, además de conculcar
derechos fundamentales.

La Secretaria del Trabajo y Previsión Social del Estado Federal de México 23, en
base a los casos reales, identifica comportamientos del agresor hacia los
trabajadores, en el que se puede tipificar este tipo de violencia como Acoso
Laboral o mobbing, con las siguientes conductas:

 Realiza comentarios injuriosos contra la persona

 Se ridiculiza o se riñe de el o de ella públicamente.
 Se burla o magnifican posibles discapacidades.
 Se hace parecer a la victima como entupida.
 Se le aísla de los compañeros.
 No se le dan tareas.

22
ABAJO Olivares, Francisco Javier. Acoso Psicológico en el Ámbito Laboral. Ed. Lexis Nexos. Bs. AS.
2006. Pág. 6
23
www.stps.gob.mx
- 40 -
  S les asignan tareas excesivas o imposibles de cumplir.
 Se le niega la palabra o se le ignora cuando esta presente.
 Se le critica o amenaza, no solo en temas laborales, sino personales.
 Se profiere gritos e insultos.

Para ir profundizando el estudio de este nuestro objeto de investigación, en el

siguiente capitulo se analiza el aspecto teórico del Acoso laboral.

1.5.4. Casos reales.

El Caso Mary24 (nombre ficticio) de 48 años de edad, trabajó más de cuatro

años en el un Centro de Enseñanza Infantil dependiente de la Iglesia Católica
en la ciudad de El Alto, Mary se desempeñaba como jefa de cocina. Ella tenía a
su cargo dos ayudantes y tenia que preparar la alimentación de todos los días
para unas 200 personas incluyendo niños y educadores.

Ella sostiene que al principio, al momento de ser contratada, parecía que iba a
ser uno de los mejores trabajos que tuvo, pues se trataba de una Institución de
la Iglesia Católica, pero las cosas se iban tornando pesadas según pasaba el
tiempo.

Primero, menciona que el 85% de los empleados en las distintas áreas, como
educadoras, administradoras, y otros, eran familiares de la directora, pues como
se trataba de una fundación, la directora podía contratar a la gente de su
confianza y entorno familiar.

En ese contexto, relata Mary, que ya después de los primeros meses la hacían
trabajar los fines de semana, sábados y domingos a todos quienes no eran

24
Entrevista realizada en octubre de 2009. Ver Anexo II.
- 41 -
parte de su familia, como si nosotras - dice ella - no tuviéramos familia. Esto
hizo que hubiera algunos reclamos por parte de la secretaria que no es familiar
de la directora e inmediatamente fue despedida.

A pesar de ello, “yo tenia toda la predisposición en el trabajo, porque hoy en día
cuesta encontrar trabajo, con lo difícil que están las cosas…”. Mary señala que
ella trabajaba más de las ocho horas, por que tenia una vocación en su trabajo,
venia los fines de semana, e incluso muchas veces tenia que cocinar para el
sacerdote y la directora que son los responsables y para los hijos que vivian en
las instalaciones del Centro infantil. “Todo esto lo hacia con el fin de que me
valoraran y me tendrían consideración, pero con el tiempo no fue así”.

La madre de la directora y dos hermanas que eran también trabajadoras,

empezaron a hostigar a Mary, abusando de la condición de familiar de la
directora.
Frecuentemente se entrometían en la cocina, pretendían que los hijos de sus
familiares tenían más derechos que los otros a la hora de ser atendidos. Esto
como es natural, a Mary le causaba al principio malestar, puesto que ella
desarrollaba su trabajo con profesionalidad con varios cursos en materia de
nutrición. Aparte que Mary consideraba como es lógico, que todos los niños
debían recibir su alimentación por igual. Al hacerle conocer esto a la directora,
ella no hizo nada y más bien los ataques se agudizó.

Sin embargo al enterarse de esto, los familiares de la directora que son

trabajadores en el Centro Infantil, incrementaron su hostilidad hacia Mary. Los
insultos indirectos, los sabotajes como ponerle deliberadamente otros
condimentos no indicados en la alimentación de niños, incrementar las horas de
trabajo, asignarle más tareas ajenas a su trabajo (como ir de compras los días
sábados y domingos) porque había personal que se encargaba de esas
labores, las llamadas de atención de manera injustificada y constantes,
- 42 -
humillaciones, con palabras racistas “chola de m… vas a ver lo que te va a
pasar” ya se hacían insostenibles.

Al querer reclamar esto al inmediato superior, no se la tomaba en cuenta, más

bien, los hostigamientos eran justificados por la Directora.

En cierta ocasión, relata Mary, hubo una trabajadora que reclamo al asesor
jurídico, estos hechos, y este también justifico y le advirtió junto la directora y el
sacerdote de que si seguía quejándose la despedirían, la directora textualmente
le dijo: “…si quieres irte, te puedes ir, hay mucha gente que quiere trabajar por
comida nomás…”.

La intención a todas luces era deshacerse de Mary, pues, no se sometía a la

Directora, según relata. Con todo, consiguió apoyo de los demás trabajadores
que no eran parte de la familia de la directora. Eso no le gusto a la directora e
hizo que la hostilidad y hostigamiento se agudicen aun más.

Según relata Mary, la directora y la familia de esta, hicieron de todo para

desacreditarla, la acusaron de hurto, pero no pudieron probarlo. Mary relata que
cada día era un tormento el trabajar y dirigirse a su trabajo, ya no era ella,
“antes me dirigía a mi trabajo con alegría, con gusto, ahora tengo miedo, me
siento mal, no tengo ganas ni de comer, en las noches me cuesta dormir, tengo
dolores de cabeza, me pongo nerviosa”. “Cuando me enfermaba no me deban
permiso, decían que si quería permiso tenia que dejar un reemplazo”.

Por ultimo, - relata ella - como no conseguían mi renuncia, la presión fue mucho
más intensa, hasta llegar a amenazarla con agresión física, cuando dijo que iba
a quejarse. En cierta ocasión la madre de la directora, que hacia las veces de
jefe de personal, “me arrojo con carne a la cara, e intento abofetearme en una
franca agresión física, sino era por una compañera de trabajo, no se que
- 43 -
hubiera pasado”, dice ella. “Después de eso me hicieron firmar un documento,
donde renunciaba porque había terminado mi contrato y por que el Centro
Infantil tenia que cerrar”. Mary también señala que los familiares de la directora
que son 85%, todos tienen seguro en la Caja Petrolera, no así las que no lo
son.

Por ultimo - señala Mary - que fue ante el Ministerio de Trabajo, donde poco
hicieron por ella, se parcializaron, el abogado del Centro Infantil, negó todo lo
que había pasado, el sacerdote no dio la cara.

Mary después enfermo con Síndrome de cusshing, producto aparentemente de

una enfermedad producida por el estrés, los empleadores le negaron toda
atención médica, por que según ellos no había ninguna relación laboral, ella
estaba en calidad de becada.

Caso Charo25. Charo (nombre ficticio) se desempeñaba en un Centro

Educativo de enseñanza primaria en sector privado. Charo era Asesora
Pedagógica y constantemente las allegadas a la directora y las hermanas de
esta, la humillaban con frases como “…en vano eres licenciada que ni siquiera
sabes escribir una carta, ni vestirte…”.

Relata que a partir de que ella hacia observaciones en el tema pedagógico, por
que no se llevaba de manera adecuada, generó una actitud de hostilidad y
rechazo por parte de la Directora. La Directora no aceptaba las sugerencias de
los demás para mejorar la calidad de la educación que se impartía, por que
temía ser desplazada.

25
Entrevista realizada en agosto de 2009. Ver Anexo II.
- 44 -
Según insistía de manera respetuosa en mejorar la calidad del Centro
Educativo, los hostigamientos y las humillaciones se hacían más fuertes y
constantes no solo por la Directora, sino por los entornos que trabajaban en ese
Centro. “Cuando quise hablar con el Gerente, responsable del Centro,
tergiversaron la información y me acusaron de insubordinación”.

“En una oportunidad cuando me encontraba delicada de salud, recibí

agresiones muy fuertes, por ello enferme y los empleadores no me prestaron
atención médica en lo más mínimo”. Después de un tiempo de soportar tantas
humillaciones, Charo decide renunciar, por que además sufría de descuentos
injustificados, “sin embargo por ser esta una Fundación sin fines de lucro,
trabajé, esperando que ellos también tuvieran alguna consideración conmigo,
sin embargo nunca fue así”, termina relatando.

Caso Silvia (nombre ficticio), este es un caso de la administración publica, que

comienza con ser una persona de confianza de la Autoridad máxima y termina
siendo todo lo contrario para el alto nivel del entorno de la autoridad. El Acoso
Laboral es de tipo ascendente, que es liderada por una persona miembro de
una red de protección mutua de funcionarios que temen ser desplazadas por
nuevos funcionarios que ingresan y que ven en estos una potencial amenaza26.

26
Entrevista realizada en diciembre de 2009. Ver Anexo II.
- 45 -
 CAPITULO II
MARCO TEÓRICO

TEORÍA DEL
ACOSO LABORAL

- 46 -
 CAPITULO II
MARCO TEORICO
TEORIA DEL ACOSO LABORAL

3.1. Terminología.

Al respecto de la terminología, muchos investigadores han elaborado diferentes

expresiones que se han utilizado como sinónimos, que no lo son en su total
dimensión. Por ello explicamos las siguientes acepciones:

 Bossing: no es concretamente sinónimo de mobbing o Acoso Laboral, si

no, que algunos autores lo utilizan como una modalidad. Este término se
refiere al acoso de un jefe o sus representantes, para deshacerse de un
empleado incomodo, que más bien vendría a ser el Acoso Laboral de
tipo descendente.27

 Bullying: se refiere a la violencia con componente físico. Suele aplicarse

a las humillaciones en ambientes escolares generalmente, también a
actos de violencia ejercida en las organizaciones empresariales, este
término sobre todo ha primado en países anglosajones y se utiliza en
países como Australia y Estados Unidos.28 Para la psicóloga Marie
France Hirigoyen29, tiene una connotación de abuso sexual y agresión
física.

27
ABAJO Olivares, utiliza este termino como un tipo mobbing descendiente. 2006. Pág. 24
28
Idem. Pág. 10
29
HIRIGOYEN, Marie France. El acoso moral en el trabajo. 2004. Pág. 77
- 47 -
  Whistleblowing: se refiere a los que denuncian a la empresa, sobre
problemas internos de organización y que la empresa se venga tomando
distintas represalias.

 Burn Out: esta es una terminología norteamericana y que se traduce

como “estar quemado”, es el “síndrome de desgaste profesional”.30 No es
un sinónimo de Acoso Laboral, más bien es una consecuencia de este y
que se entiende como un trabajo no estimulado y rutinario. Gimeno
Lahoz, lo cataloga como un patología profesional, mientras que al Acoso
Laboral como un problema laboral.

 Harrasment: terminología anglosajona que significa hostigamiento o

acoso, que inicialmente se ha utilizado para referirse al acoso sexual. 31

 Ijime: el acoso japonés “el clavo que sobresale se encontrará con el

martillo”, dice un refrán japonés, que sintoniza con los enemigos del
individualismo.32

 Psicoterror: sinónimo utilizado por Heinz Leymann para referirse al

mobbing o Acoso Laboral.33

 Acoso grupal: este término también fue aceptado por Leymann, como
sinónimo de mobbing en 1996.34

30
MASLACH, Cristina y Leiter Michel. The Truth about burn-out. Citado y traducido por Ramón Jimeno
Lahoz. Pág. 48
31
BLANCAS Bustamante, Carlos. El acoso moral en la relación de trabajo. 2007. Pág. 16
32
Mobbing/Acoso Laboral, Crónicas del crimen perfecto. www.intramed.net. 2004. Pág. 2
33
LEYMANN, Heinz. Ob. Cit Pág. 4
34
HERNANDEZ Castro, Juan José. Mobbing, un estado de la cuestión: hacia una propuesta analítica en el
lugar de trabajo. 2002. Pág. 5
- 48 -
  Acoso Moral: este término es utilizado para referirse a la violencia no
física en el trabajo, sobre todo utilizado por psicólogos que parangonan
este término con el de mobbing o Acoso Laboral. El parlamento europeo
en una resolución de 20 de septiembre de 2001, también utilizó este
término, con el que se refiere a este fenómeno y que la considera como
una de las manifestaciones de violencia y hostigamiento en el lugar de
trabajo.35 El peruano Carlos Blanco Bustamante, también utiliza este
término en su obra “Acoso moral en la relación de trabajo”.

 Violencia psicológica en el trabajo: expresiones nuevas que tienen

una perspectiva analítica desde el punto de vista de los efectos en la
victima.36

 Stress psicosocial: utilizado en Italia, para deshacerse de la

terminología anglosajona mobbing.37

 Violencia en el trabajo: expresión escogida por la organización

Internacional del Trabajo (OIT) en los informes de 1998 y 2000, que es
catalogado por otros especialistas como un fenómeno amplio en el que
se encuentra el acoso sexual y el Acoso Laboral.38

 Acoso psicológico: utilizado por el español especialista en psicología

laboral, Piñuel y Zabala, que estudia el tema desde el punto de vista de
la estrategia del trabajador frente al mobbing o Acoso Laboral. Gimeno
Lahoz cataloga a esta terminología como mediático más que de claridad.

35
PARLAMENTO EUROPEO. http://www.mobbing.nu
36
http: //www.mobbing.nu
37
Ibíd.
38
Ibíd.
- 49 -
  Acoso psíquico: termino utilizado por Francisco Gonzáles Navarro 39
donde objeta el termino mobbing por ser extranjera, también desecha el
termino “acoso moral” por ser ambigua, así como “acoso psicológico”
pues, según él, logos del griego significa pensamiento, razón palabra,
lenguaje y discurso.

 Presión laboral tendenciosa: Ramón Gimeno Lahoz,40 hace una

traducción de mobbing o Acoso Laboral desde el punto de vista jurídico,
donde se hace un énfasis en el elemento doloso, la intención de
deshacerse del trabajador; “la tendenciosidad”.

El termino Mobbing sin duda, es la expresión madre del problema en la relación

laboral, que es aceptado por la mayoría de los tratadistas y es conocido en el
mundo por este nombre. En nuestro medio, por el idioma que nos caracteriza,
debemos hacer una traducción precisa, en la perspectiva de la socialización con
miras al tratamiento legal del problema, utilizando así, una adecuada
terminología para referirnos a este fenómeno, puesto que no valdría la pena
una ley con terminología imprecisa. Por lo que proponemos identificar al
fenómeno mobbing, como Acoso Laboral, además que en el mundo de habla
española hay ahora un consenso mayoritario al respecto, al traducir al español
el término anglosajón como Acoso Laboral.

3.2. El Término Acoso Laboral.

La palabra inglesa mob tiene su origen en el latín (mobile bulgus), y su

traducción vendría a ser multitud, turba, muchedumbre. Y el verbo to mob que
tiene una influencia anglosajona y que traducido es acosar, atropellar, atacar en

39
Cit. por BLANCAS Bustamante, Carlos. Acoso moral en a relación de trabajo. Pág. 18
40
GIMENO Lahoz, Ramón. Presión laboral tendenciosa (mobbing). 2001. Pág. 56
- 50 -
masa a alguien. Por lo que mobbing expresión elegida por el psiquiatra
Leymann para bautizar al Acoso Laboral, significa: “el proceso de atormentar,
hostigar o aterrorizar psicológicamente a otros en el trabajo”41

En esa perspectiva diremos que Acoso, deriva del verbo acosar, según el
Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, significa “perseguir,
apremiar, importunar a alguien con molestias o requerimientos”. Y el Acoso en
el entorno laboral, denominado Acoso Laboral, tiene otros dos componentes,
uno el que se desarrolla a “consecuencia de la actividad laboral que se lleva a
cabo, entre personas vinculadas por la prestación de servicios, y en el lugar de
trabajo”.42 El otro es que esta acción utiliza un medio, el daño al trabajador, y el
fin, que el trabajador se “auto-elimine”, es decir, que termine renunciando o
abandonando su trabajo, por lo que el empleador pretende eximirse de los
beneficios sociales que le corresponde al trabajador.

La Ley de Buenos Aires del 1ro de mayo de 2004, define: el Acoso Laboral a la
acción persistente y reiterada de incomodar con palabras, gestos, bromas, o
insultos en razón de su género, orientación sexual, ideología, edad,
nacionalidad u origen étnico, color, religión, estado civil, capacidades diferentes,
conformación física, preferencias artísticas, culturales, deportivas, situación
familiar, social, económica, o cualquier circunstancia que implique distinción,
exclusión, restricción o menoscabo.43

La utilización del término propuesto tiene el siguiente fundamento:

1. Por el idioma, que nos permita identificar con facilidad el fenómeno,

además de uniformizar la terminología en nuestro medio, pues en los

41
LEYMANN, Heinz. Contenido y procesos. 1996. Pág. 5
42
GIMENO Lahoz, Ramón. Presión laboral tendenciosa (mobbing). 2001. Pág. 83
43
www.bibliojuridica.com
- 51 -
 países circundantes, aunque se use otros denominativos, se tiene
consenso en identificar el fenómeno como Acoso Laboral en el habla
española.

2. La Constitución Política del Estado44 actual, en el Art. 49 prohíbe esta

forma de violencia laboral tipificándolo como Acoso Laboral.

3. Por que los otros términos empleados son ambiguas, en parte confusas y
son empleadas producto de investigaciones en otras ramas científicas
como la psicología y en idiomas europeos.

Son pocas las investigaciones que han hecho esfuerzos al respecto de utilizar
una nomenclatura apropiada en el marco de la ciencia jurídica, en ese contexto,
el término Acoso Laboral como una traducción al español de la palabra
mobbing, ayudará a identificar este fenómeno en los ambientes laborales.

3.3. Definición y características del Acoso Laboral.

En la definición del Acoso Laboral, también se ha tenido poco consenso a nivel

de la doctrina, puesto que el estudio de este fenómeno es nuevo y las
investigaciones realizadas sobre el tema hicieron esfuerzos desde distintas
ramas científicas, de las que sobresalen las hechas desde la psicología y la
psiquiatría. En esa línea se presenta las distintas definiciones, pero siempre
considerando el punto de vista de la ciencia del derecho.

3.3.1. Definición.

44
GACETA OFICIAL DE BOLIVIA. Constitución Política del Estado. Promulgada el 7 de febrero de
2009.
- 52 -
En las primeras investigaciones del Acoso Laboral desde la psicología y la
psiquiatría, Heinz Leymann, describe, caracteriza y conceptualiza el fenómeno,
explicando que:

“el psicoterror o mobbing en la vida laboral conlleva una comunicación hostil y

desprovista de ética que es administrada de forma sistemática por uno o unos
pocos individuos, principalmente contra un único individuo, quien, a
consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad e indefensión
prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes
(definición estadística: al menos una vez por semana) y a lo largo de un
prolongado periodo (definición estadística: al menos durante seis meses). Como
consecuencia de la alta frecuencia y larga duración de estas conductas hostiles,
tal maltrato se traduce en un enorme suplicio psicológico, psicosomático y
social”.45

En tanto que para la psicóloga Marie France Hirigoyen, una de las especialistas
en la materia es “toda conducta abusiva (gesto palabra o comportamiento,
actitud…) que atenta, por su repetición o sistematización contra la dignidad o la
integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o
degradando el ambiente de trabajo”.46

Para el psicólogo español especializado en psicología laboral Iñaki Piñuel y

Zabala, “consiste en un continuado, deliberado y degradante maltrato verbal y
moral que recibe un trabajador por parte de otro u otros compañeros,
subordinados o jefes, que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr

45
LEYMANN, Heinz. Contenido y desarrollo del acoso grupal/moral (Mobbing) en el trabajo. 1996. Pág.
4
46
HIRIGOYEN. Ob. Cit. Pág. 19
- 53 -
su aniquilación o destrucción psicológica, y obtener así su salida de la
organización a través de diferentes modalidades ilícitas”.47

Mauro Azevedo de Moura,48 lo define como: “el establecimiento de

comunicaciones no éticas, generalmente entre un superior perverso y su
subordinado, que se caracteriza por la repetición de comportamientos hostiles,
técnicas de desestabilización e intrigas contra un(a) trabajador(a) que desarrolla
como reacción graves problemas psicológicos duraderos; un proceso
destructivo sutil, que puede llevar a la discapacidad permanente como así
también a la muerte de la victima”.

Tomando en cuenta las definiciones anteriores de Serrano 49 y desde el punto

de vista clínico del Acoso Laboral, lo caracteriza por los elementos siguientes:

a) Elemento subjetivo: donde el acosador persigue un fin, una intención,

humillar, vejar, aislar a la victima y que esta abandone su trabajo.

b) Elemento objetivo: “se trata de comportamientos hostiles reiterados en

un periodo de tiempo más o menos largo, por tanto estamos ante
conductas sistemáticas que obedecen a un plan y cuyo efecto es la
degradación del ambiente del trabajo y/o de las condiciones de trabajo”.

c) Relación asimétrica: entre el acosador y la victima “una relación de

poder asimétrica”.

d) Resultados: el daño psicológico de la victima, producto del Acoso

Laboral.

47
PIÑUEL y ZABALA, Iñaki. Mobbing la lenta y silenciosa alternativa al despido. 2005. Pág. 2
48
AZEVEDO DE MOURA, Mauro. Asedio Moral. Temas de recursos humanos. www.ismabrasil.com
49
SERRANO Olivares, Raquel. El acoso moral en el trabajo, consejo económico y social. 2002. Pág. 26
- 54 -
Cabe señalar que el resultado es precisamente el daño, pero el resultado final o
el elemento finalista del Acoso Laboral que no señala Serrano Olivares, es el
deshacerse del trabajador o trabajadora.

En Suecia, la ley básica de prevención de 199350, primer país en legislar sobre

el tema, define el Acoso Laboral como las “recurrentes acciones reprobables o
claramente hostiles frente a un trabajador o trabajadores, adoptadas en las
relaciones interpersonales entre los trabajadores de forma ofensiva, y con el
propósito de establecer el alejamiento de estos trabajadores respecto de los
demás que operan en un mismo lugar de trabajo”.

La Ley de Bélgica de 2002,51 define como: “aquellas conductas abusivas y

reiteradas de todo género, externas o internas a la empresa o institución, que
se manifiesten principalmente en comportamientos, palabras, intimidaciones
actos gestos y escritos unilaterales, que tengan por objeto o por efecto atentar a
la personalidad, la dignidad o a la integridad física o psíquica de un trabajador o
de otra persona a la que este capitulo le sea aplicable, con ocasión de la
ejecución de su trabajo, poner en peligro su empleo o crear un ambiente
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”.

El 14 de diciembre de 2002, la Comisión Europea, puso en aceptación a un

grupo de estudio de Europa en la que participaron gobiernos empresarios y
sindicatos, donde proponen la siguiente definición: “un comportamiento negativo
entre compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual el
afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos durante mucho tiempo, de

50
www.mobbing.nu
51
Ibíd.
- 55 -
modo directo o indirecto, por parte de una o mas personas, con el objeto y/o
efecto de hacerle el vacío”.52

Ésta ultima, más que una definición propiamente dicha, es una descripción, y
como el elemento finalista del Acoso Laboral es la autoeliminación del
trabajador a decir de Leymann, esta definición establece como el objeto del
Acoso Laboral, el hacerle el vacío al trabajador, lo cual es errónea pues, el
objetivo final del Acoso Laboral es el abandono del trabajo por parte del
trabajador, y más bien hacerle el vacío es uno de los mecanismos.

En España, la Ley 4148 de 31 de mayo de 2005, define en el marco de la

violencia laboral como: “toda acción u omisión que manifieste abuso de poder,
que en el ámbito laboral, funcionarios, personal jerárquico o con autoridad
funcional, ejerzan contra los agentes, en desmedro de su dignidad, integridad
física, sexual, psicológica y/o social, utilizando como mecanismos: amenazas,
intimidación, inequidad salarial, acoso, maltrato físico y/o psicológico, social u
ofensivo”.53

Argentina en el año 2004 en su Ley para prevenir, sancionar y erradicar la

violencia laboral la define como: “el accionar de quienes en ocasión del vinculo
laboral, atenten contra la dignidad, integridad física, psicológica y/o social del
trabajador, mediante amenazas, intimidación, amedrentamiento, inequidad
salarial, trato discriminatorio, maltrato físico, psicológico y/o social”.

En Colombia la Ley 1010 de 2006, define el Acoso Laboral como: “toda

conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado, trabajador por
parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,

52
Ibíd.
53
www.elrefugiodeesjo.com/mobbinlat
- 56 -
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación
en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.

Como se puede constatar, muchas de las definiciones citadas, tanto las

doctrinales, como los que se adoptaron en las distintas legislaciones, todas
tienen como base las definiciones hechas por el medico psiquiatra Heinz
Leymann. Estas fueron alimentadas en alguna medida para su mayor precisión,
que en esencia, más allá de la terminología, los conceptos y definiciones,
identifican al fenómeno como tal y que en algunos casos excluyen del Acoso
Laboral la violencia física, y en otros, como lo dicho por Gimeno Lahoz, la
acción física en el Acoso Laboral, puede estar presente.

La FSP-UGT-PV de España, define el Acoso Laboral como: “Situación donde se

ejerce una violencia psicológica de forma sistemática y recurrente sobre otra
persona o personas en el lugar de trabajo, a objeto de degradar
deliberadamente su integridad psicológica, creando un clima laboral y unas
condiciones de trabajo intimidatorios, hostiles, degradantes, discriminatorias,
humillantes u ofensivas, con la intención de que ésta o éstas abandonen el
lugar de trabajo o se sometan a la voluntad de quien o quienes las ejercen”.54

Esta anterior definición pone énfasis en el que la violencia ejercida es

solamente psicológica, por un lado, en tanto que la finalidad del Acoso Laboral,
según ésta definición, además de que el trabajador abandone el lugar de
trabajo, es la de someterse a la voluntad de quienes ejercen el Acoso Laboral.

Es que el Acoso Laboral no solo es psicológica, sino que tiene conductas de

agresión de tipo física, como los jalones, los empujones, el arrojar con algún

54
GUIA DE ACTUACION SINDICAL CONTRA EL ACOSO LABORAL EN EL LUGAR DE
TRABAJO. Ugt, Fsp. 2002. Valencia, Pág. 5
- 57 -
objeto a la victima, tal como relata Mary (en el Caso Real), que no por ello deja
de ser Acoso Laboral como se ha señalado anteriormente.

Por otro lado, es nuevo el elemento finalista del Acoso Laboral en que el
trabajador acosado se someta a la voluntad de los acosadores, esto vendría a
ser un aspecto importante para tomarlo en cuenta, pero que no es el fin en si,
del Acoso Laboral.

Por su precisión jurídica, la definición que se propone en la presente

investigación y para el tratamiento legal del Acoso Laboral, es la acuñada por el
Dr. Ramón Gimeno Lahoz, en base a la teoría de la espiral jurídica, y señala
que “Acoso Laboral es la presión laboral tendenciosa, la presión laboral
tendiente a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración”. 55

Acoso Laboral (PLT)

PL Finalidad AT

a. Presión: la acción.
b. Laboral: la causa.
c. Denigración: el medio.
d. Autoeliminación del Trabajador: el objetivo
o el fin.

3.3.2. Elementos del Acoso Laboral

55
GIMENO Lahoz, Ramón. La presión laboral tendenciosa (mobbing). 2004. Pág. 80
- 58 -
La presión laboral tendenciosa se descompone en tres elementos que son los
siguientes:

a) Presión.

La Presión es un elemento necesario en la existencia de Acoso Laboral, por lo

que la victima debe sufrir esa presión, entendiendo presión como toda conducta
que desde un punto de vista objetivo, puede ser percibida como un ataque. El
Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, define por presión
como: “la fuerza o coacción que se hace sobre una persona o colectividad”. 56

Para que exista una presión tendiente al Acoso Laboral, se tiene que identificar
los siguientes aspectos:

1. La Presión requiere ser un acto severo, por lo que una simple broma de
mal gusto no quedaría incluida, así como una orden relacionada con el
deber laboral.

2. Tampoco quedaría incluida la presión frustrada o en grado de tentativa.

3. La Presión puede ser explicita o implícita, por que puede ser ejercida
mediante palabras o por miradas, risas o “dándose la vuelta”, pues una
de las formas mas efectivas del Acoso Laboral es hacer el vacío a la
victima. Hacerle el vacío a la victima, significa, el aislarle e incomunicarle,
lo que comúnmente se denomina ley del hielo.

