GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

FICHA (1881740)

MANUAL DE INDUCCION DISTRIBUIDORA LAB

APRENDIZ:

NICELYS BETINA TAPIAS CARDENAS

INSTRUCTORA

PAULA BETANCUR RAVE

SENA, SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

MONTERIA, JULIO DE 2019

 INTRODUCCIÓN

Extendiendo el proceso de gestión de talento humano por competencias, la

Distribuidora LAP SAS muestra la necesidad de tener un manual de inducción como
estrategia de éxito para el ingreso de l o s nuevos colaboradores a la organización,
es por ello que con el presente manual de indicción se pretende integrar a los nuevos
colaboradores con la estructura de la organización.

El Manual de inducción es muy importante puesto que presenta las directrices y

políticas para realizar un adecuado acompañamiento a los nuevos colaboradores al
momento de iniciar sus labores en la organización, esto mengua los paradigmas
negativos que suelen tener los empleados en empresas donde no hay proceso de
inducción.
Este es una herramienta que ofrece información primordial a los nuevos colaboradores
para realizar sus trabajos de forma satisfactoria. Es un mecanismo del proceso de
socialización del trabajador nuevo que debe realizar la persona encargada de gestión
humana. Esta socialización es un proceso continuo que pretende inculcar en todos
los empleados las actitudes, estándares, valores y patrones de conducta que la
empresa espera de todos y cada uno de ellos.
OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION.

OBJETIVO GENERAL:

Establecer lineamientos que faciliten la implementación del programa de inducción,

dentro de la Distribuidora LAP S.A.S, para proporcionar a los trabajadores su
adaptación e integración mediante el suministro de información relacionada con las
características de su nuevo entorno laboral.

OBJETIVOS ESPECIFICIOS:

 Proporcionar directrices para facilitar el programa de inducción y entrenamiento

al cargo.
 Estandarizar el programa, con el fin de realizar el mismo esquema en todas las
sedes de la empresa L.A.P S.A.S.
 Facilitar la integración de los empleados y contratistas a la cultura
organizacional.
 Implementar herramientas de medición, que permitan analizar el impacto de la
inducción.
 Obtener indicadores de gestión que permitan garantizar el cumplimiento de la
actividad en el proceso de despliegue del Talento Humano.

ALCANCE

Este manual constituye como una herramienta primordial que deberá utilizar la oficina
de gestión humana debiendo aplicarla con los nuevos empleados y/o contratista de la
Distribuidora L.A.P SAS, la realización del procedimiento de inducción deberá
revisarse periódicamente por parte del personal involucrado en las funciones que
cubre, a fin de garantizar que se cumpla con los requisitos y resultados esperados por
la Distribuidora LAP SAS.

APLICABILIDAD DEL MANUAL

Los colaboradores o trabajadores recién ingresados y/o contratista son prioridad para
la aplicación de este manual, sin embargo es importante involucrar en este proceso
a los empleados existentes de la empresa como ayuda y soporte a la estructura
organizacional.

NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL

PROCESO DE INDUCCIÓN

La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo está a

cargo de la oficina de gestión humana, el responsable del área a la cual ingresa el
nuevo empleado los compañeros de trabajo de la misma área.
  la oficina de gestión humana debe realizar todo el proceso de inducción e
informar al jefe del área donde va a realizar sus funciones, debiendo informar
cuando y como debe realizar la inducción de puesto de la misma forma la
socialización de las funciones y responsabilidades del cargo.

 El jefe de área debe efectuar la inducción de puesto y la socialización de las

funciones y responsabilidades del cargo, a su vez presentarlo a sus
compañeros de trabajo.

POLÍTICAS
Toda persona que ingrese nueva a la empresa, sin excepción debe recibir la indicción
de la empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización de funciones y
responsabilidades de cargo.

