https://www.calculatorvenituri.

ro/analiza-comparativa-intre-telemunca-si-munca-la-domiciliu

https://legestart.ro/munca-la-domiciliu-reglementari-legislative-avantaje-si-dezavantaje/

https://euramis.ro/munca-la-domiciliu-si-tele-munca/

Munca la domiciliu vs.

telemunca acasă: Cum le
deosebim?
în Resurse umane, 14 Mai 2018

Simona VoiculescuRedactor-șef adjunct, avocatnet.ro

Nu ar trebui să spunem că abia acum, odată cu intrarea în vigoare a

Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă,
salariații pot, în sfârșit să lucreze de acasă. Au putut și până acum și se
chema muncă la domiciliu, chiar dacă ideea e expediată în câteva fraze
doar, în Codul muncii. Însă telemunca, recent reglementată, înseamnă
mai mult de atât, nu doar muncă la domiciliu, ci oriunde în altă parte
unde angajatul și salariatul au convenit, prin contractul adaptat la
telemuncă, în condițiile descrise acolo. Telemunca înseamnă rigori
specifice, obligații specifice, clauze specifice și nu trebuie confundată
cu munca la domiciliu, așa cum o știam până acum.

Mai multe despre comparația dintre cele două ne-au povestit

Alexandra Rîmbu, partener, și Raluca Niță, associate la
Maravela|Asociații:

"Munca la domiciliu, reglementată într-o manieră succintă de Codul

Muncii încă din anul 2003, implică desfășurarea activității
 salariatului de la domiciliul acestuia. Realitatea economică, precum
și evoluția mijloacelor tehnice, au atras necesitatea practică a
reglementării posibilității stabilirii unor raporturi de muncă
caracterizate de mai multă flexibilitate în ceea ce privește locul
desfășurării activității salariatului. Astfel, conceptul de telemuncă
presupune posibilitatea desfășurării activității salariatului și în alte
locuri de muncă decât cele organizate de către angajator, acestea
nefiind limitate la domiciliul salariatului".

În continuare, abonații premium avocatnet.ro pot afla mai

multe despre:

 restrângerile legate de obiectul activității;

 libertăți specifice fiecărui tip de angajat și restrângerile legale;
 organizarea muncii la domiciliu vs. organizarea telemuncii;
 conținutul contractelor pentru fiecare tip de muncă.

Obiectul activității, mai extins în cazul muncii la

domiciliu
"Sunt considerați salariați cu munca la domiciliu acei salariați care
îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o
dețin. În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin,
salariații cu munca la domiciliu își stabilesc singuri programul de
lucru. Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu
munca la domiciliu, în condițiile stabilite prin contractul individual
de muncă", scrie în Codul muncii la scurtul capitol ce privește munca
la domiciliu.

În schimb, telesalariatul nu poate face chiar orice fel de

muncă acasă, pentru că Legea nr. 81/2018 arată clar spre tipurile de
activități pe care telesalariatul le face (acasă sau altundeva): cele
folosind tehnologia informației și comunicațiilor.

"Telemunca nu poate privi decât acele activități care se realizează

prin intermediul tehnologiei informațiilor, activitățile de producție și
altele asemenea fiind excluse, spre deosebire de cazul muncii la
domiciliu, care poate implica o plajă mai largă de activități. Apoi,
Legea privind telemunca nu este suficient de clară în ceea ce privește
posibilitatea ca locurile desfășurării activității salariaților să fie
exclusiv altele decât cele organizate de către angajator, în timp ce
munca la domiciliu poate fi desfășurată în mod exclusiv la domiciliul
salariatului", punctează avocatele de la Maravela|Asociații.

Oricum ar fi, nu se poate face telemuncă fără tehnologie, chiar

dacă se face acasă, dintr-o cafenea sau dintr-o cameră de
hotel. Iar tocmai libertatea părților de a stabili unul sau mai multe
locuri de desfășurare a telemuncii face o deosebire importantă față de
munca la domiciliu. În privința asta, am putea spune că telemunca
înseamnă mai multă flexibilitate.