56
DICCIONARIO DE LA REAL ACADEMIA DE LA LENGUA ESPAÑOLA. Ed. 2005. Pág. 659
- 59 -
 4. La presión en el Acoso Laboral es normalmente sin contactó físico, pero
puede darse el caso, como los empujones, jalones, pisotones, tirar a la
victima con objetos. Por ello se puede establecer que en éste caso la
agresión física si existe, puesto que como se ha descrito la agresión
implica claramente que el acosador atenta con la integridad física de la
víctima.

b) Laboral.

La presión ejercida y sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral,

relación que se vincula por la prestación de servicios y en el lugar de trabajo.
Esta consecuencia resultado de la actividad laboral, implica que la prestación
de servicios es la génesis del Acoso Laboral. Por ende, el Acoso Laboral es un
problema que surge como consecuencia de una relación laboral.

En este contexto, la presión laboral debe ocurrir entre personas vinculadas por
la prestación de servicios con dependencia y subordinación, significa que el
sujeto activo y el pasivo están relacionados laboralmente.

Supone también que la presión sea ejercida en el lugar de trabajo; la razón de

esto es que el trabajador fuera de la empresa, tiene mayor capacidad de
reacción y la de eludir el hostigamiento y el empleador fuera del ámbito laboral
no tiene el poder de dirección sobre el trabajador, por ello que el Acoso Laboral,
debe ser ejercida en el ámbito laboral.

c) Tendenciosa.

Este elemento es sin duda el más importante porque “es el requisito que
adjetiva toda la expresión y es el requisito que conceptúa más nítidamente, cual

- 60 -
es el problema al que nos enfrentamos: la no admisibilidad por la conciencia
social de dicha presión laboral”.57

La tendenciosidad se convierte entonces en la columna vertebral del Acoso

Laboral, tanto en su vertiente finalista como en su comportamiento abyecto. Por
lo que en su acepción finalista, la tendenciosidad significa, que la presión
laboral tendenciosa (Acoso Laboral) “tiende a”, significa que responde a un
plan.

Este plan puede ser explicito o implícito, habrá casos en el que el sujeto pasivo,
sea expresamente acosado, con frases como: “te vamos a hacer la vida
imposible”, “si no te vas, te arrepentirás”, “en tu puesto hay muchos que
quieren trabajar por menos sueldo”, “eres incompetente, inútil”, etc. Habrá
también casos en el que la victima no es comunicada de dicha finalidad, sino
que ve un cambio de actitud cuyo origen desconoce y simplemente lo intuye o
lo siente.

El plan tiene otro requisito, el de la permanencia en el tiempo pues para que se

hable de una conducta “tendente a”, es necesario que las manifestaciones de
voluntad se repitan a lo largo de un periodo de tiempo, lo contrario, estaríamos
ante un hecho aislado o puntual y no ante un caso de Acoso Laboral, esta
reiteración “es la grieta abierta en la piedra por las gotas que la horadan
constantemente”.58

Leymann en su definición, establece que para que haya Acoso Laboral debe
repetirse la conducta sistemáticamente, “al menos una vez por semana”, y
durante un tiempo prolongado “más de seis meses”. Gimeno Lahoz hace una
crítica que nos parece fundamental a lo planteado por Leymann y Einarsen.

57
Ídem. Pág. 85
58
BLANCAS Bustamante, Carlos. Ob. Cit. Pág. 25
- 61 -
El hecho de que la victima de Acoso Laboral tenga que aguantar tanto tiempo,
es injustificado. Por otro lado, si en los cinco meses o menos se retira de su
trabajo por lo insoportable de la situación, ¿deja de ser Acoso Laboral?,
tampoco es coherente el hecho de que una semana deje de ser blanco de
hostigamientos y esto signifique que no es Acoso Laboral. Gimeno puntualiza
finalmente que “el Acoso Laboral (presión laboral tendenciosa), se produce tras
un cierto tiempo que requiere todo un plan, pero sin necesidad de un tiempo
concreto”.59

Hirigoyen también considera que es excesiva esta medida, ya que la gravedad

del acoso no depende solo de su duración, sino de la violencia, de la agresión,
pues puede haber actuaciones destructivas que pueden arruinar a la victima en
menos de seis meses.60

La reiteración de los comportamientos es otro de los componentes del plan. La

diferencia entre un conflicto laboral simple y el Acoso Laboral, que es
precisamente la repetición de los comportamientos, que también lo señala
Marie France Hirigoyen61 actitudes, palabras, es lo que caracteriza
precisamente al Acoso Laboral, donde el primero es una conducta puntual y el
segundo es una conducta reiterada. Leymann como ya lo hemos señalado,
dice, que esta reiteración debe ser al menos una vez por semana. Lo cual no es
justificado. Sin embargo, Gimeno Lahoz afirma: que la reiteración de esos
comportamientos no es más que la consecuencia lógica, de un plan, de una
actitud que tiende a un resultado y que será en el caso concreto en el que se
analice esa reiteración de comportamientos. Y menciona el papel del Abogado

59
Ídem. Pág. 87
60
HIRIGOYEN, Marie France. El maltrato psicológico en la vida cotidiana. 2002. Pág. 10
61
Ídem. Pág. 30
- 62 -
en la perspectiva de su sanción, las evidencias cronológicas e indicios, que
ayuden a acreditar la existencia de esta conducta reiterada dirigida a un fin.

3.3.3. El factor doloso del Acoso Laboral.

El Acoso Laboral es un conjunto de comportamientos destinados a un fin; esos

comportamientos se realizan de manera consciente y voluntaria. El sujeto activo
es consciente de ello y lo mantiene voluntariamente. Frecuentemente los
sujetos activos de Acoso Laboral creen que están haciendo su trabajo de forma
diligente y que es parte del mismo, generalmente los mandos medios. Tal
conducta empero, no exonera de su responsabilidad, puesto que lo hace de
forma voluntaria y consciente, de forma dolosa.

Este aspecto se constituye, a decir de Gimeno Lahoz, como el “elemento

subjetivo del Acoso Laboral”, por lo que los indicios son sumamente importantes
para probar el Acoso Laboral en los tribunales, al igual que en materia penal el
homicidio.

A este respecto Piñuel y Zabala afirma que esta intención “no es casual, sino
causal”,62 los sujetos activos: jefes, compañeros de trabajo, empleadores, no
actúan por un impulso, sino por un objetivo conciente la de causar daño moral,
sufrimiento, vejámenes al trabajador, para que este al final renuncie a su trabajo
o lo abandone. Por lo que la premeditación que es un componente del carácter
doloso del Acoso Laboral, es el “animus nocendi”.63

En el Informe Randstad, se destaca que los comportamientos referidos al dolo,

deben reunir ciertos requisitos como: el de no responder a una causa especifica
fácilmente reconocible por el acosado y que por lo tanto generen incertidumbre,
62
PIÑUEL Y ZABALA, Iñaki. Ob. Cit. Pág. 55
63
BLANCAS Bustamante, Carlos. Ob. Cit. Pág.27
- 63 -
ser hostiles e intimidatorios, buscar o causar daño moral y por tanto responder a
un plan, ser comportamientos repetitivos de baja intensidad, pero acumulativos
en el tiempo, ser comportamientos no deseados por el acosado, y que esto le
supone al trabajador un atentado que viene de una persona que no es igual a él
por razones jerárquicas, por lo tanto, no hay opción a responder.64

Entre los elementos del dolo, está el intelectivo, a este respecto Mezger enfatiza
que “es necesario que sepa el sujeto, que la acción es antijurídica con lo que
culmina en la conciencia de la antijuricidad de su acción, puesto que quien no
sabe que su hacer es antijurídico no comete nunca un delito”.65 Pero ocurre que
en el Acoso Laboral el elemento intelectivo es subjetivo, por que el acosador
cree que el acosar es absolutamente legitimo hasta legal.

La tendenciosidad en su acepción abyecta, significa la no admisibilidad para el

derecho, para cualquier Estado Social Democrático de Derecho y la conciencia
social, el resultado que se busca con dicha presión laboral. En este sentido
existen coincidencias en que el fin del Acoso Laboral, es la autoeliminación del
trabajador, mediante su denigración. Para otros autores, como López García
Silva, es la búsqueda de la destrucción, el suicidio de la victima, algo que es
posible, pues el Acoso Laboral en algunos casos como en Europa, ha llevado a
la victima al suicidio.

Para otros autores, lo que se busca con la tendenciosidad es el de dañar la

salud psicológica del trabajador. Pero el Acoso Laboral no busca el daño por el
daño, sino el fin ultimo, el de deshacerse del trabajador o lo que es lo mismo, la
autoeliminación del trabajador. La tendenciosidad en su sentido finalista,
precisamente busca la autoeliminación del trabajador, esto es una posición que
la sostienen diversos autores, entre ellos Gimeno y otros, quienes coinciden y

64
INFORME RANDSTAD. www.mobbing.nu. Pág. 12
65
MIGUEL Harb, Benjamín. Derecho Penal Tomo I. 1989. Pág. 346
- 64 -
concuerdan en que el Acoso Laboral busca el abandono del trabajador, o lo que
se denomina “la autoeliminación laboral”.

Para Hirigoyen, Piñuel y Zabala, entienden que la finalidad del Acoso Laboral es
la de dañar por dañar, Hirigoyen afirma: que es la conducta psicopática, las
tendencias narcisistas y otros aspectos psicológicos las que mueven al
acosador a cometer tales conductas.

La denigración, debe ser entendida como vejación, y es esa vejación ejercida

de manera sistemática utilizado como mecanismo destinado a la
autoeliminación del trabajador, es el mecanismo de la presión laboral
tendenciosa.

3.3.4. Características del Acoso Laboral.

En primer lugar, como se señalo anteriormente, el Acoso Laboral se produce en

un centro laboral, producto de una relación laboral, por tanto es un problema
laboral.

Siguiendo los criterios de autores como: Gimeno, Leymann, Hirigoyen y Blancas

Bustamante, las características del Acoso Laboral son las que determinan al
fenómeno.

Gimeno Lahoz, ha estudiado las características del Acoso laboral, desde la

perspectiva de “los indicios”, que permitan hacer una detección; y sus
principales aportes son:

- 65 -
 3.3.4.1.1. Es una conducta abusiva hostil hacia el trabajador, sea
por parte del empleador, superiores o compañeros de
trabajo.

Leymann al respecto, ha elaborado una lista de conductas que sufren los

trabajadores o victimas de Acoso Laboral, las que se presentan a continuación:

a) Conductas de Acoso Laboral para reducir las posibilidades de la

victima de comunicarse adecuadamente con otros, incluso el
acosador.

 El jefe o acosador no permite a la victima la posibilidad de comunicarse.

 Los compañeros le impiden expresarse.
 Los compañeros le gritan, e injurian en voz alta.
 Se producen ataques verbales criticando los trabajos realizados.
 Se producen críticas hacia la vida privada de la victima.
 Se aterroriza a la victima con llamadas telefónicas.
 Se le amenaza verbalmente.
 Se le amenaza por escrito.
 Se rechaza el contacto con la victima (evitando el contacto visual,
mediante gestos de rechazo, desdén o menosprecio).
 Se ignora su presencia, por ejemplo dirigiéndose exclusivamente a
terceros, como si no lo viera o no existiera.

b) Actividades de Acoso Laboral para evitar que la victima tenga la

posibilidad de mantener contactos sociales.

 No se habla nunca con la victima.

 No se le deja que se dirija a uno.

- 66 -
  Se asigna un puesto de trabajo que lo aísla de sus compañeros.
 Se niega la presencia física de la víctima.

c) Actividades de Acoso Laboral dirigidas a desacreditar o impedir a la

víctima mantener su reputación personal o laboral.

 Se maldice o se calumnia a la victima.

 Se ridiculiza a la víctima.
 Se atribuye a la víctima ser un enfermo mental.
 Se intenta forzar a un examen psiquiátrico a la victima.
 Se fabula o se inventa una supuesta enfermedad de la víctima.
 Se imitan sus gestos, su postura, su voz y talante con vistas a poder
ridiculizarlos.
 Se atacan sus creencias políticas o religiosas.
 Se hace burla de su vida privada.
 Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad.
 Se le obliga a realizar un trabajo humillante.
 Se monitorea, anota registra y consigna inequitativamente el trabajo de la
víctima en términos malintencionados.
 Se cuestionan frecuentemente las decisiones tomadas por la victima.
 Se le injuria en términos obscenos y degradantes.
 Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones.

d) Actividades de Acoso Laboral dirigidos a reducir la ocupación de la

víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional.

 No se asigna a la víctima trabajo alguno.

 Se le priva de cualquier ocupación y se vela para que no pueda contraer
ninguna tarea por si misma.
- 67 -
  Se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas.
 Se asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias
profesionales.
 Se le asignan tareas por encima de la capacidad del trabajador.66
 Se le asignan sin cesar tareas nuevas.
 Se le hace ejecutar trabajados humillantes.
 Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus
competencias profesionales.
 Se sanciona injustificadamente de manera sistemática.67

e) Actividades de Acoso Laboral que afectan a la salud psíquica o

física.

 Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para

su salud.
 Se le amenaza físicamente.
 Se arremete físicamente, con jalones, pisotones, lanzarle con objetos.
 Se le ocasionan deliberadamente gastos con intención de perjudicarla.
 Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio.
 Se ejercita agresión sexual a la victima.

Otros investigadores como Knorz y Zapf, han elaborado un listado de 24

acciones de Acoso Laboral,68 por su parte en el Informe Ranstad Hoel, Rayner y
Cooper igualmente se realizaron un listado de comportamientos en los
siguientes grupos:

66
Se ha encontrado casos en que los acosadores ejercen esta acción, para hostigar a la victima en las
entrevistas realizadas. Ver anexo I.
67
Ibíd.
68
ABAJO Olivares, Francisco Javier. Ob. Cit. Pág. 74
- 68 -
  amenazas contra la vida profesional,
 amenazas a la reputación personal,
 aislamiento,
 carga excesiva de trabajo,
 Desestabilización.69

Piñuel y Zabala clasifican las conductas constitutivas de Acoso Laboral en lo

siguiente: a) medidas adoptadas contra la victima: el superior le limita las
posibilidades de comunicarse, le cambia su ubicación separándole de sus
compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan sus
decisiones; b) ataque mediante aislamiento social; c) ataques a la vida privada;
d) agresiones verbales como gritar, insultar, criticar permanentemente su
trabajo; d) rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona.70

3.3.4.2. El factor reiterativo y sistemático de la conducta hostil.

Para considerar que existe Acoso Laboral hacia una persona, no es suficiente la
presencia de un acto hostil solamente, sino, que la conducta debe ser
principalmente reiterada y sistemática.

En este sentido la psicóloga Marie France Hirigoyen, señala que el Acoso

Laboral “se caracteriza ante todo por la repetición. Son actitudes, palabras
conductas, que, tomadas por separado, pueden parecer anodinas, pero cuya
repetición y sistematización, las convierten en destructivas”.71 Señala también
que, por separados no es realmente grave, el efecto acumulativo es como un
micro traumatismo sumado, que son las que se constituye como agresión.

69
INFORME RANDSTAD. Ob. Cit. Pág. 10
70
REVISTA INTRAMED. www.intramed.net , 2004. Pág. 2
71
HIRIGOYEN, Marie France. Ob. Cit. Pág.30
- 69 -
Sobre este factor coincide también Leymann por la persistencia y la frecuencia
del acto.

3.3.4.3. La conducta ocasiona daño psíquico y psicosomático.

Esta es una consecuencia del Acoso Laboral, algunos autores han expresado
que el Acoso Laboral es el diagnostico medico, pero debemos precisar que los
daños psicológicos y psicosomáticos son una consecuencia del Acoso Laboral.
Cabe recordar que el Acoso Laboral se descubre a partir de la clínica medica
psiquiátrica, por los efectos en la salud del trabajador acosado consecuencia de
las vejaciones y hostigamientos.

3.4. Indicios en la detección del Acoso Laboral.

La reiteración de sanciones infundadas pueden ser indicios claros de Acoso

Laboral; aclarando que los indicios son nociones preliminares de algo. En este
caso, para la existencia de Acoso Laboral, que la darán los tribunales de justicia
y las autoridades competentes.

De acuerdo a la investigación, se pudo constatar que las sanciones o llamadas

de atención injustificadas de manera sistemática y recurrente, han sido
instrumentos para ejercer presión laboral tendenciosa hacia las victimas, junto a
otras formas de denigración.

“Un comportamiento empresarial reiterativo en sancionar de forma infundada,

quiebra la autoconfianza del trabajador respecto a su futuro dentro de la
empresa, siendo totalmente interiorizado y entendible como un
hostigamiento”.72

72
ABAJO Olivares, Gimeno. Ob. Cit. Pág. 129
- 70 -
Por otra parte, si bien el derecho de dirección o facultad de dirección, que tiene
el empleador para la conducir la organización laboral, este no puede hacerlo de
forma arbitraria, pues esto constituiría un ejercicio abusivo de esa facultad y que
su ejercicio arbitrario es claramente un indicio de Acoso Laboral.

También se coincide con la jurisprudencia en otros países, y en los análisis de

expertos en psicología social, que en muchos de los casos, es la reiteración de
llamadas de atención y sanciones injustificadas, mecanismos de Acoso Laboral.
No olvidemos que una de las características del fenómeno es la sutileza de la
violencia.

3.5. Efectos y consecuencias del Acoso laboral.

La OMS define a la salud como aquel “bienestar físico, psíquico y social, y no

meramente ausencia de enfermedad”.73 En este sentido, los efectos del Acoso
Laboral para cualquier persona que la sufre son devastadoras, tanto a corto
como a largo plazo y estas pueden ser proporcionales a las fases del Acoso
Laboral, pues en cada fase conforme va profundizándose y agudizándose la
presión, los efectos se constituyen en una sumatoria de esas fases, lo cual hace
de este fenómeno atentatorio para la salud.

2.9.4. Efectos sobre la víctima.

El medico boliviano Javier Caballero Rendón, describe las consecuencias y

efectos del Acoso Laboral en el plano psicofísico, social, laboral y familiar, que
desde la clínica médica son visibilizadas como un conjunto de alteraciones en la

73
CENTRO DE NOTICIAS OMS. www.nu.org ,16 junio de 2006
- 71 -
salud de la victima, que a su vez estos efectos repercute en otros ámbitos de la
victima, como en el plano psicofísico, laboral y familiar.

2.9.4.1. Efectos en el plano psicofísico.

Las afecciones son muy diversas, como el: miedo acentuado y continuo;
ansiedad en estado constante: sentimiento de amenaza; generalización de la
ansiedad: sentimientos de fracaso, impotencia, frustración, infravaloración,
apatía; trastornos emocionales; distorsiones cognitivas: concentración,
atención, memoria; comportamientos sustitutorios: adicciones, conductas de
evitación; agravación de problemas previos: enfermedades, trastornos diversos;
trastornos psicosomáticos: somatizaciones múltiples, alteraciones del sueño;
trastornos de la alimentación; trastornos de la conducta social: susceptibilidad,
hipersensibilidad, aislamiento, evitación, irritabilidad, agresividad, inadaptación;
afectación grave: indefensión, depresión grave, suicidio.

2.9.4.2. Efectos en el plano laboral.

Los efectos del Acoso Laboral en la salud del trabajador repercute en el ámbito
laboral, como: un clima desfavorable en el ambiente de trabajo, afectación en la
calidad de trabajo, interferencias en los circuitos de información y comunicación,
descenso en la creatividad e innovación, despreocupación por la satisfacción de
los clientes, mayor absentismo y bajas laborales, aumento notable de las
consultas al servicio medico, aumento de la posibilidad de accidentes por
desatención, negligencia, descuidos instantáneos voluntarios e involuntarios.

2.9.4.3. Efectos en el contexto familiar.

Malestar en las relaciones familiares, agresividad e irritabilidad, perdida de

ilusión e interés por los proyectos comunes, abandono o desplazamiento de las
- 72 -
responsabilidades y compromisos familiares, trastorno médicos y psicológicos
en otros miembros del sistema familiar, afectación de la afectividad y del deseo
sexual que culminar con una separación matrimonial.

2.9.5. Efectos sobre la sociedad.

Los efectos del Acoso Laboral en la sociedad tienen un costo económico

incalculable y hasta cuantioso. Los países de Europa han cuantificado el costo
que supone para la sociedad en el tema de la seguridad de salud, el abandono
del empleo por Acoso Laboral, que implica perdidas en el Producto Interno
Bruto.

Un informe de la OIT que encargó a los profesores Helge Hoel, Kate Sparks y
Cary L. Cooper,74 en el cual se cifra el coste de global del estrés y la violencia
en el trabajo, en un porcentaje entre el 1 y el 3.5% del producto interno bruto de
un país desarrollado.

En los Estados Unidos, se estima que las perdidas a causa del Acoso Laboral
son de 1.8 millones de dólares por los días de trabajo perdidos. En Alemania se
estiman que los costes por esta causa se elevan a unos 2.500 millones de
marcos alemanes por año, y que el coste directo para una empresa de 1.000
obreros, es de 200.200 marcos por año, más otros 100.100 marcos de costes
por año.

En España en los últimos años, se ha medido las consecuencias económicas a

partir de los reportes de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
respecto a la seguridad social. A este respecto, Ibermutuamur realizo un
análisis, quien investigó sobre 6.500 bajas de I.T. (incapacidad temporal) de las

74
www.ilo.org
- 73 -
cuales se sospechó que la concurrencia del Acoso Laboral incide en el 1.17%
de los casos.

Respecto a la duración de los procesos laborales en estos casos, el estimado

de días perdidos fue de 252 a los que se añade 42 días de procesos previos y
teniendo en cuenta la base reguladora de los afectados, dio un resultado de
9.110 euros por cada incapacidad temporal por Acoso Laboral, y a su vez, los
datos conjuntos en España, el total de días perdidos es más de 1.850.000 y
más de 52 millones de euros.

En Bolivia no se tiene datos estadísticos respecto a las perdidas económicas

por causa de los riesgos psicosociales laborales como el Acoso Laboral.

2.9.6. Efectos en el ámbito empresarial.

Otro de los efectos del Acoso Laboral se presenta en el ámbito empresarial, en

las instituciones publicas, sobre todo en la baja de la productividad,
consecuencia de un ambiente laboral degradado, se disminuye la cantidad y la
calidad del trabajo, por ende bajo rendimiento y eficiencia, incluso la empresa
tiende a sufrir sabotajes e infidencias en la información, dificultad en la
transmisión de las ordenes y ejecución de las mismas, la administración está
más pendiente de lo que pasa en las relaciones personales que la marcha de la
empresa o institución.

Además de la productividad, la empresa sufre otra consecuencia, la perdida de

la imagen pública, cuando estos acontecimientos trascienden en los medios de
comunicación, la imagen pública de una determinada marca o empresa decae,
esto sin duda puede repercutir en la baja de las utilidades.

- 74 -
2.10. Fases del Acoso Laboral.

Cuando surge el Acoso Laboral, en su desarrollo tiene distintas fases, la cuales

son determinantes al momento de identificar este fenómeno.

2.10.1. Fase del conflicto.

En las relaciones interpersonales en el ámbito laboral, es normal que aparezcan

conflictos, fruto de las diferencias personales, necesidades e intereses
contrapuestos, como consecuencia del ritmo de la marcha de la empresa.

Previamente, sino se toman determinadas medidas en la solución de estos

conflictos, puede ser una puerta abierta para que el conflicto se convierta en:
Acoso Laboral: Es frecuente que en Bolivia las organizaciones empresariales,
publicas y privadas no tengan sistemas de gestión de conflictos, y solo tienden
a negarlas, a la indiferencia o a confiar en la madurez de las partes.

Sin embargo, conforme avanza el tiempo, el conflicto pasa a una segunda fase,
pues muchas veces se ha advertido que los acosadores crean e inventan el
conflicto, esto por lo dicho anteriormente, sino se lo detecta y soluciona
adecuadamente en los primeros brotes, se convierte en peligroso.

2.10.2. Fase de la estigmatización.

En esta fase, el acosador o sujeto activo manifiesta su tendenciosidad en forma

abierta, es decir, pone en práctica toda su estrategia en contra de la víctima. La
victima a menudo no se da cuenta de lo que está ocurriendo, es inconsciente
del hostigamiento, hasta que ya se instala el acoso, por ello, a decir, de Iñaki

- 75 -
Piñuel y Zabala, la victima se siente culpable, por lo que pasa a un estado de
admitir ser él o ella, el error.

El conflicto pasa del ámbito bilateral al ámbito multilateral, esto hace que lo que
comenzó como un conflicto entre dos personas, pasa a varias personas contra
una sola, lo que se denomina comportamientos hostigadores grupales.

La estigmatización de la victima genera entre los trabajadores el siguiente

pensamiento: “algo habrá hecho”, esto es influido por el acosador, más aun, si
este es el superior jerárquico, entonces se produce lo que es denominado por la
psicología como “error atribuciónal”75, mecanismo que lleva a razonar de la
siguiente manera: “si no hubiese hecho nada y no se mereciera lo que le está
pasando, no le ocurriría nada…”, luego en el fondo, “algo habrá hecho y, sin
duda, seguro que se merece lo que le pasa”.

2.10.3. Fase de intervención de la empresa.

En esta fase el acosador percibe los frutos del hostigamiento, donde la victima
ya da muestras de cansancio, signos de depresión, que la situación le está
afectando física y psicológicamente, la situación laboral se ve afectado y se
torna en incomoda para el entorno.

Esto trasciende hacia la cúpula de la organización empresarial o institucional, la

que adopta medidas en la solución del conflicto, como ser cambio de puestos,
fomento del dialogo, advertencias, entre otros.

Muchas veces las organizaciones empresariales buscan escapar del problema,

o solucionarlo de manera inmediata, su fin no es de ayudar a los actores, sino

75
ABAJO Olivares, Francisco Javier. Ob. Cit. Pág. 34
- 76 -
eliminar el problema, para ellos el problema visible es la victima. Pues lo que en
la fase de la estigmatización ha realizado el acosador en contra de la víctima,
en esta fase ya esta dando sus frutos.

Por otra parte, lo descrito por Abajo Olivares76 hace referencia a algo muy
interesante, en esta fase la empresa adopta generalmente una de dos medidas
para solucionar el problema: una vía es la denominada “solución positiva” del
conflicto, donde la empresa u organización investiga el problema
exhaustivamente y toma decisiones no muy adecuadas como la de cambiar de
puesto a la victima o a ambos, una actitud de avestruz que simplemente puede
trasladar el conflicto a otro escenario y donde es frecuente que no se sancione
al acosador.

La otra vía de solución es la denominada “solución negativa”, esta vía es

adoptada por la organización que no ha efectuado una investigación exhaustiva,
donde en lugar de centrar su mirada en el acosador, ve a la victima como el
problema, centrándose en sus características personales ya tergiversadas y
estigmatizadas, de esta manera la organización empresarial se suma de
manera expresa o tacita al Acoso Laboral en contra de la victima.

2.10.4. Fase de marginación o exclusión de la vida laboral.

En esta fase, la situación ya se torna insostenible para la victima, que para el

acosador la situación es favorable, pues ya está a punto de lograr su objetivo.
En este contexto lo más probable es que la victima haya ya pasado largas
jornadas de baja medica y licencias de enfermedad, padeciendo de varias
patologías y se pueden apreciar fácilmente afecciones físicas, psíquicas y

76
Ibíd.
- 77 -
sociales, que puede desembocar incluso, en que la victima atente en contra su
vida por la agudización de la depresión.

En esta fase, de no haberse solucionado el problema desde la raíz, la victima

es marginada de su fuente laboral, ya sea por licencias largas médicas o la
organización, identificando a la victima como el problema, o resuelva
despidiendo a la victima, más aun si el acosador es de la cúpula jerárquica o
que la victima al no soportar más la situación decida voluntariamente abandonar
el trabajo.

2.11. Causas del Acoso Laboral.

Cabe señalar en primer lugar que el Acoso Laboral es asimétrico entre partes,
pues generalmente el acosador tiene más recursos a su disposición y apoyos
grupales sea por antigüedad, por popularidad en el grupo, por ser influyente,
por tener mayor peso dentro la organización para efectuar su objetivo, aspecto
que la victima no lo posee.

En un trabajo efectuado por la Unión Sindical de Trabajadores de Madrid,77 se

estima que el 18% de los problemas de salud relacionado con el trabajo, son
consecuencia de la depresión, hostigamiento, intimidación, violencia en el
trabajo y una cuarta parte implica dos semanas o más de ausencia laboral,
según una encuesta realizada en el año 2001.

