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UNIDAD III.

CAPÍTULO II – NOCIONES BÁSICAS DE DERECHO LABORAL.

I. INTRODUCCIÓN

¿QUÉ ES EL TRABAJO?

Existen varias concepciones:

1. Es un atributo esencial de la persona que se integra en su dignidad y su patrimonio

(profesor Pedro Irureta).
2. Según el diccionario, es la medida del esfuerzo realizado por una persona; también de
define como la actividad propia del hombre.
3. Desde el punto de vista económico, el trabajo es un factor de producción, junto al capital
y la tierra.
4. Desde el marxismo, el trabajo es una mercancía que aliena al hombre y que sólo sirve
como medio de subsistencia.
5. Para el cristianismo, es una manifestación de la personalidad.
6. Desde una perspectiva laboral, es una actividad productiva que desarrolla un individuo,
el cual recibe una remuneración; más estrictamente, es la manifestación de la capacidad
creadora del hombre, en cuya virtud transforma las cosas y les confiere valor.
7. Desde la sociología, este es importante ya que es una categoría central, ya que en torno
a este se forman relaciones sociales, en torno a la cuales se forma la cultura y la
sociedad.

¿PARA QUÉ SE TRABAJA?

Según encuesta ADECO, existen 3 razones porque trabajan los chilenos: (i) Desarrollo
profesional, (ii) Satisfacción necesidades y (iii) Desarrollo personal.

¿A CUÁNTAS PERSONAS LES AFECTA EL DERECHO DEL TRABAJO?

En Chile, según cifras de la NENE (Nueva Encuesta Nacional de Empleo), a 2017, 8,7
millones de chilenos trabajaban. Además, existía un porcentaje de un 6,2% de cesantía, lo
cual correspondía a cerca de 550.000 personas.

Respecto al porcentaje de migrantes de la población trabajadora, este correspondía a un

2,1%, lo cual correspondía a un porcentaje bajo, pero que ha ido en franco crecimiento.

Además, existía un porcentaje de inactivos, que correspondía a 5,9 millones de personas,

es decir, personas que poseen capacidad para trabajar, que tienen entre 15 y 65 años, que
no trabajan.

En Chile, se contaba a 2017 con una tasa de participación laboral de 59,5%.

Finalmente, señalar que también se registró un incremento de los trabajadores por cuenta
propia, como los trabajadores en la calle (cerca de 365 mil, a esa fecha).
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DEFINICIÓN DE DERECHO DEL TRABAJO.

Según profesor Pedro Irureta: es el conjunto de principios, normas e instituciones que tienen
por objeto la regulación del trabajo humano.

Según profesores William Thayer y Patricio Novoa: es la rama del derecho que en forma
principal se ocupa de regular tuitivamente la situación de las personas naturales que obligan
de modo total o parcial su capacidad de trabajo, durante un período de tiempo, a un empleo
señalado con otra persona natural o jurídica que remunera los servicios.1

En buenas cuentas, el derecho del trabajo viene a juridificar los intereses contrapuestos
entre el trabajador y el empleador.

CLASIFICACIÓN DERECHO DEL TRABAJO.

1. Individual
2. Colectivo
3. Procesal Laboral
4. Administrativo Laboral
5. Internacional Laboral

El derecho del trabajo regula el trabajo humano, pero no cualquier trabajo humano, sino el
que produce efectos jurídicos. Esta rama surge frente a una relación jurídica, donde los
sujetos principales son el trabajador y el empleador.

Esta relación puede ser de forma individual (un trabajador) o colectivo (varios trabajadores
que se reúnen, por ejemplo, en un sindicato).

El derecho del trabajo es, además, una rama autónoma con principios, normas y
definiciones propios.

CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO.

1. Actividad humana: Es el hombre el que trabaja. Es un trabajo personal que llega a ser
personalísimo. Entra en una relación laboral con otro, que produce efectos jurídicos, el
trabajador al adquirir la calidad de trabajador tiene derechos y obligaciones. Es,
además, una manifestación de la humanidad, siendo parte esencial de las personas, ya
que el trabajo no se encuentra en, por ejemplo, animales.

2. Voluntario: Queda fuera todo trabajo forzado. Hay autonomía en la decisión de

obligarse, es decir, acepta obligarse para otro. Además, es libre, toda persona tiene la
posibilidad de aceptar, rechazar o renunciar un trabajo. Acá entra la teoría de los actos
propios, yo decido trabajar o no. La doctrina habla que el estado de necesidad no vicia
el consentimiento, todos necesitamos trabajar, por lo que todos estaríamos viciando el
consentimiento además nadie entra obligado a trabajar sin consentimiento verbal o
tácito.

3. Retribuido: O remunerado, es decir, yo trabajo a cambio de algo que me van a pagar.

También se llama como productivo. Hay un acreedor de trabajo que me va a pagar sin
importar los resultados, acá no entra las comisiones por venta, que, al contrario, sí
dependen de los resultados. Además, dentro de esta característica, cabe mencionar
que es un trabajo susceptible a satisfacer necesidad de otro.

4. Por cuenta ajena: La ajenidad es definida por el profesor Montoya como “El trabajo
traslada al empleador, más que frutos o productos, utilidades susceptibles de valoración
económica”, es decir, es otro el que se atribuye los frutos o productos del trabajo, distinto
al que está prestando servicios. El trabajador pone su capacidad de trabajo y le cede a

1
Esta corresponde a la definición más completa que hay, englobando todos los elementos correspondientes al
derecho del trabajo
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otro los frutos de su trabajo a cambio de un salario. Tiene un contrapeso, el empleador

es el que asume los riesgos de las ganancias o pérdidas.

5. Dependiente: La ajenidad apunta más al destino del trabajo mientras que el trabajo
dependiente es la forma el trabajador se incorpora al trabajo. Se usa como sinónimo de
Subordinación, donde hay otro que organiza, dirige o administra el trabajo.

CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO LABORAL

1. Derecho nuevo: Porque aparece en la historia alrededor de finales de la Primera

Guerra Mundial; con en el Tratado de Versalles, los países adoptaron acuerdos para
llegar a normas básicas de trabajo.

2. Derecho autónomo: Nació en forma distinta a los demás, nació por motivo de distintos
conflictos sociales, ideologías y por un cambio en la forma de producir. En el camino,
adquirió normas, instituciones y principios propios, sin ser antagónicos con las otras
ramas.

3. Derecho realista: Está constantemente atento a los distintos cambios socioeconómicos

que suceden en este orden, debe adecuarse en el tiempo a estos cambios que suceden.
Un ejemplo es la subcontratación, institución que llegó y que hoy en día se encuentra
reglamentada con detalle.

4. Es informal: En general, es consensual y no requiere solemnidades. Hay excepciones

como el contrato colectivo. Pero toda la realidad que nace del contrato individual es
consensual.

5. Es intuitivo: Busca proteger y dar igualdad a quien le falta, y por lo tanto sus normas
son de orden público.

6. Es de orden público: Art 12 del código civil, que sean de orden público significa que
son irrenunciables, lo derechos pueden renunciarse mientras miren al interés de la
misma persona y no afecten el interés de otras, y mientras no impidan su renuncia. Los
derechos laborales son imposibles de renunciar. Por ejemplo, no puedo renunciar a mis
vacaciones, puedo acumular hasta 2 períodos.

7. Universal y constitucional: Universal es que estos principios se han ido expandiendo

por todo el planeta, desde el nacimiento de la OIT en 1919, la OIT fija convenios y
recomendaciones para todos los países miembros, hoy en día la OIT tiene 187 países
miembros y tiene 189 convenios ratificados.

Además, en el aire estaba la Revolución Rusa de 1917, donde ponen en la mesa que el
fondo de los problemas eran los problemas laborales. Sobre la constitucionalización, si bien
el derecho laboral se codifica, después se toma por la constitución. Las constituciones, en
un primer lugar, no incorporaban los derechos de segundo grado, pero esto cambia con la
constitución de Weimar de 1927 y México de 1929, que empezaron a tomar el derecho
laboral como derecho constitucional.

BREVE RESEÑA HISTÓRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO EN CHILE.

Durante el tiempo colonial, había una legislación protectora de indios, la cual poseía una
serie de detalles minuciosos de inspiración cristiana. Sin embargo, se dice que estas leyes
no tenían mayor aplicación práctica.

Al respecto, detrás de estas leyes estaba Francisco Vitoria, quien postulaba que no se podrá
explotar a los indígenas en su trabajo, incluyendo un salario justo, una indemnización ante
accidentes, jornadas de trabajo según el sol, una clasificación del trabajo (ej. mitas,
encomiendas, etc.).
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Además del derecho indiano, se crearon numerosas tasas (Gamboa, Santillán, etc.,) las
cuales usualmente llevaban el nombre de quien las creo; Por ejemplo:

a) La tasa de Santillán excluye a las mujeres del trabajo pesado.

b) La tasa de Gamboa, esta impone un impuesto al trabajo.

En buenas cuentas, es importante entender que no existía una legislación social, y serán
alrededor de 1830 las primeras manifestaciones de trabajadores exigiendo mejores
condiciones de trabajo; respecto a la primera protesta que se conoce, corresponde a la
protesta de Chañarcillo de 1834, donde se pidió abolir las fichas y los vales como pago,
además de la eliminación de las pulperías.

En 1850 se constituye la primera organización de tendencia socialista en chile, la “Sociedad

de la Igualdad”, que equivaldría a lo que hoy en día se conocen como mutuales o
asociaciones de socorro mutuo. A partir de esta época se producirán numerosas huelgas,
muchas relacionadas con la minería del carbón, ante las cuales se intentó promulgar una
ley que prohibiera la asociación, la cual no prosperó.

Avanzando en el tiempo, alrededor de 1860 se abrió la economía, incorporando

masivamente al obrero a los medios de producción.

Alrededor de 1900 aparece en Iquique el primer congreso social obrero, apareciendo Emilio
Recabarren y la cuestión social toma impulso.

Así, jurídicamente comienza a verse los efectos de la cuestión social, aun cuando
jurídicamente no se ven avances.

Huelgas relevantes:

a) Paralización de obreros en Valparaíso

b) Huelga de la semana roja
c) Huelga de obreros en Antofagasta
d) Matanza de santa María de Iquique

Ante esto, el Estado comienza a dictar leyes sociales sueltas, como la ley de habitaciones
obreras, la ley de la silla, la ley de descanso dominical, la primera ley de sala cuna. En
buenas cuentas, si bien los temas sociales como tal no eran tema importante, si se fueron
dictando leyes para regular ciertos conflictos

Hacia 1920 el tema se refleja más, y Alessandri Palma, ante la proliferación de leyes
sueltas, abogó por un orden y, por influencia de la Iglesia, comienza a planearse una
legislación obrera o protectora de los trabajadores, incluyendo un salario mínimo, la
eliminación de las fichas, la regulación de la extensión de jornadas, etc.

Diferencia de ideas que se dieron en este período:

a) Conservadores: sindicato único obligatorio.

b) Liberales: siguiendo a la OIT, propugnaron por la libertad del trabajador de
asociarse o no a un sindicato.

Ante esto, para evitar problemas, a los obreros se les dejo con sindicalización obligatoria, y
a los empleados con sindicalización voluntaria.

Así, llega este proyecto al congreso, pero este queda estancado en el Congreso, hasta que
ocurrió el llamado “ruido de sables”, con lo cual se aprobaron todos los proyectos, pero sin
ser un código como tal.

LAS PRIMERAS LEYES LABORALES.

Entonces, ¿Cuáles son las primeras leyes laborales?

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1. Ley 4053: distinción entre obrero (utilizaban más bien la fuerza bruta) y empleados
(utilizaban más bien el intelecto). Posteriormente, en el año 1978 se eliminó esta
distinción entre trabajadores.
2. Ley 4054: crea la Caja de Seguro Obligatorio, que contemplaba aportes de seguridad
social.
3. Ley 4055: regula los accidentes que se producían en el lugar de trabajo.
4. Ley 4056: crea el tribunal de conciliación y arbitraje para conflictos laborales.
5. Ley 4058: crea las sociedades cooperativas para trabajadores.