Contractul, programul, legăturile cu ceilalți salariați

Ce au mai punctat Alexandra Rîmbu și Raluca Niță în analiza
comparativă a celor două tipuri de desfășurare a muncii: angajatul la
domiciliu are un program pe care și-l stabilește singur, având
libertatea să facă asta, în timp ce telesalariatul, nu; orele suplimentare
sunt tratate în mod diferit, iar, la telemuncă, angajatorul trebuie să se
asigure că telesalariatul nu este izolat de restul angajaților.

"În ceea ce privește programul telesalariatului, acesta va trebui

organizat de comun acord cu angajatorul, în timp ce munca la
domiciliu presupune libertatea angajaților de a-și stabili singuri
programul de lucru. Spre deosebire de munca la domiciliu, unde
prestarea de ore de muncă suplimentară poate interveni la
solicitarea angajatorului, cu acordul angajatului (nefiind necesar ca
acordul să îmbrace forma scrisă), în ceea ce privește telemunca,
munca suplimentară se prestează cu acordul scris cu telesalariatului.
De asemenea, Legea privind telemunca reglementează obligația
angajatorului de a lua măsuri specifice, menționate și în contractul
individual de muncă, pentru a se asigura că telesalariatul nu va fi
izolat de colegii săi, or, o astfel de obligație nu este reglementată în
cazul muncii la domiciliu", potrivit avocatelor.
 Există diferențe semnificative și între conținuturile
contractelor. La munca la domiciliu, Codul muncii prevede că e
necesar ca, pe lângă elementele obișnuite, necesare într-un contract de
muncă, mai trebuie prevăzute și:

 precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

 programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze
activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a
controlului;
 obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul
salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le
utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le
realizează.

În Legea telemuncii, sunt zece chestiuni ce trebuie expres

prevăzute în contractul cu telesalariatul, printre care se numără
și:

 locul/locurile desfăşurării activităţii de telemuncă, convenite de părţi;

 modalitatea de evidenţiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
 responsabilităţile părţilor convenite în funcţie de locul/locurile
desfăşurării activităţii de telemuncă, inclusiv responsabilităţile din
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
 condiţiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activităţii în
regim de telemuncă.

Pentru exceptarea vreuneia dintre clauzele specifice

telemuncii (cu excepția celei care menționează că se lucrează în
regim de telemuncă), angajatorul poate încasa amenzi de câte
5.000 de lei.

"Chiar dacă telemunca poate fi desfășurată și la domiciliul

angajatului, conceptul este, pe de o parte, mai restrictiv în ceea ce
privește activitățile care pot fi desfășurate de către telesalariați, iar,
pe de altă parte, acesta implică alte aspecte specific reglementate de
Legea privind telemunca", au conchis Alexandra Rîmbu și Raluca
Niță.
Telemunca (I)
Raspuns oferit de Colectiv Portal Codul Muncii

15 Mai 2018 favorite

Tags: telemunca, Codul muncii, munca la domiciliu

Desi fusese reglementat in Codul muncii, contractul de munca la domiciliu nu s-a bucurat de prea mult
succes. In fapt, tot mai multi salariati lucreaza (si) de acasa, dar aceasta realitate de multe ori nu s-a
concretizat prin incheierea de contracte de munca la domiciliu, in conditiile art. 108-110 din Codul muncii.
Dar lucrurile se vor putea schimba odata cu intrarea in vigoare a legii telemuncii. De aceasta data, munca
nu este prestata la sediul angajatorului, nici la vreunul dintre punctele de lucru ale acestuia, şi nici macar
intr-un loc indicat de catre angajator, ci este prestata intr-un spaţiu liber ales de catre salariat, care poate
fi sau nu propriul domiciliu.

Romania era printre putinele sisteme europene de drept care nu beneficiau de reglementarea telemuncii
nici prin lege nici prin contractele colective de munca. Astfel, telemunca este guvernata prin lege in
Belgia, Republica Ceha, Ungaria, Luxemburg, prin contracte colective de munca incheiate la nivel
naţional ori sectorial in Franţa, Danemarca, Grecia, Italia, Spania, Suedia sau prin alte acorduri bipartite
sau tripartite in Austria, Finlanda, Germania, Letonia, Olanda, Polonia si Marea Britanie.