En este mismo documento se menciona otro informe elaborado por

trabajadores del Comité Consultivo para la Seguridad y Salud de Luxemburgo
titulado “Por una reactivación de la política comunitaria de salud laboral”, este

77
LUNA, Manuel. Acoso Psicológico laboral (mobbing). Unión Sindical de Trabajadores de Madrid. Pág.
47
- 78 -
destaca que el Acoso Laboral tiene causas en su origen relacionadas a
diferentes factores, entre ellas: el trabajo intensivo, los métodos inadecuados de
dirección y la competencia de los colectivos en el trabajo.

Según el parlamento europeo, en el año 2001 se describe dos causas del

Acoso Laboral: la mala organización del trabajo y la falta de gestión del conflicto
(lo que las nuevas tendencias denomina “transformación del conflicto”) por parte
de los superiores, en los que se destaca una organización pobre, poca relación
de los superiores y los trabajadores, múltiples jerarquías, largas y excesivas
jornadas de trabajo, existencia de lideres espontáneos no oficiales, flujos
pobres de información y estilos autoritarios de dirección.

Al respecto, Blancas Bustamante78 señala algunas posibles causas de Acoso

Laboral como ser: la discriminación, la competencia, el desafío a la ley de
grupo, el acoso sexual frustrado, una empresa toxica y la patología del jefe.

Respecto a la discriminación como origen del Acoso Laboral, es el ejercicio del

rechazo a la diferenciación por causa de sexo, religión, color, raza, idioma,
edad. Recurriendo a Hirigoyen destaca que el Acoso Laboral es discriminatorio,
ya que implica rechazo a la diferencia dentro de un grupo determinado. En
algunos países se suele disimular esta discriminación pues se encuentra
prohibida por la ley, por lo que se convierten en Acoso Laboral.

Según el informe Randstad79, entre las victimas de Acoso Laboral el 45% son
varones y el 55% son mujeres en el continente europeo, esto refleja de alguna
manera el elemento de discriminación que se utiliza en función del género.

78
BLANCAS Bustamante, Carlos. Ob. Cit. Pág. 34
79
INFORME RANDSTAD. Ob. Cit. Pág. 11
- 79 -
Sin embargo, de todo lo señalado relacionado a la discriminación como origen
del Acoso Laboral, el comportamiento discriminatorio no es determinante para
la existencia del Acoso Laboral, la victima puede no ser diferente a los demás
en el entorno laboral, sin embargo igualmente puede ser victima de Acoso
Laboral.

La segunda causa posible es “el desafío a la ley de grupo”, o lo que se lo

llamaría comúnmente “el trabajador rebelde”. Esto sucede cuando un
determinado trabajador ingresa en una empresa que tiene una estructura
establecida, con el que el nuevo trabajador no comparte, ya sea por sus
principios morales o éticos.

Una tercera, es el denominado “reto del más capaz”, que fundamentalmente se

trata del empleado que ingresa a una fuente laboral y que este es destacado,
más capaz, cualificado, más brillante que los demás. Eso hace que surja entre
sus compañeros y jefes, celos y envidia por el desplazamiento que este puede
ocasionar a los demás, esto es muy frecuente y típico en el origen del Acoso
Laboral.

Una cuarta causa posible, es el acoso sexual frustrado, puede darse cuando el
acosador no ha logrado su objetivo y el Acoso Laboral actúa como venganza.

Una quinta causa, es la “empresa toxica” denominación efectuada por

Hirigoyen, donde el trabajador es considerado un “recurso”, parte de un
engranaje que no puede fallar, en el que una de las herramientas de dirección
de la organización es el hostigamiento para evitar conflicto y mantener un clima
disciplinario severo para el rendimiento máximo en busca de sus objetivos,
desde luego que el rendimiento y los objetivos son legítimos, donde no es
necesario que se realice a través de métodos que afecten la dignidad de las
personas.
- 80 -
En las entrevistas efectuadas, se puede apreciar que las victimas son
efectivamente acosadas por los directivos por ser consideradas no gratas, por
no ser incompatibles con la política de la organización. Y el trabajador se
desempeña por temor y con temor, dado que en las circunstancias actuales, es
difícil conseguir empleo y las victimas deben soportar hostigamientos perversos.

Una sexta causa del Acoso Laboral, es la denominada “la patología del jefe”,
donde es el jefe o superior, quien tiene una actitud y conducta de personalidad
perversa de tipo narcisista, que establecen sus relaciones interpersonales como
relaciones de competencia y de haber adversarios las combate y las elimina,
utilizando la manipulación y la desconfianza.

Gimeno, respecto a establecer las causas del Acoso Laboral, lo hace a partir de
dos preguntas: ¿Por qué surge la presión laboral tendenciosa (Acoso Laboral) y
¿por que se ordena una presión laboral tendenciosa?

Respecto a la primera pregunta, asevera que las causas están directamente

relacionadas a la organización empresarial defectuosa, en toda su estructura,
esto coincide con lo mencionado anteriormente, el documento del parlamento
europeo. También coincide con lo denominado por Hirigoyen “patología del
jefe”, y la conducta humana relacionada a la envidia y los celos. El ejemplo
típico es lo ocurrido con el músico mediocre, que por envidia le hizo una guerra
psicológica a Mozart, hasta llevarlo a la muerte.

Para Gimeno Lahoz, es la perdida de empatía interpersonal entre el sujeto

activo y el sujeto pasivo la causa determinante para el surgimiento del Acoso
Laboral, donde las relaciones de dos personas que en principio eran cordiales,
dan un giro por algún factor y que se convierte en Acoso Laboral.

- 81 -
Respecto a la segunda pregunta, el por que se ordena el Acoso Laboral,
Gimeno deduce, que es la forma de castigo que utiliza la empresa como
estrategia correctiva, pues si el trabajador es considerado por la organización
como merecedor de un determinado castigo, recurre al Acoso Laboral. Esta
forma de castigo es alternativa a la indemnización por despido, pues este sería
un gasto.

En su función de magistrado Gimeno, relata haber recibido muchos argumentos

de empresario que justifican el Acoso Laboral como necesario, estando
concientes de su crueldad.

En otros estudios, se ha comprobado que las organizaciones donde existen

buenos equipos de trabajo con una comunicación frecuente y abierta, donde
existen prácticas adecuadas de gestión de conflictos, la aparición del Acoso
Laboral es menos frecuente. Esto es corroborado por el estudio realizado por la
Universidad de Concepción de Chile.80 Se sostiene además, que en una
organización sana, no solo no se da este tipo de conducta abusiva, sino que
además, no se permite y se sanciona cualquier tipo de conducta de Acoso
Laboral.

De lo analizado, además de las causas señaladas, se suma la poca cultura

respecto al respeto de los derechos fundamentales en la relación laboral, este
criterio no es una causa determinante, pero si un elemento que abona el origen
del Acoso Laboral, además, que es un factor que entraña a la organización, que
influye en la cultura laboral y que genera condiciones en la aparición del Acoso
Laboral, añadido a esto, la falta de formación respecto a la administración de
los recursos humanos por parte de los directivos de las organizaciones
laborales que carecen de conocimiento respecto a los derechos fundamentales.

80
RUDNICK Viscarra, Carolina. El acoso moral o mobbing como un riesgo laboral. Universidad de
Concepción Chile. 2007. Pág. 5
- 82 -
En el estudio de la Universidad de Concepción de Chile, se resume las
condiciones que favorecen la aparición del Acoso Laboral respecto a la
organización defectuosa de la empresa, estas son:

 Una inadecuada administración de los puestos de trabajo, así como la

falta de definición de las funciones y las tareas de cada persona.
 Una falta de valoración de los empleados por parte de la organización.
 Un inadecuado liderazgo.
 Sistemas de comunicación ineficaces.
 Falta de participación de los trabajadores en la toma de decisiones.
 Inexistencia de políticas de manejo y resolución de conflictos.
 Falta de políticas sancionadoras o de penalización de las direcciones de
la organización para las conductas de Acoso Laboral.

Respecto a las condiciones externas:

 El conjunto de valores y normas que predomina en la sociedad y que

ejercen una influencia negativa en la cultura de la organización.
 La existencia de una fuerte competencia económica de la sociedad
actual.
 Condiciones de empleo, tales como la flexibilidad laboral, inestabilidad
laboral, situaciones de precariedad que agudizan estas relaciones de
abuso.

En una sociedad donde predomina una carencia de estos dos elementos que
van relacionados entre si, pues si hay una organización defectuosa, es obvio
que hay una formación nula en cuanto a los derechos de las personas. El otro

- 83 -
elemento que favorece la aparición del Acoso Laboral es la inexistencia de
políticas sancionadoras y preventivas en las direcciones de las organizaciones.

2.11.1. Precarización del empleo.

Todas las causas en general en la aparición del Acoso Laboral, se lo denomina

como “la precarización del empleo”, fruto de un sistema, que ha precarizado el
empleo, donde el trabajador es visto como un subhumano, al que se le puede
explotar hasta consumirlo al no servirle a la organización empresarial,
desecharlo con un método fácil, el Acoso Laboral.

La precarización del empleo también ha hecho del trabajo no una oportunidad

de desarrollo de la personalidad, sino todo lo contrario, con los contratos a
tiempo definido, el incumplimiento de los derechos sociales, las largas horas de
jornadas laborales con bajos salarios, contratos laborales de tipo civil, la
subcontratación, al que se han prestado los gobiernos que han seguido esa
línea neoliberal, con la abolición en muchos casos de los derechos laborales,
también han sido factores que han agudizado esta precarización. El ejemplo
más claro es el referido al contrato laboral que contiene el D.S. 21060, el que
finalmente el nuevo gobierno lo ha derogado, sin embargo los servidores
públicos no gozan de derechos laborales y se encuentran desprotegidos.

No sin razón en el Foro Social Mundial de Porto Alegre el 2005, Lydia Guevara
Ramírez señala que una de las urgencias que se debe atender de manera
inmediata son los flagelos neoliberales del Siglo XXI, que generan violencia en
el ámbito laboral y en otros ámbitos.

El abuso del poder del empleador es otra de las características de la

precarización, que a falta de una conciencia cabal de los derechos de la

- 84 -
persona, puede ejercer Acoso Laboral por ciertas motivaciones como justificar
por medio del Acoso Laboral un despido por la ausencias de argumentos,
desplazar a la víctima para colocar en su lugar a otro trabajador sustituto,
obligar al trabajador mediante un asedio, a solicitar el traslado u obligarle a
aceptar una jubilación anticipada, ahorrarse el coste de indemnización de un
despido improcedente. 81

2.12. Delimitación del Acoso Laboral.

En la perspectiva de diferenciar el Acoso Laboral con otras manifestaciones,

que ayuden a diseñar un tratamiento legal es necesario hacer una delimitación
conceptual.

2.12.1. Acoso Laboral y estrés laboral.

Algunos autores han confundido el estrés laboral con el Acoso Laboral, sin
embargo entre estos dos, los aspectos diferenciales esta en que el estrés
laboral, que es un deterioro psíquico y físico del trabajador, se da por un
problema exclusivamente de sobrecarga del trabajo, mientras que en el Acoso
Laboral, el problema es el personal de trabajo, es decir, producto de la relación
interpersonal.

En el estrés laboral, si se quita el exceso del trabajo el problema desaparece,

mientras que en el Acoso Laboral no, pues el problema es la relación
interpersonal.

81
APREDA, Alicia. La estrategia del asesoramiento legal frente al acoso laboral. Articulo: consultores y
asociados@correo1.com
- 85 -
 2.12.2. Acoso Laboral y los conflictos interpersonales
laborales.

Los problemas frecuentes entre trabajadores y la dirección de la organización,

que puede en muchos casos generar decisiones arbitrarias, como el traslado de
trabajadores sin justificación, la postergación de un ascenso, desigualdad en las
tareas, el maltrato ocasional entre otros. Estos acontecimientos pueden o no ser
considerados como Acoso Laboral, dependiendo de la intencionalidad, la
reiteración de los actos y la tendenciosidad.

Cuando estamos ante las actitudes mencionadas, que son reprochables

criticables y sancionables, que haciendo uso del poder de dirección, el
empleador pretende imponer condiciones favorables a sus intereses, mientras
que en el Acoso Laboral el medio es el de causar daño al trabajador y su fin la
autoeliminación. Por ello, como lo señala Romero Rodenas82 podemos precisar
en que en el primer caso el bien jurídico son los derechos laborales, en cambio
en el segundo, es la dignidad y la integridad psíquica y moral.

En el caso de un conflicto interpersonal cualquiera entre un subalterno y un

jerárquico, el nivel de posición de los contendientes es el mismo, en cambio en
el Acoso Laboral es asimétrica, uno tiene más condiciones favorables y el otro
más desfavorable.

El enfrentamiento causal es puntual y el Acoso Laboral responde a un plan.

Tampoco es Acoso Laboral los conflictos producidos por la antipatía univoca o
reciproca con algún jefe o un trabajador que puede generar depresión, que no
existe un plan, una tendenciosidad, más bien es un conflicto laboral que suele
ser normal en ambientes cerrados que deberá resolverse.

82
Cit. por BLANCAS Bustamante, Carlos. Pág. 48
- 86 -
 2.12.3. El Acoso Laboral y el síndrome del Burn Out.

Según estudios realizados en el campo de la psicología, el síndrome del Burn

Out o síndrome del quemado es una forma de depresión por agotamiento, que
es una especie de frustración. El agotamiento emocional y baja realización
personal, producto de un ambiente laboral rutinario, sin resultados o una
situación de trabajado inabarcable. En el Burn out no existe un plan, una
tendenciosidad como en el Acoso Laboral, este conflicto es un problema entre
el trabajador y el trabajo, en cambio en el Acoso Laboral el problema es entre
personas.

2.12.4. El Acoso Laboral y la depresión reactiva por el

conflicto laboral.

Las manifestaciones de depresión, de llanto, la angustia, falta de autoestima,

insomnio, y otros, son manifestaciones y resultados de un conflicto laboral que
no es obligatoriamente Acoso Laboral. Se ha interpretado que las
manifestaciones mencionadas son directamente Acoso Laboral, esto se
confunde más con la tipificación del fenómeno como acoso moral o terrorismo
psicológico. A decir de Gimeno Lahoz, “… sería trágico en que el ordenamiento
jurídico obligara a enfermar para poder sancionar”.83 Es decir, que el Acoso
Laboral debería ser sancionado independientemente del resultado sobre la
victima.

2.12.5. El Acoso Laboral y el acoso sexual.

83
GIMENO Lahoz, Ramón. Ob. Cit. Pág. 73
- 87 -
Ambos son problemas en el entorno laboral, sin embargo, deben diferenciarse,
pues mientras que el acoso sexual abarca una serie de conductas de contenido
sexual y libidinoso, sea de palabra o insinuación física, directa o indirectamente
y que su objetivo es violentar la libertad sexual de la victima y la integridad
moral. El Acoso Laboral en cambio, busca la autoeliminación laboral mediante
un hostigamiento denigrante planificado y que ambos pueden tener
consecuencias similares en cuanto a la salud. Pero que diametralmente son
distintas, sin embargo el acoso sexual frustrado puede ser génesis del Acoso
Laboral.

2.13. Clases de Acoso Laboral.

El consenso a nivel de la doctrina en el estudio del Acoso Laboral, ha

identificado tres clases o tipos de Acoso Laboral, estos son:

2.13.1. Acoso Laboral descendente.

Es la forma de Acoso Laboral que se genera desde la posición superior en la

organización empresarial. La fuerza viene de la posición y del poder en que
tiene el sujeto activo sobre la victima y que no requiere de una coalición para el
fin que persigue. Este tipo de Acoso Laboral es el más frecuente 84 según el
relato de las victimas y los datos de nuestra encuesta efectuada, dicen haber
sufrido Acoso Laboral el 69%85 de tipo descendente, puesto que se recibe el
hostigamiento de la empresa a través de su jefe o superiores inmediatos. Según
la encuesta del Segundo Informe Cisneros86 del año 2002, el 70% de casos de
Acoso Laboral demostró como descendente.

84
Ver anexo II.
85
ENCUESTA PROPIA SOBRE ACOSO LABORAL. Ver Anexo I.
86
Cit. por GIMENO Lahoz, Ramón. Pág. 134
- 88 -
 2.13.2. Acoso Laboral ascendente.

Es la generada desde una posición inferior en la organización laboral, respecto

de la victima, generalmente la fuerza del sujeto viene de la unión con otros
compañeros sometidos jerárquicamente, donde el superior acosado puede ser
un miembro nuevo en la empresa a comparación de la antigüedad del sujeto
activo. Otra de las causas es que el nuevo jefe tenga una escasa edad respecto
a sus inferiores, lo que conlleva a una conducta de celos.

De acuerdo a testimonios de las victimas87 y los datos de nuestra encuesta el

14%88 son de tipo ascendente. Esta forma de Acoso Laboral también se da
cuando el superior es nuevo o es mujer. Según el Informe Cisneros, en cuanto
a este tipo de Acoso Laboral el 9% es ascendente.

2.13.3. Acoso Laboral horizontal.

Esta es generada desde una situación igual orgánicamente de los sujetos, la

fuerza que tiene el sujeto activo, es que tenga alguna influencia dentro la
empresa, sea de confianza, persona con mayor fortaleza psicología, y que
tenga una solidaridad y liderazgo con los otros compañeros.

Esto puede suceder cuando se rivaliza entre trabajadores para optar a un

ascenso, cuando el trabajador es nuevo y tiene ciertas características éticas, de
responsabilidad que pueden agradar a los superiores y desagradar a sus
compañeros. Este tipo de presión se caracteriza por su persistencia en el
tiempo, con la ausencia de los superiores, bien por que este tipo de

87
Ver Anexo II.
88
ENCUESTA PROPIA SOBRE ACOSO LABORAL. Ver Anexo I.
- 89 -
enfrentamiento constituye una selección natural de trabajadores. Según la
encuesta realizada en esta investigación el 17%89 son de tipo horizontal.

89
Ibídem.
- 90 -
 CAPITULO III
MARCO JURÍDICO

EL ACOSO LABORAL COMO

VIOLACIÓN DE DERECHOS
FUNDAMENTALES

- 91 -
 CAPITULO III
MARCO JURIDICO
EL ACOSO LABORAL COMO VIOLACIÓN DE
DERECHOS FUDNAMENTALES

En el presente capítulo se analiza el problema del Acoso Laboral, desde la

visión del Derecho Constitucional, en lo que concierne a los derechos
fundamentales. Aspecto importante, en la medida que esta investigación busca
entre sus objetivos, el analizar jurídicamente el problema, y proponer un
instrumento legal.

3.4. Derechos fundamentales.

Gran parte de la doctrina entiende los derechos fundamentales, como aquellos

derechos humanos positivados en las constituciones estatales90. Además, de
ser los derechos fundamentales, principios que resumen la concepción del
mundo y que refleja la ideología política de cada ordenamiento jurídico.

En esta línea el Acoso Laboral, no solo es un atentado a la salud física y

psicológica de quienes lo sufren, sino que desde la óptica constitucional viola
los derechos fundamentales, eso ha permitido que en varios países sobre todo
en Europa, se hayan tomado medidas legislativas, puesto que este es
considerado como un gran problema para la sociedad.

La Constitución Política del Estado de Bolivia promulgada el año 2009, respecto

a los derechos fundamentales ha dado un salto cualitativo, en un catalogo
90
RAMOS M. Juan. Teoría Constitucional y Constitucionalismo Boliviano. 2006. Tomo II. Pág. 430
- 92 -
amplio, por ello es necesario proponer algunas bases en la perspectiva sobre
todo referido a los derechos laborales y en particular al Acoso Laboral.

Vale recordar, que los derechos fundamentales es conceptualizado como

“…derechos públicos subjetivos…que tienen las personas, consideradas
individual o colectivamente y protegidas por medios jurídicos, o más
precisamente jurisdiccionales, respecto de los demás y sobre todo respecto de
los poderes u órganos del Estado”.91

3.5. La dignidad.

Desde la perspectiva jurídica, el Acoso Laboral se configura como un daño a la

salud, que es igualmente para los actos de violencia psicológica, un atentado a
la dignidad humana en el trabajo.

Definir la dignidad humana, según Saldaña,92 se ha hecho difícil, “por que indica
una cualidad indefinible y simple”, sin embargo es una cualidad, por que “la
dignidad trasciende cualquier concepto legal o ético”, trasciende cualquier
categorización.

A partir de estas consideraciones la Sentencia Constitucional 0489/2005-R de 6

de mayo, posibilita su conceptualización de la dignidad como: “el derecho de
toda persona a un trato que no lesione su condición de ser racional, libre, igual
y capaz de autodeterminación responsable; lo que conlleva la prohibición de
que sea tratado como un objeto o instrumento”.

91
Cit. por DERMIZAKI Peredo, Pablo. Derecho Constitucional. Pág. 114
92
SALDAÑA, Javier. La dignidad de la persona. Fundamento del derecho a no ser discriminado
injustamente. Pág. 4
- 93 -
Y complementa que, de acuerdo a la Constitución y las normas, tiene un primer
mandato: el de la abstención tanto a los poderes públicos y a los particulares, la
producción de normas o la realización de actos, que tengan contenidos
degradantes o envilecedores. Y un segundo mandato de actuación que permita
el desarrollo de políticas destinadas a la promoción y el favorecer el desarrollo
de la persona. “Por lo que lesionará el derecho a la dignidad, todo acto que
degrade o envilezca a un nivel de estima y incompatible con su naturaleza
humana, cualquiera sea la situación en la que se encuentre”.93

El Acoso Laboral menoscaba la dignidad de la persona, puesto que, “…la

dignidad es el fundamento de los derechos humanos”94 y es el punto de partida
de tales derechos, además de ser un valor jurídico, núcleo insoslayable de
todos los derechos fundamentales, como lo señala Víctor Peña, es que “la
dignidad no puede identificarse con un derecho fundamental, sino que todo
derecho fundamental tiene sentido en cuanto su concepto gira en torno a la
dignidad de la persona”.95

La Nueva Constitución Política del Estado, en su parte dogmática, referido a las

bases fundamentales del Estado, el Art. 1°, define a Bolivia como: “un Estado
Unitario Social de Derecho Plurinacional Comunitario, libre, independiente,
democrático, intercultural, descentralizado y con autonomías”. Por lo que el
valor supremo que sostiene el Estado boliviano es la búsqueda permanente de
la dignidad humana, no solo en el plano individual, sino en una dimensión
social, con la complementariedad de lo plural y lo intercultural en cuanto a los
derechos individuales y colectivos, por ser el fundamento del orden político y la
paz social.
93
ESCOBAR Pacheco, Fernando. Jurisprudencia Constitucional en la Nueva Constitución Política del
Estado. 2009. Pág. 82
94
SALDAÑA, Javier. La dignidad de la persona, fundamento del derecho a no ser discriminado
injustamente. 2007. Pág.10
95
PEÑA Mancillas, Víctor. La dignidad y el mobbing en un estado social y democrático de derecho. 2002.
Pág. 2
- 94 -
A este respecto la Sentencia Constitucional SC 0686/2004-R de 6 de mayo de
2004 dice: “la dignidad humana tiene una doble dimensión, de un lado se
constituye en un valor supremo sobre el que se asienta el Estado Social y
Democrático de Derecho y, del otro, en un derecho fundamental de la
persona”.96

El Acoso Laboral por ser una conducta atentatoria a la dignidad de la persona,

como el derecho de la libre personalidad ligada al trabajo. Por consiguiente, el
Acoso Laboral “es una conducta antijurídica, de tintes criminales que debe ser
entendida por el legislador y por la sociedad como un autentico peligro para la
estabilidad, el desarrollo, y garantía de un Estado Social y democrático de
derecho”.97

Finalmente, la dignidad entendida como fundamento del orden político y de la

paz social, está aludiendo a un aspecto colectivo o común de la dignidad, un
valor no tanto como de la persona, sino de la sociedad. De esta manera
enlazamos con lo ya dicho, que la dignidad es un valor de naturaleza pública.98

3.6. La eficacia de los derechos fundamentales entre

particulares.

Tradicionalmente desde la óptica del Derecho Constitucional, respecto a los

derechos fundamentales, se ha sostenido negativamente la eficacia de estos
entre privados. Según la clásica teoría de los derechos fundamentales de
Jellineck, que señala que los derechos fundamentales son “derechos públicos

96
ESCOBAR Pacheco, Fernando. Ob. Cit. Pág. 83
97
PEÑA Mancillas, Víctor. Ob. Cit. Pág. 5
98
Ibíd.
- 95 -
subjetivos”99 y que estos consisten en definir y garantizar la posición del
individuo respecto al Estado.

En esa misma línea, Schmit señala que la función de los derechos

fundamentales en el ámbito constitucional, consiste en garantizar una esfera de
libertad al individuo, frente a la injerencia del Estado. En este contexto, se limita
los derechos fundamentales al individuo con el Estado, o sea, de derecho
público y se restringe a las relaciones jurídicas entre privados como es el caso
de las relaciones laborales y otras.

Sin embargo el Derecho Constitucional en los últimos tiempos ha evolucionado,

dando lugar a una nueva teoría al respecto, planteada en la Sentencia
Constitucional de la Republica Federal de Alemania, doctrina conocida como
Drittwirkung, dejando atrás la teoría clásica.

Esta doctrina, considera que los derechos fundamentales tienen eficacia no

solamente en relación al poder del Estado, sino, en las relaciones entre
particulares, afirmando, que las relaciones privadas no están exentas de
conductas y hechos lesivos a los derechos fundamentales de la persona. Esta
teoría se basa en cuatro principios:

1ro La existencia de organizaciones privadas tanto económicas, políticas,

religiosas, entre otras, que detentan un enorme poder, del cual se valen para
imponer sus intereses a las personas con las que se relacionan, por ello se dice
que los poderes privados constituyen hoy, en amenaza para el disfrute efectivo
de los derechos fundamentales;100 2do la supremacía constitucional que implica
la subordinación de todas las ramas, tanto público, como privado a la

99
Cit. Por BLANCAS Bustamante, Carlos. Pág. 62
100
BILBAO Ubillos, Juan María. La eficacia de los derechos fundamentales frente a los particulares. Pág.
243
- 96 -
Constitución; 3ro el reconocimiento de un doble carácter de los derechos
fundamentales, concibiéndolos tanto como derechos subjetivos de libertad
frente al Estado, y al mismo tiempo como normas objetivas de principio
axiológico, principios que obligan al Estado a hacer de los derechos
fundamentales, efectivos, y que tiene dirección en todos los ámbitos del
derecho; 4to en un Estado Social de Derecho de los estados modernos, los
derechos fundamentales experimentan una importante modificación, que
reconocen los valores de la libertad y la igualdad ante la ley y en la misma
medida la igualdad sustancial y la justicia social.

El Tribunal Constitucional de Bolivia, ha asumido la doctrina “Drittwirkung”, y

señala que:

“las relaciones entre particulares, discurren por regla general en un plano de

igualdad y de coordinación; sin embargo, la equidistancia entre particulares se
quebranta cuando alguno de ellos, por diversas causas, detenta una situación
de superioridad o ventaja frente a los otros, que entonces pueden encontrarse
en un estado de subordinación o indefensión. En estos eventos, la Constitución,
como es lógico, protege a los particulares que resultan victimas de los que
vulneren sus derechos fundamentales. La idea que inspira su protección no es
otra que el control del abuso de poder, entendido dicho poder no solamente
como patrimonio de las autoridades públicas, sino que se extiende a los
particulares que lo ejercen de manera arbitraria por diferentes razones y en
determinadas circunstancias…”101

3.7. La eficacia y la vigencia de los derechos

fundamentales en la relación laboral.

101
YAÑEZ Cortés, Arturo. Ratio Decidendi. SC 711/05 R 28 de junio; 59/04-R de 14 de junio y 660/05-R
de 14 de junio. Pág. 381
- 97 -
La doctrina constitucional señala, que la eficacia de los derechos fundamentales
en las relaciones laborales esta reconocida en las constituciones, es decir, que
cualquier relación laboral, no debería limitar el ejercicio de los derechos
fundamentales. Asimismo, los derechos fundamentales del trabajador, viene a
constituir el parámetro de constitucionalidad de los actos del empleador
respecto al trabajador.

3.8. Derechos fundamentales y bienes jurídicos que

vulnera el Acoso Laboral.

3.8.1. La integridad personal.

El Acoso Laboral es un tipo de violencia que ataca en el ámbito de los derechos

fundamentales, a la integridad moral, física y psicológica, además de un
conjunto de derechos que tienen como base la dignidad humana.

La Nueva Constitución Política del Estado, en el Art. 46°, parágrafo I, numeral 1

en el marco de los derechos fundamentales relativos al derecho al trabajo y al
empleo, establece que toda persona tiene derecho, “al trabajo digno, con
seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con
remuneración y salario justo equitativo y satisfactorio, que le asegure para si y
su familia una existencia digna”.