Toda persona nueva deberá participar de todos los cambios en cuanto a nuevas
políticas y reestructuraciones, que deberán informarse también a los empleados
antiguos.
ROLES Y RESPONSABLES

ROLES RESPONSABLES
 hacer cumplir el proceso de inducción de la empresa. Jefe oficina de
 Apoya a las diferentes áreas en el proceso de inducción de Gestión Humana
puesto de trabajo.
 Realiza acompañamiento en el proceso de adaptación del
nuevo empleado
 Realizar la inducción de puesto. Jefe Inmediato del
 Socializa las funciones y responsabilidades del cargo nuevo colaborador
 Realiza el seguimiento y verificación de la inducción
realizada.
 Apoya al nuevo empleado en la adaptación del nuevo
puesto de trabajo.
 Dar la bienvenida al nuevo compañero Compañeros de
 Realiza acompañamiento en las nuevas funciones del trabajo
compañero de trabajo.

NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE

DEL MANUAL.

La actualización del manual de inducción y reinducción estará bajo la responsabilidad

del jefe de la oficina de gestión de talento humano, coordinando con los diferentes
jefes de área, según direccionamiento de la gerencia, cada vez presenten cambios en
la estructura organizacional o sea parte del proceso de mejoramiento continuo
después de realizar la respectiva evaluación del proceso.
PROPÓSITO DE LA INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN
Mediante el programa de inducción, reinducción y entrenamiento al cargo, se busca
facilitar y garantizar a toda la comunidad de la distribuidora L.A. P S.A.S, la integración
y orientación hacia la misión, visión, objetivos, cultura organizacional, perfil y
requerimientos del cargo descritos a través de las competencias específicas del
cargo/empleo. En este sentido, vale la pena entender el programa como una inversión
en tiempo, esfuerzos y recursos que a mediano plazo ha de redundar en productividad
y satisfacción de los servidores y la empresa.
INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

L.A.P S.A.S es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización

de productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto
Preciado.
Se proyectó una oportunidad de negocio al advertir que todos los tenderos, tenían
que desplazarse hasta la central mayorista para surtir de productos sus tiendas,
gastando en esto más tiempo y dinero. Es así que comenzó a satisfacer las
necesidades de sus clientes, los tenderos

La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular

de la ciudad de fácil acceso para todos.
En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido
y ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con un
Centro de Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una flota propia de ocho
camiones y otros trabajando por contrato. En cada CD existe una planta de personal
directa de 18 personas, que se encargan de las áreas administrativa y comercial.
Otros empleados contratados de manera indirecta, entre 20 y 25, están encargados
de la bodega. La Dirección General de LAP está ubicada en la capital y tiene una
estructura organizacional conformada de esta manera: Gerencia, Dirección
Financiera, Dirección Administrativa y de Logística
En la Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con
la empresa y 180 contratadas de manera indirecta. Es así como a nivel nacional se
cuenta con una planta de personal directa de 168 colaboradores y una nómina
indirecta, manejada por medio de una empresa temporal, de unos 300 empleados en
promedio

VISIÓN
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a
nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus
necesidades como en sus expectativas.
MISIÓN
Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo,
con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de
distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de
tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un
equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en procura
del bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en
general, logrando una adecuada rentabilidad.
Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello
buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea

VALORES
Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos
servicios a nuestros clientes:

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas

que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician
con nuestros productos y servicios.

Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo

profesional y su bienestar general.
Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos
conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un
desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos
del mundo.

Nos importa: la calidad de nuestros productos y

servicios.

Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales

tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de interés.

INDICADORES DE GESTIÓN A EVALUAR

COBERTURA
Objetivo:
Ajustar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la cobertura y
la calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal nuevo, que ingresa a
la compañía.
Nº de planillas ejecutadas * 100% Nº de colaboradores recién
ingresados
EFECTIVIDAD
Objetivo:
Mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos empleados
mediante la medición de los conocimientos adquiridos de la compañía (inducción
general) y funciones a realizar en el puesto que va ocupar (inducción especifica).

Nº de evaluaciones diligenciadas mayor a 70 pts. *100% Número de Evaluaciones

entregadas.

EFICACIA DE LAS ACCIONES TOMADAS EN LA INDUCCIÓN

Objetivo:
Tener conocimiento si la inducción ejecutada es la más apropiada, para que los
empleados nuevos comprendan en su totalidad la inducción general y la específica.

