Grupul de munca investigat face parte din cea mai mare organizatia producatoare de automobile din

Romania. Obiectul de activitate al societății îl constituie producerea și comercializarea de automobile,

piese auto, mașini unelte și instalații pentru industria de automobile. Construcţia Uzinei de Autoturisme
Piteşti a început în 1966, la Colibaşi, judeţul Argeş. După 1978, Dacia a continuat autonom producţia de
autoturisme derivate din gama de automobile franceza reuşind ca în 1995 să lanseze primul autoturism
de concepţie 100% româneasca. Incepand cu anul 1999, organizatia este condusa de un important
concern francezObiectivele pe termen lung ale colaborării dintre gama de automobile franceza şi cea
romaneasca au fost:-producerea unui vehicul nou destinat pieţelor emergente,-mărirea productivităţii,-
producerea de automobile de calitate la preţuri scăzute.

In prezent obiectivul reprezintă producerea de automobile, îmbinând tehnologii moderne cu personal

de înaltă specializare.

Valorile care caracterizează gama de automobile :- Modernă : este în pas cu timpul, face totul pentru a
răspunde aşteptărilor clienţilor săi oferind automobile moderne, care răspund nevoilor de mobilitate ale
timpului nostru.

Robusta : oferă tehnologii moderne şi testate, provenind de la o companie franceza de concepţie

simplă dar nu simplistă, rezistente în timp, adaptate condiţiilor dificile şi ale căror costuri de întreţinere
şi reparaţie sunt moderate.

Accesibila :este aproape de clienţi prin densitatea reţelei sale. Ea oferă produse şi servicii auto la un preţ
competitiv, cu un raport preţ / prestaţii inedit.

Analiza Swot

Pune in lumina punctele tari si slabe ale companiei, associate cu oportunitatile si amenintarile existente
la un moment dat pe piata.

Punctele tari si punctele slabe se refera la companie si la produsele sale, la caliatile intrinseci ale
produsului, la resursele umane, material si financiare ale companiei ( factorii interni), in timp ce
oportunitatile si amenintarile analizeaza mediul exterior (factorii externi). Analiza Swot implica
intelegerea si analizarea punctelor tari si a celor slabe ale ideii de afaceri, precum si identificarea
aspectelor care ar putea favoriza sau ameninta activitatea companinei pe piata. In acest fel se vor putea
valorifica la maxim punctele forte, se vor rezolva deficientele, se vor valorifica ocaziile favorabile si se
vor lua masuri de diminuare a riscurilor.

Analiza Swot prezinta pe aceeasi pagina cele patru elemente in patru cadrane separate: pe cele doua
patrate din partea de sus sunt enumerate punctele forte si cele slabe, iar pe cele din partea de jos
oportunitatile si amenintarile cu care se confrunta organizatia.

1
Puncte tari
- Gama de masini low – cost;
- Conditii moderne de munca;
- Salarizare conforma cu munca depusa;
- Lider pe piata automobilelor din Romania;
Puncte slabe
- Lipsa inovatiei in ceea ce priveste
accesoriile masinilor;
- Acces redus pe pietele unor tari dezvoltate
- Datoriile organizatiei;
- Unele costuri foarte ridicate in productie;

Oportunitati
- Contracte cu statul roman;
- Extinderea programului rabla;
- Mentinerea taxelor de prima inmatriculare
si de mediu;
- Extinderea pe pietele internationale;
Amenintari
- Noi competitori pe piata auto din Romnia;
- Recesiunea din perioada actuala;
- Mutarea productiei in alte tari;
- Falimentul organizatiei;

Evaluarea structurii organizationale (organigrama)

Organigrama corespunde, în general, exigenţelor metodologice şi de conţinut impuse de managementul

ştiinţific. Ea este concepută şi realizată plecându-se de la tipul de structură organizatorică ierarhic-
funcţională ce caracterizează grupul de munca investigat. Acesta cuprinde 10 membrii (doua femei si
opt barbati), majoritatea avand studii superioare. Grupul de munca face parte din departamentul de
mentenanta centrala si se ocupa cu proiectarea tehnica si expertiza componentelor auto.

Seful – Inginer
proiectant

Ing. Spec. Ment. Ing. specialist

Subing. Proiectant Subing. Pr. Ing. Pr. Ing. Pr.

Conceptor CAO Conceptor CAO

Tehn. proiectant

2
 Investig area psihologica a grupului de munca

Grupul de munca investigat este unul formal constituindu-se în mod deliberat, de catre societate pentru
îndeplinirea unor sarcini sau atingerea unor obiective. Ceea ce caracterizeaza, atât structura, cât si
relatiile dintre membrii grupurilor formale este faptul ca sunt reglementate oficial, institutionalizat, prin
acte normative, decizii etc.