Esto confirma que la dignidad reviste a los derechos sociales o laborales, como
al conjunto de los derechos fundamentales, lo que en el nuevo texto
constitucional se denomina Trabajo Digno. Significa esto, que las relaciones
laborales deben estar enmarcadas en el respeto a la dignidad del trabajador,

- 98 -
por ende, estar desprovistas de violencia que atente al trabajo digno. Lo
contrario es un ataque directo a la dignidad del trabajador y lo es más, cuando
esto lesiona a la integridad física, psíquica y moral. Con toda Razón se
manifiesta el Dr. Gimeno Lahoz, que el Acoso Laboral es una conducta
multidireccional, es decir, que atenta a una diversidad de derechos.

La relación entre la integridad de la persona y la norma constitucional es más

clara aun, pues el Art. 15°, parágrafo I, en los derechos fundamentales
establece que: “toda persona tiene derecho a la vida a la integridad física,
psicológica y sexual. Nadie será torturado, ni sufrirá tratos crueles, inhumanos,
degradantes o humillantes”.

El Art. 114°, parágrafo I. por su parte, establece que “queda prohibido toda
forma de tortura, desaparición, confinamiento, coacción, exacción o cualquier
forma de violencia física o moral”, conceptos que no solo debe entenderse, en
el ámbito penal, pues esto trasciende en otros ámbitos, dado que este precepto
es una garantía constitucional en el marco del principio de la supremacía.

Rubio Correa citado por Blancas Bustamante, dice al respecto, que “este tipo de
violencias están estrechamente vinculadas con el derecho a la integridad física,
psíquica y moral, con el derecho a la identidad y al libre desarrollo”

3.8.1.1. La integridad física y psíquica.

Entendiendo que el Acoso Laboral es causante de diversos daños, tanto

psíquicos, como enfermedades recurrentes de tipo físico, es que debemos
entender por integridad psíquica como: “…la preservación de las habilidades
motrices, emocionales e intelectuales. Por consiguiente, asegura el respeto de
los componentes psicológicos y discursivos de una persona, tales como su

- 99 -
forma de ser, su personalidad, su carácter, así como su temperamento y lucidez
para conocer y enjuiciar el mundo interior y exterior del ser humano”.102

Como uno de los principales efectos en victimas de Acoso Laboral se da en el

plano físico y psicológico, Piñuel y Zabala sostiene que el daño es enorme,
donde la victima ingresa en un periodo de deterioro y aislamiento en el que
empiezan a manifestarse problemas de salud “que proceden de la alteración de
su equilibrio socio emotivo y psicofísico. Los síntomas más frecuentes se
relacionan con trastornos del sueño, ansiedad y estrés, hipervigilancia, cambios
en la personalidad, problemas de pareja, irritabilidad y depresión”. 103 Estos
trastornos psicológicos ocasionan como hemos señalado, enfermedades físicas
y psico-somáticas.

La idea de la integridad física, se relaciona con la de “salud integral”, significa

que, en el análisis de la integridad física humana, es imposible separar los
aspectos físicos, de los emocionales y los espirituales. Piñuel y Zabala señalan
que la victima de Acoso Laboral, “…va perdiendo gradualmente la fe y la
confianza en si misma, como resulto diferentes aspectos de su vida se verán
afectados”. Señala asimismo, que la victima entra en una espiral de estrés que
va socavándola físicamente, y se va haciendo crónico dando lugar a una serie
de enfermedades somáticas.

Este mismo autor señala en la Revista IRSAL,104 que las secuelas habituales
como la ansiedad, ataques de pánico, insomnio e irritabilidad que se proyectan
además sobre el entorno familiar, también está el denominado; “estrés post
traumático y la depresión reactiva”. Y que entre las enfermedades somáticas
más frecuentes están las afecciones cardiacas y las enfermedades de la piel,

102
Sentencia del Tribunal Constitucional del Perú. Expediente: 2333/2004. Fs. 2 y 3.
103
PIÑUEL Y ZABALA, Iñaki. Ob. Cit. Pág. 4
104
IRSAL. Revista Informativa del Instituto Riojano de Salud Laboral. Mobbing Acoso psicológico en el
trabajo. 2000. Pág. 5
- 100 -
incluso tipos de cáncer, y la gran secuela final, el suicidio, pues según Piñuel en
las investigaciones que ha realizado, una de cada cinco personas muertas por
suicido, se estima que tiene como causa el Acoso Laboral.

Todos estos aspectos afectan la calidad de trabajo de la victima y sus entornos

sociales y familiares, por lo que el trabajador reduce su productividad y le obliga
a ausentase de su trabajo por motivos de salud, lo que el acosador utilizará
como excusa para cualquier decisión relativo a su destitución por considerarlo
enfermizo o negligente. El Acoso Laboral desde esta perspectiva, connota
vulneración a los derechos fundamentales.

3.8.1.2. Derecho a la Integridad moral.

En nuestra Constitución, no se encuentra junto a la integridad física y la

psicológica, la integridad moral como en otras constituciones, pues el
constituyente ha entendido que la integridad moral y la psicológica son
equiparables, sin embargo en el análisis que hace Gimeno Lahoz105 al respecto,
desmiente este supuesto, debido a que la integridad moral es una especie de
plus sobre la integridad psíquica, que tiene que ver con la integridad y el
desarrollo mental de la persona, ligado al desarrollo de la personalidad.

La definición que hace Maria José Blanco Barea106 de manera amplísima, que
refuerza lo sostenido por Gimeno Lahoz, y sostiene que la integridad moral es:
“el derecho a la identidad individual, el equilibrio psicofísico, la autoestima, es el
derecho al equilibrio bio-psico-social de cada ser humano en atención a sus
propias circunstancias, es el derecho a vivir como ser humano que se es. Es lo
que da derecho a la vida”. Además añade, que es eso, que da sentido al

105
GIMENO Lahoz, Ramón. Ob. Cit. Pág. 189
106
BLANCO Barea, María José. Apuntes para una teoría sobre la integridad moral (integridad moral y
mobbing). 2002. Pág. 1
- 101 -
derecho a la vida, puesto que el derecho a la vida por si misma sin el derecho a
la integridad moral, “seria de tipo homogéneo, casi robotizado, sino fuese por
que tiene derecho a la integridad moral, que significa derecho a su unicidad
como persona, esto es, a desarrollar su personalidad…”.

Entendiendo así el derecho a la integridad moral, el Acoso Laboral, igualmente

vulnera el derecho a la integridad moral del trabajador, esta integridad como
base del desarrollo de la personalidad.

3.8.2. Derecho al honor y a la honra.

Junto al derecho a la integridad moral, el Acoso Laboral vulnera otros derechos

fundamentales como el derecho al honor y el derecho a la honra.

Según la doctrina, el derecho al honor ha sido equiparado a otros derechos

como la libertad, el derecho a la vida, a la integridad física por que la historia lo
ha evolucionado a la baja.

Dentro los Derechos Civiles en la Nueva Constitución Política del Estado en el

Art. 21°, numeral 2, establece el derecho que tienen todas las bolivianas y
bolivianos a la privacidad, intimidad, honra, honor, propia imagen y dignidad. La
Constitución como es de entender, no hace una definición del derecho a la
honra y honor, ello se entiende por que estos derechos son evolutivos en su
conocimiento, en la sociedad y es un concepto jurídico indeterminado.

Sin embargo, la doctrina constitucional SC 0686/2004-R de 6 de mayo de

2004107 ha hecho una definición clara y grafica:

107
ESCOBAR Pacheco, Fernando. Jurisprudencia Constitucional en la Nueva Constitución Política del
Estado. 2009. Pág. 83
- 102 -
“…el honor es la percepción que el propio sujeto tiene de su dignidad, por lo
mismo opera en su plano interno y subjetivo, supone un grado de autoestima
personal, toda vez que es la valoración que la propia persona hace de si misma,
independientemente de la opinión de los demás. En resumen es un concepto
interno del sentimiento que uno tiene de si mismo. Desde otra perspectiva el
derecho al honor es el que toda persona tiene a ser tratada conforme a la
prioridad ontológica y moral que le otorga su propia condición humana, y de
acuerdo con las cualidades que le distinguen en su obrar. Este derecho a la
dignidad humana; por ello se lo vulnera cuando su titular es tratado como cosa
y no como persona, como medio y no como fin, con desconocimiento del realce
y de la primacía que ostenta todo integrante del genero humano así, por
ejemplo, cuando una persona se le somete a la esclavitud, o cuando se le
aplican tratos o penas degradantes, o se lo hace objeto de discriminaciones o
marginaciones por razón de raza, sexo religión u otros motivos.”

La misma sentencia aclara que, a menudo, se tiende a considerar el honor

como sinónimo de honra, lo cual es considerado impropio por la sentencia, pues
entre ambos existe una diferencia claramente marcada por la doctrina. Mientras
que el honor constituye un concepto interno de la persona, la honra constituye
un concepto objetivo externo que se tiene de la persona.

El derecho al honor aparte de los dos niveles que tiene: que es propio de la
naturaleza humana e inherente a la dignidad humana, que significa que el ser
humano tiene honor por el solo hecho de serlo. El otro aspecto que se relaciona
con el Acoso Laboral, es el derecho al honor como “proyección de la virtud”. 108
Significa esto que el derecho al honor también se mueve en el plano social y es
equiparable a la consideración del juicio valorativo, que determinada comunidad
tiene de la persona, como es la reputación, la fama, la imagen, y la honra.

108
BLANCAS Bustamante, Carlos. Ob. Cit. Pág. 93
- 103 -
Con el Acoso Laboral lo que se hace es precisamente anular la imagen de la
persona, la reputación y aislar del entorno social al trabajador. El Acoso Laboral
lesiona el derecho al honor y así mismo, el derecho a la buena reputación que
tiene el trabajador como persona, que es la exteriorización de la personalidad.

En el plano laboral la buena reputación se traduce en el prestigio profesional,

esto es para el trabajador vital, pues tiene consecuencias en sus ingresos, en la
autoestima, que cuando de forma malintencionada y sistemáticamente se
descalifica al trabajador se lesiona el derecho al honor, la buena reputación y el
prestigio profesional, dejándolo ante el grupo de trabajo como incompetente,
estas son otras formas de acoso que lesiona un ámbito amplio de derechos.

La honra constituye un concepto objetivo externo que se tiene de la persona. La

Sentencia Constitucional N° 686/04-R de 3 de mayo de 2004, lo ha definido
como: “…la estimación o deferencia en la que cada persona debe ser tenida y
tratada por los demás miembros de la colectividad que le conocen; es el
derecho que tiene toda persona a que el Estado y las demás personas
reconozcan y respeten la trascendencia social de su honor”.109

El Acoso Laboral daña la imagen externa de la persona con las

descalificaciones sistemáticas a su trabajo y a la persona, con intentar el
rechazo del grupo social y la disminución del prestigio social de su trabajo hacia
la victima, además del trato degradante con lo que la honra es un derecho
fundamental dañado.

3.8.3. Derecho a la intimidad y la propia imagen.

109
YAÑEZ Cortez, Arturo. Ratio Decidendi. Ob. Cit. Pág. 203
- 104 -
La intimidad según La Real Academia de la Lengua Española es, la zona
espiritual íntima y reservada de una persona o de un grupo, especialmente de
una familia. Este derecho reconoce a la persona, la necesidad de guardarse
para uno mismo determinados asuntos, que tienen que ver con la parte
corpórea del ser humano.

William Prosser,110 distingue cuatro áreas del derecho a la intimidad: 1. contra la

intrusión en la reclusión o soledad, o en los asuntos privados de uno; 2. contra
la revelación de actos privados embarazosos; 3. contra la publicidad que coloca
a uno contra uno en una falsa imagen ante el público; 4. contra la apropiación
del nombre de uno en beneficio de otro.

La sentencia del Tribunal Constitucional de Colombia ST-414 de 6/692 es más

concreto aun, y califica el derecho a la intimidad como, aquel “derecho general,
absoluto, extra-patrimonial, inalienable e imprescriptible, y que se puede hacer
valer erga ommes…”

En el Acoso Laboral los ataques a la vida privada de la persona, como las

criticas permanentes a la vida intima de la persona, el terror telefónico, hacer
parecer entupida a la persona, dar a entender que la persona tiene problemas
psicológicos, burlarse de las discapacidades de la victima, mofarse de la vida
privada de la persona, entre otros, son ataques claramente que vulneran al
derecho a la intimidad.

Igualmente, respecto al derecho a la propia imagen, el Acoso Laboral vulnera

este derecho, puesto que el acosador, utiliza la denigración para dañar la
imagen del acosado. Erróneamente se tiene la idea de que el derecho a la
imagen tiene que ver solamente con lo relativo a la publicación en un medio

110
Citado por: DERMIZAKI Peredo, Pablo. Ob. Cit. Pág. 163
- 105 -
tangible en la violación de este derecho, como ser algún documento o medio
técnico que pruebe esto, sea, caricatura, libro, video, etc. Pero en el Acoso
Laboral no es indispensable esto, pues al conculcar los otros derechos
fundamentales mencionados, es prueba suficiente para demostrar que este
derecho también ha sido lesionado.

3.8.4. El derecho a la no discriminación.

Este derecho está consignado en la Constitución Política del Estado en Art. 14°,
parágrafo II, y establece que:

“El Estado prohíbe y sanciona toda forma de discriminación fundada en razón

de sexo, color, edad, orientación sexual, identidad de género, origen cultura,
nacionalidad, ciudadanía, idioma, credo, religioso, ideología, filiación política o
filosófica, estado civil, condición económica o social, tipo de ocupación, grado
de instrucción, discapacidad, embarazo, u otras que tengan por objetivo o
resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en
condiciones de igualdad, de los derechos de toda persona”.

La Constitución es clara respecto a la prohibición de discriminación en todas las

relaciones sociales y jurídicas, entre los cuales está la relación de trabajo.
Asimismo, la Constitución asume como valores del Estado en el Art. 8°,
parágrafo II, la igualdad, la inclusión e igualdad de oportunidades. En el Art. 9°,
asume como fines y funciones del Estado, constituir una sociedad justa y
armoniosa, sin discriminación; garantizar el desarrollo la seguridad y la
protección en igual dignidad de las personas.

El convenio N°111 de la OIT consigna la discriminación como: “…cualquier

distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo,

- 106 -
religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, que tenga por
efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación”.111 Este Convenio fue ratificado por el Estado boliviano mediante
Decreto Supremo No. 14228 de 23 de diciembre de 1976.

El Acoso Laboral tiene en su versatilidad de acciones, elementos de conducta

discriminatoria, puesto que la discriminación puede ser una causa en la
aparición del Acoso Laboral, por las características diferenciales que pueda
tener el sujeto pasivo en relación al grupo. Y en otros, la discriminación puede
ser utilizada como método cuando no existen rasgos diferenciales en relación al
grupo, y se puede usar la discriminación como instrumento para accionar el
hostigamiento, discriminación salarial, postergación en las promociones de
ascensos, en el acceso de beneficios, en la evaluación del desempeño, y
otros.112

Sin embargo, no se debe confundir cualquier conducta de discriminación con el

Acoso Laboral, más bien, deben concurrir los otros elementos del Acoso
Laboral para identificarlo, es decir, que el acosado sea objeto de este por
razones diferenciales como sexo, color, raza, religión, y otros, y las acciones
deben ser reiteradas, sistemáticas y permanentes como para degradar su
ambiente laboral y dignidad.

3.8.5. El derecho al trabajo digno.

El Art. 46° de la Nueva Constitución Política del Estado establece que “toda
persona tiene derecho al Trabajo Digno, con seguridad industrial, higiene y
salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo,

111
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Convenio Nro. 111. convenio relativo a la
discriminación en materia de empleo y ocupación (1958)
112
BLANCAS Bustamante, Carlos. Ob. Cit. Pág. 89
- 107 -
equitativo y satisfactorio, que le asegure para si y su familia una existencia
digna.”

Este precepto incorpora dos aspectos importantes: primero, un concepto

moderno del derecho al trabajo, “el derecho al trabajo digno”, que sustituye en
la Nueva Constitución al tradicional concepto de derecho al trabajo. Esto
claramente es un avance, puesto que la dignidad es un elemento que reviste en
la Constitución al derecho al trabajo, que lo amplía y se manifiesta en toda la
Sección III de la Ley Suprema y se constituye en columna vertebral de los
derechos fundamentales y en particular en los derechos laborales dentro la
relación laboral.

Segundo, el artículo otorga al trabajador el derecho a una fuente laboral

estable, es decir, el derecho a la estabilidad laboral como derecho fundamental,
en condiciones equitativas y satisfactorias, que no dañen su dignidad de ser
humano.

Otro de los derechos fundamentales lesionados con el Acoso Laboral es el

derecho al trabajo, el cual es entendido como: “…la potestad o facultad que
tiene toda persona a encontrar y mantener una ocupación que le permita
asegurar su propia subsistencia y la de aquellos que se encuentran bajo su
dependencia…”.113

Sin embargo, el concepto citado restringe algunas cuestiones, y se limita solo a

un deber del legislador a satisfacer las necesidades de empleo de las personas
y al derecho subjetivo de la persona a exigir este derecho para su subsistencia.

113
YAÑES Cortez, Arturo. Ob. Cit. SC 100/05-R de 10 de marzo. Pág. 210
- 108 -
Desde otra visión de la doctrina, el derecho al trabajo abarca más aspectos de
los tradicionalmente señalados, como los deberes de acción y de abstención
exigibles judicialmente o como la exigencia de la no discriminación en el
empleo, la causalidad del despido, protección por desempleo, entre otros. 114

Esta visión amplia del derecho al trabajo, ha sido recogida por varios países en
sus jurisprudencias, y que han sido traducidos en importantes instrumentos
internacionales como el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre
Derechos Humanos en materia de derechos económicos, sociales y culturales,
más conocido como el Pacto de San Salvador, que en su Art. 7° señala que: “…
el derecho al trabajo (…) supone que toda persona goce del mismo en
condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos estados
garantizarán en sus legislaciones nacionales de manera particular…”.

En el mismo documento se enuncia en los literales a) hasta la h), los derechos

a la remuneración, a la libre elección de la profesión, a la promoción y al
ascenso, a la estabilidad del trabajador en el empleo y otros, los que se
configuran en elementos verdaderos del derecho al trabajo.

3.8.5.1. Derecho a la ocupación efectiva.

En este mismo sentido, uno de los elementos característicos e importantes del

derecho al trabajo es el “derecho a la ocupación efectiva”.115

Esta característica tiene su fundamento en lo siguiente: 1ro la tradicional

concepción civilista ha considerado que el derecho al trabajo se limita, a que el
trabajador ponga a disposición su fuerza de trabajo y el empleador a cancelar la
remuneración, donde no se tiene la obligación de dar al trabajador una

114
BLANCAS Bustamante, Carlos. Ob. Cit. Pág. 98
115
Ídem. Pág. 99
- 109 -
ocupación efectiva; 2do que el trabajo además del carácter económico que
significa para el trabajador y su familia, debe ser la base del bienestar social y el
medio de realización de la persona; 3ro por que la persona perfecciona y amplía
sus conocimientos, profundiza su especialización y adquiere experiencia en la
ocupación, oficio o profesión. Significa esto, que el desempeño efectivo y
permanente de una ocupación es el requisito esencial del desarrollo profesional
personal; 4to obliga al empresario a proporcionar al trabajador, la herramientas
necesarias, así como de cuidar las condiciones ambientales en la prestación de
los servicios, además, que el empleador está en el deber de eliminar todo
obstáculo e impedimento en el desarrollo de la actividad laboral.

En investigaciones de Acoso Laboral, frecuentemente se ha testimoniado que

las conductas consisten en privar al trabajador de una ocupación efectiva, como
la de mantenerlo inactivo durante todo el día con tal de aburrirlo, dejarlo
inutilizado y forzarlo a renunciar, degradando su situación profesional. En la
jurisprudencia española STC de 2001, consideró como Acoso Laboral el haber
mantenido a un empleado durante la jornada de trabajo en un sótano sin
ventilación, sin luz natural, y sin darle ocupación de ningún tipo, con tal de
aburrirlo.116

3.8.5.2. Derecho a la estabilidad laboral.

El artículo 46° de la Nueva Constitución Política del Estado, citado

anteriormente, establece que toda persona tiene derecho “a una fuente laboral
estable”, la estabilidad laboral como derecho fundamental.

Una definición amplia de la estabilidad laboral lo hace De la Cueva, para quien

la estabilidad laboral consiste en el derecho para conservar su trabajo durante

116
Ídem. Pág. 103
- 110 -
todo el tiempo en el que subsista el trabajador, así como de percibir los
beneficios correspondientes. Además, añade que la estabilidad laboral, consiste
en una garantía reconocida por la legislación y una manifestación de la “justicia
social” que permite tener al trabajador y sus dependientes, una certidumbre del
presente y del futuro.117

Cabe señalar que el derecho al trabajo y la estabilidad laboral, tienen estrecha

relación, pues el segundo es concomitante del primero. En el Acoso Laboral los
estudios convienen en que, el objetivo de expulsar al trabajador de su medio
laboral, que es la finalidad que se persigue. Expulsión efectuada mediante el
hostigamiento con la característica de habitualidad, en la que es el trabajador
quien abandona el trabajo, por lo insoportable del ambiente, lo que no significa
que el trabajador lo haga de manera voluntaria y libre, sino por efecto de la
coacción. Algunos tratadistas han considerado esto como despido indirecto, por
que la expulsión no es directa, sino indirecta, por lo que el trabajador puede
reclamar su reincorporación o la indemnización.

Por tanto, el Acoso Laboral tal y como lo hemos estudiado, lesiona el derecho a
la estabilidad laboral, pues el solo hecho de ser hostigado, le ocasiona al
trabajador una incertidumbre sobre su futuro laboral y el futuro de su familia y/o
dependientes. El no saber si seguirá en el mismo trabajo o buscar otro, le
genera incertidumbre y ocasiona efectos psicológicos y psicosomáticos,
además, de saber que no será fácil conseguir otro empleo por las
características sociales y económicas de nuestro país.

3.9. El Acoso Laboral en la Nueva Constitución Política

del Estado.

117
Cit. por. REYNOSO Castillo, Carlos. El despido individual en América Latina. Pág. 94
- 111 -
En el catalogo amplio de derechos que consigna la Nueva Constitución Política
del Estado, está el derecho al trabajo y al empleo en la Sección III, Art. 49°
parágrafo III, donde establece que, “el Estado protegerá la estabilidad laboral.
Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de Acoso Laboral. La ley
determinará las sanciones correspondientes”.

En cuanto al Acoso Laboral, la Constitución Política del Estado estipula que

está prohibida toda forma de Acoso Laboral y junto a esta se prohíbe el despido
injustificado, puesto que el Acoso Laboral constituye también un despido
injustificado cuando el sujeto activo consigue el objetivo final del Acoso Laboral,
lo que al constituyente le ha llevado a consignar este aspecto. También la
Constitución establece que habrá una ley especial que determine las sanciones
correspondientes, que como en todo Estado moderno no solo debe castigarse
la violación de derechos, sino que debe trabajarse en un instrumento legal que
permite su prevención.

- 112 -
 CAPITULO IV
MARCO JURIDICO

LA RELACIÓN JURÍDICO
LABORAL Y EL ACOSO LABORAL

- 113 -
 CAPITULO IV
MARCO JURIDICO
LA RELACION JURIDICO LABORAL Y EL ACOSO
LABORAL

4.3. Relación Laboral y el contrato de trabajo.

La relación laboral dentro de la teoría moderna a diferencia de la tradicional,

donde la relación entre un trabajador y el empleador se configuraba como un
contrato con acuerdo de voluntades que tiene por objeto el intercambio de
prestaciones. La moderna establece que, la relación laboral es algo distinto del
contrato, que tiene como fundamento garantizar la vida y la salud del trabajador,
asegurándole un nivel de vida decente, “siendo suficiente para su aplicación el
hecho de la prestación del servicio, cualquiera sea el acto que le dé el
origen”.118 Por lo que la relación laboral es el “vínculo jurídico obligatorio entre el
trabajador y el empleador, del cual nacen derechos y obligaciones regulados
por la ley laboral”119 con los elementos típicos de subordinación y dependencia.

En este sentido, el contrato de trabajo que es la fuente de la relación laboral, el

acto constitutivo de la cual nace la relación laboral o de trabajo, y con ella, un
conjunto de derechos y obligaciones entre las partes empleador y trabajador,
que ambos tienen la obligación de cumplir y el derecho de exigir las
prestaciones correspondientes como son el trabajo, por una parte, y por la otra

118
BARAJAS Montes De Oca, Santiago. Derecho del trabajo. 2001. Pág. 9
119
DICK, Marco Antonio. El Manual Práctico Laboral. 2006. Pág. 16
- 114 -
la remuneración.120 El contrato laboral puede ser de forma escrita o verbal como
lo establece el Art. 6° de la LGT.

4.3.1. Características de la relación laboral.

Ahora bien, en la legislación laboral, se establece las características de la

relación laboral, que busca la no exclusión de varios grupos laborales de
asalariados en la aplicación de la Ley General del Trabajo. El Art. 2° del Decreto
Supremo Nº 28699 de 1ro de mayo de 2006, confirma las características de la
relación laboral, prescritas en el D.S. 23570 de 28 julio de 1993:

a) la relación de dependencia y subordinación del trabajador

respecto del empleador;
b) la prestación del trabajo por cuenta ajena;
c) la percepción de remuneración o salario, en cualquiera de sus
formas y manifestaciones.

De estas características de la relación laboral, la subordinación y la

dependencia tiene relación con el Acoso Laboral, puesto que le da al empleador
ciertas facultades como el poder de dirección, lo que no es lo mismo en el plano
del trabajador, por lo que, como lo hemos mencionado anteriormente y que lo
ampliaremos posteriormente, este poder puede ser utilizado discrecionalmente
en contra el trabajador, lo que puede contribuir en la aparición del Acoso
Laboral.

4.3.2. Sujetos de la relación jurídica laboral.

120
DICK, Marco Antonio. Legislación laboral boliviana. 2007. Pág. 42
- 115 -
De acuerdo a la doctrina y la ley, son sujetos de la relación laboral o relación de
trabajo con derechos y obligaciones: el empleador, el trabajador y el Estado.

4.3.2.1. El empleador.

El empleador generalmente es el pagador de la fuerza de trabajo, pudiendo ser

persona natural o persona jurídica, también puede ser el representante del
empleador principal, como los directivos, jefes de personal, gerentes y los que
desarrollan actividades empresariales en la contratación como los contratistas,
intermediarios y otros. También no siempre un empleador es empresario, como
ocurre en el caso de las relaciones de trabajo de servicio domestico.121

4.3.2.2. El trabajador.

Es toda persona natural, individual y concreta que presta sus servicios en

dependencia y subordinación.122 Para ser considerado como trabajador, solo
puede ser persona natural que de acuerdo al Art. 2° de la Ley General del
Trabajo, diferencia entre empleado y trabajador, el primero es el que realiza una
labor predominantemente intelectual y el segundo el que realiza una laboral
material o manual. El Art. 13° del Código de Seguro Social, entiende por
trabajador a este, y a los beneficiarios.

4.3.2.3. El Estado.

El Estado es sujeto de la relación de trabajo, puesto que como ente o institución

soberana tiene el deber de protección del empleo, la regulación normativa de
las relaciones laborales, protección del trabajador, medidas protectivas en

121
Ídem. Pág. 20
122
Ibíd.
- 116 -
 123
temas de estabilidad y de respeto a sus derechos fundamentales, fiscalizar
el cumplimiento de las leyes sociales, protección a los desempleados, etc. Es
por eso que la naturaleza jurídica del derecho del trabajo es de orden público.

4.4. Derechos y obligaciones en la relación laboral.

De la relación laboral en el contexto del contrato de trabajo, surgen diversos

derechos y obligaciones, estas pueden ser convencionales o establecidas por la
ley.