El año 1931 se recopilan todas estas leyes y se refunden en el primer Código del Trabajo,
vigente hasta 1973. Dentro de las influencias de este Código, está el aporte de Alberto
Hurtado, quien, entre otras cosas, abogó por la eliminación del sindicalismo obligatorio, y
que no fuera obligatorio que los trabajadores creyentes fueran miembros del sindicato de
su creencia.

Desde la época de Eduardo Frei, se promulgan una serie de modificaciones al Código,

dentro de las causales podemos considerar:
a) Cambios relativos a causales de despido.
b) Ley de sindicalización campesina.
c) Ley sobre accidentes del trabajo.

Durante la época de Allende no hay mayores cambios al Código del

Trabajo. Posteriormente, durante la dictadura se promulgan una serie de cambios a través
de DL relativos a temas sindicales, planes laborales, etc.

Con la vuelta a la democracia con Aylwin, comienzan a dictarse una serie de

modificaciones, las cuales posteriormente se reunificarán en un nuevo Código, el cual
aparece en el año 1994; entre sus modificaciones:
a) Leyes sobre las centrales sindicales.
b) Ley sobre terminación y causales de indemnización.
c) Leyes sobre organización colectiva.
d) Se establecen normas sobre el estatuto docente (aun cuando esta nunca pasó por
la Comisión de Trabajo).

Así, se promulga el nuevo Código del Trabajo de 1994.

II. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

CONCEPTO

Los principios propios del derecho trabajo son líneas directrices que informan algunas
normas, inspiran soluciones, promueven nuevas normas y orientan la interpretación de las
que existen.

Los principios le sirven al juez para orientar, aclarar o interpretar. El juez no es llamado a
crear la ley, esto corresponde al Poder Legislativo; además, sólo interpreta la ley y no puede
interpretar la intención de los contratantes. También sirven a los legisladores, en uno u otro
sentido, para orientar una norma.

Los principios son partes del ordenamiento jurídico, por lo que los principios del derecho del
trabajo no pueden chocar con los principios generales del ordenamiento jurídico, y deben
estar acordes a la Constitución. La Corte Suprema ha dicho que “El orden laboral no puede
considerarse aislado del origen jurídico general que regula las vinculaciones de todos los
sujetos de derecho”. El principio protector inspira todo el derecho del trabajo. Si no se
pensara en proteger al más débil en la relación laboral, no habría derecho laboral.

Todos los sistemas jurídicos han tenido principios generales que los sustentan, que irradian
toda la disciplina. En la segunda mitad del siglo XX, se empezaron a revitalizar, y analizar
los principios. La constitucionalización del derecho también ayudó en esta revitalización, al
incorporar el Derecho Laboral a la Constitución, donde los principios empezaron a adquirir
importancia.
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Esta tendencia empezó a aparecer primero en la jurisprudencia, luego en el discurso de las

personas y últimamente se ha ido incorporando al Código. El principio de buena fe, presente
en el Código Civil, se fue luego incorporando a la legislación laboral y hoy en día hay otros
nuevos principios que se han integrado, tal como el de no discriminación ni abuso laboral.

Hay que tener presente hasta donde llega cada principio, ya que ha habido cambios en el
mundo del trabajo. Ejemplo: estabilidad vs empleabilidad, o garantismo vs flexibilidad.
También hay que tener en cuenta los cambios tecnológicos.

La Constitución reconoce varios principios, lo que les confiere mayor relevancia. Gozan, en
consecuencia, de rango constitucional:
a) Libertad de trabajo.
b) Justa remuneración.
c) No discriminación.
d) Libertad sindical.

ANALISIS DE PRINCIPIOS

1. Principio de la dignidad: el artículo 2 del Código del Trabajo señala que las leyes
laborales deben fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Esto
reconoce el valor del trabajo humano, la participación social que tiene el trabajo. Por tanto,
toda relación laboral que no cumple con las condiciones mínimas de dignidad es una
relación que es contraria a los principios del derecho.

El Código exige a los empleadores tener un reglamento interno, con normas que aseguren
un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre las partes.

El artículo 1 de la Constitución declara que “Las personas nacen libres e iguales en dignidad
y derechos”; luego, el principio de la dignidad se encuentra en la Constitución y es reforzado
en la legislación laboral.

2. Principio protector: tiene rango constitucional y se fundamenta en la falta de libertad

inicial entre el trabajador y el empleador, y en la necesidad que tienen las personas de
trabajar.

Inspira toda a ley laboral, pero debe usarse estrictamente como criterio de interpretación;
el legislador ya reconoció la protección al crear la ley. La ley ya es protectora, por lo que el
juez tiene que aplicar la ley y no necesariamente debe fallar siempre a favor del trabajador.
En otras palabras, el principio obliga directamente al legislador, quien debe ser el protector,
el juez, por otro lado, debería ser siempre imparcial.

Del principio protector se derivan tres reglas:

a) Indubio pro operario: si el sentido de la norma tiene varias alternativas, el juez o

el intérprete debe elegir la más favorable para el trabajador. Ojo: tiene que haber una duda
y tiene que haber una norma que tiene varias alternativas interpretativas.

b) La regla más favorable: si hay más de una norma aplicable a una misma situación,
aplico la que sea más favorable al trabajador.

c) De la condición más beneficiosa: una nueva norma laboral jamás puede disminuir
las condiciones favorables de un trabajador. La condición beneficiosa tiene carácter
definitivo y sólo se puede cambiar por la voluntad de las partes.

Manifestaciones del principio de protección

a) Existe un capítulo en el código denominado “De la Protección a los Trabajadores”.

Actualmente, es lo más fiscalizado en materia laboral. Es extraño encontrar, por ejemplo,
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que una empresa no pague las cotizaciones; aunque sí se encuentran falencias en

condiciones de higiene y seguridad.

b) Art. 184: el empleador debe tomar todas las medidas necesarias para proteger la
salud de los trabajadores.

c) Protección de las remuneraciones. Ej: no se puede embargar una remuneración con

el objeto de usar ese dinero para pagar una deuda del trabajador.

d) La única presunción de derecho presente en el Código del Trabajo: quien representa

al empleador es la persona que deberá responder ante el trabajador.

e) Presunción legal del artículo 9: la falta de contrato escrito hará presumir que son
cláusulas las que declare el trabajador.

3. Irrenunciabilidad: la irrenunciabilidad o indisponibilidad es una de las ideas centrales

del derecho del trabajo. El derecho de trabajo protege prohibiendo que se renuncien ciertos
derechos. La irrenunciabilidad es definida como la imposibilidad jurídica de privarse
voluntariamente de una o más ventajas concedidas en derecho laboral en beneficio propio.

Es un límite a la autonomía de la voluntad. El orden jurídico tutela al trabajador y no lo

deja a su propia voluntad. Tampoco puede transarlo, novarlo o conciliarlo. Este principio
está consagrado en el artículo 5, inciso 2. Solo se pueden renunciar de estos derechos
mínimos una vez que termina la relación laboral, dado que el Código dispone que la
irrenunciabilidad dura mientras esté vigente la relación laboral.

Su fundamento, desde el punto de vista social, es proteger y, desde el punto de vista

jurídico, es presumir la falta de voluntad en el acto de renuncia.

Son derechos irrenunciables los que reúnen las siguientes características:

a) Ser legales
b) Ciertos
c) Subjetivos
d) Beneficiosos.

Ejemplos del Código

a) Artículo 73: el feriado no puede compensarse en dinero.

b) Artículo 195: el pre y post natal son irrenunciables.

Efectos de no cumplir con la irrenunciabilidad

a) La renuncia es nula.
b) Los beneficios igual deben ser pagados.
c) Lo que es nulo es la cláusula y no el contrato.

4. Primacía de la realidad. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo

que surge en los documentos o acuerdos, debe estarse a lo que prima en la realidad.

A partir de esto se derivan 2 instituciones:

a) Reglas de conducta. Relativo a la manera en que las partes han cumplido

reiteradamente una obligación. Ej: si el horario de entrada dice a las 8:00 horas, pero
durante años todos llegan a las 8:30 horas, se aplica la regla de interpretación practica de
los contratos, ya sea la que se haya hecho por ambas partes, o por la aplicación de una
con autorización de la otra.
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b) Cláusulas tácitas. Se define como la realización reiterada y uniforme en el tiempo

de determinadas prácticas de trabajo, otorgamiento y goce de beneficios, con aquiescencia
de ambas partes.

¿Qué ha dicho la Corte Suprema? (i) Primero, que tiene que haber discrepancia entre los
documentos y los hechos y (ii) Segundo, que los hechos fueran más favorables para el
trabajador, que lo expresado en los documentos.

Así, si aparece un desajuste entre el compromiso adquirido y el modo en que éste se ha

cumplido, el juez analiza, más allá del documento, la intención de las partes al contratar.

Un típico ejemplo es el de tratar de disfrazar bajo un manto de contrato a honorarios,

trabajos que son bajo subordinación o dependencia. En casos así, el tribunal debe discernir
cuál es la verdadera naturaleza jurídica.

Ojo: lo escrito tiene valor, pero si en los hechos aparece una idea que refleja mejor la
voluntad de las partes, va a presumirse que ésta es la realidad. Además, consideremos que
los contratos de trabajo son de tracto sucesivo y, por tanto, se van modificando día a día.

5. Continuidad de la relación laboral. Concepto: las modificaciones en la titularidad del

empleador no afectan el contenido del vínculo laboral. De esta forma, se protege al
trabajador en los cambios del dominio, posesión o mera tenencia de la empresa.

Dicho de otra forma, da cuenta de la prolongación del contrato de trabajo no obstante el

empleador.

Características:

a) Está en favor del trabajador.

b) Es una consecuencia del principio protector.
c) Consagra la despersonalización del empleador.

Consideremos que cuando cambia la titularidad en la empresa, hay cosas que no

pueden cambiar; ejemplo:

- Derecho y obligación que emanan del contrato colectivo.

- Antigüedad en la empresa.
- Reglamento interno.
- Sindicatos.

Artículos relacionados con este principio

a) Artículo 4: Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que
representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente,
el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente
funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural
o jurídica.

b) Artículo 158: El trabajador conservará la propiedad de su empleo, sin derecho a

remuneración, mientras hiciere el servicio militar o formare parte de las reservas nacionales
movilizadas o llamadas a instrucción.

c) Artículo 84: (dentro del contrato de aprendizaje). Según la jurisprudencia, si el

trabajador se mantiene trabajando, el contrato se convierte en indefinido.

d) Artículo 17: Si se contratare a un menor sin sujeción a lo dispuesto en los artículos

precedentes, el empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato
mientras se aplicare; pero el inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte, deberá
ordenar la cesación de la relación y aplicar al empleador las sanciones que correspondan.
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e) Artículo 159 N°4, respecto a los contratos a plazo fijo. El fundamento de este artículo
es que la relación laboral supone una vinculación que se prolonga y no es efímera. Si al
término del plazo fijo el trabajador continúa trabajando con conocimiento del empleador, el
vínculo se convierte en indefinido. La tercera alternativa que plantea este artículo: si en un
plazo de 15 meses, 12 los he trabajado para el empleador en virtud de 2 o más contratos a
plazo fijo, mi contrato es indefinido.

Ojo: el contrato a plazo fijo nunca puede ser superior a 1 año, salvo para los profesionales,
caso en que puede tener un tope de 2 años.

6. Principio de la buena fe. Principio que forma parte de todas las normas laborales, toda
vez que incorpora valor a las conductas de los contratantes.

La buena fe supone un comportamiento conforme a reglas objetivas, de honradez, lealtad

y respeto a la confianza; esto no quiere decir que sea sinónimo de vasallaje, sino que un
estándar de conducta exigible.

El art. 1546 del Código Civil señala que los contratos deben ejecutarse de buena fe en su
faz objetiva, que es la única que importa para el derecho.

La buena fe, en su sentido objetivo, se define como conducta a que deben ajustarse las
partes en el cumplimiento de sus obligaciones con el fin de no causar daño; en su sentido
subjetivo, es la convicción de haber actuado conforme a derecho.