In sfarsit, telemunca a format obiect de preocupare si pentru legiuitorul nostru, prin Legea nr. 81/2018
privind reglementarea activitatii de telemunca, publicata in Monitorul Oficial nr. 296 din 2 aprilie 2018.
Sigur, ne putem intreba de ce s-a optat pentru o lege speciala, si nu s-au introdus in Codul muncii aceste
prevederi? Munca la domiciliu este reglementata chiar prin Codul muncii, nu prin lege speciala (ceea ce
e mai firesc). In orice caz, dispozitiile legii privitoare la telemunca se completeaza cu cele generale din
Codul muncii.
Potrivi noii legi, telemunca este o forma de organizare a muncii prin care salariatul, in mod regulat si
voluntar, isi indeplineste atributiile specifice functiei, ocupatiei sau meseriei pe care o detine, in alt loc
decât locul de munca organizat de angajator, cel putin o zi pe luna, folosind tehnologia informatiei si
comunicatiilor. Dimpotriva, art. 108 alin. (1) din Codul muncii prevede ca salariatii cu munca la domiciliu
isi desfasoara activitatile specifice functiei integral la domiciliu (fara posibilitatea de a desfasura partial
activitate si la sediul angajatorului).

Asadar, spre deosebire de munca la domiciliu, telemunca poate fi integral desfasurata in alta parte decat
sediul angajatorului, sau poate fi desfasurata partial la sediul angajatorului, partial in alta parte. Aceasta
confera un strop de flexibilitate raportului de munca, deoarece pana acum nu exista posibilitatea ca un
salariat sa presteze o parte din activitate la sediul unitatii si o parte in alta parte (la propriul domiciliu sau
intr-un alt spatiu liber ales). Acum, datorita acestei noi reglementari, putem realiza o combinatie – in
functie de necesitatile contractuale concrete. Dar ziua sau zilele in care munca se presteaza la domiciliu
trebuie expres prevazute in contractul de telemunca.

Mai putin flexibila este insa prevederea potrivit careia locul unde se presteaza activitatea de telemunca
trebuie indicat expres in contract. Intr-adevar, esenta telemuncii ar constitui-o tocmai faptul ca ea se
poate presta oriunde – ca rezultat al unei alegeri spontane, de ultim moment, a salariatului. Dar, data fiind
restrictia legala – locul telemuncii trebuie anticipat inca de la momentul incheierii contractului.

Legea nr. 81 din 30 martie 2018 privind

reglementarea activitatii de telemunca
Raspuns oferit de Colectiv Portal Codul Muncii

04 Apr 2018 favorite

Tags: lege telemunca, legea 81/2018, telemunca, telesalariat, contract telemunca, activitate
telesalariat, amenzi telemunca

Legea nr. 81 din 30 martie 2018 privind reglementarea activitatii de telemunca, publicata in Monitorul
Oficial nr. 296 din 2 aprilie 2018

Parlamentul Romaniei adopta prezenta lege.

Art. 1. - (1) Prezenta lege reglementeaza modalitatea de desfasurare a activitatii de catre salariat in
regim de telemunca.

(2) Prezenta lege se aplica in domeniile de activitate in care este posibila desfasurarea activitatii in regim
de telemunca.

Art. 2. - In sensul prezentei legi, termenii si expresiile de mai jos au urmatoarele semnificatii:

a) telemunca - forma de organizare a muncii prin care salariatul, in mod regulat si voluntar, isi
indeplineste atributiile specifice functiei, ocupatiei sau meseriei pe care o detine, in alt loc decat locul de
munca organizat de angajator, cel putin o zi pe luna, folosind tehnologia informatiei si comunicatiilor;

b) telesalariat - orice salariat care desfasoara activitatea in conditiile prevazute la lit. a).
Art. 3. - (1) Activitatea de telemunca se bazeaza pe acordul de vointa al partilor si se prevede in mod
expres in contractul individual de munca odata cu incheierea acestuia pentru personalul nou-angajat sau
prin act aditional la contractul individual de munca existent.

(2) Refuzul salariatului de a consimti la prestarea activitatii in regim de telemunca nu poate constitui motiv
de modificare unilaterala a contractului individual de munca si nu poate constitui motiv de sanctionare
disciplinara a acestuia.

Art. 4. - (1) In vederea indeplinirii atributiilor ce le revin, telesalariatii organizeaza programul de lucru de
comun acord cu angajatorul, in conformitate cu prevederile contractului individual de munca,
regulamentului intern si/sau contractului colectiv de munca aplicabil, in conditiile legii.