4.4.1. Obligaciones del empleador.

La doctrina ha establecido respecto a las obligaciones del empleador, como las

relacionadas al factor económico, descansos y otros como las que se
relacionan a nuestro objeto de investigación, las siguientes:

1. Dar ocupación efectiva al trabajador, siempre que no perjudique su

formación y perfeccionamiento profesional.
2. Tratar a los trabajadores con las consideraciones debidas y abstenerse
de maltratarlos de palabra y de obra.
3. Velar por los trabajadores, con el objeto de que estos eleven sus
condiciones tanto morales como materiales.124
4. Garantizar la continuidad del empleo y la continuidad del trabajo.
5. Establecer condiciones mínimas de seguridad e higiene industrial.
6. Indemnizar las emergencias de los riesgos del trabajo.125

123
JIMENEZ Sanjinés, Raúl. Ob. Cit. Pág., 313
124
CABANELLAS, Guillermo. Cit. Por. JIMENEZ Sanjinés, Raúl. Lecciones de derecho laboral. Tomo I.
Págs. 391, 392, 393
125
DICK, Marco A. Ob. Cit. Pág. 20
- 117 -
El Art. 67° de la LGT señala que: “El patrono está obligado a adoptar todas las
precauciones necesarias para la vida, salud y moralidad de sus trabajadores. A
este fin tomará medidas para evitar los accidentes y enfermedades
profesionales. Para asegurar la comodidad y ventilación de los locales de
trabajo instalará servicios sanitarios adecuados y en general, cumplirá las
prescripciones del reglamento que se dicte sobre el asunto. Cada empresa
industrial o comercial tendrá un reglamento interno legalmente aprobado”.

El articulo citado se refiere a los aspectos técnicos referidos a la seguridad

industrial, pero en la primera parte establece que el patrono esta obligado a
tomar precauciones necesarias para la vida, la salud y la moralidad, lo que
significa que es obligación del empleador tomar medidas, y saber, el mismo,
que el Acoso Laboral es un atentado a la salud, la vida y la moralidad del
trabajador. Por lo que debe tomar medidas preventivas, y en el caso de
existencia del Acoso Laboral, sancionarlas.

4.4.1.1. El poder de Dirección.

En este sentido el elemento de subordinación que tiene que ver con el tema de
investigación, pues se relaciona respecto a las facultades del empleador en
relación al trabajador, lo que la doctrina denomina el poder de dirección entre
otros. Este poder de Dirección tiene las características de ser regulador, pero
este poder también se utiliza discrecionalmente en contra del trabajador, lo que
puede configurarse un conjunto de hechos que se pueden dar lugar al Acoso
Laboral de tipo descendente.

El poder de Dirección es un conjunto de facultades para administrar y dirigir la

organización empresarial y el factor trabajo de acuerdo a las necesidades de la
empresa. La doctrina admite dentro del poder de dirección, la facultad

- 118 -
normativa, la facultad ordenadora, la facultad de control y vigilancia, facultad de
adaptación o variación, y la facultad disciplinaria o sancionadora.

Este poder de Dirección a menudo ha sido utilizado en contra del trabajador,

por la variedad de sus facultades y la amplitud de su margen de
discrecionalidad, lo que produce lesividad de los derechos del trabajador. Por
ello este poder de Dirección no puede ser, ni debe ser absoluto, por el contrario,
este poder tiene límites. Estos límites son internos y externos, los primeros
tienen que ver con el carácter de funcionalidad y razonabilidad126. El carácter de
funcionalidad significa que el poder de dirección tiene un carácter de función, de
la optimización económica de la empresa. El poder de Dirección obedece a una
necesidad social, que consiste en el uso adecuado de la fuerza de trabajo,
coordinadamente, dirigiendo la actividad en la perspectiva de la eficiencia para
la obtención de resultados. Lo que significa que las dos partes tanto empleador
como trabajador, tienen un vínculo de coordinación y no de subordinación o de
“supraordenacion”, puesto que ambos tienen libertad e igualdad jurídica.

El otro limite, la de “razonabilidad” consiste en que el poder de Dirección en la

toma de decisiones, debe respetar el contenido “razonable” de las decisiones,
las cuales deben estar exentas de arbitrariedad. Este principio de razonabilidad
actúa como límite, como freno de las facultades que tiene amplitud y puede ser
arbitrario, es por ello que las actuaciones del empleador deben estar
enmarcadas en una causa objetiva y razonable.

Los limites externos jurídicos, son aquellos que restringen las facultades
directivas desde afuera, desde la economía jurídica, que obligan a respetar las
normas que inciden sobre la relación laboral, estos son: la Constitución, las
leyes, los decretos supremos, reglamentos, los convenios colectivos y otros.

126
BLANCAS Bustamante, Carlos. Ob. Cit. Pág. 115
- 119 -
Entre estos límites externos están los derechos fundamentales del trabajador,
estos derechos según Valdez Dal Ré127 los cuales son límites infranqueables
que el empleador no debe desconocer en el uso de su poder de Dirección.

De acuerdo a los datos de la investigación se ha visto que, del total de casos de

Acoso Laboral, casi tres cuartas partes de los mismos son de tipo vertical,
donde el trabajador no permite que el empleador actúe arbitrariamente en la
toma de decisiones, desatándose el Acoso Laboral vertical descendente.

En este sentido, los derechos del empleador tienen límites, y los mismos
pueden ser internos o externos, los cuales deben ser tomados en cuenta, y
desarrolladas en la corriente nueva del derecho del trabajo respecto al poder de
Dirección que tiene el empleador, que no es absoluto, lo contrario puede ser un
caldo de cultivo del Acoso Laboral.

4.4.2. Derechos del trabajador.

La doctrina al respecto da pautas de los derechos del trabajador, que nacen de

la relación laboral, entre estos se tiene:

1. Derecho a la seguridad social y seguridad e higiene ocupacional.

2. Derecho a la indemnización por riesgos de trabajo.
3. Derecho a la permanencia y estabilidad en el empleo.
4. Derecho al desarrollo de la relación de trabajo bajo condiciones de
respeto, dignidad y moralidad.128

127
Citado por: BLANCAS Bustamante, Carlos. Ob. Cit. Pág. 117
128
DICK, Marco A. Ob. Cit. Pág. 19
- 120 -
Respecto a la seguridad social, seguridad e higiene ocupacional, la doctrina
define al empleador como deudor de seguridad, por lo que se considera como
incumplimiento de sus obligaciones la falta de previsión respecto a la seguridad
y salubridad, pues aunque no pueda haber estipulación normativa, en otros
países, esta obligación es ex contractu, cuyo cumplimiento puede ser exigido
por el trabajador.129

Respecto al derecho de indemnización por riesgos laborales, se ha considerado

por muchos tratadistas, que el Acoso Laboral es un riesgo laboral, lo que
implica que es susceptible de indemnización, cuando se ha causado daño en el
trabajador. Esta indemnización busca un fin reparador y ejemplarizante en
casos de Acoso Laboral. La fundamentación es que de modo análogo a los
daños derivados de accidente de transito, que son indemnizables, igualmente lo
son en el caso de Acoso Laboral.130

Ya se señalo anteriormente, que el Acoso Laboral pone en riesgo la estabilidad

laboral. En materia de derecho laboral, la estabilidad es una garantía para el
trabajador, es un derecho del trabajador en conservar su empleo dando
certidumbre a su futuro. Lo que el Acoso Laboral produce en el trabajador es
una incertidumbre de su permanencia en el trabajo, por lo que lesiona el
derecho a la estabilidad laboral.

El derecho al desarrollo de la relación de trabajo bajo condiciones de respeto,

dignidad y moralidad, implica que el empleador tiene la obligación de
garantizarle al trabajador un ambiente dentro la organización laboral, de respeto
a su condición de ser humano, que los tratos, las medidas del empleador tienen
un limite, el respeto a la dignidad del trabajador, es por ello que debe tomar

129
BLANCAS Bustamante, Carlos. Ob. Cit. Pág. 122
130
MOLINA Navarrte, Cristóbal. La indemnización por acoso moral debe buscar un fin disuasorio.
http://diariomedico.recoletos.es. 0.2458.463082.00.html
- 121 -
todas las medidas necesarias para otorgarle al trabajador seguridad a su
integridad psíquica y física, por que, además de lo mencionado, el capital más
importante de una organización empresarial es el recurso humano.

Este derecho relacionado al Acoso Laboral es muy importante, puesto que los
empleadores no toman en cuenta estos derechos del trabajador a la hora de
cumplir sus obligaciones, solo se limitan a obligarse respecto de otros derechos
como el salario, descansos y otros, que son igual de importantes. Y el derecho
a la dignidad en el entorno laboral es igual o más importante, pues implica todo
relativo a los derechos del trabajador. De la misma manera el trabajador está
obligado a reclamar este derecho de parte del empleador.

4.7. El Acoso Laboral como violación del contrato de

trabajo.

El Acoso Laboral es un conjunto de actos que violan derechos, de igual modo

dentro la relación laboral, lo hace con el contrato de trabajo. El contrato de
trabajo como acuerdo de voluntades con el respectivo cumplimiento de los
deberes y obligaciones que tienen las partes.

En este sentido dentro la violación del contrato laboral por Acoso Laboral tiene
los siguientes elementos:

La LGT boliviana establece que dentro la relación de trabajo existen deberes y

obligaciones, cuando estos no son cumplidos por parte del empleador, se
constituye como violación del contrato de trabajo, como el de no velar por el
buen desarrollo de la capacidad laboral en el marco del respeto a la dignidad y
moralidad del trabajador.

- 122 -
4.8. Los riesgos profesionales.

Los riesgos profesionales son definidos por el Código de Seguridad Social en el

Art. 27° en dos aspectos importantes:

4.8.1. Accidente de trabajo.

El Accidente de trabajo es “toda lesión orgánica o trastorno funcional producido

por la acción súbita y violenta de una causa externa, con ocasión o como
consecuencia del trabajo, y que determine la disminución o perdida de la
capacidad de trabajo y de ganancia o muerte del asegurado”.

Julián de Diego, citado por Raúl Jiménez, define el accidente de trabajo como:
“aquel que se produce dentro del ámbito laboral o por el hecho o en ocasión del
trabajo, tratándose normalmente de un hecho súbito y violento que produce un
daño psíquico o físico verificable, en la salud del trabajador, que lo incapacita
para cumplir con su trabajo habitual”.131

4.8.2. Enfermedad profesional.

Es “todo estado patológico producido por consecuencia de trabajo, que

sobrevenga por evolución lenta y progresiva, que determine la disminución o
perdida de capacidad de trabajo o muerte del asegurado; y que sea por la
acción de los agentes nocivos cuya lista figura en el anexo Nro. 1 del presente
código”.

La doctrina define a la enfermedad laboral como: “aquellas en las que la

relación laboral de causalidad se encuentra preestablecida en las normas

131
JIMENEZ Sanjinés, Raúl. Ob. Cit. Pág. 763
- 123 -
legales. En estos casos basta que la victima pruebe su enfermedad y su trabajo
para que nazca la responsabilidad del patrono y será a este, si quiere eximirse
de ella, a quien corresponde la difícil tarea de demostrar que la enfermedad fue
adquirida fuera del trabajo”.132

Por su parte, el Art. 4° de la Ley de Higiene, Seguridad Ocupacional y

Bienestar, define como Riesgo Industrial u Ocupacional, a: “…un estado
potencial de origen natural o artificial, capaz de producir un accidente de trabajo
o enfermedad ocupacional”.

Tradicionalmente los riesgos laborales eran considerados dentro el estudio del

derecho laboral, como aquellas cuyas consecuencias son a partir de los
producidos por enfermedades causadas por la naturaleza del trabajo,
accidentes laborales de tipo mecánicos o impericiales que eran atribuidos
muchas veces al trabajador, o por la falta de seguridad industrial atribuible al
empleador y en todo caso acontecimientos fortuitos.

En la actualidad, se ha descubierto otras enfermedades laborales que no son

atribuibles directamente al trabajador o al empleador, ni a la causada por la
naturaleza del trabajo, sino, como consecuencias de un mundo cada vez más
competitivo y complejo, cuyo movimiento económico genera en los trabajadores
situaciones de presión, que por ejemplo generan el denominado y conocido
estrés o estrés laboral. Pero hay otros, que son considerados al igual que los
accidentes laborales comunes, los generados por una serie de factores entre
ellos los relacionados a la convivencia humana, a la deficiente organización
empresarial, el autoritarismo direccional, la competitividad y otros, que generan
Acoso Laboral que según muchos tratadistas es considerado como un riesgo
laboral.

132
Ídem. Pág. 769
- 124 -
4.9. El Acoso Laboral como riesgo profesional.

La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales de España en su Art. 4°

define los riesgos laborales como: “la posibilidad de que un trabajador sufra un
determinado daño derivado del trabajo”.133 Y el Acoso Laboral es una
consecuencia del trabajo.

Como ya dijimos, los tratadistas de manera mayoritaria han concluido que el

Acoso Laboral es un riesgo laboral de origen psico-social, pues este se produce
en la relación laboral. El fundamento es, que la causa es el problema
organizacional de las empresas privadas y publicas que tienen una deficiente
organización del trabajo, deficiencia en transformación de conflictos,
autoritarismo direccional, pésima administración de recursos humanos y
desconocimiento o poca cultura de los derechos fundamentales.

También en las organizaciones empresariales, donde existen mandos muy

jerarquizados, donde las presiones sistemáticas a los subalternos permiten
mayor rentabilidad, y donde la participación de los trabajadores en el
mejoramiento de sus condiciones laborales es escasa, se convierte en un caldo
de cultivo del Acoso Laboral. Puede haber casos incluso, donde en algunas
organizaciones el Acoso Laboral es ya institucionalizado como forma de
eliminar a un miembro sin dejar huellas.134

El Acoso Laboral, como ya hemos visto, causa daños psicofísicos al trabajador,

es por eso que en Europa, la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el
Trabajo, incluye en sus notas técnicas de prevención, reconociendo al Acoso

133
www.elmundodeesjo.com/leyes/españa
134
UGT-FSB, Guía de actuación sindical contra el acoso laboral en el lugar de trabajo, Valencia- España,
Pág. 10
- 125 -
Laboral como un riesgo laboral, por lo que se afirma que los empleadores
deben tomar las medidas necesarias para evitar estos riesgos laborales
psicosociales y en su caso sancionarlos.

En nuestra legislación en la Ley General de Higiene, Seguridad Ocupacional y

Bienestar en su Art. 1° establece que “el objetivo de la ley es de garantizar las
condiciones adecuadas de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo;
lograr un ambiente de trabajo desprovisto de riesgos para la salud psicofísica
de los trabajadores y de proteger a los trabajadores y el medio ambiente contra
los riesgos. Asimismo, el Art. 6° numeral 2) referido a las obligaciones del
empleador, donde corresponde a este “adoptar todas las medidas de orden
técnico para la protección de la vida, la integridad física y mental de los
trabajadores…”.

Si bien nuestra legislación no establece de manera precisa al Acoso Laboral

como riesgo laboral, tiene en su concepto amplio el deber del empleador y el
Estado de velar por la integridad física y psicológica del trabajador en el medio
laboral. Sin embargo, la legislación relativa a los riesgos laborales tiene una
orientación más técnica de tipo industrial, manejo de maquinaria y riesgos
relativos a químicos y otros. Esto se entiende por el contexto en tiempos en los
cuales se han promulgado estas leyes, que centraba el país en la actividad
minera y fabril predominantemente. Sin embargo ente la aparición de otros
riesgos laborales, derivados de nuevas formas de trabajo, nuestra legislación
debe adecuarse en el sentido de proteger de mejor manera al trabajador y
trabajadora.

Si bien en nuestra economía jurídica, el Acoso Laboral puede ser demandado,

como falta atribuible al empleador, en el incumplimiento de sus obligaciones, en
cuanto a las normas laborales, es urgente una ley especial que precise el
tratamiento de esta problemática.
- 126 -
4.10. El Acoso Laboral como despido indirecto.

El despido en el derecho laboral es definido como: “la ruptura o disolución del

contrato de trabajo por declaración de voluntad unilateral del empleador, de tal
modo que se extingue el vinculo jurídico que lo une con el trabajador a su
servicio”.135 Asimismo se señala que el despido es la ruptura “violencia y
abusiva” del contrato de trabajo, que se denomina también con el nombre de
rescisión unilateral, que atenta además contra el derecho a la estabilidad
laboral.

El despido indirecto se produce por fuerza mayor y al margen de la rescisión del

contrato o del despido. El trabajador puede quedar en situación de despido
indirecto, cuando se produce la reducción de su salario, cambio de puesto a
uno inferior, rebaja en la jerarquía de antigüedad o tiempo de duración en la
organización empresarial, alteración arbitraria de los horarios de trabajo y otros
actos atentatorios que pueden hacer insoportable la relación laboral, o actos sin
consentimiento del trabajador, donde este puede justificadamente retirarse del
trabajo, con el consiguiente pago de sus derechos y beneficios laborales que le
otorga la ley.

En las legislaciones de Latinoamérica como en Venezuela y Perú 136 respecto al

despido indirecto, establecen como causales además de las mencionadas; el
acoso sexual, hostilidad manifiesta ostensible o velada ejercida por el
empleador, traslado al trabajador a lugares que dañen la salud del trabajador.

135
JIMENEZ Sanjinés, Raúl. Ob. Cit. Pág. 529
136
Ídem. Pág. 533
- 127 -
Cuando el trabajador es victima de Acoso Laboral que se manifiesta como
insostenible para el trabajador, por lo que este, como ya se ha señalado, llega a
abandonar el trabajo, no por voluntad propia, más bien, por la constante y
sistemática presión tendenciosa atribuible a la responsabilidad del empleador.
Además el trabajador queda psicológicamente incapacitado para retornar a su
trabajo, y esta lesión aun es mucho más grave dentro el derecho al trabajo.137

La doctrina y la jurisprudencia de diversos países al respecto, coinciden como

en la nuestra138, en que el Acoso Laboral se constituye dentro el derecho
laboral como “despido indirecto”, puesto que es provocado, por incumplimiento
de las obligaciones por el empleador, y que faculta al trabajador reclamar la
resolución del contrato de trabajo, con el consiguiente pago de las
indemnizaciones correspondientes por despido injustificado.

Al respecto Raúl Jiménez139 dice: “el trabajador puede pedir al juez la resolución
del contrato de trabajo cuando preceda un incumplimiento patronal, así como la
restauración de la situación jurídica perturbada, más la indemnización de los
daños causados de acuerdo con el código civil”, asimismo, ejemplifica dentro
las causales, cuando el empleador realiza modificaciones substanciales en las
relaciones laborales, y que tiendan estos, a perjudicar la formación profesional
del trabajador o menoscaben su dignidad.

El Art. 67° de la LGT prescribe que, “el patrono está obligado a adoptar todas
las precauciones necesarias para la vida, la salud y moralidad de sus
trabajadores. A este fin tomará todas las medidas para evitar los accidentes y
enfermedades profesionales”.

137
BLANCAS Bustamante, Carlos. Ob. Cit. Pág. 105
138
SALA SOCIAL Y ADM. II AUTO SUPREMO Nº 316/06, AUTO SUPREMO Nº 243/05
139
JIMENEZ Sanjinés, Raúl. Ob. Cit. Tomo I, Pág. 481
- 128 -
Este precepto legal es claro en sentido de la obligación del empleador, el de
precautelar la salud, la vida y la moralidad del trabajador, por lo que ante el
incumplimiento de esta obligación, el trabajador puede acogerse legítimamente,
al despido indirecto, como lo hemos señalado, cuando el empleador tolera un
Acoso horizontal, o utiliza el Acoso Laboral jerárquico o descendente, como
forma de terminación de la relación laboral sin goce de derechos, contrario al
mandato de la ley laboral.

Por ejemplo la legislación colombiana,140 estipula como causales de terminación

del contrato laboral, cuando todo acto de violencia, malos tratamientos o
amenazas graves inferidas por el patrono, contra el trabajador o miembros de
su familia, dentro o fuera del servicio.

Si bien en nuestra legislación laboral no existen las causales de despido

indirecto, aparte de lo dispuesta por el Decreto Supremo de 9 de marzo de
1937, la doctrina hace posible que el trabajador pueda acogerse en el caso de
Acoso Laboral, al despido indirecto.

140
Ídem. Pág. 502
- 129 -
 CAPITULO V
MARCO PRÁCTICO

EL ACOSO LABORAL Y LA
NECESIDAD DE SU
TRATAMIENTO LEGAL

- 130 -
 CAPITULO V
MARCO PRÁCTICO
EL ACOSO LABORAL Y LA NECESIDAD DE SU
TRATAMIENTO LEGAL

De lo analizado en los anteriores capítulos y los resultados del trabajo de

campo,141 que aprueban plenamente la hipótesis planteada, se infiere que, la
implementación de mecanismos jurídicos e institucionales destinadas a
establecer políticas publicas preventivas y sancionatorias adecuadas para
combatir el Acoso Laboral, permitirá proteger al trabajador y trabajadora frente a
esta forma de violencia, en la perspectiva de reivindicar la dignidad humana y
los derechos fundamentales en ámbito laboral.

Por ello, a continuación se plantea el mecanismo jurídico e institucional del

tratamiento jurídico del Acoso Laboral, de acuerdo al marco práctico de la
presente investigación.

5.8. El derecho comparado en el tratamiento legal

frente al Acoso Laboral.

En el contexto internacional, los países de Europa y Latinoamérica son los que

han dado pasos importantes en la legislación y el tratamiento legal del Acoso
Laboral.

141
ENCUESTA PROPIA SOBRE ACOSO LABORAL. Ver Anexo I.
- 131 -
En España, si bien no se contempla en su legislación de manera específica el
Acoso Laboral, sin embargo, desde el año 2001 en Cataluña, el grupo socialista
presentó proposiciones de ley para la modificación del código penal e introducir
un artículo que castigue el Acoso Laboral. Pero la propuesta fue rechazada y se
decidió no legislar hasta que la Unión Europea tomara una iniciativa. De todas
formas, los jueces españoles han incorporado conceptos doctrínales e incluso
nombrando a Leymann e Hirigoyen en sus sentencias. Y como es de esperar,
los jueces señalan la ausencia de una norma positiva o criterios de definiciones,
por lo que estas limitaciones supusieron algún freno, de acuerdo a la
responsabilidad de resolver cuestiones delicadas.

Es necesario destacar, en el caso de las sentencias del Tribunal Constitucional

español que acompañan al novedoso enfoque de cuestiones tales como la
admisión de la prueba, en el caso del Acoso Laboral, de grabaciones
magnetofónicas o la inversión de la carga de la prueba, como ejemplo, en
Albacete se enfoca el Acoso Laboral desde el derecho penal. En este sentido,
la jurisprudencia española ha tenido su influencia en los pises de la Unión
Europea y en los países de habla española, como los latinoamericanos.

En Italia, tampoco existe una ley específica, aunque se han presentado

numerosas iniciativas parlamentarias, pese a ello, se ha elaborado algunas
iniciativas legislativas regionales y numerosos acuerdos y convenios.

Países como Suecia, pionera del tratamiento legal del Acoso Laboral, Los
Países Bajos, Francia, Bélgica, Dinamarca y Finlandia, han optado por la
legislación específica.

Existen otros países miembros de la Unión Europea, que han considerado que
no se necesita una nueva legislación, que es suficiente la que tienen para
castigar estas conductas, como Irlanda, Reino Unido o Alemania.
- 132 -
La Unión Europea recientemente ha publicado dos directivas 142 al respecto.
Aunque no se refieren estrictamente al Acoso Laboral, están relacionados con
temas próximos o análogos.

 La primera directiva 2000/43/EC que fija los principios de no

discriminación por razón de raza u origen étnico en el trabajo.
 La segunda directiva es la 2002/73/CEE relativa a la aplicación del
principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los que se
refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción de
profesionales y a las condiciones de trabajo.

En ambas directivas se establecen nuevas definiciones y se fijan las

obligaciones y responsabilidades de los empresarios. En general en Europa se
considera al Acoso Laboral como conducta criminal.

En Latinoamérica, Argentina ha sido el país que más ha legislado sobre el

Acoso Laboral. En la provincia de Buenos Aires se sancionó recientemente con
la ley 13.168 estableciendo un régimen destinado a combatir la violencia laboral
en las relaciones de empleo público. También en el orden nacional argentino el
29 de junio de 1998 se hizo un convenio entre el Poder Ejecutivo y los
representantes de las provincias y el gobierno de la ciudad autónoma de
Buenos Aires, en el que devino la sanción N° 25.212, conocida como Pacto
Federal del Trabajo, que consolidó el poder de policía de las autoridades
locales.

En el año 2003 se sanciona la ley N° 1.225 de la ciudad autónoma de Buenos

Aires, donde se sanciona la violencia laboral de los superiores jerárquicos hacia

142
ABAJO Olivares, Francisco. Ob Cit. Anexos. Pág. 498
- 133 -
el personal y el objeto de la ley es la prevención y sanción. El Senado de la
Nación propone por medio de la Senadora Beatriz Taijer propone la ley N°
98/01, cuyo objeto es también la prevención, controlar, erradicar y sancionar la
violencia laboral. La provincia de Buenos Aires el 24 de febrero de 2004
sanciona con fuerza de ley el instrumento legal Nº 13.168. En la provincia de
Santa Fe el 7 de julo de 2005 se sanciona la ley N° 12.434 cuyo objeto es la de
prevenir, controlar y sancionar la violencia laboral, así como de brindar
protección a los trabajadores victimas de las mismas, denunciantes, y testigos.

El 6 de abril de 2005 el Tribunal Superior de Justicia de la provincia de Río

Negro emitió el primer fallo referente al Acoso Laboral, en el que fijó como
causal de despido indirecto.

Otro gran avance en Argentina, es en el año 2005, donde se crea la 1ra oficina
de Denuncias de Violencia Laboral, dependiente de la Fiscalía de
Investigaciones Administrativas en el marco del sector público, la oficina cuenta
además, con teléfonos las 24 horas para informaciones.143

En Chile se presentó un proyecto de ley contra el Acoso Laboral, iniciativa

proyectada por las diputadas Adriana Muñoz y Ximena Vidal. La iniciativa
modifica el Código de Trabajo sancionado este tipo de prácticas, las que se han
vuelto cada vez más comunes en Europa y Norteamérica. En este proyecto de
ley se define el Acoso Laboral, se reglamenta las formas de denuncia y que
éstas deben hacerse dentro de los 60 días a partir del último acto hostil.
Finalmente se señala que la comisión de un acto de Acoso Laboral, se
entenderá como un incumplimiento grave a las obligaciones que importa un
trabajo.

143
www.intramed.net
- 134 -
En Colombia la ley N° 1010 de 23 de enero de 2006 aprobada en la gestión del
Presidente Álvaro Uribe, es una de las primeras en el tratamiento del Acoso
Laboral en Sudamérica. El objeto de la ley es la definir, corregir, prevenir y
sancionar el Acoso Laboral y otras formas de hostigamiento y las diversas
formas de ultraje a la dignidad humana en la relación laboral, ya sea privado o
público. En Colombia se ha considerado al Acoso Laboral como el “crimen
perfecto”, puesto que esta conducta no deja huella visible.

En una encuesta144 realizada el 18 de agosto de 2004 a 700 personas, en las

cincos ciudades principales de Colombia; Medellín, Bogotá, Cali, Barranquilla y
Bucaramanga, se constató que el 20.9% de los encuestados manifiestan haber
sufrido Acoso Laboral.

5.8.1. Los Organismos internacionales respecto al Acoso

Laboral.

La OIT el 26 de septiembre de 1998, en su revista número 26 titulado “Violence

at Work”145, hace un estudio minucioso de la violencia laboral, trabajo que fue
considerado el mayor de todos sobre la materia.

En este estudio se describe la creciente violencia en el ámbito laboral, y que

estos han alcanzado dimensiones mundiales rebasando fronteras y grupos
profesionales. En uno de estos artículos la OIT afirma que algunos lugares de
trabajo y profesiones se han convertido “en alto riesgo” donde las mujeres
especialmente son vulnerables. En el informe se resalta el creciente problema
global y se establecen pautas para que los responsables de la adopción de
políticas promuevan el diálogo, tácticas e iniciativas capaces de prevenir la

144
GIRALDO, Javier. Ob. Cit. Pág. 211
145
ABAJO Olivares, Francisco Javier. Ob. Cit. Anexos. Pág. 482
- 135 -
violencia y erradicarla en el corto plazo de los lugares de trabajo. La violencia
en el lugar de trabajo incluye los homicidios, violaciones, patadas, mordiscos,
puñetazos, acoso incluido el abuso sexual, coacciones agresiones, mensajes
ofensivos y silencios despreciativos.

Al respecto la OIT expresa su preocupación en una forma de violencia más sutil

y psicológica, que no excluye las formas de abierta agresión física, y que en el
mundo tiende a un crecimiento alarmante, este es el caso del Acoso Laboral.