De esta forma, lo importante en relación a la buena fe es que:

a) Está incorporada en el contrato.

b) Es bilateral.

c) Es objetiva.

d) El contrato de trabajo no solo tiene un contenido patrimonial, sino que también tiene
contenido éticos que produce efectos jurídicos, por lo que el efecto de no cumplir con la
buena fe es causal de resolución del contrato.

e) Se presume.

f) No admite grados.

Consideración: la Corte Suprema, en mayo de 2014, señaló que la buena fe impone a

todos los involucrados en el contrato un deber de lealtad en todo el ítem contractual, es
decir, desde que se inician las conversaciones hasta la resolución final del contrato.
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III. EL CÓDIGO DEL TRABAJO

¿A QUIÉN SE APLICAN ESTAS REGULACIONES?

ARTICULO 1°

El Código regula las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores. Sin embargo,
no es aplicable a:

1. Los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada.

2. Los funcionarios del Congreso Nacional.
3. Los funcionarios Poder Judicial.
4. Ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que
éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o
trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.

En las empresas del Estado, si hay estatuto especial, rige éste; y si nada se dice, recién ahí
rige el Código del Trabajo. En efecto, el mismo artículo 1 plantea que los trabajadores de
las entidades señaladas en el inciso precedente (las enumeradas) se sujetarán a las
normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos
estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos.

Con todo, cabe hacerse la pregunta: ¿Por qué el sector público es distinto? ¿Es adecuado
que se así? ¿Se justifica? Una posible razón es que, en el fondo, existe un sistema de
admisión al sector público, no se generado en un acuerdo de voluntades, sino en una mera
adhesión por parte del trabajador a la normativa existente, en la que se atenúa la autonomía
de voluntad). Es decir, en el sector público operaría una adhesión a un sistema estatutario
predeterminado.

En doctrina, se habla de que a pesar de tener similares características, existe un principio

de especialidad y un reglamento estatutario, cuyo ingreso está supeditado a la realización
de un concurso público y el sueldo está fijado en la ley de presupuestos. Es así como el
Estatuto Administrativo del sector público reconoce la existencia de 3 tipos de trabajadores:

a) Trabajadores de planta: son de vigencia indefinida y con un carácter de

inamovilidad. Su despido sólo puede hacerse efectivo después de haber sido
revisado por la Contraloría General de la República.

b) Trabajadores a contrata: en ciertos servicios del sector público se pueden

contratar personas por un máximo de un año, o mientras el servicio lo requiera.

La ley prescribe que sólo el 20% de los trabajadores puede ser a contrata. No obstante,
en la realidad, cerca del 60% o más de los trabajadores públicos se encuentran en ese
régimen.

El que está a contrata se considera empleado público para todos los efectos de
responsabilidad funcionaria. Tradicionalmente, no era necesario fundamentar sus
desvinculaciones. Sin embargo, hoy la jurisprudencia ha dicho que se debe justificar la
desvinculación del trabajador a contrata, independiente de que su contrato termine el 31 de
diciembre de un año determinado.

c) Trabajadores a honorarios del sector público: se contratan cuando se requieren

profesionales en una materia específica no habitual. Esto, en la práctica, no se
cumple.

Los contratos a honorarios se rigen por las reglas del contrato de arrendamiento de servicios
inmateriales del Código Civil, lo que implica que:

- Los tribunales laborales no tienen competencia para conocer de estos asuntos.

- Los beneficios que tienen son los pactados en este contrato.
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Por tanto, a los que trabajan a honorarios no se les descuenta las imposiciones, y al
trabajador con boleta o independiente no se le descuenta nada. Ante esto, lo que intentan
comúnmente hacer los tribunales laborales es determinar si existe o no una relación laboral
encubierta, para así tener competencia y conocer dichos asuntos.

ARTICULO 2°

Su inciso primero reconoce la libertad del empleador para contratar, y la libertad del
trabajador para seleccionar el trabajo disponible, de acuerdo a sus necesidades.

Luego, el artículo plantea que no puede haber discriminación en materia laboral, salvo por
capacidad o idoneidad. Según la jurisprudencia, por capacidad se entiende la aptitud para
realizar algo, mientras que por idoneidad el contar con los suficientes atributos para ejercer
la función correspondiente.

Respecto a la discriminación, esta no es per se ilegítima; lo que la ley quiere evitar son las
discriminaciones arbitrarias e injustas.

Posteriormente, ese artículo plantea que son contrarios a los usos laborales los actos de
discriminación, a saber: distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de
raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicalización, religión, opinión política, nacionalidad,
ascendencia, nacionalidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad
de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

Del mismo modo, plantea como actos de discriminación las ofertas de trabajo que
establecen requisitos para postular que puedan considerase discriminatorios. El problema
es que el procedimiento de tutela comienza con la relación laboral, es decir, con el contrato,
por cuanto el tribunal no puede obligar a contratar, y la persona afectada sólo puede, en
sede civil, pedir indemnización de perjuicios. Sobre lo mismo, existe un dictamen de la
Dirección del Trabajo (DT) que plantea que ésta puede sancionar a quienes hagan ofertas
de trabajo con requisitos discriminatorios. Ejemplos:

- Acreditar antecedentes penales o comerciales.

- Pedir nacionalidad.
- Señalar edad mínima o máxima.
- Exigir estado civil.
- Tener buena apariencia física.
- Etcétera.

En la práctica, el empleador sí puede discriminar a la hora de decidir, pero no puede hacerlo

al momento de publicar la oferta.

Consideración. Respecto a los antecedentes comerciales, el inciso séptimo señala una

excepción: salvo que sean cargos donde se requiera manejo de dinero. En cuanto a los
antecedentes penales, éstos sí se podrían pedir para cargos respecto de trabajo con
menores de edad.

El inciso octavo dice relación con que todo lo relacionado con discriminación se encuentra
incorporado en el contrato; al respecto, hay un convenio de la OIT (111).

Finalmente, se entrega al Estado la función de amparar al trabajador con sus organismos

para evitar la discriminación.

¿Qué puede hacer el Estado?

1. El empleador que el momento de contratar o realizar la oferta discrimina puede estar

sujeto a multas.
2. Si se produce una discriminación durante la relación laboral, el trabajador puede ponerle
término al contrato (despido indirecto).
3. El trabajador que se siente discriminado puede pedir una indemnización adicional, de 1
mes por año de servicio con un recargo de hasta el 80%.
4. Se puede iniciar el procedimiento de tutela de derechos fundamentales.
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En caso que el acto discriminatorio, a opinión del tribunal, haya sido grave, el trabajador
tendrá derecho a una indemnización extra, o la posibilidad de volver al trabajo.

¿Qué otros artículos se refieren a la discriminación?

Artículo 215. No se puede condicionar el empleo a la afiliación sindical o desafiliación.

Artículo 194 inciso final. Ningún empleador puede condicionar la contratación a la existencia
o no de embarazo; tampoco se puede preguntar si la mujer tuvo hijos en el último tiempo:
esto como una forma de evitar por parte del empleador las licencias por la enfermedad del
hijo, el fuero materno, etc.

Acoso como discriminación laboral

Acoso: Se incorporó al artículo 2 que una manifestación especial de discriminación es el

acoso, tanto sexual como laboral.

III. EL CONTRATO DE TRABAJO

GENERALIDADES

Al igual que en el derecho en general, el contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades

de las partes. A partir de esto se desprende que:

a) Es una manifestación de voluntad.

b) Tiene propósito determinado.
c) Tiene una causa.
d) Produce efectos jurídicos
e) Se realiza por personas capaces. En el derecho del trabajo, se entienden capaces
de contratar las personas mayores de 18, y los que tienen entre 15 y 18 con las
debidas autorizaciones.

Por tanto, existen dos partes: empleador y trabajador (independiente de los distintos
nombres con los comúnmente se denominen).

En vista del orden público laboral:

1. Existe un límite a la autonomía laboral, por cuanto no hay completa libertad para
pactar (es un contrato dirigido).

2. El contrato va a durar mientras no se invoque una justa causa de terminación.

3. Clasificación: De acuerdo al tiempo de duración, estos pueden clasificarse en

a) Indefinidos
b) A plazo fijo
c) Por obra o servicio determinado

4. Existen dos obligaciones principales

a) Prestar por servicios por parte del trabajador

b) Remunerar por estos servicios

Como cualquier contrato, da origen a un conjunto de derechos y obligaciones. Las partes,

para el derecho del trabajo, no están en igualdad de condiciones, lo que justifica la
existencia de una disciplina jurídica que proteja al trabajador. Mientras que, por otra parte,
el empleador goza de facultades de mando y disciplinaria.

Además, existe un contenido ético-jurídico en el contrato, que son conductas que producen
efectos jurídicos. Ejemplo: la honradez, que se entiende incorporada en todo contrato y se
 13

materializa, por ejemplo, en que ningún trabajador puede robar a su empleador o

compañeros sin que se genere una consecuencia. Este contenido deriva del antes aludido
principio de buena fe, que encuentra múltiples manifestaciones.

Definición de Contrato de Trabajo, según el Código:

1. Definición corta, art. 6: el contrato es individual cuando se celebra entre un empleador

y un trabajador.

2. Definición larga, art. 7: Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos
servicios una remuneración determinada.

Art. 8: Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo.

Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente
al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan
origen al contrato de trabajo.

Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una
institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un
tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No
obstante, la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización,
o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y
expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno.

Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos
en que expresamente se refieran a ellos.

El artículo 8 nos presenta una presunción legal, que dice que si se da una relación con los
elementos de la definición de contrato, hay relación laboral (principio de la primacía de la
realidad). Excluye expresamente a los que trabajan directamente con el público (tal como
el que lustra zapatos en la calle), los que efectúan esporádica o discontinuamente trabajos
a domicilio (el caso típico es contratar a un gásfiter o maestro) y a los alumnos en práctica
profesional; estos últimos, mientras sea por tiempo determinado y se cumplan los requisitos
de la determinada práctica.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS.

1. Individuales y colectivos:

a) Colectivo: los que guardan relación con negociación colectiva, sindicato, grupos
negociadores y huelga.

b) Individual: el que regula el Código del Trabajo. El trabajo bajo régimen de

subordinación y dependencia.

2. Ordinario y especial

a) Ordinario: el que regula el legislador.

b) Especial: son 7 y para tales rubros se dan algunas normas distintas; en lo que nada
dicen, se vuelve a la regla general. La idea inicial del Código era que regulara la
menor cantidad de contratos posibles; tener uno como base y que los demás sean
producto de la autonomía de la voluntad. Estos siete contratos especiales son:

(i) Contrato de aprendizaje.

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(ii) Contrato de trabajadores agrícolas: temporeros o trabajadores agrícolas de

temporada.
(iii) Contrato de trabajadores embarcados, gente de mar y los portuarios
eventuales.
(iv) Contrato de trabajadores de artes y espectáculos. Acá entran todos los
músicos, artistas de circos, actores, etc.
(v) Trabajadores de casa particular.
(vi) Deportistas profesionales y trabajadores de actividades conexas. Los
trabajadores de actividades conexas son, por ejemplo, el kinesiólogo, el director
técnico. Hoy cuando hablamos de deportistas profesionales, en nuestra
realidad nacional, hablamos sólo de fútbol, básicamente.
(vii) Contrato especial de tripulantes de vuelos y cabinas. Esto son los aeromozos
y aeromozas.

(viii) No es de los “7” previamente reseñados, pero también es especial, el estatuto

docente.

El estatuto docente fue promulgado en 1991 en el gobierno de Patricio

Aylwin. Regula la relación laboral de los profesionales de la educación, pero está
planteado en el ámbito educacional, no laboral. Ejemplo: no se puede despedir a un
profesor a mitad de año, por regla general, sino solo excepcionalmente con una
causal especifica de despido (agresión física a un niño, por ejemplo). Aplica tanto a
los profesores de colegios municipales como privados.