(2) La solicitarea angajatorului si cu acordul in scris al telesalariatului cu norma intreaga, acesta poate
efectua munca suplimentara.

(3) Angajatorul este in drept sa verifice activitatea telesalariatului, in conditiile stabilite prin contractul
individual de munca, regulamentul intern si/sau contractul colectiv de munca aplicabil, in conditiile legii.

Art. 5. - (1) Contractul individual de munca se incheie si se modifica, dupa caz, pentru salariatii care
desfasoara activitatea de telemunca, in conditiile prevazute de Legea nr. 53/2003 - Codul muncii,
republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.

(2) In cazul activitatii de telemunca, contractul individual de munca contine, in afara elementelor
prevazute la art. 17 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare,
urmatoarele:

 precizarea expresa ca salariatul lucreaza in regim de telemunca;

 perioada si/sau zilele in care telesalariatul isi desfasoara activitatea la un loc de munca organizat de
angajator;
 locul/locurile desfasurarii activitatii de telemunca, convenite de parti;
 programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa verifice activitatea telesalariatului si
modalitatea concreta de realizare a controlului;
 modalitatea de evidentiere a orelor de munca prestate de telesalariat;
 responsabilitatile partilor convenite in functie de locul/locurile desfasurarii activitatii de telemunca,
inclusiv responsabilitatile din domeniul securitatii si sanatatii in munca in conformitate cu prevederile
art. 7 si 8;
 obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la locul desfasurarii activitatii de telemunca al
materialelor pe care telesalariatul le utilizeaza in activitatea sa, dupa caz;
 obligatia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozitiile din reglementarile legale,
din contractul colectiv de munca aplicabil si/sau regulamentul intern, in materia protectiei datelor cu
caracter personal, precum si obligatia telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
 masurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul sa nu fie izolat de restul angajatilor si care
asigura acestuia posibilitatea de a se intalni cu colegii in mod regulat;
 conditiile in care angajatorul suporta cheltuielile aferente activitatii in regim de telemunca.

Art. 6. - (1) Telesalariatul beneficiaza de toate drepturile recunoscute prin lege, prin regulamentele
interne si contractele colective de munca aplicabile salariatilor care au locul de munca la sediul sau
domiciliul angajatorului.

(2) Prin contractele colective de munca aplicabile si/sau prin contractele individuale de munca si
regulamentele interne se pot stabili si alte conditii specifice privind telemunca in conformitate cu Legea nr.
53/2003, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, si cu Legea dialogului social nr. 62/2011,
republicata, cu modificarile si completarile ulterioare.

Art. 7. - Angajatorul are urmatoarele obligatii specifice privind securitatea si sanatatea in munca a
telesalariatului:

 sa asigure mijloacele aferente tehnologiei informatiei si comunicatiilor si/sau echipamentele de

munca sigure necesare prestarii muncii, cu exceptia cazului in care partile convin altfel;
 sa instaleze, sa verifice si sa intretina echipamentul de munca necesar, cu exceptia cazului in care
partile convin altfel;
 sa asigure conditii pentru ca telesalariatul sa primeasca o instruire suficienta si adecvata in domeniul
securitatii si sanatatii in munca, in special sub forma de informatii si instructiuni de lucru, specifice
locului de desfasurare a activitatii de telemunca si utilizarii echipamentelor cu ecran de vizualizare:
la angajare, la schimbarea locului de desfasurare a activitatii de telemunca, la introducerea unui nou
echipament de munca, la introducerea oricarei noi proceduri de lucru.

Art. 8. - (1) Telesalariatul trebuie sa isi desfasoare activitatea, in conformitate cu pregatirea si instruirea
sa, precum si cu instructiunile primite din partea angajatorului, astfel incat sa nu expuna la pericol de
accidentare sau imbolnavire profesionala nici propria persoana, nici alte persoane care pot fi afectate de
actiunile sau omisiunile sale in timpul procesului de munca.