En el informe se pone en manifiesto que los estallidos de violencia producidos

en lugares de trabajo de todo el mundo apuntan a una creciente mundialización
del problema, que trasciende las fronteras de las naciones y entornos laborales.
Asimismo algunos lugares de trabajo y profesiones caracterizados por el trabajo
nocturno, solitario, entrañan cada vez más en mayor medida, un nivel de riesgo
superior al de otros. Y las mujeres constituyen en el grupo más vulnerable, dado
que se concentran en buena medida en las profesiones de mayor riesgo, como
profesoras, empleadas públicas, enfermeras, trabajadoras sociales, empleadas
de la banca y comercio.

Según la OIT, el objeto del informe consiste en aportar información y análisis

que permitan a los responsables de la formulación de política de los organismos
públicos, organizaciones empresariales, sindicales y profesionales de salud y
seguridad, directores de personal, instructores y trabajadores, promover el
dialogo y la adopción de políticas e iniciativas tendientes a prevenir la violencia
y erradicarla en el corto plazo, de los lugares de trabajo.

En este informe, se analiza la violencia laboral desde la visión psicológica,

donde se establece que la prevalecía de la violencia psicológica y física.
Asimismo se informa que se ha evidenciado los efectos nocivos y cuya
frecuencia va en aumento, que se caracteriza por un comportamiento agresivo,
- 136 -
que se concreta en actos crueles, vindicativos, insidiosos o humillantes,
tendientes a debilitar a las personas o grupos de empleados por el
procedimiento de hacer difícil la vida de quienes pueden hacer mejor el trabajo
del déspota.

En una investigación realizada en el Reino Unido, donde ha demostrado que el

53% de los trabajadores han sido víctimas de coacciones en el trabajo, y que el
78% ha sido testigo de este tipo de comportamiento que puede afectar
seriamente a quienes lo padecen. Y según un estudio realizado en Finlandia, de
los efectos de las coacciones se sentían “muy” o “extraordinariamente”
estresadas el 49%, se sentía anormalmente fatigado en el trabajo el 30%, se
sentían anormalmente fatigado en el trabajo el 30%, se sentía “frecuente” o
“constantemente” nervioso. En el mismo informe se enfatiza en que este es un
problema creciente en países como Australia, Austria, Dinamarca, Alemania,
Suecia, Reino Unido y los Estados Unidos. Y señala que el comportamiento
consiste en acosar al empleado victimizado, sometiéndolo a presiones
psicológicas. El Acoso Laboral puede consistir en una reiteración de
observaciones y criticas destructivas tendientes a aislar a la persona del
entrono social y en difundir rumores e informaciones falsas. En suecia, dice el
informe, que el 10 al 15% de los suicidios son causa del Acoso Laboral, es por
eso que este país tomo medidas tempranas al respecto.

La revista de la OIT Nro. 43 de junio de 2002, hace un cuestionamiento de las

amenazas, los insultos en el trabajo y enfatiza nuevamente el creciente del
problema. En la revista se revela que las preocupaciones laborales estaban
centradas antes de la década de 1990, a los problemas de salubridad,
toxicomanías, entre otras. Y a partir de esta década se presta mayor atención a
los conflictos personales relacionados con desorganización del trabajo.

- 137 -
La revista Nº 45 de la OIT de diciembre de 2002, describe y publica la violencia
en el lugar de trabajo en el sector salud en el que, durante la reunión celebrada
en la sede de la OIT la Organización Mundial de la Salud (OMS), la
Internacional de Servicios Públicos (ISP) y el Consejo Internacional de
Enfermeras dan a conocer las Directrices marco para tratar la violencia laboral
en el sector salud.

5.8.2. Informe de la OIT sobre seguridad en el trabajo.

En un informe publicado por la OIT en julio de 2003146, en el que se da la cifra

de dos millones de muertes al año a consecuencia de los accidentes de trabajo.
Este informe no solo se limita a las cifras, sino que incluye un amplio repertorio
de sugerencias para una cultura general en materia de seguridad en el trabajo.

En el prologo, el informe señala, que la agenda de la OIT sobre trabajo decente

refleja las aspiraciones de hombres y mujeres de vivir y trabajar con dignidad.
Señala que, el trabajo es un aspecto fundamental de la vida de las personas y
constituye un pilar para la estabilidad de las familias y las sociedades. Toda
persona aspira a tener un trabajo que le proporcione un nivel de vida aceptable
tanto para ella como para su familia; un trabajo en el que se tenga en cuenta
sus opiniones y se respeten sus derechos fundamentales. También confía en
recibir protección cuando no pueda trabajar y en caso de enfermedades
profesionales y accidentes de trabajo.

Para la OIT, no es aceptable que las lesiones y enfermedades vayan

aparejadas al trabajo. Considera que gran parte de las muertes, los accidentes
y las enfermedades en el trabajo pueden evitarse. Afirma además, que el
alcance mundial de la organización es la de promover una cultura de seguridad

146
www.ilo.org/safework/report/pdf.
- 138 -
en el lugar de trabajo, donde quiera que el trabajo se realice, respaldadas por
programas y políticas nacionales adecuadas mediante sus actividades
normativas.

5.8.2.1. Directrices relativas a los Sistemas de gestión de

Seguridad y la Salud en el trabajo. ILO-OSH, 2001. OIT Ginebra
2002.147

En este documento la Organización Internacional del Trabajo, aporta

importantes aspectos respecto al Acoso Laboral, como conceptos y
definiciones, desde la perspectiva no solo de los derechos laborales, sino desde
los “riesgos laborales psicosociales”. Asimismo, dentro las consideraciones de
tipo general que lleva a cabo la OIT, señala conceptos como ergonomía,
higiene industrial, y otros, y señala otros como organización dentro el trabajo o
factores psicosociales.

En su prologo, hace un importante esclarecimiento sobre la protección de los

trabajadores contra las enfermedades, dolencias y accidentes relacionados con
el trabajo que forma parte del mandato histórico de la OIT. Señala que, la
finalidad primordial de la OIT es promover oportunidades para que los hombres
y las mujeres puedan conseguir un trabajo decente y productivo en condiciones
de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. Esta finalidad se ha
resumido en el concepto “trabajo decente”. Trabajo decente significa trabajo
seguro, y el trabajo seguro es también un factor positivo para la productividad y
el desarrollo económico.

Hoy en día, los avances tecnológicos y las fuertes presiones competitivas han
aportado cambios rápidos en las condiciones de trabajo, los procesos y la

147
www.aenor.es
- 139 -
organización del trabajo. La legislación es esencial, pero insuficiente por si sola
para abordar estos cambios o seguir el ritmo de los nuevos peligros y riesgos.
Las organizaciones laborales también deben ser capaces de afrontar los
continuos retos de la seguridad y la salud en el trabajo y desarrollar respuestas
efectivas en forma de estrategias de gestión dinámicas, es por eso, que estas
directrices apoyan este esfuerzo, finaliza.

En este documento lo primero que llama la atención es el hecho de haber

acuñado el término “trabajo decente” como sinónimo de trabajo seguro o lo que
en la Constitución boliviana se denomina “trabajo digno”. Estas directrices, no
solo debe estar considerados dentro de los riesgos o factores físicos, sino los
psicofísicos, dentro del marco de la equidad, libertad, igualdad, seguridad y
dignidad humana. En segundo lugar expresa que la legislación por si sola no es
suficiente, sino que es imprescindible un cambio esencial en las estrategias
organizacionales.

En el glosario de términos, este documento señala los siguientes conceptos que

hemos considerado importantes:

1. lesiones, dolencias y enfermedades relacionadas con el trabajo: efectos

negativos en la salud de una exposición en el trabajo a factores
químicos, biológicos, físicos, psicosociales o relativos a la organización
del trabajo.

2. peligro: situación inherente con capacidad de causar lesiones o daños a

la salud de las personas.

3. riesgo: una combinación de la probabilidad de que ocurra un suceso

peligroso con la gravedad de las lesiones o daños para la salud que
pueda causar tal suceso.
- 140 -
 4. vigilancia del medio ambiente de trabajo: es un término genérico que
comprende la identificación y evaluación de los factores
medioambientales que pueden afectar la salud de los trabajadores.
Abarca la evaluación de las condiciones sanitarias y la higiene en el
trabajo, los factores de la organización del trabajo, que pueden
presentar riesgos para la salud de los trabajadores, el equipo de
protección colectivo y personal, la exposición de los trabajadores a los
factores de riesgo y el control de los sistemas concebidos para
eliminarlos y reducirlos. Desde el punto de vista de la salud de los
trabajadores, la vigilancia del medio ambiente de trabajo se centra,
aunque no exclusivamente, en una serie de consideraciones básicas;
higiene industrial, organización del trabajo y factores psicosociales
presentes en el lugar de trabajo.

5. vigilancia de la salud de los trabajadores: es un término genérico que

abarca procedimientos e investigaciones para evaluar la salud de los
trabajadores con vistas a detectar e identificar toda anomalía. Los
resultados de esta vigilancia deberían utilizarse para la protección y
promoción individual y colectiva de la salud en el lugar de trabajo, así
como de la salud de la población trabajadora expuesta a riesgos. Los
procedimientos de evaluación de la salud pueden incluir, aunque no
limitarse a exámenes médicos, controles biológicos, evaluaciones
radiológicas, cuestionarios, o un análisis de los registros de salud.

Más recientemente, la 91ª reunión de la Conferencia Internacional de Trabajo

llevada a cabo en el año 2003 asumió que: “una cultura nacional de prevención
en materia de seguridad y salud en el trabajo implica el respeto del derecho a
gozar de un medio ambiente de trabajo seguro y saludable a todos los niveles;
la participación activa de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores para
- 141 -
asegurar un medio ambiente de trabajo seguro y saludable a través de un
sistema de derechos, responsabilidades y deberes definidos, y la atribución de
la máxima prioridad al principio de la prevención. A fin de instaurar y mantener
una cultura de prevención en materia de seguridad y salud, se han de emplear
todos los medios disponibles para aumentar la sensibilización, el conocimiento y
la comprensión general respecto de los conceptos de peligro y riesgo, así como
de la manera de prevenirlos y controlarlos”.148

En síntesis, la OIT, recomienda ciertas medidas como las que sigue:

 Preventivas: que se tomen en cuenta el origen de la violencia y no solo

sus efectos.
 Específicas: dado que cada forma de violencia exige remedios
diferentes.
 Múltiples: en sentido de que se necesitan combinar diferentes tipos de
respuestas.
 Inmediatas: hay que establecer con anterioridad un plan de intervención
inmediata para contener los efectos de la violencia.

5.9. El Acoso Laboral en Bolivia.

Bolivia no está al margen de la problemática del Acoso Laboral, pues en los

últimos años se ha identificado este problema en los centros laborales, que se
ha difundido relativamente, sin que ello signifique que no existe. Pues la
problemática de la sociedad boliviana está centrada en otros aspectos, como lo
político y lo económico, lo que ha hecho que otros relativos a la problemática

148
GRAU Pineda, Carmen. Nuevos Riesgos Psicosociales: la necesaria superación de la política del
avestruz. Universidad de las Palmas de Gran Canaria, Dpto. de Ciencias Jurídicas. Pág. 2

- 142 -
laboral, haya desplazado la difusión del Acoso Laboral como problema y riesgo
en las relaciones laborales.

Tampoco se cuenta con una ley respecto al Acoso Laboral, más bien, como un
adelanto respecto a otros países, es que está estipulado en la Nueva
Constitución Política del Estado, donde la misma ley suprema establece que
será una ley quien regulará el Acoso Laboral.

Sin embargo, se tiene algunos datos como que el Defensor del Pueblo149 recibió
el año 2009, 16 denuncias de mujeres que sufrieron Acoso Laboral y acoso
sexual en sus fuentes de trabajo, de las cuales más de la mitad de los
agresores son funcionarios municipales del país. El reporte establece que, en
general, los acosadores son directivos superiores, y uno de los problemas es
que no se sanciona a los acosadores por que no hay una normativa concreta y
lo otro, es la falta de pruebas fehacientes por ser conductas sutiles que no
dejan huellas visibles, y además, que las victimas se convierten muchas veces
en victimarias, pues los acosadores presentan denuncias en contra de la
victimas por injurias y difamación.

En la Jefatura Departamental de Trabajo dependiente del Ministerio de Trabajo,

en el año 2009 se registraron dos casos de Acoso Laboral y dos casos de
acoso sexual, uno en la ciudad de El Alto y otro en la ciudad de La Paz, según
el Dr. Pardo Inspector Laboral. Este mismo funcionario informó que las
denuncias sobre Acoso Laboral son mínimas.

De acuerdo a los datos del Ministerio de Trabajo150, en el año 2007 se

registraron dos denuncias por hostigamiento laboral, en el 2008 ocho casos y
en el 2009 dos. El Ministerio de Trabajo en estos casos, ordenó que se pare

149
Periódico Cambio, 14 de agosto de 2009, sección Sociedad.
150
Datos Estadísticos (Ministerio de Trabajo) Anexo II.
- 143 -
este hostigamiento y en algunos se ordenó su reincorporación, pues la victima
había renunciado. Por lo demás no se hizo un proceso por daños o sanciones.

El bajo índice de denuncia de Acoso Laboral según la entrevista realizada al

Director Departamental de Trabajo, “se debe a la invisibilización del Acoso
Laboral, este tipo de conductas en su mayoría es considerado normal por la
gran mayoría de los bolivianos, y si son victimas, lo sufren silenciosamente por
miedo a perder el empleo y por la baja cultura de la denuncia”.151

Datos concretos y estadísticas sobre de denuncias de Acoso Laboral, las

causas y otras en nuestro país no existen oficialmente.

El psicoterapeuta boliviano Raschid Guardia señala que en Bolivia hay ciertas

profesiones de grupos numerosos donde el Acoso Laboral es más recurrente.
En sus quince años de experiencia, cuenta que, los cargos administrativos en
los diferentes sectores tanto públicos, como privados, como la hotelería,
medicina, la docencia, y sobre todo en las instituciones públicas, son las más
proclives a este fenómeno. “En las entidades publicas no importa la profesión,
el Acoso es duro fuerte y parejo, por la existencia de una presión política”.
Agrega también que el deporte es el otro campo donde se evidencia la
existencia de Acoso Laboral, que cuando se trata de equipos, el Acoso es muy
marcado, cita como ejemplo a pacientes que son jugadores de fútbol, que
sienten la presión del rechazo o la exclusión de sus respectivos equipos.

5.10. La necesidad de un tratamiento jurídico del Acoso

Laboral en Bolivia.

151
Entrevista Director Departamental de Trabajo, Ministerio de Trabajo Anexo III.
- 144 -
“Le voy a hacer la vida imposible”, “me hacen la vida imposible en mi trabajo”,
“me serruchan el piso en el trabajo”, y otros, son frases comunes en los
ambientes laborales de nuestro medio, que son acuñadas para identificar el
problema del Acoso Laboral.

En la presente investigación de acuerdo a los resultados de las encuestas

aplicadas, se ha evidenciado que el Acoso Laboral en nuestro medio es más de
lo que se podría haber imaginado, tomando en cuenta que para países de
Europa un 15% de Acoso Laboral en la población ya es alarmante. Según
nuestra fuente propia, el 58% de 200 personas encuestadas dijeron haber
sufrido Acoso Laboral. Donde las mujeres fueron victimas en un 66% y los
varones en un 34%, lo que significa que las mujeres siguen siendo las mayores
victimas. Sin duda estos datos deben importar una preocupación.152

Asimismo en la encuesta aplicada, se tiene que, de 100 personas encuestadas

que trabajan en la administración pública el 70% dijeron haber sufrido Acoso
Laboral. De la misma manera de 100 personas que trabajan en el sector
privado el 65% dijeron haber sufrido Acoso Laboral. Lo que significa que la
administración pública es un escenario donde se da más casos de Acoso
Laboral,

En esta misma encuesta el 80% de los encuestados según su propia

persecución, dijo afirmativamente que el Acoso Laboral vulnera derechos
fundamentales. Del mismo modo el 80% está a favor de que el Acoso Laboral
deba prevenirse y sancionarse mediante una Ley especial.

Por ello la urgencia de tratar mediante un instrumento legal el Acoso Laboral en

su prevención y sanción.

152
ENCUESTA PROPIA SOBRE ACOSO LABORAL 2009. Anexo 1
- 145 -
5.11. La prevención y la sanción del Acoso Laboral.

En el prologo del Informe Mundial sobre la Violencia y la Salud de la OMS de

2002, Nelson Mandela señala que, la violencia medra cuando no existe
democracia, respeto por los derechos humanos, ni un buen gobierno. Añade
además, que “en muchas sociedades, la violencia prevalece en tal medida que
desbarata las esperanzas de desarrollo económico y social. No podemos
permitir que esta situación se mantenga. Muchas personas que conviven con la
violencia casi a diario la asumen como consustancial a la condición humana,
pero no es así. Es posible prevenirla, así como reorientar por completo las
culturas en las que impera”.153

En el caso del Acoso Laboral, la prevención permitirá actuar a tiempo, antes de

que las consecuencias golpeen a las victimas, pues ¿por que esperar siempre
que cualquier hecho delictivo se consuma, para después tomar medidas? En
este sentido lo más adecuado para una convivencia social con respeto a la
dignidad de la persona, en un Estado democrático y social de derecho, es
necesario crear un clima de respeto mutuo en el ambiente laboral, más aun en
el caso del Acoso Laboral que es considerado como un verdadero riesgo psico-
social, dado que se trata de construir un Estado más saludable, racional,
democrático, transparente, justo y más humano.

En el marco de la responsabilidad del empleador, dentro de la función social 154

que implica, y que está establecida como límite de la propiedad privada, en el
caso de las empresas privadas, que origina para el propietario de la empresa,

153
http://www.who.int/about/es/
154
JIMENEZ, Villarejo. Citado por María José Blanco Barea. ¿Una legislación anti acoso psicológico?,
Pág. 107
- 146 -
deberes en función del interés publico en general, en este caso el de
precautelar la salud de sus trabajadores.

Por otra parte, reaccionar solo con la sanción del Acoso Laboral puede ser un
fracaso155 Hirigoyen considera que intervenir de manera mas precoz, puede ser
una respuesta eficaz al problema. En este sentido la prevención debe hacérsela
desde diferentes frentes.

5.11.1. El deber del empleador.

Debemos partir estableciendo que los empleadores si bien, tienen el poder de

Dirección en la conducción de las organizaciones empresariales, este debe
tener como limite el respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores.
Pues con frecuencia se cree que por el hecho de que un trabajador mediante el
contrato de trabajo, deba someterse a su empleador, en contra incluso de sus
derechos fundamentales que debe regir entre privados.

Por tanto un instrumento legal desde la perspectiva preventiva, debe también

establecer claramente que todo trabajador tiene plenamente garantizado los
derechos fundamentales y que se prohíba terminantemente la vulneración de
tales derechos por parte de los empleadores hacia sus trabajadores.

Por ello la prevención debe plantearse desde diferentes escalas:

5.11.2. Prevención primaria.

155
HIRIGOYEN, Marie France. Estrategias Sociales y Psicológicas frente al acoso laboral. Foro
provincial de prevención de riesgos laborales y salud, Almería 18 de abril de 2005
- 147 -
Los empleadores deben realizar sistemas de prevención eficaces, puesto que
una de las consecuencias como las económicas para la empresa puede ser
grave, producto de los ausentismos, bajas médicas, pérdida de confianza, daño
a la imagen de la empresa y otros. Por tanto la prevención primaria debe tener
por objeto eliminar los orígenes y las causas que producen el Acoso Laboral.
Esta prevención importa la adopción de medidas en todas las organizaciones
laborales a fin de eliminar un ambiente de trabajo hostil que genera ambientes
insalubres.

Por otra parte, el hecho de que una empresa o institución tenga una
organización obsoleta, sin reglas claras, con directivos improvisados, son
caldos de cultivo en la aparición de Acoso Laboral. Por ello, toda empresa debe
tener una organización sólida, con directivos formados adecuadamente para el
cargo, especialmente en la administración de los recursos humanos.

Por lo que, entre las medidas primarias se debe tener clara, una política anti-
Acoso Laboral, ello implica la declaración de intenciones en la elaboración de
su estatuto interno o en un código de conducta donde de manera explicita esté
establecida que la organización no acepta y rechaza toda conducta de Acoso
Laboral.

La educación es otro de los aspectos importantes en la formación de los

cuadros directivos, especialmente en el arte de la transformación de conflictos y
en el entrenamiento de su uso como política empresarial. Por que puede haber
directivos que sean competentes en lo técnico, mas no así en cualidades
humanas

Por ultimo, otro de los elementos de la prevención primaria es generar un

sistema de procedimientos ágiles y eficaces para que los trabajadores puedan

- 148 -
formular quejas frente a conductas de Acoso Laboral dentro la organización
empresarial.

5.11.3. Prevención Secundaria.

Este tiene por objetivo identificar conductas y actuaciones que en las

organizaciones laborales pueden ser un potencial de productor de Acoso
Laboral. Consiste en asumir dentro la cultura de la prevención, que el Acoso
Laboral sea considerado como un riesgo más a tener en cuenta y que es deber
del empleador hacer que las condiciones de trabajo sean compatibles con el
bienestar y la dignidad de los trabajadores.

Por ello, el empleador debe desechar una actitud pasiva e indiferente ante este
tipo de riesgo psicosocial laboral, que atenta los derechos fundamentales. Y
debe mas bien tener, una actitud de permanente vigilancia, de máxima
diligencia con una política de respuesta rápida y eficiente para eliminar a tiempo
el peligro que esta clase de conductas puede generar al interior de la
organización empresarial, por ejemplo, a la hora de detectar que algún directivo
tenga conductas conflictivas y autoritarias, se debe reubicarla como una medida
cautelar.

5.11.4. Prevención terciaria.

La prevención terciaria tiene por objetivo impedir que el Acoso Laboral continúe,
y lograr que la víctima se reinserte en su trabajo y se rehabilite. Esta prevención
tiene lugar cuando el Acoso Laboral se ha producido.

Este debe ser una medida preventiva-correctiva, que haga posible remover las
condiciones que contribuyen a la degradación del ambiente laboral, por

- 149 -
ejemplo, devolver al trabajador su puesto de trabajo, restaurar la comunicación
con él, proporcionarle los medios necesarios para que trabaje con normalidad,
cesar los agravios e insultos, respetar sus convicciones.

Cuando el Acoso Laboral sea vertical descendente, deberá por ejemplo

trasladársele al acosador a otra función, lo que constituirá también una sanción
por su conducta.

En la ley de hostigamiento sexual del Perú, entre las medidas cautelares está la
rotación del presunto hostigador o la suspensión temporal de este, salvo de la
actividad laboral en el ámbito publico, la rotación de la víctima si esta lo solicita
y el impedimento al presunto hostigador de aproximarse a la victima.

En el caso del Acoso Laboral en su forma horizontal, la rotación de los

acosadores es mas complicada, en ese caso, el traslado de la victima a otra
sección es lo más adecuado y el empleador debe utilizar su poder disciplinario
para trasladar a otras secciones a los cabecillas e incluso a despedirlo.

Además de todo lo mencionado, será responsabilidad del empleador en

coadyuvar a la recuperación de la salud del trabajador acosado, debiendo
asumir el costo de todo el tratamiento terapéutico.

5.12. La actuación en casos de Acoso Laboral desde la

vía administrativa y judicial.

En la perspectiva de la prevención, no solo el empleador tiene el deber de

prevenir el Acoso Laboral, sino el Estado con mayor obligación. Esta función se
puede concretizar mediante los mecanismos de la Inspección del Trabajo
claros, respecto a la prevención del Acoso Laboral. Dentro sus atribuciones,
- 150 -
debe por ejemplo velar y garantizar el respeto a los derechos fundamentales en
el trabajo y la prevención de los riesgos psicosociales laborales.

Mediante una normativa deberá regularse la potestad sancionadora de la

inspección de trabajo por las infracciones que cometan los empleadores
respecto a las relaciones laborales, respecto a la seguridad y la salud en el
trabajo, como los actos de hostilidad, el hostigamiento sexual, así como
cualquier otro acto que atente a la dignidad del trabajador y trabajadora. El no
adoptar las medidas necesarias para la prevención de los actos de hostilidad
que impliquen Acoso Laboral, deben ser entendidas como faltas del Empleador.

Por otra parte, la inspección de trabajo debe estar revestida de facultades

investigativas que desarrollen el trabajo investigativo, en lo posible, junto a un
fiscal en materia social de deberá crearse.

En cuanto haya suficiente elementos de convicción de violación de derechos

laborales y derechos fundamentales, esta inspección deberá denunciar ante el
juez competente sobre el caso, toda vez que se debe sancionar todo acto de
atentado a la dignidad del ser humano y los derechos fundamentales en
cualquier ámbito, y en el caso concreto, en lo laboral.

La Inspección de Trabajo podrá también ser parte en el juicio que se inicie,

basado en las constataciones de la Inspección de trabajo, sin dejar de lado sus
facultades en el sentido de agotar todas las medidas de corrección directas de
las infracciones constatadas, mediante la mediación antes de efectuar la
denuncia judicial.

5.13. La perspectiva de políticas sancionatorias.

- 151 -
En cuanto a las sanciones, el Estado deberá tener una clara política de
sancionar todo acto que vulnere derechos fundamentales en el trabajo, en una
escala de faltas, como falta graves, días multa, indemnizaciones a las victimas y
el pago de los tratamientos terapéuticos y otras como la destitución del
acosador por causa justa. Estos aspectos deberá estar contenida una ley
especial.

La sanción debe hacerse también dentro la organización empresarial, y este

aspecto debe estar en su reglamento interno, que se constituirá además de
medidas correctivas que a tiempo pongan fin a conductas de Acoso Laboral en
una escala de faltas.

En vía judicial, la victima de Acoso Laboral puede requerir la tutela de los

órganos jurisdiccionales en materia laboral. Que mediante previo proceso se
hará que el agresor sea sancionado o no, dependiendo del proceso, las
sanciones hacia el agresor puede ser, la destitución de su fuente laboral por
causa justa, días multa, perdida de años de antigüedad y las arriba
mencionadas, como otras, como el accionamiento del proceso penal cuando las
lesiones hacia la victima sean graves.

Asimismo, cuando el órgano jurisdiccional de manera fehaciente pruebe que

hubo Acoso Laboral, debe dar lugar a una indemnización por los daños y
perjuicios sufridos a cargo del autor, y cuando así corresponda, también el
empleador debe de manera solidaria asumir esta responsabilidad. En el caso de
despido indirecto la indemnización por Acoso Laboral debe ser independiente
de los otros derechos sociales.

Por otro lado, en el mismo caso de despido indirecto, el juez deberá cuando se
haya alejado a los acosadores de la organización laboral, restituirle el puesto de

- 152 -
trabajo a la victima, independiente de las indemnizaciones por daños y
perjuicios.

Respecto a una ley contra el Acoso Laboral, a decir de Maria José Blanco
Barea156 que afirma acerca de la pertinencia de una ley en contra del Acoso
Laboral, la misma dice que “una ley deberá proteger a la victima, pero también
debe motivar a los acosadores a cumplirla”. En el mismo sentido, esta autora
manifiesta, que la prevención más que en su aspecto disuasor de conductas,
tiene un efecto socializador importante, que haga posible que la sociedad civil
desarrolle sus relaciones humanas normales con el influjo de que, un derecho
concreto, es incuestionable.

Por lo mismo, es que en el caso del Acoso Laboral si se pretende que una ley
tenga sentido en cuanto tratamiento legal, es importante que la sociedad se
involucre en la socialización de este fenómeno como un riesgo laboral de tipo
psicosocial, una nueva figura de riesgo que atenta no solo a salud del
trabajador y trabajadora, sino a una serie de derechos fundamentales
reconocidos en los Tratados, Convenios Internacionales y la Constitución
Política del Estado.

Se trata entonces, que nuestra sociedad tenga cada vez mas una
“sensibilización hacia los derechos”, tanto autoridades en el ámbito de los
órganos del Estado, los administradores de justicia, los directivos de las
organizaciones empresariales y los trabajadores. Partiendo de esa premisa,
cualquier instrumento legal será efectivo, en cuanto conocimiento y conciencia
de la sociedad.

156
BLANCO Barea, María José. ¿Una legislación anti acoso psicológico? Pág. 116
- 153 -
Tener conciencia de los derechos fundamentales por el solo hecho de ser
humanos, que implica la dignidad como tales, por lo mismo, somos una
comunidad humana que debe en esta etapa de la historia, convivir en una
sociedad libre de cualquier tipo de violencia, mas aun, la violencia instalada en
el entono laboral que es el primer y el ultimo lugar donde el ser humano
desarrolla toda su capacidad física e intelectual en su realización como tal.