3. Según el tiempo que duran:

a) Indefinido: el legislador prefiere el indefinido. Se privilegia la estabilidad, que la

persona conserve su empleo mientras no incurra en una causal de término. Las
causales son las que indica el Código (art. 159, art. 160 y art. 161). Si no se
establece plazo, es indefinido; y mantiene tal calidad mientras no se incurra en una
causal de despido.

b) A plazo fijo: el legislador le pone limitantes, para que no sea tan utilizado. Sólo
pueden ser por un año, o dos, en casos que sean profesionales con título acreditado
por el Estado. Sólo puede renovarse una vez; si se renueva por segunda ocasión,
el contrato se convierte en indefinido (los profesionales pueden renovar dos veces).
Si llegado el plazo de término, se sigue prestando servicios con conocimiento del
empleador, también se convierte en indefinido. También deviene en indefinido si es
que, en un término de quince meses, doce de ellos fueron trabajados para el mismo
empleador.

c) Obra o faena: aquel celebrado para la realización de una obra o faena determinada
expresamente en el contrato. Ambas partes deben saber que el contrato es para
un trabajo determinado (por ejemplo, que me pinten el restaurant; terminan de
pintar y el trabajo terminó). La duración está sujeta a la terminación de una obra,
que está especificada en el contrato. Si bien no se tiene claridad de cuándo va a
terminar exactamente, se sabe que es para un trabajo determinado.

d) Contrato a prueba: en general no existen, salvo el caso del contrato de trabajo de

casa particular (15 días de prueba). En el resto de los trabajos no hay contrato a
prueba, se puede hacer un contrato a plazo fijo por uno o dos meses para probar
al trabajador.
 15

FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es consensual. Ello implica una manifestación de la voluntad, que

puede ser expresa y tacita. El legislador exige la estipulación como formalidad de
prueba.

La obligación de escriturarlo es para el empleador, dentro del plazo de 15 días, contados

desde que el trabajador se incorpora a la empresa u organización. La sanción por no
escriturar consiste en una multa al empleador, de 1 a 5 UTM. Una segunda sanción es la
presunción legal: la falta de contrato escrito hace presumir que son cláusulas las que
declara el trabajador, si bien existe cierta jurisprudencia que ha sostenido que las cláusulas
presuntas deben ser razonables. El contrato debe estar firmado por ambos contratantes y
en duplicado.

En general, no existe deber de enviar copia del contrato a la Inspección del Trabajo, aunque
hay ciertos casos en los que sí se debe hacer: trabajadores de casa particular, los contratos
con menores de edad entre 15 a 18 años y los trabajadores agrícolas de temporada.

Clausulas tácitas

Se entienden incorporado en el contrato no sólo las estipulaciones consignadas por escrito,

sino aquellas que las partes han incorporado de manera espontánea, sin haberlas
escriturado.

SUBORDINACION Y DEPENDENCIA: APLICACIÓN AL CONTRATO

La dependencia o subordinación supone una determinada posición del trabajador en la

relación laboral, porque:

1. El trabajador se subordina al poder de dirección del empleador.

2. El trabajador realiza sus labores bajo las instrucciones del empleador: pone su
capacidad de trabajo al servicio de otro, insertándose en el ámbito organizativo.

En definitiva, es el sometimiento del trabajador al poder de organización y disciplina del

empleador. ¿Esto implica exclusividad? No, independiente de que se pueda pedir
exclusividad por una cláusula especial.

¿Se requiere necesariamente cercanía física? Tampoco.

Manifestaciones de la subordinación o dependencia.

La jurisprudencia ha discurrido en torno a la existencia de manifestaciones concretas de

elementos que pueden configurar subordinación:

1. Continuidad de los servicios prestados.

2. En el mismo lugar.
3. Tiene obligación de asistencia.
4. Se cumplen horarios.
5. Existe vigilancia.
6. Existe un sometimiento a controles de la labor.
7. Debe rendirse cuenta de los controles que realiza.

Indicios de relación laboral

Se trata de signos demostrativos que, en número suficiente, permiten aplicar el derecho

laboral. Corresponde al juez analizar los indicios de relación laboral. Ahora, ¿se necesita
un mínimo de indicios? El juez será quien determine estos. En el fondo, se ha ido perdiendo
la noción de subordinación física, mutando en una funcional.
 16

Antiguamente, la subordinación se daba en 4 aspectos:

1. Moral: relativa a que el trabajador debía respeto al empleador.

2. Técnica: se entiende que es el empleador quien sabe más las cosas y debe ser él quien
da las instrucciones.

3. Jurídica: implica que es el empleador quien está encargado de dar las direcciones y
ejercer capacidad de mando.

4. Económica: superioridad del capital por sobre el trabajo. Se trata, con todo, de una
visión que se va dejando atrás, por la necesidad mutua entre trabajadores y
empleadores.

¿Quién califica? Según la Corte Suprema, la calificación de determinar si una relación es o

no laboral es atribución de los tribunales de justicia, no de la Inspección del Trabajo.

CLÁUSULAS MÍNIMAS DE UN CONTRATO DE TRABAJO.

Existen 3 tipos de cláusulas en un contrato: mínimas (a pesar de que el contrato no será

nulo si faltan), permitidas, que es la posibilidad de agregar todo lo que no esté prohibido,
y prohibidas (su nombre las explica).

Las cláusulas mínimas (contenidas en el art. 10 del Código del Trabajo) son:

1. Lugar y fecha del contrato; esto, para determinar cuál va a ser el juez competente.

2. Individualización de las partes.

3. Naturaleza de los servicios y el lugar donde se van a prestar.

¿Para qué se debe determinar la naturaleza de los servicios que se van a prestar? Para
determinar el cargo o la función específica, porque la jurisprudencia no quiere que se
contrate un trabajador para todo. Se busca evitar cláusulas amplias e indefinidas, a fin de
que el trabajador pueda negarse a realizar aquellos para lo que no fue contratado.

¿Cuándo se puede pedir a una persona que haga otras funciones? Cuando en el
contrato se haya ampliado el servicio que va a desempeñar el trabajador, para que sea
compatible con la función que se pretende que el trabajador realice. A partir de esta
disyuntiva es que se incorporó el concepto de la polifuncionalidad, que permite que en un
contrato de trabajo se señalen dos o más funciones específicas, sean estas alternativas o
complementarias.

Tipos de funciones:
a) Específica: aquella por la cual el trabajador fue contratado.
b) Alternativa: puede realizarse una después de otra, habiendo varias específicas.
c) Complementarias: aquellas que complementan la regulación específica.

4. Remuneraciones.

5. Jornada de trabajo.

6. Plazo.

7. Todo lo que no esté prohibido. ¿Qué está prohibido? La vulneración de derechos

básicos e irrenunciables.

Cuestiones adicionales que es posible agregar

1. Nacionalidad: por un tema de las cuotas de nacionalidad.

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2. Edad: pero no se puede considerar la edad como una causal de término de contrato.
3. Exclusiva confianza.
4. Confidencialidad.
5. Etcétera.

MODIFICACIONES A LOS CONTRATO DE TRABAJO.

Formas de modificar los contratos

1. Puede modificarse de común acuerdo, en todas aquellas cláusulas en las que las
partes puedan convenir libremente (art 5 inciso 3).
La ley sólo exige que sea escriturado (puede ser al dorso, en un documento anexo, o
como comentario). Esta modificación jamás podrá variar, en desmedro para los
trabajadores, los mínimos legales.

2. Por negociación colectiva. Lo acordado en ella se entiende incorporado en los

contratos individuales y no se puede, al negociar, disminuir los beneficios obtenidos
durante dicha negociación.

3. Al ser contrato de tracto sucesivo, varía mensualmente (ajustes de remuneración) y,

por ende, no es necesario firmar constantemente. No obstante, se debe, al menos una
vez en el año, actualizar la remuneración, ya sea reajustes legales o por convenios
colectivos.

4. Por medio de leyes, por ejemplo, respecto a la duración mínima de la jornada, sueldo
mínimo, etc. Todo esto dentro de un marco determinado. Si el empleador lo excede, cae
en la ilegalidad y el trabajador puede resistirse por medio del ius resistendi (derecho del
trabajador para resistirse a los cambios realizados por el empleador, cuando este se
excede en su facultad de dirección o variación de modo desproporcionado, arbitrario o
injustificado).

5. Por medio de las facultades del empleador, haciendo uso del ius variandi (art 12). Al
igual que en el caso de la ley, cuando el empleador se excede, el trabajador puede
hacer uso del ius resistendi.

El ius variandi se define como la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites
(los que establece la ley), las tareas de prestación del trabajador.

Variaciones que pueden realizar

1. Forma: alterar la naturaleza de los servicios, siempre y cuando se encuadre dentro de

lo establecido en el contrato, y cuando se trate de labores similares y que no produzcan
menoscabo en el trabajador.

2. Lugar: siempre que sea dentro de la misma ciudad o lugar y que no produzca
menoscabo para el trabajador.

3. Tiempo: es el más específico, puede alterar la distribución de la jornada adelantando o

atrasando la hora de ingreso hasta en 60 minutos, por una razón objetiva y avisando
con un plazo de 30 días.

En caso que el trabajador se sienta menoscabo moral o pecuniariamente, podrá reclamar

en un plazo de 30 días hábiles, después de haberse notificado o ejecutado la variación ante
la Inspección del Trabajo, que deberá determinar si la variación es acorde a la ley o no.

La Dirección del Trabajo ha definido de forma muy amplia el concepto de “menoscabo”.

Lo ha extendido a un concepto moral vinculable a posición de jerarquía del trabajador,
condiciones del lugar de trabajo, nivel se subordinación, representante directo del
trabajador. Respecto al concepto económico; todo hecho o circunstancia que determine un
menoscabo en el nivel socioeconómico; mayor gasto, disminución del ingreso, etc.
 18

Artículos que consagran el Ius Variandi:

Art. 24: Jornada especial en tiempos cercanos a Navidad:

El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta
en dos horas diarias durante nueve días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los
últimos quince días previos a esta festividad. En este caso las horas que excedan el máximo
señalado en el inciso primero del artículo 22, o la jornada convenida, si fuere menor se
pagarán como extraordinarias.
Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no procederá pactar
horas extraordinarias.
Con todo, los trabajadores a que se refiere el inciso primero, en ningún caso, trabajarán
más allá de las 23 horas, durante los nueve días en los que se extienda la jornada ordinaria.
Asimismo, bajo ninguna circunstancia, lo harán más allá de las 20 horas del día
inmediatamente anterior a dicha festividad, como además el día inmediatamente anterior al
1 de enero de cada año.
Las infracciones a lo dispuesto en este artículo serán sancionadas con multa a beneficio
fiscal de 5 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Si
el empleador tuviere contratado 50 o más trabajadores la multa aplicable ascenderá a 10
unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Y cuando
tuviere contratados 200 o más trabajadores la multa será de 20 unidades tributarias
mensuales por cada trabajador afectado por la infracción.

Art. 29: Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar
perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza
mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o
reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.
Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.

Art. 89: Los trabajadores agrícolas que por las condiciones climáticas no pudieren realizar
su labor, tendrán derecho al total de la remuneración en dinero y en regalías, siempre que
no hayan faltado injustificadamente al trabajo el día anterior.
En el caso previsto en el inciso anterior, los trabajadores deberán efectuar las labores
agrícolas compatibles con las condiciones climáticas que les encomiende el empleador, aun
cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo.
El reglamento determinará la aplicación y modalidades del presente artículo.

CONTENIDO DEL CONTRATO:

El contenido del contrato es el conjunto de derechos y obligaciones de las partes. La

doctrina lo clasifica en 3 grupos:

1. Jurídico instrumental

a) Facultad de mando del empleador.

(i) Dirección.
(ii) Disciplina.
(iii) Ius variandi: referido a que el empleador tiene la facultad de poder cambiar
al trabajador de lugar de trabajo siempre que sea dentro de la misma ciudad
y que no vaya en menoscabo del trabajador.

b) Obediencia que se le debe al empleador.

2. Ético-jurídico. Deberes de empleador y trabajador.

a) Deberes del trabajador

(i) Obligación de trabajar. Puede no realizarse, pero por causas ajenas al

trabajador (ej. si se cae el sistema de una empresa de software). Siempre
debe prestarse con diligencia y buena fe.
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(ii) Deber de diligencia. Diligencia objetiva, es decir, cumplir con lo obligación

según lo pactado, animado por el afán de colaborar.