Promedio total de evaluaciones de inducción puesto de trabajo *100% Número total

de evaluaciones de inducción entregadas.

NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LA INDUCCIÓN

Objetivo:
Medir el índice de satisfacción de los empleados en cuanto a la metodología del
proceso de inducción.
Número de encuestas de satisfacción positivas * 100% Número de encuestas
realizadas
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
Cualifican y caracterizan a todo el personal que labora en la Distribuidora LAP
S.A.S, basadas fundamentalmente en elementos del ser.
Capacidad para permanecer eficaz dentro de un medio
ADAPTABILIDAD cambiante, así como a la hora de enfrentarse con nuevas
tareas, retos y personas.
Capacidad para realizar de forma eficaz un plan
PLANIFICACIÓN Y apropiado de actuación personal o para terceros con el
ORGANIZACIÓN fin de alcanzar un objetivo.
Disposición para participar como miembro integrado en
un grupo (dos o más personas) para obtener un beneficio
TRABAJO EN EQUIPO como resultado de la tarea a realizar,
independientemente de los intereses personales.
 Capacidad para entender aquellos asuntos del negocio
VOCACIÓN COMERCIAL que afectan a la rentabilidad y crecimiento de una
empresa con el fin de maximizar el éxito.
COMUNICACIÓN VERBAL Capacidad para expresarse claramente y de forma
Y NO VERBAL convincente con el fin de que la otra persona asuma
PERSUASIVA nuestros argumentos como propios.
Capacidad para redactar las ideas de forma
COMUNICACIÓN gramaticalmente correcta, de manera que sean
ESCRITA entendidas si que exista un conocimiento previo de lo que
se está leyendo.
Detectar las expectativas del cliente, asumiendo
ATENCIÓN AL CLIENTE compromiso en la identificación de cualquier problema y
proporcionar las soluciones más idóneas para satisfacer
sus necesidades.
Crear en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la
empresa, lo cual se traduce en un refuerzo extra para la
COMPROMISO compañía aunque no siempre en beneficio propio.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

JUNTA DIRECTIVA

GERENTE GENERAL
DIRECTOR
ADMINISTRATIVO Y DIRECTOR COMERCIAL
FINANCIERO

COORDINADOR TALENTO JEFE CENTRO DE

HUMANO DISTRIBUCIÓN

COORDINADOR DE COORDINADOR
MERCADEO Y VENTA LOGISTICO

AFORADORES AUXILIARES DE
TRANSPORTE

BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS
La distribuidora L.A.P presenta la tabla de pago en cumplimiento a las normas vigentes
sobre la remuneración, prestaciones sociales y de pensión, para estimular y mantener
la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad. Este paquete
de medidas contribuye a una mejora del bienestar laboral, y a un aumento de la
productividad.

NORMAS GENERALES

1. Todos los colaboradores o trabajadores recién contratados deberán acudir a la

inducción, así como a todos los cursos impartidos por la empresa.
2. Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa.
3. Deberá conocer el uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas Horas de comida,
horario de descanso, pago de tiempo extra, manejo de compensaciones e
incrementos de salario, Sanciones correspondientes.
4 . Deberá conocer el sistema de gestión de seguridad y salud en trabajo, como lo
es: dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera.
5. L a i n f r a e s t r u c t u r a d e s u p u e s t o d e t r a b a j o , Áreas de servicio
al personal enseñarle el baño; si existen, mostrarle el comedor, la sala de
descanso, la sala de capacitación, los casilleros, etcétera. Reglamento interior de
trabajo. Explicarle y darle una copia.
6. Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio equipo
de fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena idea
tenerlos porque favorecen la integración del personal.

7. la oficina de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con la

empresa; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios
socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga relación
con el departamento, sucursal o agencia al cual será adscrito.

INDUCCION AL PUESTO

ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO

Todo funcionario nuevo en nuestra empresa LAP, tendrá el privilegio de conocer de
cerca todas las áreas de nuestra empresa, ya que se realizara un pequeño Tour y
podrá socializar con cada área para así irlo familiarizando, pero a su vez le
entregaremos una carta de bienvenida y así poder hacerle sentir que será parte
fundamental de esta gran empresa.