(2) In mod deosebit, in scopul realizarii obiectivelor prevazute la alin. (1), telesalariatul are urmatoarele
obligatii:

 sa informeze angajatorul cu privire la echipamentele de munca utilizate si la conditiile existente la

locurile desfasurarii activitatii de telemunca si sa ii permita acestuia accesul, in masura in care este
posibil, in vederea stabilirii si realizarii masurilor de securitate si sanatate in munca, necesare
conform clauzelor din contractul individual de munca, ori in vederea cercetarii evenimentelor;
 sa nu schimbe conditiile de securitate si sanatate in munca de la locurile in care desfasoara
activitatea de telemunca;
 sa utilizeze numai echipamente de munca care nu prezinta pericol pentru securitatea si sanatatea
sa;
 sa isi desfasoare activitatea cu respectarea dispozitiilor privind obligatiile lucratorilor, asa cum sunt
ele prevazute in Legea securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006, cu modificarile ulterioare,
precum si in conformitate cu clauzele contractului individual de munca;
 sa respecte regulile specifice si restrictiile stabilite de catre angajator cu privire la retele de internet
folosite sau cu privire la folosirea echipamentului pus la dispozitie.

Art. 9. - (1) Pentru aplicarea si verificarea conditiilor de munca ale telesalariatului, reprezentantii
organizatiilor sindicale la nivel de unitate ori reprezentantii salariatilor au acces la locurile de desfasurare
a activitatii de telemunca, in conditiile stipulate in contractul colectiv de munca sau contractul individual de
munca ori regulamentul intern, dupa caz.

(2) Pentru verificarea aplicarii si respectarii cerintelor legale din domeniul securitatii si sanatatii in munca
si al relatiilor de munca, reprezentantii autoritatilor competente au acces la locurile de desfasurare a
activitatii de telemunca, in conditiile stipulate in Legea nr. 108/1999 pentru infiintarea si organizarea
Inspectiei Muncii, republicata, cu modificarile ulterioare.

(3) In cazul in care locul de desfasurare a activitatii telesalariatului este la domiciliul acestuia, accesul
prevazut la alin. (1) si (2) se acorda doar in urma notificarii in avans a telesalariatului si sub rezerva
consimtamantului acestuia.
Art. 10. - Prezenta lege se completeaza cu prevederile Legii nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si
completarile ulterioare.

Art. 11. - Constituie contraventie si se sanctioneaza astfel urmatoarele fapte:

 nerespectarea dispozitiilor art. 5 alin. (2) lit. a) referitoare la obligatia de a prevedea in mod expres in
contractul individual de munca sau in actul aditional la acesta prestarea unei activitati in regim de
telemunca, cu amenda de 10.000 lei pentru fiecare persoana;
 desfasurarea activitatii in regim de telemunca fara respectarea prevederilor art. 3 alin. (1), cu
amenda de 5.000 lei;
 nerespectarea prevederilor art. 4 alin. (2), cu amenda de 5.000 lei;
 incheierea contractului individual de munca fara stipularea clauzelor prevazute la art. 5 alin. (2) lit.
b)-j), cu amenda de 5.000 lei;
 nerespectarea prevederilor art. 7 lit. a) referitoare la obligatia angajatorului de a asigura mijloacele
aferente tehnologiei informatiei si comunicatiilor si/sau echipamentele de munca sigure necesare
prestarii muncii, cu exceptia cazului in care partile convin altfel, cu amenda de 2.000 lei;
 nerespectarea prevederilor art. 7 lit. b) referitoare la obligatia angajatorului de a instala, verifica si
intretine echipamentul de munca necesar, cu exceptia cazului in care partile convin altfel, cu
amenda de 2.000 lei;
 nerespectarea prevederilor art. 7 lit. c) referitoare la obligatia angajatorului de a asigura conditii
pentru ca telesalariatul sa primeasca o instruire suficienta si adecvata in domeniul securitatii si
sanatatii in munca, in special sub forma de informatii si instructiuni de lucru, specifice locului de
desfasurare a activitatii de telemunca si utilizarii echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare,
la schimbarea locului de desfasurare a activitatii de telemunca, la introducerea unui nou echipament
de munca, la introducerea oricarei noi proceduri de lucru, cu amenda de 2.000 lei.

Art. 12. - (1) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor prevazute la art. 11 se fac de catre
inspectorii de munca.

(2) Contravenientul poate achita in termen de cel mult 48 de ore de la data incheierii procesului-verbal de
constatare ori, dupa caz, de la data comunicarii acestuia jumatate din cuantumul amenzilor prevazute la
art. 11 lit. b) – g), agentul constatator facand mentiune despre aceasta posibilitate in procesul-verbal de
constatare.