La falta de diligencia puede ser el desgano, la imprudencia, la falta de actitud, etc.,

que pueden dar origen a una causal justificada de término de contrato.

(iii) Buena fe propiamente tal.

(iv) Deber de secreto: no difundir lo que pasa dentro de la empresa. la

jurisprudencia ha hecho una distinción entre o que es secreto propiamente y
conocimientos adquiridos. Ej. si de tanto trabajar en una fábrica de helados
aprendí la formula sobre cómo hacer los helados Esto es relevante por
cuanto también se debe cuidar la intimidad del trabajador, en el caso de
enterarse de datos sensibles.

Cláusulas de confidencialidad son aceptadas en ciertos casos, pudiendo extenderse

hasta un cierto tiempo después de terminada la relación laboral.

b) Deberes para el empleador

(i) Respeto. Si bien ambos se deben respeto, este recae especialmente sobre
el empleador debido a su calidad de “superioridad”.

(ii) Deber general de protección: este significa, por ley, dar la protección a la
vida y protección del trabajador.

Cabe destacar que la mayor parte de multas cursadas por la Inspección del Trabajo
son producto de negligencias del empleador en el resguardo de la protección del trabajador
El art.184 dispone: El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias
para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles
riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas,
como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales.
Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores
en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención
médica, hospitalaria y farmacéutica.

Ejemplos del deber de protección

- Mantener condiciones regulares de sanidad e higiene.
- Adoptar las medidas necesarias para proteger la salud.
- Informar sobre los riesgos de la labor que se desempeña.
- Entregar los elementos necesarios para la protección persona, y enseñar
a usarlos.
- Poner a disposición los medios necesarios para acceder a la atención
médica, farmacéutica u hospitalaria (necesidad de protocolo contra
accidentes del trabajo).

(iii) Dar ocupación efectiva y adecuada.

3. Patrimonial: relativo a la jornada de trabajo y su contraprestación.

 20

IV. LA JORNADA DE TRABAJO

GENERALIDADES

Antes, se valoraba el tiempo total que las personas pasaban trabajando. Ahora, lo que se
privilegia es la productividad por sobre las horas trabajadas.

Desde su creación, la OIT ha firmado 189 convenios internacionales, y 198

recomendaciones. De estos, se refieren a jornada de trabajo al menos 6 convenios. El
Convenio N°1, firmado en 1919, se refiere precisamente a la jornada de trabajo. Contenido:

a) La jornada no podía exceder de 8 horas diarias ni 48 semanales. Esto fue

interpretado como horas efectivas de trabajo. Por tanto, si el trabajador “perdió el
tiempo”, debe recuperar este tiempo para hacer las 8 horas. El problema fue que no
se consideraron los tiempos muertos inimputables al trabajador.

b) Se excluyeron los trabajos familiares, puestos de vigilancia, etc., donde se no se

aplica este límite.

c) En ciertos países se hizo una salvedad. Por ejemplo, en la India se puso una jornada
de 60 horas semanales. En países como Japón se aceptó el convenio para menores
de 15, siendo los mayores obligados a 58 horas semanales.

En la década del 30, hubo otro convenio, el N°30, que incluyó en el tiempo de trabajo el
tiempo que el trabajador está a disposición del empleador. A Chile, esta norma llego el año
1967 con una ley de “lámpara a lámpara”, en alusión a los trabajadores del carbón, cuya
jornada comenzada al momento de tomar la lámpara y bajar al pique, y no desde que
efectivamente el trabajador comenzaba a extraer los minerales.

Dato: Chile es el quinto país de la OECD donde más horas se trabaja. Si bien es cierto que
se bajó la cantidad de horas totales, el promedio sigue siendo de alrededor de 1900 horas
al año.

JORNADA DE TRABAJO SEGÚN EL CÓDIGO.

Art 21, inciso primero: Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe
prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.

Inciso segundo: Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador

se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean
imputables.

El Código plantea tanto la parte activa como la parte pasiva de la jornada de trabajo, siendo
esta última la que el trabajador está a disposición del empleador. Ej: en caso de haber un
movimiento sísmico, los trabajadores dejarían de trabajar para ponerse a resguardo, pero
siguen estando a disposición de trabajador.

CLASIFICACION DE LA JORNADA DE TRABAJO

1. Activa o pasiva

a) Activa: horas efectivas de trabajo.

b) Pasiva: según la jurisprudencia, se descartan las pausas que no tengan por efecto
la prestación de servicios. Ejemplo, el tiempo que el trabajador tarda en ir y volver
de su casa, aun cuando esto si se considera para efectos de accidentes del trabajo,
siempre que sea el trayecto que habitualmente se hace.

Por tanto, lo que determina la jornada pasiva es el estar a disposición incluso sin realizar
un trabajo, pero sin causas atribuibles al trabajador. Ejemplo, un médico que está de turno,
 21

pero no hay pacientes en espera, o el caso de la carga y descarga de naves, por cuanto los
trabajadores tienen que estar a disposición para cuando llegue el barco.

2. Ordinaria o extraordinaria.

a) Las horas extraordinarias son las llamadas horas extra, que se pagan con a lo
menos un 50% de recargo.

Actualmente esto es un tema en Chile, pues mientras al trabajador le resultan atractivas

las horas extraordinarias, al legislador no le gustan. Además, consideremos que existe un
límite de horas extraordinarias, pero no se suele denunciar cuando son sobrepasadas.

b) Dentro de la ordinaria, se puede clasificar en:

(i) Normal: la regla general es de 45 horas semanales, divididas en 6 días o 5,

pero no 4. El tope es de 10 horas diarias.

El tiempo de descanso diario no se imputa dentro de la jornada, más el tiempo de

colación.

(ii) Larga: jornada de 12 horas diarias en el lugar de trabajo.

Art. 27. Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 no es aplicable al personal que
trabaje en hoteles, restaurantes o clubes - exceptuado el personal administrativo, el de
lavandería, lencería y cocina-, cuando, en todos estos casos, el movimiento diario sea
notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición
del público.
El desempeño de la jornada que establece este artículo sólo se podrá distribuir hasta por
un máximo de cinco días a la semana.
Con todo, los trabajadores a que se refiere este artículo no podrán permanecer más de 12
horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no
inferior a una hora, imputable a dicha jornada.
En síntesis: la jornada larga se aplica a los que trabajan en hoteles, restaurantes y clubes.

(iii) Parcial: aquella en que se conviene una jornada de trabajo no superior a 2/3
de la jornada ordinaria, es decir, no más de 30 horas a la semana, que deben
ser continuas.

Con el tiempo, se flexibilizó la posibilidad de hacer estas horas. Así, cada contrato
debe establecer cómo se va a cumplir con la jornada parcial.
Según la jurisprudencia, si una persona trabaja a jornada parcial tiene un ingreso
mínimo parcial, es decir, 2/3 del ingreso mínimo. Pero si trabaja 36 horas, ¿es jornada
parcial o jornada ordinaria? La jurisprudencia ha resuelto que cualquier trabajo mayor a 30
horas constituye jornada ordinaria.

(iv) Especifica.

(v) Bisemanal.

TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA JORNADA DE TRABAJO.

1. Los que prestan servicios a distintos empleadores.

2. Gerentes o apoderados.
3. Los que trabajan sin fiscalización inmediata.
4. Los trabajadores a domicilio.
5. El teletrabajo.
6. Los casos del artículo 22.
7. Los deportistas profesionales, cuyas jornadas son determinadas por el cuerpo
técnico.
 22

¿Qué implicancia tiene esto?

1. No se exigen horarios.
2. No se descuentan atrasos.
3. No se pagan horas extraordinarias.

Tema del ingreso mínimo mensual. El artículo 42 incluyo una presunción legal
respecto de en qué casos puede presumirse que hay jornada de trabajo para efectos
del ingreso mínimo mensual.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22, se presumirá que el
trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier
medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el
empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se
presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por
intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo
sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe
tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta
esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones
diferentes de la del domicilio del empleador.

LAS HORAS EXTRA

Las horas extra se pagan con un 50% del recargo respecto del valor de la hora
ordinaria o el sueldo; es decir, las comisiones no están dentro del 50% de recargo.

¿Cómo se define? Se entiende por jornada extraordinaria la que excede de la jornada

ordinaria legal, o la pactada contractualmente si fuese menor.

Como fue dicho, al legislador no le gustan las horas extra, por cuanto el trabajar más de 45
horas debe ser excepcional ¿Cómo se regula esto? Solo se permiten las horas
extraordinarias para necesidades transitorias o necesidades temporales. Además, deben
ser pactadas por escrito, con una vigencia máxima de 3 meses

Sobre las mismas, no pueden hacerse más de dos horas extra al día, salvo que sean
acumuladas para un día extraordinario, ejemplo sábado.

La única forma en que estas no estén firmadas por escrito es que el trabajador se quede
trabajando con conocimiento del empleador.

Ojo: el empleador no puede imponer horas extra a cambio de horas de descanso, aun
cuando sí se pueda acordar.

INTERRUPCIONES

La jornada de trabajo sufre 3 interrupciones:

1. Interrupción diaria

Todas las jornadas deben sufrir una interrupción diaria. Así, la ley dice que toda jornada se
divide en dos partes, dejando al menos 30 minutos para colación, salvo ciertos casos donde
el mínimo es 1 hora.

Respecto a la colación, ha sido definida por la Dirección del Trabajo como el alimento que
se toma para recuperar fuerzas; comida ligera.

Esa media hora no es imputable a la jornada. Por tanto, el tiempo de almuerzo no es

pagado, salvo acuerdo de las partes. La asignación de colación también es voluntaria.
 23

2. Interrupción o descanso semanal

La ley define que serán descanso semanal los domingos y aquellos días que la ley declare
festivos; la excepción será para aquellas actividades autorizadas por ley para trabajar esos
días.

Respecto a los días festivos, existe un listado de trabajadores que están obligados a trabajar
domingos o festivos, a los que se debe dar otro día de descanso por cada domingo o festivo
trabajado. Respeto a ciertos trabajadores especiales como de los bares o discotecas, se
les puede hacer trabajar después de las 12 de la noche, siempre que esas horas se les
paguen con un 100% de recargo.

Consideración: según la OIT, el día de descanso debe tratar de calzar en lo posible con el
día religioso de importancia.

Otra cuestión: el descanso siempre debe ser remunerado, ya que de otra forma no hay
incentivo a que la gente no trabaje.

Respecto al listado de trabajadores exceptuados de descanso el día domingo, este se

encuentra en el artículo 38 del CT.

Art. 38. Exceptúense de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se
desempeñen:

1. en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la reparación sea impostergable;

2. en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al interés público o de la industria;

3. en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
períodos determinados;

4. en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;

5. a bordo de naves;

6. en las faenas portuarias;

7. en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público,

respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del
establecimiento respectivo. Con todo, esta excepción no será aplicable a los trabajadores
de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o
personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169 de la Ley
N° 18.700 y en el artículo 106 de la Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades, y 220
221

Este fue un caso discutido, puesto que estrictamente el comercio en general puede
cerrar el domingo sin mayores problemas

8. en calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades

conexas.

Ojo. La jornada excepcional es con autorización de la Dirección del Trabajo, con un plazo
máximo de 3 años.

Consideración

Respecto a los trabajadores del número 2 y el 7, se planteó una reforma de que al menos
dos descansos en el mes debían ser en día domingo. Los sindicatos de trabajadores de
empresas de comercio, en tanto, pidieron que se cerrara todo el comercio el domingo.
 24

Finalmente, se acordó que a todos los trabajadores que caen dentro del número 7 del art
38 se les pagarán las horas de trabajo con 30% de recargo. Además, se agregó a este 30%
de recargo que, si además se hacen horas extra, el 50% se aplica por sobre el sueldo
recargado. Adicionalmente, se acordó que aparte de los dos domingos al mes que deben
ser de descanso, debe haber 7 domingos de descanso extra al año, y con acuerdo de las
partes, 3 de esos domingos se pueden pasar a sábado, de tal forma que al menos 3 veces
en el año uno puede asegurarse un fin de semana entero.