En ningún tiempo se debe olvidar tener un buen gesto con tus nuevos
trabajadores dándoles la bienvenida ya que con ello lograrás motivarlos en su
trabajo.

OBJETIVO:

Presentar al nuevo colaborador al personal de las áreas de la empresa, con el fin

Conozca físicamente las instalaciones tanto de las oficinas centrales como de las
agencias y sus nuevos compañeros de trabajo.

EJEMPLO DE CARTA DE BIENVENIDA:

(Ciudad y fecha)

Apreciado señor (nombre del nuevo

trabajador):

En representación de nuestra empresa LAP es muy grato poder dirigirme a usted

para darle una cordial bienvenida como parte del equipo de trabajo de nuestra
compañía. De este modo, es mi deber hacer de su conocimiento que cada uno de
nuestros trabajadores, desempeña un rol o papel diferente dentro de nuestra
empresa, por lo que nos será de gran ayuda el poder contar con su aporte y
conocimientos tanto a nivel profesional como personal y más aún nos sentimos
realmente muy contentos de poder tener un trabajador tan capacitado y versátil como
lo es usted; según nos lo demuestra su perfil profesional.

De igual manera, mucho le agradeceré que pudiera acercarse a mi oficina veinte

minutos antes del refrigerio o receso, para que pueda indicarle algunos últimos
detalles importantes sobre la empresa y el puesto de trabajo que usted desempeñará
de ahora en adelante. Asimismo, deseo darle a conocer cómo es el método de trabajo
en nuestra compañía.

Deseamos sinceramente, que usted se sienta en absoluta confianza en nuestra

empresa; puesto que todos nuestros empleados se caracterizan por ser un gran
equipo de trabajo y una gran unidad capaz de lograr todos los objetivos y metas que
nuestra compañía se fija constantemente.

De esta manera, todos nuestros trabajadores demuestran día a día su capacidad de

trabajo en equipo brindándose apoyo unos a otros en todo lo que necesiten; para así
poder sacar todos juntos la empresa adelante.

Asimismo, el individualismo no encaja en nuestra compañía; por el contrario como lo

indiqué anteriormente, todos somos una gran unidad o familia. Esperamos que usted
pueda integrarse rápidamente a nuestro equipo de trabajo y que pueda demostrar
su buen desempeño, desarrollo y crecimiento como profesional.

Una vez más le doy la más sincera y cordial bienvenida a nuestra empresa y le indico
que en caso de tener alguna duda sobre cualquier tema, puede hacérmela llegar a
mí personalmente o a cualquiera de sus compañeros de trabajo, porque estoy
seguro que todos estarán dispuestos a apoyarlo y a ayudarlo.
MISIÓN, OBJETIVOS DEL ÁREA

La misión de la dirección comercial es planificar, dirigir y controlar al área de mercadeo

y ventas para cubrir objetivos previstos. Es la coordinación de mercadeo y ventas la
responsable directa de lograr ingresos, aumentando la cuota de mercado y
optimizando los beneficios del negocio.

OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL

 Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de funciones.

 Planifica las estrategias de su equipo.
 Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los objetivos
previstos.
 Entender las consecuencias económicas de la empresa.
 Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo. Dirigir “es hacer que la
gente haga cosas”; motivar es conseguir “que lo quieran hacer”.

MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL

CUAL FUE SELECCIONADO
Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y volumen de
negocio; incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento, incremento y renovación de
la cartera de clientes.

RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL

Objetivos cuantitativos:

Previsión de ventas en pesos.

Previsión de ventas en productos.
Previsión de ventas por zonas geográficas.
Previsión de ventas por vendedores.
Número de visitas.
Número de pedido.

Objetivos cualitativos:
Captación de nuevos clientes.
Recuperación de clientes perdidos.
Introducción de nuevos productos.
Ampliar gama en un punto de venta.

QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS.

EMPLEO ESTABLE. Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a formar
parte de manera permanente del personal de la Organización, y en consecuencia a no
ser degradado o despedido sin causa justificada.

SALARIO. Obtener el pago regular y completo de su remuneración desde el día de la

toma de posesión del cargo para el que haya sido nombrado(a).