Acesta are urmatoarele caracteristici:

- structura, atât pe orizontala, cât si cea ierarhica, este determinata de specificul sarcinii
grupului(de exemplu: formatii de munca, clase de elevi, pluton de soldati);

- relatiile dintre componentii grupului, conduita membrilor acestuia, sunt precis reglementate si
obligatorii, fiind menite sa asigure functionalitatea optima a grupului;

- liderul grupului este desemnat sau ales în conformitate cu anumite reglementari legale sau
statutare;

- nerespectarea regulilor de conduita, a raporturilor de lucru, a regulamentelor specifice grupului

atrage sanctiuni

De subliniat ca în cadrul grupurilor formale, dincolo de relatiile formale, obligatorii dintre membrii
acestora pot exista si relatii interpersonale foarte variate, de la relatii afective, prietenesti, pâna la relatii
deschis conflictuale.

In studiul noastru de caz am utilizat chestionare ce investigheaza: climatul organizational, dominante

motivationale, diagnoza conflictului organizational si satisfactia in munca.

1. Climat organizational
Climatul organizaţional este definit ca un conglomerat de
atitudini, trăiri şi comportamente care caracterizează viaţa într-o organizaţie.

Chestionarul a investigat opinia angajatilor cu privire la mai mutli factori:

1. sarcina – modul de definire a sarcinilor si obiectivelor, atat la nivelul intregii organizatii, cat
si pentru fiecare angajat in parte (obiective clare); la acest factor am obtinut un scor de
4,92, reprezentand un scor slab, ceea ce semnifica o conturare slaba a obiectivelor si
sarcinilor la nivelul grupului de munca.
2. structura – modul de organizare a muncii cu referire la eficienta, flexibilitatea si
adaptabiltatea posturilor si functiilor (organizare eficienta); b acest factor scorul obtinut
este de 4,96 reprezentand un scor mediu ceea ce releva o capacitate medie de
adaptabilitate, flexitibilitate si eficienta a posturilor si a functiilor.
3. relatiile – calitatea relatiilor dintre angajati, cu referire la comunicare si colaborare pe linie
profesionala; climat nonconflictual (relatii pozitive) ; la acest factor am obtinut un scor slab

3
 de 4,74, ceea ce arata o deteriorare a relatiilor dintre angajati, o comunicare si o colaborare
slaba, iar conflictele afecteaza atingerea obiectivelor grupului de munca. Relatiile dintre
angajati sunt marcate de usoare neintelegeri si dezacorduri in ceea ce priveste realizarea
sarcinilor.
4. motivatia – climatul motivational existent in firma, asigurat prin: retributie, promovare,
competenta, dezvoltare etc. (motivatie stimulativa); scorul obtinut este mediu, de 4.8 si
reprezinta o potentiala motivatie peste medie, insa conflictele si neintelegerile dintre
angajati duc la scaderea acesteia.
5. suportul – resursele si conditiile de munca pe care le asigura organizatia in vederea realizarii
unei activitati performate (sprijin performant); scorul obtinut este unul slab, de 4.7, ceea ce
arata ca exista niste conditii nepotrivite pentru concentrarea angajatilor la locul de munca,
iar acest lucru duce, implicit, la scaderea performantei in munca.
6. conducerea - stilul de conducere eficient , sprijinind performanta individuala si colectiva
asigurand conditii pentru eficienta (conducere eficienta); scorul obtinut este unul mediu, de
5 puncte, ceea ce arata ca managementul firmei este unul destul de performant, dar ca seful
grupului nu-si impune suficient autoritatea in fata unora dintre angajati, care doresc sa fie
considerati sefi informali.
7. schimbarea – atitudinea generala fata de schimbare a organizatiei reflectata in stilul flexibil,
adaptabilitate, initiative, creativitate (atitudine pentru schimbare); scorul obtinut este unul
mediu, de 5 puncte, ceea ce reprezinta o atitudine reticenta si o flexibilitate medie fata de
schimbari.
8. performanta – realizata de catre organizatie, evaluate in functie de atingerea obiectivelor,
reducerea costurilor, imagine pozitiva (performanta generala); scorul obtinut este unul
mediu, de 5 puncte, ceea ce reprezinta faptul ca performanta nu atinge cotele maxime, din
cauza factorilor enuntati mai sus.
Astfel, atitudinea generala este medie(4.8), ceea ce denota faptul ca angajatii nu-si cunosc
suficient de bine sarcinile si obiectivele, nu sunt suficient de motivati in a-si indeplini
sarcinile, iar conflictele dintre ei deterioreaza calitatea muncii.