Norma especial: a los que trabajan en casinos, hoteles o discotecas, pueden tener 15
domingos libres al semestre, o 29 domingos al año.

Todo lo previamente señalado tiene una excepción: no se aplica a los contratados por 30
días o menos, los que son contratados por 20 o menos horas a semana, y los que solo son
contratados para trabajar los fines de semana.

3. Feriado Anual

Las vacaciones son de 15 días hábiles, con una remuneración íntegra. En caso de haber
tenido sueldo variable, la remuneración será el sueldo base más el promedio variable de
los 3 últimos meses.

Respecto a cuándo se toman las vacaciones, si bien se prefiere el mutuo acuerdo, es el

empleador quien lo decide.

En 1934, solo 12 países de los miembros de la OIT tenían reconocido el derecho a feriado
pagado, por lo cual se decidió el estudiar que fuera un tema de convenio internacional. Así,
en 1937, el convenio 52 da derecho a vacaciones pagadas.

Del total de 15 días, al menos 10 deben ser continuos.

Los países con más vacaciones son Francia y Finlandia, con 30 días; China es de los países
que menos tiene, con 5 días.

¿Cuándo nace el derecho a vacaciones? Después de 1 año de iniciada la prestación de

servicios; ahora, como las vacaciones se devengan día a día, en el caso de que un
trabajador solo dure 1 mes en su trabajo, al irse se le deberán pagar sus “vacaciones
pendientes”, que sería el correspondiente aproximadamente a 1 día

Feriado progresivo: en Chile, el art. 68 del Código dispone que sobre 10 años, la persona
se gana un día de vacaciones por cada 3 años; ejemplo, si trabaja 13 años, tengo 16 días
de vacaciones.

¿Qué pasa si un trabajador cambia de empleador? Si bien no se cuenta todo el tiempo

trabajado, si se pueden “traspasar” 10 años de trabajo

Consideración. Hay lugares en Chile donde existe un feriado mayo de 20 horas hábiles: XI,
XII región y la provincia de Palena.

Feriado colectivo: cuando se les da feriado a todos los trabajadores de la empresa. Ejemplo:
una Universidad que cierra en el mes de febrero.
 25

V. REMUNERACIONES

GENERALIDADES

Constituye la obligación principal del empleador.

La Constitución Política habla de justa retribución. Por “retribución” se entiende la expresión

amplia de la remuneración. Por “justa”, se alude a que guarde relación con el trabajo
prestado, a una cierta suficiencia que permita garantizar el respeto a la dignidad.

SUELDO MÍNIMO

Respecto al ingreso mínimo, este, como su nombre lo indica, es mínimo, pero no

necesariamente justo.

Sobre el particular, la OIT ha reconocido la importancia de garantizar un salario mínimo,

para lo cual ha desarrollado ciertos criterios:

1. Necesidad de los trabajadores y su familia

2. Nivel general de los salarios en el país

3. Costo de la vida

4. Niveles de vida de los distintos grupos sociales

5. Prestaciones de seguridad social

Tema discutido: ¿Debo pagarle más a alguien que tiene, por ejemplo, 7 hijos? En principio
pareciera que sí, pero ante esta “discriminación” es que se considera que deben ser los
sistemas previsionales y de protección familiar los que se hagan cargo. Además, si tuviera
que pagarle más, ninguna empresa contrataría mujeres con muchos hijos.

Consideración: según la ley, todas las empresas que tienen 20 o más mujeres están
obligadas a pagar la sala cuna a las trabajadoras; en Chile, se estima que alrededor de un
70% de las empresas tiene menos de 20 mujeres contratadas.

CONCEPTO DE REMUNERACIÓN

Art. 41. Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales
en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo.

¿Por qué importa la palabra “causa”? Porque hay pagos que se hacen al trabajador, con
ocasión del trabajo, que no son remuneración.

¿Por qué importa saber si algo es remuneración o no remuneración?

1. Por el impuesto a la renta: no se paga impuesto por las asignaciones que no son
remuneración.
2. Porque la remuneración es base para los asuntos previsionales y de seguridad
social.
3. Para efectos de otros pagos, como la indemnización por años de servicio.

Requisitos de la remuneración:

Para que estemos frente a una remuneración, se deben cumplir 3 requisitos copulativos:

1. Contenido pecuniario. La remuneración debe ser en moneda de curso legal.

2. Siempre pagada por el empleador.

 26

3. Tiene por causa el contrato de trabajo. Según la DT, la causa es amplia, no siendo
necesario que sea una prestación efectiva de servicios.

Remuneración en especie

Esta debe siempre ser complementaria, pudiendo agregarse al contrato todos los beneficios
adicionales, según el art 10 del Código del Trabajo.

Problemas

Si bien el legislador define remuneración en el art 41, también se refiere a ella en los
artículos 61, 71 y 172. Este último señala:

Art. 172. Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artículos
163 bis, 168, 169, 170 y 171, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad
que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de
terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad
social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión
de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se
otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y
aguinaldos de navidad.

¿Cuál es el problema de esto? Es que si se pagaban asignaciones, por ejemplo, para

transporte, ¿estas se incluyen o no dentro de las remuneraciones? Este es un debate
común en tribunales.

Art. 71: Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras
que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual
total no sea constante entre uno y otro mes.

CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES

Existen varias formas para clasificar a las remuneraciones

1. Dinero o especie.

2. Por unidad de tiempo o por obra.

3. Fijas, esporádicas o variables.

4. Principales, accesorias o extraordinarias:

a) Principales: subsisten por sí mismas, independiente de otra remuneración.

b) Accesorias: necesitan de otra remuneración para subsistir. Ej: horas
extraordinarias, participación en las utilidades.
c) Extraordinaria: las infrecuentes o excepcionales.

5. Legal o convencional.

6. Diaria, semanal o mensual.

ASIGNACIONES QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓN:

La regla general es que las contraprestaciones que recibe el trabajador son

remuneraciones. La excepción son la lista de asignaciones que no constituyen
remuneración.
 27

También están excluidas las asignaciones compensatorias. Ej: si el trabajador usa su auto,
y a fin de mes se le paga el gasto en combustible.

Art 41 inciso 2do. No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de

pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones
familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios
establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación
contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del
trabajo.

Análisis

1. La asignación familiar y la indemnización por años de servicio. Son

asignaciones obligatorias.

2. Asignación por movilización: según la Superintendencia de Seguridad

Social, el monto por movilización debe ser razonable, según los gastos de traslado por
las necesidades del trabajo; corresponde al pasaje más bajo.

3. Asignación de colación: asignación en dinero o en especie que el

empleador otorga al trabajador para compensar el mayor gasto del trabajador en la
jornada de trabajo. Según la Superintendencia respectiva, ésta es voluntaria, de un
monto razonable y prudente.

4. Pérdida de caja: para resarcir pequeñas cantidades; en ciertos casos, se

acuerda que éstos serán dados como bono.

5. Viático: suma de dinero de monto razonable y prudente que el empleador

paga al trabajador para solventar los gastos de alojamiento y traslado en el desempeño
de sus funciones.

CATEGORÍAS DE REMUNERACIÓN QUE RECONOCE EL CÓDIGO

Entre otras, se reconocen las siguientes: sueldo, sobresueldo, comisión, participación y

gratificación.,

1. Sueldo. También conocido como sueldo base. Según el art 42, es el estipendio
obligatorio y fijo en dinero pagado por períodos iguales determinado en el contrato.

Requisitos

El sueldo o sueldo base no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual si la persona
trabaja una jornada ordinaria completa.

Sobre esto, el artículo 42 establece 3 presunciones de la jornada ordinaria.

Características

a) Corresponde por la prestación de servicios, no por productividad (a diferencia de la

comisión).

b) Debe pagarse en dinero o el equivalente en moneda nacional.

c) El monto y la forma debe estar preestablecido. El trabajador debe conocer cuál es

su sueldo y como se calcula.

d) La periodicidad debe estar estipulada en el contrato; si nada dice, se entiende que

es por mes, salvo aquella laborales que se pagan por un período menor.
 28

Fijeza: posibilidad cierta de percibirlo mensualmente. Así, cuando la ley agregó al Código
el concepto de sueldo base, lo hizo con la intención de diferenciar las cantidades pagadas
fijas de las cantidades que varían.

Consideración: ¿Cómo saber si un bono es sueldo o no? Según la jurisprudencia de la DT,

son revisadas las características caso a caso, y si es sueldo, será usada para el cálculo de
las horas extraordinarias.

2. Sobresueldo: corresponde a la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo.

Respecto a las características, nos remitimos a lo señalado para las horas
extraordinarias; lo que importa es que deben pagarse conjuntamente con el sueldo.

3. Comisión: porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre otras

operaciones que efectúa el empleador con la colaboración del trabajador.

Para calificar una comisión ¿qué se debe tener presente?

a) Que se realiza por parte de la empresa con participación del trabajador.

b) Que es una remuneración voluntaria.

c) Que es variable.

d) Es una obligación pura y simple, no sujeta a modalidad; así, si se cae la venta que
dio origen a la comisión, ésta igualmente debe ser pagada.

Para las comisiones, lo importante es revisar la redacción de las cláusulas, y será

considerada como tal cuando sea un porcentaje, calculada sobre el precio de venta o
compra, y que se haya efectuado por sobre las operaciones prescritas.
Todo esto ha hecho surgir contratos más sofisticados, como los de venta de departamentos.
Así, una primera comisión cuando la persona deja los datos para una posible venta, una
segunda que se devenga con la promesa de venta, una tercera por la firma de la escritura,
etc. Todo depende del caso concreto.

¿Quién determina las comisiones? El empleador.

4. Participación: la proporción en las utilidades de un negocio determinado, en una

empresa o de una o más secciones.

Características:

a) Vinculada a la utilidad.

b) Convencional en su origen.

c) Variables.

d) Imponibles.

e) Aleatoria.

f) Sujeta a la condición suspensiva de la utilidad.

g) Es accesoria, por cuanto necesita de un sueldo para subsistir; nadie puede trabajar
solo por participación (en ese caso sería una sociedad, y no un vínculo de trabajo).

5. Gratificación: parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador.

Diferencias con la comisión y la participación: La gratificación es legal (art. 47 y siguientes).

Características:
 29

a) Es un tipo de remuneración.

b) Es anual.

c) Es variable.

d) Es un derecho mínimo irrenunciable.

e) No se incorpora en la indemnización por años de servicio.

Cuestiones varias:

También se puede clasificar en legal o convencional, siempre que la convencional sea

mayor que la legal.

¿Cuándo se hace exigible la obligación de gratificar? A partir de la presentación en el SII

de los documentos necesarios para el impuesto a la renta (antes del 30 de abril).

¿Cuándo existe el derecho? El 31 de diciembre de cada año, una vez que la empresa
conoce si hubo o no utilidad.

El plazo para pagar las gratificaciones es anual, si bien puede utilizarse un sistema
alternativo bianual.

¿Quién está obligado a pagar gratificaciones?

(i) Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas,

empresas y las cooperativas,

(ii) Que persigan fines de lucro; esto con la salvedad de las cooperativas.

(iii) Que estén obligados a llevar libros de contabilidad.

(iv) Que tengan utilidades liquidas en su giro.

¿Quién determina la utilidad liquida? El SII. De dicha utilidad liquida, se debe distribuir el
30% al total de los trabajadores, según lo ganado proporcionalmente en el año; así, van a
tener una mayor gratificación los que ganan más.

PROTECCION DE LAS REMUNERACIONES

Contenidas en los artículos 54 y siguientes, estas normas tienen por objeto garantizar la
efectividad, integridad y oportunidad del pago de las remuneraciones.

Este conjunto de normas se divide comúnmente en 5 garantías:

1. Frente a la familia del trabajador

Se busca cautelar que la familia del trabajador sea la receptora final de la remuneración, en
consideración al carácter alimenticio y de subsistencia que tiene. De esta forma:

a) Las remuneraciones son inembargables

b) Las pensiones de alimentos tienen preferencia para ser pagadas. Si el tribunal lo

ordena, el empleador está obligado a retener las remuneraciones que legalmente
han sido otorgadas. Cabe hacer presente que las pensiones no pueden ser más allá
de 50% del sueldo

c) En el caso de la mujer casada con un marido vicioso, puede pedir que se le retenga
un 50% de la remuneración.
 30

d) El fallecimiento del trabajador no es causal de indemnización por años de servicio.