(3) Contraventiilor prevazute la art. 11 le sunt aplicabile dispozitiile Ordonantei Guvernului nr. 2/2001
privind regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 180/2002, cu
modificarile si completarile ulterioare.

Aceasta lege a fost adoptata de Parlamentul Romaniei, cu respectarea prevederilor art. 75 si ale art. 76
alin. (1) din Constitutia Romaniei, republicata.

Perioadele on-call sau consemnul la

domiciliu (I)
Raspuns oferit de Colectiv Portal Codul Muncii

04 Apr 2018 favorite

Tags: tele-salariati, timp munca, ore suplimentare, timp munca

Pretutindeni in lume a inceput sa fie abandonat modelul “fordist” al prestarii muncii – in unitate, in cadrul
unui program de lucru determinat si prestabilit. Tot mai des, salariatii lucreaza de acasa, potrivit unui
program individualizat, sau din alte locuri asupra carora angajatorul nu poate exercita propriu-zis un
control. Este cazul tele-salariatilor, a caror activitate are in sfarsit baza legala si in Romania, prin
adoptarea Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activitatii de telemunca, publicata in Monitorul oficial
nr. 296 din 2 aprilie 2018. Intr-adevar, modalitatile de prestare a muncii s-au diversificat cu fiecare zi.

Dar problema de care ne ocupam astazi priveste cazul salariatilor “standard”, care lucreaza pe baza unui
contract obisnuit de munca, cu prestarea activitatii la sediul angajatorului, dar carora angajatorul le
pretinde (in schimbul unui spor la salariu) revenirea in unitate, in caz de urgenta. Ei au finalizat deja
programul de lucru, dar este posibil ca, in cazul unei defectiuni sau a unei imprejurari neasteptate – sa li
se solicite sa revina la lucru. Astfel de salariati au in contractele individuale sau colective de munca o
asa-numita clauza de consemn la domiciliu: nu vor putea parasi localitatea, vor trebui sa aiba telefonul
deschis si sa revina, la nevoie, rapid. Fireste, activitatea prestata la revenirea in unitate constituie munca
suplimentara. Dar intrebarea care se pune este: timpul in care salariatul se afla la domiciliu, dar sub
obligatia de a reveni, la nevoie, este timp de odihna? Sau nu cumva tot timp de munca?

Curtea de Justitie a Uniunii Europene s-a pronuntat in aceasta privinta in cauza C-518/15 Matzak. Ea
fusese sesizata cu privire la conformitatea dreptului belgian cu prevederile Directivei 2003/88 privind
timpul de munca, in ipoteza unei reglementari nationale special aplicabile lucratorilor din cadrul serviciilor
publice de stingere a incendiilor si din zonele de interventie, potrivit careia acestia trebuiau sa revina in
unitate, in cazul unei solicitari urgente, intr-un interval de opt minute. Curtea de Justitie a Uniunii
Europene a statuat in 21 februarie 2018 ca prevederile Directivei 2003/88 trebuie interpretate in sensul ca
timpul de garda pe care un lucrator il petrece la domiciliu cu obligatia de a raspunde la apelurile
angajatorului sau intr un interval de opt minute restrange in mod semnificativ posibilitatile de a avea alte
activitati, astfel incat trebuie sa fie considerat „timp de lucru”.
Cu alte cuvinte, nu numai perioadele in care lucratorilor li se solicita efectiv sa revina in unitate, dar si
perioadele in care ei sunt sub consemn la domiciliu, fara a li se fi solicitat revenirea la munca, intra in
sfera timpului de munca, timp ce nu poate, in total, sa depaseasca 48 de ore pe saptamana (inclusiv
orele suplimentare).
Solutia curtii este de presupus ca va produce un anume impact si asupra jurisprudentei romanesti. Intr-
adevar, si instantele romanesti s-au confruntat cu solicitarea salariatilor de a li se considera ca timp de
munca perioada in care se afla sub consemn la domiciliu, putandu-li-se solicita revenirea de urgenta, dar
solutia in practica judiciara romaneasca a fost diferita. Saptamana viitoare vom vedea cum s-au pronuntat
instantele romanesti pe acest subiect.