5.14. La creación de un Instituto Especial.

La creación de un Instituto Especial, que trabaje en la educación a los

administradores de recursos humanos y la sociedad, en entidades publicas y
privadas en su prevención, elabore estadísticas sobre el Acoso Laboral,
investigue sobre las causas y los efectos, orienten tanto a las entidades
publicas y privadas en establecer políticas de prevención en la perspectiva de
dignificar el empleo, de asistir profesionalmente a los y las trabajadores victimas
de Acoso Laboral, así como de protección a testigos.

Por otra parte este Instituto Especial debe trabajar en la socialización de los
riesgos laborales de tipo psicosocial (Acoso Laboral), así como lo que se
denomina hoy, hacia “la sensibilización de los derechos” en la relación laboral, a
socializar y enfatizar en la cultura de la denuncia.

Asimismo, coadyuvar al órgano judicial en el trámite de procesos laborales de

Acoso Laboral, cuando requiera este órgano la intervención de profesionales en
psicología social y otros, en la misma medida para el trabajador-victima que
requiera medios de prueba con intervención de sociólogos, psicólogos,
psiquiatras, abogados y otros.

- 154 -
Este Instituto puede depender del Ministerio de Trabajo o de Justicia, con
carácter descentralizado.

- 155 -
Conclusiones.

El Acoso Laboral como se ha demostrado en la presente investigación, es una

forma de violencia en el entorno laboral que atenta a la salud física y psíquica
de toda persona, sujeto de una relación laboral, que deteriora el ambiente
laboral convirtiéndolo en insalubre y que genera además, condiciones laborales
de baja calidad, que repercute no solo en la victima como sujeto de una relación
laboral, sino en otros ámbitos como la familia, la sociedad y la economía.

El Acoso Laboral vulnera derechos fundamentales, como la dignidad, la honra,

el honor, la intimidad, el derecho a la no discriminación, derecho a la salud,
derecho a la propia imagen, bienes jurídicamente protegidos por la Constitución
Política del Estado, los Tratados y Convenios Internacionales. Derechos que se
constituyen en principios esenciales en una sociedad política y jurídicamente
organizada, de tipo Social, Democrático de Derecho como es la boliviana,
donde toda su estructura constitucional esta cimentada en la defensa de la
dignidad humana.

De la misma manera, en la relación laboral, el Acoso Laboral atenta contra los

derechos laborales, como la estabilidad laboral, el derecho al trabajo digno, a la
ocupación efectiva y se constituye como un nuevo riesgo laboral de tipo psico
social.

Se concluye asimismo que, un instrumento jurídico que permita

fundamentalmente prevenir, pero también sancionar el Acoso Laboral en la
perspectiva de proteger a toda persona en su entorno laboral, es el mecanismo
que será una vía de tratamiento al problema, si bien no lo erradicará en su
totalidad, sin embargo hará posible prevenir y tomar conciencia de lo destructivo
que puede resultar el Acoso Laboral para la condición humana y la sociedad.

- 156 -
Por otro lado, si bien un instrumento legal resuelve en parte el problema el otro
es responsabilidad de las victimas de Acoso Laboral, en el sentido de
desarrollar la cultura de la denuncia. Es importante que desarrollemos esta
cultura, por lo mismo, si hay una ley y no hay denuncia, la ley no va a cumplir su
objetivo.

En la presente investigación la hipótesis ha sido probada, puesto que se ha

demostrado que el Acoso Laboral es una forma de violencia que vulnera los
derechos fundamentales y menoscaba la salud de toda persona que la sufre en
su entorno laboral. Ante este problema el tratamiento es mediante un
instrumento jurídico legal e institucional que permita la prevención y la sanción
de manera corresponsable desde las empresas u organizaciones laborales, el
Estado y la sociedad, protegiendo así a toda persona en su desempeño
laboral.

- 157 -
Recomendaciones.

Debe implementar el Estado, un mecanismo legal e institucional como el que se

propone en la presente investigación, haciendo énfasis en la prevención y
adecuando su sanción respectiva, puesto que el trabajador y trabajadora,
conforme avanza el tiempo, se incrementa la complejidad de las relaciones
laborales en todos los ámbitos, lo que expone al trabajador y trabajadora a
riesgos como el Acoso Laboral que puede atentar contra sus derechos y su
salud.

Por otro lado es preciso mencionar que se debe investigar en el tratamiento de

las consecuencias del Acoso Laboral, este correspondería a la psicología
laboral como una nueva rama de la medicina laboral, quien debe hacer posible
que la victima de Acoso Laboral se rehabilite y apoye a las ciencias jurídicas en
cuanto corresponda.

Debe profundizarse en la investigación en mecanismos prevención de las

formas de violencia sutiles, pues existen otras análogas, como el acoso escolar
o bullying que se produce en los centros escolares y del cual son victimas los
niños, niñas y adolecentes.

- 158 -
 (Anteproyecto)
LEY ESPECIAL PARA PREVENIR Y SANCIONAR
EL ACOSO LABORAL

CAPÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1°. (Objeto)

La presente Ley tiene por objeto, establecer el marco normativo e institucional

para la implementación y ejecución de políticas para prevenir y sancionar el
Acoso Laboral en el marco de los Artículos 14°, 15°, 46° y 49° de la
Constitución Política del Estado.

Articulo 2°. (Bienes jurídicos protegidos)

Son bienes jurídicos protegidos por esta Ley: el derecho al trabajo y al empleo
digno y justo, la dignidad humana, la salud, la estabilidad laboral, el derecho a
la imagen propia, el derecho al honor y la honra, el derecho a la integridad
moral, física y psicológica y el derecho a la no discriminación, ni a sufrir
violencia.

Articulo 3°. (Principios)

En el marco de lo establecido en los Artículos 8°, 14° y 48° parágrafos I y II de

la Constitución Política del Estado de manera principal pero no excluyente, para
la prevención y la sanción del Acoso Laboral, rigen los siguientes principios:

- 159 -
1. Dignidad. Se entiende por dignidad el derecho de toda persona a un
trato que no lesione su condición de ser racional, libre, igual y capaz de
autodeterminación responsable; lo que conlleva la prohibición de que sea
tratado como un objeto o instrumento, el derecho a la no discriminación,
derecho a la integridad física y psicológica.
2. Trabajo y empleo digno. Se entiende por trabajo digno que toda
persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y
satisfactorias en función de la dignidad humana.
3. Justicia social. Se entiende por justicia social como el principio por el
cual se debe dar a cada lo suyo en función de procurar con ello el bien
común y el bienestar general.
4. Protección de las de los trabajadores y trabajadoras. Se entiende
como aquel que tiene por fin amparar el trabajador en virtud del
desequilibrio que existe frente a la superioridad del empleador.
5. Primacía de la relación laboral. Se denomina así al principio que afirma
que siempre se debe reconocer a través de los hechos concretos y sus
características la verdadera sustancia de una relación.
6. Continuidad y estabilidad laboral. Se entiende por continuidad y
estabilidad laboral el derecho para conservar su trabajo durante todo el
tiempo en el que subsista el trabajador, sin interrupciones, así como de
percibir los beneficios correspondientes. La estabilidad laboral, consiste
en una garantía reconocida por la Constitución Política del Estado y una
manifestación de la justicia social que permite tener al trabajador y sus
dependientes una certidumbre del presente y del futuro.
7. No discriminación. En función del derecho de igualdad ante la ley, este
principio prohíbe al empleador hacer discriminaciones arbitrarias
fundadas en razones de sexo, estado civil, raza, credo, ideas políticas y
otras causales (enfermedades, discapacidad, aspecto físico),
8. Igualdad. Se establece por este principio que todos los seres humanos
nacen libres e iguales en dignidad y derecho. Es deber del Estado
- 160 -
 promover las medidas necesarias para prevenir, eliminar y sancionar
toda forma de acción u omisión que tenga por objeto degradar la
condición humana, causar dolor y sufrimiento físico o psicológico, tanto
en ámbito privado como publico.

Artículo 4°. (Conceptos y definiciones)

I. A efectos de la presente Ley se entenderá por:

1. Acoso Laboral. Como aquella presión laboral tendente a la

autoeliminación laboral de todo trabajador y trabajadora,
empleado o empleada en el ámbito público o privado, mediante su
denigración.
2. Autoeliminación laboral. Es aquella decisión del trabajador o
trabajadora, tomada tras haberse exteriorizado una realidad
insostenible en el ambiente laboral, que conlleva la renuncia a su
fuente laboral, baja médica o abandono de la empresa.
3. Denigración. Es aquel comportamiento mediante actos hostiles
psicológicos y físicos, sistemáticos y recurrentes que se lleva a
cabo en contra del trabajador o trabajadora, empleado o empleada
vulnerando su integridad moral, su dignidad de ser humano,
social, libre y digno, menoscabando el derecho que tiene a
desarrollarse libremente y en sociedad, derecho que lo protege de
comportamientos que transmitan sensación de envilecimiento o
humillación.

Artículo 5°. (Ámbito de aplicación)

- 161 -
La presente Ley es de aplicación en toda relación laboral, caracterizados por: la
relación laboral de dependencia y subordinación con fines con o sin fines de
lucro, conforme a la Ley General del Trabajo.

Igualmente, se aplica a toda relación laboral emergente de la función pública,

en el nivel central del Estado, Órgano Ejecutivo, Judicial, Legislativo y Electoral,
entidades descentralizadas o desconcentradas, Gobiernos Departamentales,
Municipales, Ministerio Publico, Procuraduría General del Estado, Defensoría
del Pueblo, Universidades, Policía Boliviana, Fuerzas Armadas, Misiones
Diplomáticas ejerciendo funciones en territorio boliviano.

Articulo 6°. (Sujetos)

I. Son sujetos activos de Acoso Laboral: La persona natural que se

desempeña como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra
posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual
haya relaciones laborales regida por la Ley General del Trabajo; la
persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la
calidad de jefe de una dependencia estatal; la persona natural que se
desempeñe como trabajador, trabajadora, empleada o empleado, servidor
o servidora publica.
II. Son sujetos pasivos o victimas de Acoso Laboral: los trabajadores,
trabajadoras, empleados, empleadas, vinculadas a una relación laboral en
el sector privado; los servidores públicos, tanto funcionarios públicos como
empleados oficiales y servidores con régimen especial que se
desempeñen en una entidad pública, los jefes inmediatos cuando el Acoso
Laboral provenga de sus subalternos.
III. Son sujetos participes de Acoso Laboral: la persona natural que como
empleador, promueva, induzca, favorezca o tolere el Acoso Laboral; la

- 162 -
 persona natural que omita cumplir con los requerimientos u otras análogas
emitidos por los Organismos competentes, en términos de la presente Ley.

Articulo 7°. (Modalidades especificas de Acoso Laboral)

Se presumirá que hay Acoso Laboral (presión laboral tendenciosa), la

concurrencia repetida y sistemática de cualquiera de las siguientes conductas:

a) Actos de agresión física, independientes de sus consecuencias.

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización
de palabras soeces, con alusión a la raza, sexo, idioma, religión, opinión
ideológica y política, origen, condición económica y social.
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional
expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
d) Las constantes e injustificadas amenazas de despido expresadas o no
en presenta de los compañeros de trabajo.
e) Las múltiples, constantes e injustificadas llamadas de atención o
denuncias disciplinarias de los sujetos activos de la presión, cuya
tendenciosidad quede demostrada por el resultado de los respectivos
procesos disciplinarios.
f) Las constantes descalificaciones humillantes de las propuestas u
opiniones relativas al trabajo en presencia o no de los compañeros de
trabajo.
g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en
público.
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones
laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el
cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio de lugar de

- 163 -
 trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente
a la necesidad técnica de la empresa o institución.
j) La exigencia constante y sistemática de trabajar en horarios excesivos
respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecidos,
cambios sorpresivos de turno laboral y la exigencia sistemática de
trabajar en horarios dominicales y días feriados sin ningún fundamento
objetivo en las necesidades de la empresa o institución, de forma
discriminatoria respectos a los demás trabajadores o empleados.
k) La negativa de suministrar materiales o información absolutamente
indispensables para el cumplimiento de la labor.
l) La negativa claramente injustificada de otorgar permisos, licencias por
enfermedad, licencias ordinarias o vacaciones, cuando están dadas las
condiciones legales, reglamentarías o convencionales para pedirlos.
m) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con
contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una
situación de aislamiento social.
n) Asignaciones infundadas de trabajo con características de menosprecio
al trabajador o trabajadora.
o) Asilarle comunicacionalmente, no saludarlo, ni dirigirle la palabra.

Articulo 8°. (Conductas que no constituyen Acoso Laboral)

No constituyen Acoso Laboral bajo ninguna de sus modalidades, siempre y

cuando se la realice con la fundamentación debida y en el marco del respeto a
la dignidad humana:
a) Las exigencias y órdenes necesarias para mantener la disciplina en las
organizaciones laborales conforme a la normativa vigente.
b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente
corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos,
debidamente fundamentados.
- 164 -
 c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad
empresarial e institucional, debida y legalmente fundamentadas.
d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a
solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación
laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de
rendimiento, debida y legalmente fundamentadas.
e) La solicitud fundamentada de cumplir deberes extras de colaboración
con la empresa o la institución cuando sean necesarias para la
continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles o de
emergencia en la operación de la empresa o la institución.
f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por
terminado el contrato de trabajo, con base de una causa legal o causa
justa prevista en la legislación laboral vigente.
g) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los
reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo debidamente
fundamentada.
h) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones, deberes y
prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a las y los
trabajadores, debidamente fundamentada.

CAPITULO II
MARCO INSTITUCIONAL
LA OFICINA ESTATAL CONTRA EL ACOSO LABORAL
Y OTROS ANALOGOS
(CONSECAL)
Artículo 9°. (Naturaleza)

Se crea la Oficina Estatal contra el Acoso Laboral y otros Análogos es una

figura institucional encargado de informar, orientar, proponer, investigar
denuncias de servidores públicos, asesorar, implementar políticas y programas
- 165 -
de prevención y formación a todas instituciones publicas y organizaciones
privadas, en el ámbito de la aplicación de la presente Ley. Esta oficina tendrá
carácter descentralizado.

Articulo. 10° (Implementación)

El Órgano Ejecutivo debe crear en el plazo de de ciento ochenta días a partir de

la vigencia de la presente Ley la figura del Consejero o Consejera para la lucha
contra el Acoso Laboral y otros Análogos

Articulo 11°. (Del Instituto Nacional de Salud Ocupacional INSO)

El Instituto Nacional de Salud Ocupacional dependiente del Ministerio de Salud,

en coordinación con el Consejero o Consejera para la lucha contra el Acoso
Laboral y otros Análogos, deberá implementar un programa de salud
ocupacional relacionados a riesgos laborales de tipo psico social.

CAPITULO III
DE LA PREVENCIÓN,

Articulo 12°. (Deber del Ministerio de Trabajo)

El Ministerio de Trabajo deberá velar y garantizar el cumplimiento de lo

dispuesto en la presente Ley en el marco de los derechos fundamentales
contemplados en la Constitución Política del Estado. Asimismo, a través de la
Oficina para la lucha contra el Acoso Laboral y otros análogos, será la
responsable de llevar adelante las estrategias, políticas y programas de
prevención del Acoso Laboral, que se considera como riesgos psico sociales,
en las relaciones laborales, así como de asistencia profesional previamente
reglamentado.
- 166 -
Articulo 13° (Responsabilidad del empleador)

I. El poder de Dirección que ejerce el empleador, se ejercerá en base a los

principios de funcionalidad y razonabilidad; la funcionalidad tiene un
carácter de función para la optimización económica de la empresa y
obedece a una necesidad social consistente en el uso adecuado de la
fuerza de trabajo de manera coordinada entre empleador y trabajador lo
que le otorga el carácter de coordinación y no de supra-ordenación,
puesto que ambos tienen libertad e igualdad jurídica; la razonabilidad es
el principio por el cual el empleador debe respetar el contenido razonable
de toda decisión, las cuales deben estar exentas de arbitrariedad.
II. Todo empleador tiene el deber de mantener en el lugar de trabajo en
condiciones de respeto a la dignidad humana para quienes desarrollen su
labor, por medio de políticas internas que prevenga, evite y sancione
conductas de Acoso Laboral. Con este fin deberá tomar medidas
expresas en un Código de Conducta Interno de acuerdo a los principios
de la presente Ley, la cual deberá ser comunicada a todo dependiente en
forma escrita y fijada en lugares visibles, cumpliendo las siguientes
obligaciones:

a) Capacitar a los trabajadores sobre los derechos fundamentales

de las personas, relaciones humanas, el valor del respeto a la
dignidad humana, las normas y políticas contra el Acoso Laboral
en la empresa.
b) Reparar los perjuicios laborales ocasionados al acosado y
adoptar las medidas necesarias para que cesen las represalias
ejercidas por el acosador.

- 167 -
 c) Informar al Ministerio de Trabajo de los casos de Acoso Laboral y
resultados de las investigaciones efectuadas, para verificar el
cumplimiento de la presente Ley.
d) El Ministerio de Trabajo, incluirá dentro el reglamento, las
disposiciones que sean pertinentes.

III. En el plazo de ciento veinte días a partir de la publicación de la presente

Ley, las organizaciones laborales sean instituciones estatales públicas,
descentralizadas, instituciones autárquicas, empresas privadas,
organizaciones no gubernamentales, fundaciones, organizaciones
internacionales con sede en el país, de acuerdo al Art. 5° de la presente
Ley, deberán presentar su Declaración de Intenciones en un Código de
Conducta Interno, debidamente aprobado y socializado por los
trabajadores y/o empleados ante el Ministerio de Trabajo, en cual se
establezca expresa y claramente que la Organización no acepta y rechaza
toda forma de Acoso Laboral.
IV. El Código de Conducta deberá prever un procedimiento interno,
confidencial y efectivo para superar los conflictos interpersonales y
conductas de Acoso Laboral surgidos en el lugar de trabajo, Dicho
procedimiento no podrá exceder el plazo de dos meses computados a
partir de la denuncia para la resolución.
V. Todo empleador tiene el deber de capacitar permanentemente a los
directivos y ejecutivos de la empresa o institución laboral, en relaciones
humanas, derechos fundamentales y transformación de conflictos con el
fin de evitar insalubridad social. En el mismo sentido deberá tomar las
medidas y parámetros necesarios en el momento de contratar a ejecutivos
y directivos, tomando en cuenta su calidad humana.
VI. La omisión de medidas inherentes a la prevención de riesgos laborales de
tipo psicosocial como el Acoso Laboral, será entendida como falta de
parte del empleador y tolerancia al Acoso Laboral.
- 168 -
VII. La Comisión de Acoso Laboral por parte del empleador, será entenderá
como violación del contrato laboral y las leyes.

Articulo 14°. (Del despido indirecto)

El trabajador, trabajadora, empleado o empleada victima de Acoso Laboral,

puede acogerse al despido indirecto, con los derechos sociales
correspondientes, sin el perjuicio del proceso correspondiente para su
indemnización.

Si la autoridad administrativa o judicial, ordenare su reincorporación, no implica

renuncia a la indemnización por daños y perjuicios.

CAPITULO IV
DE LA DENUNCIA Y LA SANCIÓN

Articulo 15°. (Medidas cautelares)

Se consideran medidas cautelares la reubicación, la separación temporal del

cargo, respetando los derechos laborales. Estas medidas son aplicables a las
personas denunciadas, que de oficio o a petición de parte solicitará el órgano
de investigación a la autoridad superior o instancia correspondiente para recibir
la denuncia, en cualquier momento del proceso bajo resolución fundada.

La victima de Acoso Laboral puede acogerse al despido indirecto por Acoso

Laboral, como medida cautelar.

Articulo 16° (De la denuncia y el procedimiento en el lugar de trabajo)

- 169 -
 I. En los procedimientos de denuncia por Acoso Laboral en el lugar de
trabajo deben tramitarse bajo los principios del debido proceso, la
proporcionalidad y la libertad probatoria, bajo los principios de protección
del trabajador. así como los específicos entendidos como la
confidencialidad, que implica el deber de las instancias, las personas
representantes, los testigos y las partes que intervengan en la
investigación y la resolución de no dar a conocer la identidad del
denunciante ni la del denunciado guardando la debida reserva
II. Recibida la denuncia de forma verbal o escrita, la máxima autoridad en el
lugar de trabajo definirá el organismo o la unidad responsable de recibir
la denuncia, dicha autoridad deberá proceder de conformidad, sin recurrir
a la ratificación de la denuncia, ni a la investigación preliminar de los
hechos tomando las medidas cautelares necesarias emitiendo resolución
en un plazo no mayor a treinta días.
III. Se constituirá una comisión investigadora integrada por tres personas
preferiblemente por un hombre y una mujer en la medida de lo posible,
personas con conocimientos de Acoso Laboral u otros análogos.
IV. Cuando en el lugar de trabajo no existan condiciones para realizar la
investigación ni la tramitación de la denuncia, la persona denunciante
deberá recurrir al Ministerio de Trabajo o la vía judicial. Asimismo cuando
en el lugar de trabajo no existan condiciones para realizar la
investigación, por razón de la reducida cantidad de personal o por que la
persona denunciada es el superior jerárquico, se recurrirá a conformar la
comisión investigadora con la cooperación de otras instancias estatales
que cuenten con órganos especializados para investigar el Acoso
Laboral y en su defecto se constituirá un órgano de investigación mixto o
externo, preferiblemente integrado por tres personas, al menos un
hombre y una mujer, todo mediante acto fundado.

Articulo 17° (De la denuncia ante el Ministerio de Trabajo)

- 170 -
 I. Transcurrido el plazo, si la victima no tiene respuesta, ni las medidas
preventivas necesarias por parte del empleador en el lugar de trabajo,
este debe acudir al Ministerio de Trabajo si esta bajo la protección de la
Ley General del Trabajo y ante la Oficina Estatal para la lucha contra el
Acoso Laboral y otros análogos, si es servidor publico, denunciando los
hechos y la omisión o comisión por parte del empleador o el superior
jerárquico.
II. Cuando el acosador se trate de un superior jerárquico y el procedimiento
no garantice el tratamiento imparcial para la resolución y defensa de los
derechos del trabajador, este debe denunciar los actos de Acoso Laboral
ante la Oficina Estatal para la Lucha contra el Acoso Laboral o ante el
Ministerio de Trabajo respectivamente de acuerdo al parágrafo anterior.
III. Cualquiera que tenga conocimiento de actos de Acoso Laboral en contra
de alguna persona en el lugar de trabajo, que por alguna condición de
desventaja no pueda hacer la denuncia, este tiene el deber de denunciar
al Ministerio de Trabajo, a la Oficina Estatal o a la Instancia Jerárquica
correspondiente.
IV. La Autoridad del Ministerio de Trabajo y la Oficina Estatal para la lucha
contra el Acoso Laboral y otros análogos, que reciba la denuncia en tales
términos conminará preventivamente al empleador para que se tomen
las medidas cautelares necesarias y procederá a la inmediata
investigación y emitiendo resolución en el plazo no mayor a sesenta días.

Articulo 18°. (De la denuncia en la vía judicial)

Agotado el procedimiento en el lugar de trabajo y/o en la vía administrativa, o si

no se cumplen por algún motivo las resoluciones emitidas y si el trabajador,
trabajadora, empleada o empleado considera que no se ha resuelto
definitivamente su denuncia por Acoso Laboral, podrá presentar la demanda
- 171 -
ante la autoridad jurisdiccional competente de acuerdo a las normas procesales
en materia Laboral.

En el caso de los servidores públicos, la Oficina para la lucha contra el Acoso

Laboral y otros análogos, deberá emitir resolución única para resolver el caso,
reservándose la victima de recurrir a la instancia judicial respectiva, si considera
que su caso no se ha resuelto.

Articulo 19°. (Competencia de los Jueces en Materia Laboral)

Las demandas por Acoso Laboral se podrán presentar ante los jueces en
materia social para que se apliquen las sanciones establecidas en la presente
Ley.

Articulo 20°. (De las garantías)

Ninguna persona que haya denunciado ser victima de Acoso Laboral, haya
comparecido como testigo de las partes, participado en una investigación o
procedimiento, podrá sufrir, por ello perjuicio personal, sanción, despido alguno
en su fuente laboral.

Articulo 21°. (Sobre la falsa denuncia)

Quien denuncie por Acoso Laboral falsamente, podrá incurrir cuando así se
tipifique, en cualquiera de las conductas propias de la difamación, injuria o la
calumnia según el código penal.

Articulo 22°. (Del Ministerio Público)

- 172 -
Cuando la victima por causa de Acoso Laboral haya sufrido atentados graves a
su integridad física o psicológica y su dignidad, la Autoridad en el lugar de
trabajo como en la instancia administrativa y/o judicial, debe remitir informe y
presentar denuncia ante el Ministerio Publico para su procedimiento de acuerdo
a la normativa Penal, sin perjuicio del proceso en la vía laboral o administrativa.

Articulo 23°. (De la carga de la prueba)

Cuando el trabajador o trabajadora establezca indicios de que ha sido victima

de Acoso Laboral, la carga de la prueba caerá principalmente sobre la persona
acusada de cometer Acoso Laboral y su empleador de manera solidaria cuando
corresponda.

Articulo 24°. (De las sanciones)

Las sanciones por Acoso Laboral se aplicarán según la gravedad del hecho y
serán las siguientes; multa desde 5 a 20 salarios mínimos, la perdida de
derecho de antigüedad por dos años, la suspensión temporal y el despido por
causa justa, sin perjuicio de la indemnización por daños a la victima.

Articulo 25°. (Indemnización por Acoso Laboral)

El Acoso Laboral debidamente acreditado mediante sentencia dará lugar a la

indemnización por daños y perjuicios sufridos a cargo del autor, y cuando
corresponda del empleador en forma solidaria

Articulo 26°. (Difusión y asesoramiento)

Todas las instituciones públicas del Estado mencionadas en el Art. 5° de la

presente Ley junto al Ministerio de Trabajo deberán encargarse de la difusión
- 173 -
de la presente Ley. Asimismo el Ministerio de Trabajo deberá brindar
información acerca del procedimiento a seguir, los medios de prevención, los
mecanismos de sustanciación de la denuncia y los organismos especializados
en la materia de apoyo y asesoramiento.

Articulo 28°. (Reglamentación)

El Órgano Ejecutivo dentro de los sesenta días queda encargado de

reglamentar la presente ley.

Articulo 27°. (Disposiciones derogatorias y abrogatorias)

Se abrogan y derogan todas las disposiciones contrarias a la presente Ley.

- 174 -
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- 180 -
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 SCIALPI, Diana:
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ANEXOS

- 182 -
 ANEXO I

ENCUESTA
SOBRE ACOSO LABORAL
FICHA TÉCNICA
1. Objetivo.

Conocer la existencia de Acoso Laboral en la población que se desempeña en

el ámbito laboral privado y publico, según sexo y edad, así como la percepción
del Acoso Laboral como atentatorio a los derechos fundamentales y la
pertinencia de una ley especial para su tratamiento legal.

2. Tipo de encuesta.

Personal y por correo electrónico.

3. Tamaño de la muestra.

200 personas, 100 del ámbito público y 100 del ámbito privado.

4. Cobertura geográfica.

La encuesta se realizó en la ciudad de La Paz y la ciudad de El Alto.

- 183 -
 ENCUESTA SOBRE ACOSO LABORAL

Edad:……….

Entidad donde trabaja (marque con una X): Publica Privada

Sexo: Mujer Varón

El Acoso Laboral, es un medio que es utilizado por los acosadores sean jerárquicos,
subalternos o trabajadores del mismo rango para que el trabajador o trabajadora, en el
ámbito privado o publico, renuncie a su trabajo.

El Acoso Laboral, como medio usa la denigración, que consiste en presionar al trabajador
de manera tendenciosa y maliciosa con hostigamientos sistemáticos y frecuentes, tales
como: amenazas de despido constantes, cargas de trabajo excesivas y sin justificación,
criticas constantes a su trabajo, correcciones innecesarias frecuentes, aislamiento social,
ignorar su presencia laboral, burla por origen racial u otras diferencias, constantes llamadas
de atención injustificadas, insultos indirectos o directos, intentos de agresión física y
menosprecio, cargas de trabajo humillantes.

Favor responda a las siguientes preguntas (marque con una X en el cuadro

correspondiente):

1. ¿Usted ha sufrido alguna vez Acoso Laboral con esta serie de actos denigrantes,
con el fin de hacerlo(a) renunciar a su fuente laboral? (

SI NO

2. ¿Si usted respondió si, que clase de Acoso Laboral a sufrido?

a) Acoso Laboral Descendente (de superiores)

b) Acoso Laboral Horizontal (de compañeros de igual jerarquía)

c) Acoso Laboral Ascendente (de subalternos o inferiores)

3. ¿Usted cree que el Acoso Laboral vulnera los derechos fundamentales del
trabajador o trabajadora?