Sin embargo, se deben pagar los sueldos restantes a quien se haya hecho cargo
del funeral, o en su defecto se usa un orden de prelación: cónyuge, hijos, padres.

Ojo: Existe un proyecto de ley para pagar indemnización en caso de muerte del trabajador.

2. Frente al empleador

Existen 3 situaciones que se quieren resguardar

a) Irretenibilidad de la remuneración: no se puede descontar lo que la ley no autoriza.

¿Qué se puede descontar? Hay descuentos obligatorios, otros que se pueden hacer, que
no se deben hacer, y otros prohibidos.

(i) Obligatorios:

- Impuestos que gravan la remuneración.

- Cotizaciones de seguridad social. Ej: en caso que una persona sea

despedida y el empleador no esté al día con las cotizaciones, el despido
es nulo.

- Cuota sindical.

- Pagos a organismos de seguridad social.

- En caso de ser pedido por el trabajador (a diferencia de las otras que son
legales), cuotas para la adquisición de la vivienda, o cuotas de pago por
viviendas o por cuotas de estudio. Estos descuentos no pueden ser
mayores al 30% de lo que el trabajador gana mensualmente.

(ii) Descuentos permitidos

- Se puede pedir al empleador que descuente, sin necesidad de expresar

causa, hasta un 15% del sueldo. Simplemente se hace por escrito.

- En el caso de que el reglamento establezca multas. Ej: para el trabajador

que llega constantemente atrasado.

- Prohibición de descontar. Gastos en que el trabajador incurra por

concepto de luz, agua, uso de herramientas, entrega de remedios, etc.

(iii) Indebidos

- No puede descontarse por los efectos de comercio no pagados si el

propio empleador los aceptó. Ej: descuentos en bombas de bencina
cuando se recibía pago de un cheque sin fondos.

- En el caso de que se destruyen cosas de la empresa o hay robos, sin

responsabilidad del trabajador.

b) Reajustabilidad: si el empleador se retrasa en pagar, debe hacerlo con reajuste e

intereses.

c) Publicidad: el empleador, junto con pagar, debe entregar un comprobante de pago

detallado. Además, se exige dentro de la publicidad que toda empresa que tenga más
de 5 trabajadores tenga un “libro de remuneraciones” timbrado por el SII, órgano que
tiene la facultad de revisarlo.
 31

3. Frente a los acreedores del empleador. En relación con la prelación de crédito, los
trabajadores gozan de privilegio, esto es, preferencia de pago frente a otros créditos del
empleador.

En efecto, las deudas de remuneraciones son de primera clase; de segunda, las

remuneraciones familiares; y de tercera, las cotizaciones sociales, demás aportes que se
deban a la seguridad social e indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral.

4. Frente a los acreedores del trabajador

Las remuneraciones son inembargables, salvo las siguientes excepciones:

a) Si excede las 56 UF.

b) Si debe una pensión de alimentos.

c) Si el trabajador cometió un delito contra el empleador en su lugar de trabajo.

d) En el caso de que ese trabajador le deba a otros trabajadores que tenía a su cargo.

5. Frente al pago en sí mismo

Art. 55. Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero
los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. En caso que la remuneración
del trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e independientemente de
las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se entenderán
devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás
remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron
los hechos que les dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea posible, caso
en el cual deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del
mes siguiente. La cláusula que difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los
límites establecidos en este artículo, se tendrá por no escrita.

Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por
pieza, obra o medida y en los de temporada.

Art. 56. Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en
el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la
terminación de la jornada.

Las partes podrán acordar otros días u horas de pago.

 32

VI. REGLAMENTOS INTERNOS

Constituyen fuente del derecho del trabajo, en tanto cuerpo normativo de orden interno que
regula la convivencia al interior de la empresa. Teniendo en cuenta que el artículo 2 del
Código exige un ambiente laboral digno, ello se logra mediante la consagración de diversas
normas en un reglamento interno, del que emanan derechos y obligaciones tanto para el
trabajador como para el empleador.

CONTENIDO DEL REGLAMENTO

1. Básicos: los del artículo 154 del CT

a) Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se
efectúa por equipos;

b) Los descansos;

c) Los diversos tipos de remuneraciones;

d) El lugar, día y hora de pago;

e) Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores;

f) La designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante

quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y
sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un
registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus
características técnicas esenciales;

g) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con
la edad y sexo de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo
que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral adecuado;

h) La forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio

militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse
cumplido la obligación escolar;

i) El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que

se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual.

j) Etc.

2. Agregados. Ej. Igualdad de remuneración entre hombres y mujer

Consideración: en caso de que se verifique algún problema y la situación no esté prevista

por el reglamento, la multa es para el empleador.

CREACION DEL REGLAMENTO

1. Los trabajadores deben conocerlo con a lo menos 30 días de anterioridad a su entrada

en vigencia.

2. En general el trabajador no puede objetar su contenido, pero si considera que hay algo
ilegal, debe denunciarlo ante la Inspección del Trabajo o la Seremi de salud.

3. Es producto de la facultad de mando del empleador, aunque en su origen haya nacido

a pedido de los trabajadores.
 33

CUESTIONES VARIAS

¿Quién están obligado a dictar reglamento interno? Toda empresa, establecimiento o faena
que tenga más de 10 trabajadores en la totalidad del país.

El reglamento debe ser conocido y publicitado. Debe estar visible en al menos dos partes
de la empresa, y se le debe entregar una copia a cada trabajador, el que no podrá ser
sancionado si la conducta reprochada no está prohibida por el reglamento.

VI. SUSPENSION DE LA RELACION LABORAL

Se entiende por suspensión la cesación justificada o temporal de una o más obligaciones,

subsistiendo el vínculo contractual.

Antiguamente, se consideraba que cada vez que una persona no llegaba a trabajar, se
extinguía la relación laboral.

La suspensión puede ser:

1. Legal. Entre otros, por los siguientes motivos:

a) Descanso semanal: paga empleador

b) Vacaciones: paga empleador

c) Licencias (en este caso no paga el empleador, sino s Fonasa o Isapre)

d) Pre y post natal: paga el Estado

e) Enfermedad del hijo: paga el Estado

f) Colación: si no está acorado, no se paga

g) Huelga: nadie paga

h) Servicio militar obligatorio: tampoco se paga, aun cuando el empleador debe

conservar el puesto.

2. Convencional: en el caso de que el trabajador le pida al empleador no concurrir al

trabajo, o el empleador se lo solicite al trabajador. Los días pueden ser remunerados o
no remunerados.

De acuerdo con la jurisprudencia de la Corte Suprema, en este tipo de casos la

autorización debe ser detallada y especifica.

3. Judicial: cuando, durante el desafuero del trabajador, se suspenden los servicios.

Caso. Protección a la maternidad.

Una de las suspensiones más clásicas es la suspensión en tiempo de maternidad, en el pre

y post natal. Se trata del conjunto de normas de más amplia aplicación que tiene el Código
del Trabajo, aplicable incluso a todas quienes, en virtud del artículo 1, no son regidos por
dicho cuerpo normativo. La única excepción es la de los trabajadores a honorarios, salvo
que se haya pactado.

Entonces, se aplica respecto de todas las trabajadoras que tengan dependencia con su
empleador

¿Qué derechos tiene la mujer por la protección especial de la maternidad?

 34

1. Art 199 bis: cuando la salud de un niño o niña mayor de un año y menor de dieciocho
años requiera el cuidado personal de su padre o madre con motivo de un accidente
grave o de una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte, tanto el padre como
la madre trabajadores tendrán derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por
el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año,
distribuidas a elección del trabajador o trabajadora en jornadas completas. En este caso,
los días de permiso deben ser posteriormente restituidos, por concepto de horas
extraordinarias o vacaciones.

En la actualidad, existe un proyecto de ley que busca alargar el plazo y darle un subsidio
al trabajador.

2. Derecho a sala cuna hasta los 2 años. Esto lo tienen las mujeres que trabajan en
empresas con más de 20 mujeres.

3. Pre y post natal: 6 semanas antes del parto, 12 semanas después del parto. Tope
subsidio maternal, 74 UF.

4. Fuero.
 35

VII. SINDICATOS

Se trata de una agrupación de trabajadores de carácter permanente y voluntaria sin fines

de lucro, constituida para la defensa y promoción de los intereses de sus asociados

CARACTERISTICAS

1. No persiguen fines de lucro, es decir, no reparten utilidades entre sus socios. En caso
de disolución, deben repartir sus bienes a otra institución, pero no a los socios.

2. Tiene una finalidad laboral.

3. Es un cuerpo intermedio con reconocimiento constitucional

Consideración: en Chile se reconoce la huelga dentro de la negociación colectiva

¿QUÉ CONTIENE LA LIBERTAD SINDICAL?

1. Dimensión individual: el derecho del trabajador a formar sindicatos, a afiliarse o

desafiliarse, constituir organizaciones de grado superior., etc. Nadie puede ser obligado
a pertenecer a un sindicato: libertad sindical.

2. Dimensión colectiva: la negociación colectiva, la huelga y la formación de sindicatos

propiamente tal.

Implica, asimismo, autonomía frente al empleador, la autoridad y otros cuerpos intermedios

y otros sindicatos

RECONOCIMIENTO LIBERTAD SINDICAL

1. Constitución: artículo 19 N°19.

2. Convenio 87 sobre libertad sindical y Convenio 98 sobre la situación de la sindicación y

negociación colectiva. Ambos entraron en vigencia en Chile el año 2000.

Se reconoce el derecho a sindicarse en los casos y forma en que señala la ley, lo que
implica:

a) Filiación voluntaria.
b) Que la ley debe contemplar un mecanismo que proteja la autonomía.
c) Que la organización sindical goza de personalidad jurídica por el solo registro de
sus actas y estatutos en la Dirección del Trabajo.

TITULARES DERECHO SINDICACION

1. Trabajadores sector privado.

2. Trabajadores de empresas del Estado, incluyendo las que dependen del Ministerio de
Defensa.

Todos ellos deben cumplir con la ley y los estatutos del sindicato.

NO PUEDEN CONSTITUIR SINDICATOS

Aquellos a quienes no se les aplica el Código del Trabajo. Al respecto, existe una ley
especial que regula las asociaciones de trabajadores del Estado, pero estos no pueden
constituir sindicatos ni pueden negociar colectivamente.
 36

AGRUPACIÓN DEL SINDICATO

1. Federaciones: son 3 o más sindicatos

2. Confederaciones: 3 o más federaciones, o 20 o más sindicatos

3. Centrales: es una organización nacional que representa los intereses generales de los
trabajadores de distintos escotes; las asociaciones de empleados del estado si pueden
participar dentro de una central; pueden estar los dos casos anteriores, e incluso
asociaciones de pensionados

Centrales en Chile: la CUT, la CLAP, La UNT, CTC

4. Centrales internacionales

COMO SE CONSTITUYE UN SINDICATO

1. Asamblea de trabajadores

2. Quórum determinado

3. Ministro de fe. Puede ser:

a) Inspector del trabajo.

b) Oficial registro civil.

c) Notario público.

d) Secretario municipal.

4. Elegir directorio. En la primera asamblea todos son candidatos, y todos tienen fuero.

5. Aprobar estatutos y levantar acta.

TIPOS DE SINDICATOS RECONOCIDOS

Podrán, entre otros, constituirse los siguientes:

1. Sindicatos de empresa

Respecto al quórum, debemos distinguir

a) Empresa de más de 50 trabajadores: se requieren al menos 25 trabajadores que

representen a lo menos el 10% (al menos debe ser el 10% de los trabajadores) del
total de trabajadores de la empresa.

b) Menos de 50 trabajadores en la empresa: se requieren al menos 8, que representen

a lo menos el 50% del total. Si la empresa tiene menos de 8 trabajadores, no puede
formar sindicato

También se pueden constituir sindicatos por establecimiento, exigiéndose al menos 25

trabajadores que representen a los menos el 30% de los trabajadores de la empresa

2. Inter empresa

3. De trabajadores independientes. Ej: de gasfíter, de taxistas, etc, que no dependen de

empleador alguno, pero requieren organizarse.
 37

4. De trabajadores eventuales o transitorios: aquel que está constituido por

trabajadores que realizan labores para dependencia, pero en trabajos cíclicos o
independientes. Ej: sindicatos de temporeros o de la construcción.