Pana atunci, observam faptul ca modificarea modului de prestare a muncii, programele atipice ca si
prestarea muncii din alte locuri decat de la sediul angajatorului nu pot conduce cu nici un chip – in
viziunea Curtii europene – la modificarea regulilor cat priveste timpul de munca. Saptamana de lucru
ramane de 48 de ore, inclusiv orele suplimentare, in toate imprejurarile.

Telemunca (III)
Raspuns oferit de Colectiv Portal Codul Muncii

29 Mai 2018 favorite

Tags: telemunca, Legea 108/1999, Legea 81/2018

Reglementarea telemuncii, care a intervenit prin Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activitatii de
telemunca, publicata in Monitorul Oficial nr. 296 din 2 aprilie 2018, aduce cu sine o oaza de oxigen pentru
firmele care isi doresc mai multa flexibilitate in angajarea de personal. Salariatul nu mai vine la firma in
fiecare zi, nu mai consuma timp cu transportul si nici nu mai necesita un spatiu pus la dispozitie de catre
angajator. El isi poate organiza timpul potrivit propriilor interese, imbinand astfel viata profesionala cu
viata de familie.

Astfel, una dintre caracteristicile esentiale ale contractului de telemunca o constituie diminuarea
componentei de subordonare. Ca urmare, criteriile traditionale de diferentiere a muncii dependente de
munca independenta nu mai sunt complet aplicabile; raman mai mult elemente de dependenta
economica (de exemplu, daca lucratorul poate angaja la randul lui forta de munca, daca participa la profit
si pierderi, daca investeste capital – atunci nu e salariat).
Insa, daca dreptul angajatorului de control este mai limitat decat in cazul contractului de munca tipic, cu
prestarea muncii la sediul acestuia, raspunderea angajatorului in privinţa sanataţii şi securitaţii in munca a
salariatului nu este cu nimic restransa. Ne putem chiar intreba daca un astfel de control este cu adevarat
eficient, şi daca angajatorul poate in mod efectiv sa se asigure, prin mijloacele pe care legea i le pune la
dispoziţie şi cu respectarea dreptului la viaţa privata a lucratorului, ca normele de sanatate şi securitate in
munca sunt respectate şi ca durata normala a timpului de munca este respectata. De altfel, si alte
initiative de a controla salariatul la domiciliu au fost sortite esecului (sa ne amintim de dreptul angajatorul
de a verifica angajatul la domiciliu, in cazul suspiciunii ca angajatul nu efectueaza concediul in
circumstante corecte, la care s-a renuntat in 2015).

Mai mult, in afara angajatorului, exista si alte entitati care exercita dreptul de control. Astfel, pentru
aplicarea si verificarea conditiilor de munca ale telesalariatului, reprezentantii organizatiilor sindicale la
nivel de unitate ori reprezentantii salariatilor au acces la locurile de desfasurare a activitatii de telemunca,
in conditiile stipulate in contractul colectiv de munca sau contractul individual de munca ori regulamentul
intern, dupa caz. Se are in vedere faptul ca telesalariatii isi exercita in general intr-o mai mica masura
drepturile colective decat salariatii standard. Atentie insa: accesul la locul de munca indicat de salariat nu
presupune si accesul la computerul utilizat de acesta, al carui continut ramane supus confidentialitatii
impuse de angajator.

Pentru verificarea aplicarii si respectarii cerintelor legale din domeniul securitatii si sanatatii in munca si al
relatiilor de munca, reprezentantii autoritatilor competente au acces la locurile de desfasurare a activitatii
de telemunca, in conditiile stipulate in Legea nr. 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei
Muncii. In cazul in care locul de desfasurare a activitatii telesalariatului este la domiciliul acestuia, acest
acces se acorda doar in urma notificarii in avans a telesalariatului si sub rezerva consimtamantului
acestuia. In cazul in care salariatul isi desfasoara activitatea de telemunca in spatii private (apartinandu-i
chiar lui sau unui tert), accesul inspectorului de munca se poate realiza numai cu acordul proprietarului.

Controlul si dreptul de acces sunt prevazute in lege, dar nu este deocamdata foarte clar cum anume se
vor exercita. In orice caz, cand isi alege locul de munca, telesalariatul va trebui sa aiba in vedere
necesitatile de lumina, de spatiu, de securitate a muncii si de liniste pe care prestarea activitatii le
presupune.