SI NO

4. ¿Usted cree que el Acoso Laboral debe prevenirse y sancionarse con una ley
especial?

SI NO

Gracias por su participación.

- 184 -
 RESULTADOS DE LA ENCUESTA
ACOSO LABORAL SEGÚN LA EDAD

A c os o L aboral s eg ún E dad
De 20 a 30
25%

De 40 a 50
40%

De 30 a 40
35%

Figura 1

A c os o L aboral s eg ún E dad

De 40 a 50

De 30 a 40

De 20 a 30

0 20 40 60 80

Figura 2
Fuente: Elaboración Propia.

- 185 -
 ACOSO LABORAL SEGÚN SEXO

Ac os o L aboral s eg ún S exo

MA S C UL INO
34%

F E ME NINO
66%

Figura 3

Ac os o L aboral s eg ún S exo

F E ME NINO

MA S C UL INO

0 20 40 60 80

Figura 4
Fuente: Elaboración.

- 186 -
 EL ACOSO LABORAL SEGÚN LA ENTIDAD
DONDE TRABAJA

A c os o L aboral s eg ún la E ntidad donde T rabaja

S E C TO R P R IV A DO
48% S E C TO R P UB L IC O
52%

Figura 5

Ac os o L aboral s eg un la E ntidad donde T rabaja

S E C TOR P R IV A DO

S E C TOR P UB L IC O

67 68 69 70 71 72 73 74 75

Figura 6
Fuente: Elaboración propia.

- 187 -
 PREGUNTA N°1

Us ted ha s ufrido alg una vez Ac os o L aboral c on

es ta s erie de ac tos denig rantes , c on el fin de
hac erlo renunc iar

NO
42%

SI
58%

Figura 7

Us ted ha s ufrido alg una vez Acos o L aboral con

es ta s erie de actos denig rantes , con el fin de
hacerlo renunciar

NO

SI

0 20 40 60 80 100 120

Figura 8

Fuente: Elaboración propia.

- 188 -
 PREGUNTA N° 2

Figura 9

Figura 10
Fuente: Elaboración Propia.

- 189 -
 PREGUNTA N°3

Us ted c ree que el Ac os o L aboral vuelnera los

derec hos fundamentales del trabajador y
NO trabajadora
20%

SI
80%

Figura 11

Us ted c ree que el Ac os o L aboral vuelnera los

derec hos fundamentales del trabajador y
trabajadora

NO

SI

0 20 40 60 80 100 120 140 160

Figura 12
Fuente: Elaboración propia.

- 190 -
 PREGUNTA N° 4

Us ted c ree que el A c os o L aboral de be

prevenirs e y s anc ionars e c on una L ey
NO E s pec ial
20%

SI
80%

Figura 13

Us ted c ree que el Ac os o L aboral de be

prevenirs e y s anc ionars e c on una L ey
E s pec ial

NO

SI

0 20 40 60 80 100 120 140 160

Figura 14

Fuente. Elaboración propia.

- 191 -
 ANÁLISIS DE LA ENCUESTA

1. Acoso Laboral según Edad.

En la presente encuesta se ha podido determinar que el Acoso Laboral se

presenta con mayor proporción en las edades de 40 a 50 años en el rango del
40% y de 30 a 40 con el 35%.

2. Acoso Laboral según el sexo.

De acuerdo a los resultados de la encuesta en el marco de la muestra

representativa, se tiene que son victimas de Acoso Laboral las mujeres en un
66% y los varones en un 34%.

3. El Acoso Laboral según la entidad donde trabaja.

Según los mismos datos de la encuesta realizada, se tiene que es en la

administración pública se desarrolla el Acoso Laboral en un 57% y en el sector
privado en un 48%, lo que significa que el Acoso Laboral se da más en el sector
de la Administración Publica que en el sector privado.

4. Pregunta 1. ¿Usted ha sufrido alguna vez Acoso Laboral con una serie
de actos denigrantes, con el fin de hacerlo renunciar?

De acuerdo a los resultados arrojados en la presente encuesta, se tiene que de

la muestra representativa, el 58% afirma haber sufrido Acoso Laboral y no han
sufrido el 42%. Lo que es un dato importante, pues en otros países sobre todo
en Europa un 10% o 15% son alarmantes.

- 192 -
5. Pregunta 2. ¿Si usted respondió si, que clase de Acoso Laboral a
sufrido?

El 69% dice haber sufrido Acoso Laboral de Tipo descendente, el mas común,
es decir de jefes inmediatos superiores, el 17% ha sufrido Acoso Laboral de tipo
horizontal, es decir de compañeros de igual jerarquía y el 14% Acoso Laboral
de tipo ascendente, de subalternos o inferiores inmediatos. Cuando ocurre este
último, generalmente, y tal como se puede apreciar en la entrevista de un caso
real157 son grupales, como el ejemplo que Lorenz “de animales de gregarios
hacia uno más grande”.

6. Pregunta 3. ¿Usted cree que el Acoso Laboral vulnera los derechos

fundamentales del trabajador y trabajadora?

De acuerdo a los resultados de la encuesta, se desprende que de las

respuestas obtenidas, el 80% considera que el Acoso Laboral vulnera los
derechos fundamentales del trabajador y trabajadora y el 20% considera que
no. Sin embargo

7. Pregunta 4. ¿Usted cree que el Acoso Laboral debe sancionarse con

una Ley especial?

De los resultados se tiene que de igual manera el 80% de los encuestados,

afirmaron si debería prevenirse y sancionarse el Acoso Laboral con una Ley
especial.

157
Ver Anexo II.
- 193 -
 ANEXO II

ENTREVISTAS APLICADAS
SOBRE ACOSO LABORAL
FICHA TÉCNICA

1. Objetivo:

Conocer y analizar el Acoso Laboral desde la percepción de las Autoridades del

Estado como un hecho que produce efectos jurídicos, conocer los datos del
Ministerio de Trabajo y el tratamiento que se ha dado a las denuncias de Acoso
Laboral., y conocer y analizar casos reales de Acoso Laboral.

2. Tipo de Entrevistas:

Entrevista Mixta

3. Desarrollo de las Entrevistas.

3.1. Entrevista realizada al Director de Trabajo de La Paz dependiente del

Ministerio de Trabajo y Previsión Social Dr. Félix Juan López, el 20 de
julio de 2009.

Investigador: ¿Usted sabe que es el Acoso Laboral?

- 194 -
Félix López: Si, es una forma de hostigamiento que se hace a los trabajadores
por parte de los empleadores, lo que le produce daños en la salud del
trabajador.

I.: ¿En la Dirección de trabajo dependiente del Ministerio de Trabajo en el

departamento de La Paz, se ha tenido denuncias de Acoso Laboral?

F.L.: Si, pero han sido pocas, según los reportes que me han pasado, pues la
mayoría son por beneficios sociales, pago de sueldos, sueldos devengados,
etc. Por ejemplo hasta este momento solo se han tenido dos casos.

I.: ¿Como han sido tramitados estas denuncias de Acoso Laboral?

F.L.: A los empleadores una vez citados se los ha hecho saber que el Acoso
Laboral esta prohibido según la Constitución, y que tiene que cesar estos
hechos. En el caso de una persona de sexo femenino, que renunció se instruyó
al empleador que de inmediato se le reincorpore, pero no fue solo por eso, sino
que el empleador le hizo firmar su renuncia, y el antecedente fue el
hostigamiento permanente a la trabajadora.

I.: ¿Según usted, por que cree que se debe el bajo índice de casos de Acoso
Laboral que son denunciados al Ministerio de Trabajo, teniendo en cuenta que
según los datos de esta investigación, el 58% de los encuestados dicen haber
sufrido Acoso Laboral, que opina al respecto?

F.L.: Mire, yo creo que esto se debe al miedo de represalias, el trabajador no

sabe como denunciar, a quien y como, además, lo que usted decía en la charla
previa, de que el Acoso Laboral, si bien es un practica normal, es que esta in
visibilizada justamente por el desconocimiento de que este tema es atentatorio,
no solo a la salud, sino a los derechos. Estoy plenamente de acuerdo con eso
- 195 -
no hay conciencia de parte de los empleadores ni de los trabajadores, por que
no olvidemos de que el Acoso Laboral es tanto por parte de los empleadores y
los trabajadores. Y por cierto el Ministerio de Trabajo ha incorporado este tema
en el anteproyecto de Ley del Nuevo Código Laboral, junto al terma del Acoso
Sexual.

I.: En el anteproyecto que usted menciona, el Acoso Laboral esta estipulado en

un capitulo junto al acoso sexual, sin embargo, ¿no cree usted que es
insuficiente? Dado que este tema merece ser precisado, analizado y tendría
que estar tratado mediante una ley especial, por que la Constitución Política del
Estado en su Art. 49, establece que será una ley quien determine las sanciones
correspondientes, aspecto que no esta en el Anteproyecto. ¿Qué opina al
respecto?

F.L.: Bueno, es un anteproyecto, sujeto a las consideraciones, observaciones y

las modificaciones que puedan hacerse en el tratamiento legislativo, y la
sociedad vea pertinente, puesto que se va a empezar con su socialización, y le
invito a usted para que pueda hacer algún aporte con la investigación que esta
realizando. Ahora en cuanto a una ley especial, por lo menos desde mi punto de
vista, todo aporte que pueda hacer la sociedad, las universidades y los
particulares son bienvenidos, por que de eso se trata, de que el pueblo participe
en este proceso de cambio que es integral y estructural.

I.: ¿Entonces usted ve como positivo que el Acoso Laboral sea tratada
mediante una ley especial, no solo en su sanción, sino fundamentalmente en su
prevención?

F.L.: Claro, y en cuanto a este Ministerio, por lo menos esa es la premisa del
Ministro y del despacho presidencial, es que las leyes sociales se debe tener
mucho sentido de reivindicación, cuidando aspectos que fundamentalmente
- 196 -
vayan a la protección de los trabajadores y sus derechos sociales que se han
perdido en el periodo neoliberal y que ahora lo estamos recuperando. Y la
prevención me parece muy importante, antes incluso de penalizarlo.

I.: Bueno Señor Director muchas gracias por concederme la entrevista y los
datos que me ha facilitado.

F.L.: Gracias a ti por tu inquietud, te deseo todo lo mejor y que sigas adelante
con tu investigación y compartas con nosotros los resultados.

3.2. Entrevista realizada a una victima de Acoso Laboral en el sector de la

Administración Publica, el 15 de diciembre de 2009.

Investigador: ¿Como esta?

Silvia N.N (Nombre Ficticio): Bien.

I.: Cuénteme, he sabido que usted ha sido victima de Acoso Laboral en una
dependencia de la Administración Publica cuando se desempeñaba como
funcionaria. ¿Cómo fue?

S.: Si, bueno, eso culminó hace unos seis meses, por que ya renuncié. Si, todo
empezó, cuando por invitación de una Autoridad de Estado, concretamente de
un Ministro, juré a un cargo de Dirección, por que yo antes trabajé en un cargo
similar en una Fundación en Santa Cruz.

Cuando ingresé a la dirección, como seguro ocurre con frecuencia, uno quiere
dar lo mejor de si, mire, yo me entusiasmé, no por el sueldo o por otras cosas,
sino por que tenia una oportunidad de mostrar mi capacidad, desarrollar mis
ideas, plasmarlas de algún modo, siempre en concordancia con los principios
- 197 -
de este proceso y en coordinación de las Autoridades superiores. El Ministro me
conocía de hace tiempo, es mas, trabajamos juntos antes, y para él yo era de
su confianza, por que conocía de mi trabajo y sabia de mi compromiso con este
proceso.

Bueno, una vez en el cargo, la Viceministra y la Responsable de Recursos

Humanos me presentaron a todos los funcionarios que trabajarían conmigo. A
los pocos días, un semana en concreto, me empapé de cómo andaba la oficina,
y me enteré de muchas situaciones que no andaban bien, empecé a notar que
mi presencia en la dirección desagradaba. Por la solicitud de informes que les
hice, me dieron información incorrecta, es mas, falsearon mucha de la
información, yo tuve que corroborar revisando la documentación.

Teníamos en la oficina que atender conflictos, la jefa de unidad manejaba

desde hace años el tema y que muchos de estos tramites habían tardado años,
ella sabia mucho de eso, y a mi no me pasaba información. De pronto, ella y los
otros funcionarios que como te dije, estaban compenetrados afectivamente, me
aislaban y estaban empezando a rumorear sobre mi persona de forma negativa.
Cierta vez sin que se dieran cuenta, llegué a la oficina al medio día, entonces
escuché que hablaban de mí y decían que yo era aburrida, “masista”,
amargada, que tenia ideas esas tontas de cambio, esas cosas y que traería
gente “masista” a trabajar.

I.: ¿Puede decirme de quienes en concreto notó esas actitudes o desagrado por
la presencia suya en esa Dirección? No me diga nombres, sino cargos.

S.: Si, la jefa de unidad, pues esta dirección trabajaba con conflictos, por
supuesto que yo necesitaba información para coordinar e informar al Ministro.
Pero no solo es ella de quien noté esto, sino de los demás funcionarios quienes
habían trabajado juntos durante varios años, en los gobiernos anteriores y
- 198 -
tenían una unión bárbara, con decirte que me llegaban notas de queja por los
interesados de que los tramites estaban retrasados, y ellos me salían con
justificaciones absurdas, se tiraban la pelotita entre si, y se defendían, e incluso
la secretaria me salía con justificar el trabajo no realizado, en fin hacían todo lo
contrario de los requerimientos que mi persona hacia.

Bueno, en principio tenía un mandato del Ministro de ordenar la oficina, pero, no

pude hacerlo. Las informaciones de los trámites que se supone me debían
pasar a mi Autoridad como superior inmediato, no lo hacían, le pasaban
directamente el nuevo Viceministro, pues agarraron la confianza de él, además
mira, el secretario del Viceministerio, que antes trabajaba en esta dirección, lo
removí por que, este señor hizo perder documentación importante, este señor
era el enlace entre la jefa de unidad y el Viceministro, mira, me quedé
impresionada después que descubrí de que en esta entidad había una especie
de red, que se trataba desde funcionarios jerárquicos, hasta subalternos que se
protegían entre si, en lugares claves, como la dirección jurídica, la
administrativa y el entorno directo del Ministro, y que hacían lo que fuera con tal
de hacer renunciar a quien veían como un potencial peligro a sus intereses por
supuesto. En esto estaba metida la jefe de gabinete incluso.

Ya empezaron a insultarme con indirectas, se reunían entre ellos y

comentaban de mi persona, en forma grosera, cuando les convocaba a
reuniones no asistían o llegaban tarde, mentían, etc. De a poco me provocaban
con el fin de hacerme perder el control y cierta vez lo lograron, lo que justificó
sus rumores sobre mi persona, que yo era el problema y no ellos, la verdad la
pase muy mal, hasta tenia ataques de ansiedad, cada vez se incrementaba mi
nerviosismo y no sabia como salir de esto, intente hablar con ellos de trabajar
en equipo, aceptaron y entendieron aparentemente, pero solo fue fingido.

- 199 -
I.: ¿Estos acontecimientos no lo hizo conocer a sus inmediatos superiores como
el Viceministro o el mismo Ministro?

S.: Si, yo le contaba al Ministro sobre este tema, en principio si me escuchó y

me recomendó que fuera mas tolerante y trate de solucionar estos temas con
dialogo. Bueno, hice eso, y aparentemente, resultó, ya que había un clima más
agradable, pero eso fue solo un espejismo, como te dije.

I.: Continúe.

Y, resulta que cuando se produjo un conflicto que salto a la opinión nacional,

que fue grande, empezó las cosas a ponerse feo, la feje de unidad empezó en
medio del conflicto, a desarrollar una campaña de desprestigio en contra mía,
como que yo era la culpable de todo el conflicto y el Ministro le creyó, es mas,
para resolver este tema hicimos una ley que lo discutí en varias reuniones con
los técnicos y la jefa de unidad. Pero al Ministro le dijeron que yo había hecho
esta ley sin consultar a nadie, unilateralmente, y el Ministro les creyó, y como te
podrás imaginar perdí confianza del Ministro, del Viceministro, de la jefe de
gabinete, etc. Fue grave, me sentí acorralada, solita, parecía que todos me
aislaban, claro, algunos funcionarios de otras unidades se solidarizaban, pero
había miedo, los hostigamientos ya eran mas fuertes, en esto recibí una
acusación de parte de la administración como que yo había consumido el uso
del teléfono para mi uso personal y me pasaron la factura, claro yo me defendí y
el consumo nos descontaron a todos, pero después me enteré que esto era una
jugarreta. Después vinieron los descuentos injustificados, llamadas de atención
por no descargar mis impuestos de forma adecuada, etc.

Como me explicaste hace un momento, se trataba de un Acoso estructural, que

se ponía en marcha cuando sentían que alguien les podía quitar el puesto de

- 200 -
trabajo, por lo menos esa es mi interpretación, y se trata de gente profesional,
se supone que es preparada, es increíble que esto pase en nuestra sociedad.

I.: ¿Y usted no pensó en denunciar este caso? Por que se trataba de Acoso
Laboral que esta prohibido según al Constitución Política del estado.

S.: ¿Y a quien debo denunciar? No, mira no, yo ahora estoy decepcionada, por
que creí que el Ministro era mas inteligente, pero me di cuenta de lo contrario, la
gente de su confianza es gente que hizo daño al país y esta haciendo daño a
este proceso y hace daño a las personas que quieren aportar. El denunciar es
lastimoso, por que se enterará la prensa tratarán de atacarme de nuevo, dirán
que estoy loca, como que ya dijeron eso. Yo ahora vuelvo a mi trabajo
independiente, soporte este tormento durante un año, no quiero volver a
hacerlo, y seguro que hay muchos de estos casos en la administración publica
que lo soportan, seguramente por que no es fácil conseguir trabajo en estos
días, gracias a Dios a mi no me falta trabajo, fue duro.

I.: ¿Usted cree que debería haber una ley especial para prevenir y sancionar el
Acoso Laboral?

S.: Claro, y que se guarde la reserva de las personas denunciantes, por que leí
el artículo que me pasaste por el e-mail, que puede ser que a un denunciante
por Acoso Laboral, lo contrademanden por calumnia, difamación, etc., estos
aspectos deberían estar bien precisados y que se trabaje en la prevención, en
relaciones humanas, etc., eso me parece importante.

I.: ¿Usted cuando supo que era victima de Acoso Laboral, que esas practicas
estaban penadas por ley en otros países y que vulneraba derechos
fundamentales?

- 201 -
S.: Supe que se trataba de Acoso Laboral cuando me contactaron contigo, ¿y te
acuerdas que me enviaste un artículo?, bueno escuché antes de Acoso Laboral,
pero creí que era algo que no ocurría, bueno, alguna vez algo similar me paso
por celos profesional, pero fue momentáneo, pero no fue tanto como me pasó
en este Ministerio, en este ultimo hay una terrible organización.

I.: Gracias por tu testimonio.

S.: Gracias a ti.

3.3. Casos relatados de Acoso Laboral en el ámbito privado, entrevista

realizada en agosto de 2009.

El Caso Mary (nombre ficticio) de 48 años de edad, trabajó más de cuatro años
en el un Centro de Enseñanza Infantil dependiente de la Iglesia Católica en la
ciudad de El Alto, Mary se desempeñaba como jefa de cocina. Ella tenía a su
cargo dos ayudantes y tenia que preparar la alimentación de todos los días para
unas 200 personas incluyendo niños y educadores.

Ella sostiene que al principio, al momento de ser contratada, parecía que iba a
ser uno de los mejores trabajos que tuvo, pues se trataba de una Institución de
la Iglesia Católica, pero las cosas se iban tornando pesadas según pasaba el
tiempo.

Primero, menciona que el 85% de los empleados en las distintas áreas, como
educadoras, administradoras, y otros, eran familiares de la directora, pues como
se trataba de una fundación, la directora podía contratar a la gente de su
confianza y entorno familiar.

- 202 -
En ese contexto, relata Mary, que ya después de los primeros meses la hacían
trabajar los fines de semana, sábados y domingos a todos quienes no eran
parte de su familia, como si nosotras - dice ella - no tuviéramos familia. Esto
hizo que hubiera algunos reclamos por parte de la secretaria que no es familiar
de la directora e inmediatamente fue despedida.

A pesar de ello, “yo tenia toda la predisposición en el trabajo, porque hoy en día
cuesta encontrar trabajo, con lo difícil que están las cosas…”. Mary señala que
ella trabajaba más de las ocho horas, por que tenia una vocación en su trabajo,
venia los fines de semana, e incluso muchas veces tenia que cocinar para el
sacerdote y la directora que son los responsables y para los hijos que vivian en
las instalaciones del Centro infantil. “Todo esto lo hacia con el fin de que me
valoraran y me tendrían consideración, pero con el tiempo no fue así”.

La madre de la directora y dos hermanas que eran también trabajadoras,

empezaron a hostigar a Mary, abusando de la condición de familiar de la
directora.

Frecuentemente se entrometían en la cocina, pretendían que los hijos de sus

familiares tenían más derechos que los otros a la hora de ser atendidos. Esto
como es natural, a Mary le causaba al principio malestar, puesto que ella
desarrollaba su trabajo con profesionalidad con varios cursos en materia de
nutrición. Aparte que Mary consideraba como es lógico, que todos los niños
debían recibir su alimentación por igual. Al hacerle conocer esto a la directora,
ella no hizo nada y más bien los ataques se agudizó.

Sin embargo al enterarse de esto, los familiares de la directora que son

trabajadores en el Centro Infantil, incrementaron su hostilidad hacia Mary. Los
insultos indirectos, los sabotajes como ponerle deliberadamente otros
condimentos no indicados en la alimentación de niños, incrementar las horas de
- 203 -
trabajo, asignarle más tareas ajenas a su trabajo (como ir de compras los días
sábados y domingos) porque había personal que se encargaba de esas
labores, las llamadas de atención de manera injustificada y constantes,
humillaciones, con palabras racistas “chola de m… vas a ver lo que te va a
pasar” ya se hacían insostenibles.

Al querer reclamar esto al inmediato superior, no se la tomaba en cuenta, más

bien, los hostigamientos eran justificados por la Directora.

En cierta ocasión, relata Mary, hubo una trabajadora que reclamo al asesor
jurídico, estos hechos, y este también justifico y le advirtió junto la directora y el
sacerdote de que si seguía quejándose la despedirían, la directora textualmente
le dijo: “…si quieres irte, te puedes ir, hay mucha gente que quiere trabajar por
comida nomás…”.

La intención a todas luces era deshacerse de Mary, pues, no se sometía a la

Directora, según relata. Con todo, consiguió apoyo de los demás trabajadores
que no eran parte de la familia de la directora. Eso no le gusto a la directora e
hizo que la hostilidad y hostigamiento se agudicen aun más.

Según relata Mary, la directora y la familia de esta, hicieron de todo para

desacreditarla, la acusaron de hurto, pero no pudieron probarlo. Mary relata que
cada día era un tormento el trabajar y dirigirse a su trabajo, ya no era ella,
“antes me dirigía a mi trabajo con alegría, con gusto, ahora tengo miedo, me
siento mal, no tengo ganas ni de comer, en las noches me cuesta dormir, tengo
dolores de cabeza, me pongo nerviosa”. “Cuando me enfermaba no me deban
permiso, decían que si quería permiso tenia que dejar un reemplazo”.

Por ultimo, - relata ella - como no conseguían mi renuncia, la presión fue mucho
más intensa, hasta llegar a amenazarla con agresión física, cuando dijo que iba
- 204 -
a quejarse. En cierta ocasión la madre de la directora, que hacia las veces de
jefe de personal, “me arrojo con carne a la cara, e intento abofetearme en una
franca agresión física, sino era por una compañera de trabajo, no se que
hubiera pasado”, dice ella. “Después de eso me hicieron firmar un documento,
donde renunciaba porque había terminado mi contrato y por que el Centro
Infantil tenia que cerrar”. Mary también señala que los familiares de la directora
que son 85%, todos tienen seguro en la Caja Petrolera, no así las que no lo
son.

Por ultimo - señala Mary - que fue ante el Ministerio de Trabajo, donde poco
hicieron por ella, se parcializaron, el abogado del Centro Infantil, negó todo lo
que había pasado, el sacerdote no dio la cara.

Mary después enfermo con Síndrome de cusshing, producto aparentemente de

una enfermedad producida por el estrés, los empleadores le negaron toda
atención médica, por que según ellos no había ninguna relación laboral, ella
estaba en calidad de becada.

Caso Charo, (nombre ficticio) se desempeñaba en un Centro Educativo de

enseñanza primaria en sector privado. Charo era Asesora Pedagógica y
constantemente las allegadas a la directora y las hermanas de esta, la
humillaban con frases como “…en vano eres licenciada que ni siquiera sabes
escribir una carta, ni vestirte…”.

Relata que a partir de que ella hacia observaciones en el tema pedagógico, por
que no se llevaba de manera adecuada, generó una actitud de hostilidad y
rechazo por parte de la Directora. La Directora no aceptaba las sugerencias de
los demás para mejorar la calidad de la educación que se impartía, por que
temía ser desplazada.

- 205 -
Según insistía de manera respetuosa en mejorar la calidad del Centro
Educativo, los hostigamientos y las humillaciones se hacían más fuertes y
constantes no solo por la Directora, sino por los entornos que trabajaban en ese
Centro. “Cuando quise hablar con el Gerente, responsable del Centro,
tergiversaron la información y me acusaron de insubordinación”.

“En una oportunidad cuando me encontraba delicada de salud, recibí

agresiones muy fuertes, por ello enferme y los empleadores no me prestaron

atención médica en lo más mínimo”. Después de un tiempo de soportar tantas

humillaciones, Charo decide renunciar, por que además sufría de descuentos

injustificados, “sin embargo por ser esta una Fundación sin fines de lucro,

trabajé, esperando que ellos también tuvieran alguna consideración conmigo,

sin embargo nunca fue así”, termina relatando.

4. Análisis.

De la entrevista realizada se puede deducir lo siguiente:

 No se tiene un cabal concepto del Acoso Laboral, que efectivamente es

una forma de hostigamiento, pero que no es solo efectuada por los
jerárquicos (Acoso Laboral descendente), sino que también el Acoso
Laboral se da por parte de los trabajadores de igual rango (Acoso
Laboral horizontal) y por los subalternos (Acoso Laboral ascendente),
además que el Acoso Laboral persigue la Autoeliminación del
trabajadora y trabajador como su elemento finalista.

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  Para el tratamiento legal este fenómeno mediante una ley especial, por l
mencionado anteriormente, debe hacerse una precisión conceptual con
el fin de que la ley sea efectiva y no de lugar a imprecisiones.
 Que el bajo índice de denuncias por Acoso Laboral, se debe al miedo,
según la percepción de la Autoridad entrevistada, lo que se corrobora
con el análisis teórico realizado en esta investigación, en sentido de que
el Acoso Laboral, si bien es un practica corriente, esta invisibilizada como
un hecho que vulnera derechos fundamentales.
 En cuanto a la sanción y la prevención del Acoso Laboral mediante una
Ley especial, la Autoridad entrevistada ve que es importante y se abre a
la posibilidad al respecto.
 Los casos reales son un importante parámetro de muchas otras victimas
que padecen a diario en los entornos laborales el Acoso Laboral, lo que
debe llamarnos la atención, puesto que entre las causas está el de la
mala organización de la administración de la entidad laboral, que se
puede apreciar fácilmente en los relatos y la tolerancia de los directivos.

5. Valoración crítica y Conclusiones.

 De acuerdo a los objetivos planteados en el perfil, se ha llegado a utilizar

la técnica de la entrevista, sin embargo como seguramente ocurrió con
otras investigaciones, se ha podido superar algunos problemas como la
apertura de las Autoridades por sus apretadas agendas, como en el caso
del Señor Ministro de Trabajo, a quien en principio solicité una entrevista,
luego me derivaron al Viceministro de empleo y este a la Dirección
Departamental de Trabajo. De todas formas se logró la entrevista, y el
entrevistado acopió información que luego me las facilitó.
 Respecto a las entrevistas de los casos reales, se pudo determinar que
en la administración publica, se tiene ciertos criterios de administración

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de Personal que no esta en sintonía con los principios que profesa el
nuevo Estado. El relato de la victima entrevistada, es una muestra de lo
ocurre en la Administración Publica, que no esta al margen del ámbito
privado.

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 ANEXO III

DATOS ESTADISTICOS DEL

MINISTERIO DE TRABAJO

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