Dominante motivationale:
Prezentul chestionar vizeaza masurarea a patru determinante motivationale ale muncii:
conducerea, expertiza, relationarea si subzistenta.
Interpretare:
1. Conducere(trebuinta de putere): dorinta de a-i influent ape cei din anturaj spre success
sau manipulandu-I in interes personal(a fi sef, a conduce sau a nu depinde de cineva-
independent decizionala). Scorul a fost unul slab, de 4.8 puncte, ceea ce semnifica o
tendinta de a fi tipul de persoana care se lasa condusa si care nu-si asuma
responsabilitati.
2. Expertiza(trebuinta de realizare): - tendinta sau dorinta de a excela in cadrul in care se
angajeaza, de a fi considerat un expert, un profesionist(a fi omul din umbra, ce
influenteaza deciziile-expertiza profesionala). Scorul a fost unul foarte slab, de 4.9, ceea

4
 ce arata ca angajatii nu au o motivatie spre ascensiunea in cariera profesionala si nici
stimulati in acest sens.
3. Relationare (trebuinta de afiliere): - dorinta pe care o resimte individul de a stabili si de
a manifesta relatii de prietenie cu altii(a lucre cu placere intr-un colectiv placut, cu
oameni intelegatori – relatii armonioase). Scorul obtinut a fost unul slab, de 5 puncte,
ceea ce denota un nivel slab de socializare si coeziune a grupului.
4. Subzistenta (trebuinta de existenta) – preocuparea persoanei pentru nevoie de baza ale
existentei(odihna, stabilitate, bani, hrana, securitate etc). Scorul obtinut a fost unul slab,
de 5.2, ceea ce accentueaza lipsa de interes pentru nevoile personale, pentru timpul
alocat odihnei, aceste neglijente avand un impact negativ asupra performantei
individului si, implicit, a grupului de munca.

III Diagnoza conflictului organizational si relatiile in organizatii.

1. Cauze ale conflictului organizational: 2.9(slab), ceea ce denota un conflict sporadic, intre
persoane care intra la un moment dat in opozitie cu opiniile, sentimentele, atitudinile,
comportamentele unei persoane fata de cealalta. Relatiile sunt marcate de neintelegeri
si dezacorduri usoare de idei.
2. Relatii in organizatie-scorul este de 3.2(slab). Obiectul conflictului este lipsit de
importanta sau poate fi simptomul unei alte cauze, altele decat cele de natura
organizationala. Diferentele dintre persoane sunt tolerate, importanta problemelor
aparute fiind minimalizata, oamenii ferindu-se de reactii care ar putea accentua
ostilitatea si conflictul. Relatiile interumane sunt caracterizate de o distantare afectiva,
favorabila schimbarilor de pozitie in functie de circumstantele contextuale. Oamenii
colaboreaza la indeplinirea sarcinilor in vederea realizarii obiectivelor generale ale
organizatiei. In aceasta situatie oportunitatile de schimbare organizationala sunt reduse,
neexistand un climat de autodepasire.

IV Satisfactia in munca

1. Plata – scor: 3.3(negativ). Acest scor semnifica o nemultumire a membrilor grupului de

munca in legatura cu salariile primite.
2. Promovare – scor: 4(pozitiv). Acest scor arata o oportunitate ridicata de promovare a
angajatilor in cadrul organizatiei.
3. Supervizare – scor: 3.9(negativ). Acest scor arata insatisfactia angajatului cu privire la
climatul social si relatiile de munca, atat sub aspectul relatiilor cu colegii sau cu seful, cat
si sub cel al atmosferei destinse, nonconflictuale.
4. Beneficii – scor: 4(pozitiv). Acest scor reprezinta recompensa pe care angajatul o
primeste pentru munca depusa.
5. Recompensa – scor: 4(pozitiv), reprezinta satisfactia angajatului cu privire la
recompensarea lui pentru munca depusa.
6. Conditii de functionare – scor: 3(negativ). Reprezinta insatisfactia angajatului cu privire
la modul in care munca este organizata si realizata: definirea sarcinilor, efort depus.

5
 7. Colegi de munca – scor: 3.7(negativ). Reprezinta insatisfactia angajatului cu privire la
relatiile cu colegii de munca.
8. Natura muncii – scor 4.2(pozitiv). Reprezinta masura in care angajatul este multumit de
munca pe care o presteaza.
9. Comunicare – scor: 3.9(negativ). Reprezinta insatisfactia angajatilor cu privire la
calitatea comunicarii dintre angajati.
10. Satisfactia generala – scor 4(pozitiv). Denota faptul ca angajatii grupului de munca trec
cu vederea insatisfactiile pe care le aduce locul de munca si ca, pentru ei, primeaza
satisfactiile pe care le aduce locul de munca.

Propuneri de optimizare/schimbare a diferitelor aspecte disfunctionale ale organizatiei:

- Organizarea unor cursuri de perfectionare/formare a angajatilor;

- Organizarea unor team-building-uri pentru a imbunatati relatiile dintre angajati;
- Organizarea unor sedinte de consiliere psihologica pentru a imbunatati starea de spirit a
angajatilor si viziunea lor despre organizatie.
- Oferire de prime de obiectiv.