CAPACITACION. Distribuidora LAP S.A.S promueve la capacitación de su personal

en forma permanente y obligatoria, esta es realizada a través de diferentes centros,
el Dpto. Recursos Humanos es quien coordina toda actividad relacionada con la
capacitación.

AUMENTO DE SUELDO. El cual se hace atendiendo factores como: eficiencia,

antigüedad, actitudes y responsabilidades del empleado.

PERMISOS. Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción de

sueldos a su personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier centro de
enseñanza, durante una hora diaria de su jornada de trabajo. Siempre que con ello
no menoscabe el normal desenvolvimiento de las labores, comprobando que no
existe otra hora para recibir dicha clase.
SISTEMA DE VIÁTICOS. Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar
trabajos fuera de la sede en que normalmente presta sus servicios, estos se regirán
según tabla.

EQUIPO DE TRABAJO. Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus empleados, los

útiles, instrumentos y equipo necesario para el buen funcionamiento de su trabajo.

CONSECIONES ESPECIALES. Todo empleado disfruta de un beneficio

económico navideño (aguinaldo).
SEGURO COLECTIVO. Distribuidora LAP S.A.S ofrece un seguro de vida colectivo,
con la Aseguradora Seguros suramericana quedando a criterio de cada empleado el
que desee suscribir.

RECREACION Y DEPORTES. El empleado de Distribuidora LAP, podrá formar parte

de las distintas actividades: deportivas, sociales y culturales como una forma de
relación social.

LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS.

PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA. Distribuidora LAP exige a sus empleados

presentarse puntualmente, a sus labores en las horas señaladas para tal efecto.
Para el control de asistencia se dará un carnet el cual deberá marcar cada vez que
entra o sale del edificio siempre y cuando cuente con el respectivo pase autorizado
por el jefe inmediato.
Horario de Trabajo: el trabajador está excluido de la regulación sobre jornada máxima
legal y deberá trabajar el número de horas necesarias para el cabal desempeño de
sus funciones, por lo cual no habrá lugar al reconocimiento de horas extras cuando
sobrepasen el límite legal. Ello sin perjuicio de cumplir los horarios mínimos señalados
por la organización.
BUEN DESEMPEÑO EN EL PUESTO. El empleado debe desempeñar el puesto para
el que ha sido nombrado, en forma regular y con la dedicación y eficiencia que
requiera la naturaleza de éste.
PERMANENCIA EN EL PUESTO. Cumplir con sus obligaciones en el puesto de
trabajo, por lo que en horas hábiles es recomendable permanecer en su puesto de
trabajo, cuando por alguna circunstancia tenga que ausentarse deberá informar a su
jefe inmediato.
PRESENTACIÓN ADECUADA. Distribuidora LAP pide a sus empleados vestirse
y arreglarse adecuadamente y poner todo su esmero para una buena presentación
personal.
CONFIDENCIALIDAD. Es indispensable en nuestro trabajo guardar la discreción
necesaria sobre los asuntos relacionados con él mismo.
CUIDADO DEL MOBILIARIO Y EQUIPO DE TRABAJO. El trabajador se
compromete a mantener en buen estado el equipo y mobiliario, cuidar los objetos,
maquinarias y útiles de oficina que se le asignen para el desempeño de sus funciones
y/o actividades, y en general todas las pertenencias de la Compañía.
BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES. Deberá mantener relaciones
cordiales, respeto para su jefe inmediato y compañeros de trabajo; evitando discordias
y desavenencias que solo dificultan el buen desempeño.
CORTESÍA. La actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable, brindar un
excelente servicio de modo que no se originen quejas justificadas por el mal servicio
o por falta de atención.
LEALTAD. Usted es un miembro de nuestra institución, por tanto le debe lealtad,
contribuya con su trabajo y conducta personal al éxito y prestigio de la misma.

SEGUIMIENTO
Hacer seguimiento y evaluación tanto del trabajador como del proceso. El jefe
inmediato deberá, así mismo, estar pendiente de que el proceso de inducción del
nuevo empleado dentro del área de trabajo avance de acuerdo con el plan establecido
y de que logre un aprendizaje práctico del desempeño de las funciones. Igualmente,
retroalimentar a la oficina de Recursos Humanos sobre la calidad del proceso y hacer
las sugerencias que considere pertinentes.