CARACTERÍSTICAS FACULTAD DE AFILIACION

1. Voluntaria.
2. Personal.
3. Indelegable.
4. Única, en razón de un mismo trabajo.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR EN RELACION A LOS SINDICATOS

1. Respetar los fueros.

2. Respetar las horas de trabajo sindical para los dirigentes sindicales. Estas se
consideran trabajadas, y son pagadas por el sindicato.

DISOLUCION DEL SINDICATO

Las únicas formas son:

1. Mutuo acuerdo de las partes.

2. Por el solo ministerio de la ley. Ej: caso del sindicato que no alcanza el mínimo de
miembros.

3. Decisión del tribunal competente, a solicitud de la Dirección del Trabajo, el empleador

o cualquiera de los afiliados.

PRACTICAS ANTISINDICALES SEGÚN LA LEY

1. El que obstaculiza la formación o el funcionamiento del sindicato.

2. Ejecutar maliciosamente actos para alterar el quórum.

3. Despedir a un trabajador por manifestar su intención de sindicalizarse. En tal caso, el

despido es nulo.
 38

VII. NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva es un proceso que tiene por objeto establecer condiciones

comunes de trabajo y de remuneraciones, por un tiempo determinado, para los trabajadores
involucrados en la negociación.

La ley no la define, solo se limita a señalar que las partes deben negociar de buena fe. Esto
implica que se debe cumplir con los plazos y las disposiciones legales, sin poner obstáculos
que limiten las opciones de entendimiento entre ambas partes.

DÓNDE PUEDE TENER LUGAR LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El ámbito de aplicación de la posibilidad de negociar colectivamente es el de los

trabajadores de empresas del sector privado y todas en las que el Estado tenga aporte,
representación o participación.

ARTÍCULOS 303 Y SIGUIENTES

No existe negociación colectiva en las empresas públicas o privadas que sean financiadas
en más de un 50% por el Estado. No entran en esa categoría los colegios particulares
subvencionados, por excepción expresa de la ley. Tampoco pueden negociar las empresas
del Estado que dependen del Ministerio de Defensa.

QUIÉNES PUEDEN NEGOCIAR, DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LOS

TRABAJADORES

No pueden negociar colectivamente los trabajadores que tengan facultades de

representación del empleador y que estén dotados de facultades generales de
administración, tales como gerentes y subgerentes. En la micro y pequeña empresa, la
prohibición se aplica también al personal de confianza que ejerza cargos superiores de
mando.

MATERIAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

Se puede someter como materia de negociación colectiva:

1. Las materias de interés común de las partes.

2. Las que afecten las relaciones entre trabajadores.
3. Remuneraciones u otros beneficios en dinero.
4. Otras condiciones comunes de trabajo.

Por condiciones comunes de trabajo se entienden, entre otras, las siguientes:

- Acuerdos para conciliar el trabajo con las responsabilidades familiares.

- Negociar el ejercicio de la corresponsabilidad parental.
- Planes de igualdad de oportunidad
- De igualdad de género
- Acciones para corregir acciones de desigualdad.
- Etc.

Adicionalmente, existen los acuerdos de extensión, en los que se negocia qué se va a hacer
una vez acordado el beneficio, y si acaso se extiende a los que no habían participado de la
negociación. Al respecto, la ley señala que es posible extender el beneficio a trabajadores
que no participaron de la negociación, en la media que exista acuerdo entre sindicato y
empleador, pero que esos trabajadores tienen que pagar la cuota del sindicato, aunque no
necesariamente afiliarse. Esta constituye una forma indirecta de fomentar la
sindicalización. Si el trabajador se desafilia del sindicato, tiene que seguir pagando si
recibe beneficios conseguidos por aquel.
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A la inversa, no se puede negociar con el objeto de romper el equilibrio entre la libertad de

la empresa y los derechos fundamentales de los trabajadores. No se puede limitar la
facultad de mando y dirección del empleador, ni forzar acciones o medidas que escapen de
las posibilidades de la empresa. Así, por ejemplo, no puede haber acuerdos para que no se
despida a trabajadores. Ahora bien, es común que estos acuerdos se realicen de todas
maneras, aunque podrían ser inoponibles al empleador; cabe al juez, en consecuencia,
decidir si considera que se afectan sustantivamente los poderes del empleador.

Cada trabajador solo puede estar sujeto a un contrato colectivo de trabajo. De esta forma,
habiendo varios sindicatos en una empresa que negociaron varios contratos colectivos, el
trabajador deberá tomar el del sindicato del que está afiliado, o sumarse a otro pagando su
cuota sindical, pero nunca podrá regirse por más de uno.

PLAZO EN QUE LA LEY PERMITE QUE SE REALICE LA PRIMERA NEGOCIACIÓN

COLECTIVA DE UNA EMPRESA NUEVA

Sobre cuándo puede ser la primera negociación, va a depender del tamaño de la empresa.
Los trabajadores de una microempresa podrán tener su primera negociación colectiva
pasados 18 meses de su nacimiento; los de una pequeña empresa, 12 meses; y los de
medianas y grandes empresas, 6 meses.

Al respecto, debe tenerse presente que el número de trabajadores de cada uno de estos
tipos de empresa, es el siguiente:

a) Micro: 1-9 trabajadores.

b) Pequeña: 10 a 49.
c) Mediana: 50 a 199.
d) Grande: sobre 200.

FUERO EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Los participantes de una negociación colectiva cuentan con fuero desde 10 días anteriores
a la presentación del proyecto, hasta 30 días después a que se termine la negociación
colectiva reglada. Si tiene contrato a plazo fijo, el fuero dura hasta que se cumpla el plazo
fijo.

DEFINICIÓN CONTRATO COLECTIVO

Contrato colectivo es el instrumento que tiene origen en la negociación colectiva reglada.

Debe constar por escrito y su duración no será inferior a 2 años ni superior a 3 años.

Por otra parte, son convenios colectivos los resultantes de una negociación colectiva no
reglada. Y decisiones arbitrales, las que decide el árbitro al que se recurre cuando no se
logra acuerdo.

La negociación reglada cuenta con un proceso formal, con plazos y días durante los cuales
los trabajadores tienen fueron durante todo el periodo. Se garantiza que siempre se va a
llegar a una solución, aunque esta no sea un acuerdo, sino el llamado de un árbitro.
También se podría votar la huelga, que puede ser indefinida, y puede terminar por acuerdo,
por descuelgue, o aceptando la oferta del empleador, o renovar el contrato colectivo y
negociar el contrato en 18 meses más.

Las estipulaciones de un contrato colectivo reemplazan las de un contrato individual. Una

vez que hay un contrato colectivo, solo se puede modificar con acuerdo de los que
participaron en su creación, a saber, el sindicato y el empleador.
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Consideraciones

La regla general es que los beneficios acordados son para los trabajadores que participaron
en la negociación. Antiguamente, el empleador decidía si extendía los beneficios. Hoy, en
cambio, solo se extienden si el sindicato está de acuerdo y el trabajador que no es parte
paga la cuota sindical. Todos estos son incentivos para fomentar la afiliación a los
sindicatos, que en Chile es muy baja,

Un trabajador no puede bajarse del sindicato en periodo de negociación. Solo podría

eventualmente descolgarse de una huelga, pero siguiendo las reglas definidas por el
empleador.

ETAPAS DE NEGOCIACIÓN

1. Parte con la presentación de un proyecto de contrato, por parte de los trabajadores.

Ya no es un listado de peticiones, como solía ser, pues la idea es que exista la
posibilidad de que se resuelva rápidamente el conflicto si el empleador acepta el
contrato colectivo propuesto. Por eso es importante que la redacción de este proyecto
sea realista.

Debe contener las cláusulas del eventual contrato, duración, presentación, comisión
negociadora, domicilio y la nómina de los afiliados del sindicato.

Para presentar el proyecto, debe saberse si hay o no un contrato colectivo vigente. Si

no, hay que revisar el plazo desde la creación de la empresa para ver si ya se puede
realizar la primera negociación. Si hay uno, entre 45 y 60 días antes de que se termine
su vigencia, se puede presentar un proyecto nuevo.

2. El sindicato presenta el proyecto y el empleador tiene 10 días para contestar con un

proyecto propio. Si no responde en tiempo oportuno, empieza a correr una multa de
hasta el 20% del sueldo de los trabajadores. Si a los 20 días no se responde, se da por
aceptado el contrato.

Se faculta al empleador a que fundamente por que propone lo que propone. En la

respuesta debe proponer cual es el equipo de emergencia que se debe quedar en la
empresa en caso de huelga para cubrir los servicios mínimos, los cuales serán
definidos entre las partes antes de empezar la negociación.

Por servicios mínimos se entienden los necesarios para atender servicios mínimos de
seguridad, funcionamiento o prevención de daños ambientales o sanitarios. Cuando
son de seguridad es para proteger las instalaciones de la empresa; las de
funcionamiento, en tanto, permiten garantizar ciertos servicios esenciales de utilidad
pública.

3. Garantía del piso mínimo. El empleador, en su respuesta, no puede ofrecer menos que
lo que ya tenían los trabajadores. Es decir, debe partir desde el sueldo reajustado al
último día. Con todo, el piso varía según se trate de una negociación con instrumento
colectivo vigente o sin instrumento colectivo vigente

En el primer caso, el piso considera las mismas estipulaciones del instrumento vigente,
debidamente actualizadas a la fecha de su término. En el segundo, el piso está dado
por los beneficios que de manera regular y periódica se les haya otorgado a los
trabajadores que se encuentran negociando.

ATRIBUCIONES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

Puede brindar asistencia técnica, sobre todo a la micro, pequeña y mediana empresa, tanto
a trabajadores como a empleadores. Alguno de ellos puede solicitarla con el objeto de llevar
a cabo sus negociaciones colectivas, para que se les informe el procedimiento, los plazos,
los derechos y las obligaciones que se derivan de ese proceso. Una vez solicitada la
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intervención de la Dirección del Trabajo por alguna de las partes, la otra estará obñogada
a concurrir.
La Dirección cumple además un rol de mediación voluntaria desde que se presenta la
respuesta del empleador. Dicha mediación puede adquirir posteriormente el carácter de
obligatoria, que dura 5 días desde que se vota la huelga.

SOBRE LA HUELGA

La huelga ha sido reconocida como un derecho fundamental, lo que implica que su efectivo
ejercicio debe ser promovido y garantizado. A partir de esa definición, resulta prohibido
reemplazar a los trabajadores en huelga, o el traslado o cambio de establecimiento de los
mismos mientras la huelga se lleva a cabo.

La huelga, entonces, implica una suspensión de la relación laboral, lo que significa que no
se va a trabajar, pero tampoco se recibe el pago de remuneraciones. El empleador no puede
cubrir las posiciones de los trabajadores en huelga, ni interna ni externamente, sino
solamente hacer algunas adecuaciones necesarias.

Si el empleador incumple con lo señalado, incurre en una práctica desleal grave, en virtud
de la cual la Inspección del Trabajo está facultada para requerir el retiro inmediato de los
reemplazantes. Si el empleador persiste en su actitud, la Inspección debe denunciarla ante
los Tribunales del Trabajo, los que pueden imponer una multa de 50 a 100 UTM, que puede
repetirse hasta obtener el cumplimiento de lo ordenado.

En caso que la huelga afecte a una empresa contratista o subcontratista, las facultades de
administración de la empresa principal o mandante no se ven afectadas, lo que la habilita
para seguir realizando las obras, faenas o servicios subcontratados, mediante trabajadores
propios o a través de la contratación de terceros trabajadores, distintos de los que se
encuentran en huelga.