DESPEDIDA
Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu alcance y
leer con frecuencia, esperando que este documento sea de gran utilidad ahora que
estas iniciando tus actividades, y a lo largo de tu permanencia en esta Organización,
Te invitamos a que unamos esfuerzos, aportando nuestras mejores aptitudes,
actitudes y conocimientos previamente adquiridos; así como trabajar con
responsabilidad, disposición disponibilidad, preparándonos mas día a día, mejorando
nuestro desempeño dentro de DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

Nuevamente bienvenido (a),

ESPERAMOS QUE ESTE MANUAL LE AYUDE A CONOCER MEJOR SU PUESTO

DE TRABAJO, SUS COMPAÑEROS Y NUESTRA ORGANIZACION
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S
REFERENCIA DOCUMENTAL

 Formato Planilla de temas a tratar en la inducción, código 1DH-FR-0004

 Formato Evaluación de la inducción por parte del funcionario y lista de chequeo,
código 1DH-FR-0003
 Formato Evaluación del entrenamiento al puesto de trabajo por parte del funcionario
y lista de chequeo, código 2DH-FR-0002
 Formato Evaluación de seguimiento al funcionario por parte del jefe inmediato,
código 2DH-FR-0001)
GLOSARIO

Inducción: Capacitación mediante la cual los nuevos funcionarios son integrados a

la Institución, a una unidad o a un puesto de trabajo, puede tener una intensidad de
horas o días. Toma especial trascendencia cuando los funcionarios provienen de
distintas regiones o subculturas puesto que favorece la adaptación al nuevo entorno
y actividad laboral.

Entrenamiento al cargo/ empleo: Es la educación profesional que adapta al

funcionario para un cargo o empleo dentro de una organización, e implica la
transmisión de conocimientos que favorecen el desarrollo de competencias en las
personas para que contribuyan de una manera eficaz a los objetivos de la
organización.

Reinducción: La reinducción al igual que la inducción, forman parte de un proceso

progresivo de formación y aprendizaje, dirigida a reorientar la integración del
funcionario policial a la cultura institucional en virtud de los cambios producidos.

Evaluación: Proceso que tiene como finalidad determinar el grado de eficacia y

eficiencia, con que han sido empleados los recursos destinados a alcanzar los
objetivos previstos, posibilitando la determinación de las desviaciones y la adopción
de medidas correctivas que garanticen el cumplimiento adecuado de las metas
presupuestadas.

Lista de Chequeo: Es una lista de verificación, que detalla uno por uno, distintos
aspectos que se deben analizar, comprobar, verificar, etc.

Responsable: personal que tiene a su cargo la dirección y vigilancia de una actividad.

Actividad: Conjunto de operaciones o tareas propias de una persona o entidad.

Control: Comprobación, inspección, fiscalización, intervención.

Seguimiento: Observación atenta del desarrollo, evolución o movimiento de algo.

Alcance: Ámbito de aplicación de un plan, proyecto o proceso involucramiento a

quienes tiene relación con el mismo, inicio y el final de una acción o algo.

Contratista: Es la persona que es contratada por una organización o particular para

algún trabajo especial. Estos trabajos pueden representar la totalidad de la obra, o
bien partes de ella, divididas de acuerdo con su especialidad, territorialidad, horario u
otras causas.
BIBLIOGRAFIA

http://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-
personal/ http://www.rrhh-
web.com/downloads/rrhhconceptosbasicos.pdf
http://www.elempleo.com/sitios-empresariales/colombia
file:///C:/Users/user/Downloads/manual_de_indicadores.pdf
http://www.datosgratis.net/el-mejor-ejemplo-de-carta-de-bienvenida-para-un-
nuevo- trabajador/
http://aula1.escuela-online.net/dwaula1/62ECOM/62tema1_5654.pdf

http://srvsvision.policia.gov.co:8080/suiteve/base/client?soa=4&lang=es