Sunteți pe pagina 1din 8

ECOSTUDENT - Revistă de cercetare ştiinţifică a studenţilor economişti, Nr.

3/2014

FORMAREA COMPETENŢELOR INTERCULTURALE

Ramona Elena Pintilii,


Universitatea ”Alexandru Ioan Cuza” din Iaşi,
Facultatea de Economie şi Administrarea Afacerilor
ramona_pintilii@yahoo.com

Lucrare premiată cu Menţiune Specială


Olimpiada Naţională a Economiştilor în Formare - Ediţia a IXa – 2014
Secţiunea: Management; Subsecţiunea: Master, 30-31 mai 2014, Târgu-Jiu

Rezumat: Scopul lucrării este de a identifica competenţele interculturale şi de a analiza programele prin care
acestea se pot forma, din perspective diferite.
Obiectivele lucrării sunt următoarele:
• Înţelegerea noţiunii de competenţe interculturale şi reliefarea importanţei acestora;
• Inventarierea competenţelor interculturale;
• Analiza programelor şi a metodelor de formare a acestor competenţe.
În ceea ce priveşte metodologia cercetării, am recurs la analiza calitativă a datelor şi am folosit ca instrument
de analiză interviul semistructurat pe care l-am aplicat pe 15 studenţi care au bneficiat de programul Erasmus.
Am ajuns la concluzia necesităţii formării competenţelor interculturale. Existenţa diversităţii culturale, a
barierelor interculturale şi a nevoii de interacţiune confirmă importanţa formării competenţelor interculturale.
Indiferent de competenţele interculturale necesare, există variate programe care pot fi accesate de către manageri
şi alţi posibil interesaţi, unele dintre acestea fiind descrise în lucrarea de faţă.

Cuvinte cheie: competenţe interculturale, diversitate culturală, expatriere, training intercultural, comunicare
interculturală, interculturalitate.

1. Introducere

Necesitatea competenţelor interculturale


Importanţa lumii afacerilor de astăzi a determinat apariţia firmelor multinaţionale şi a firmelor naţionale.
Diversitatea culturală ce caracterizează mediul în care acţionează majoritatea firmelor poate influenţa performanţa
şi profitul acestora, generând efecte pozitive dacă este exploatată pozitiv sau regres şi conflicte interculturale dacă
este ignorată.
Pentru ca organizaţia să se dezvolte şi să îşi îndeplinească obiectivele într-un mod cât mai eficace şi eficient,
iar interacţiunea managerilor şi/sau managerilor expatriaţi cu persoane din culturi diferite să aibă un impact pozitiv,
constat necesitatea şi acordarea unei atenţii deosebite asupra formării competenţelor interculturale prin studierea
diversităţii culturale şi valorizarea acesteia. Trebuie să găsim programele potrivite de formare a competenţelor
interculturale, care să acopere nevoile mentale ale angajaţilor în scopul de a-i face să gândească cu mintea colegilor
lui - un fel de globalizare la nivel redus. Realizând acest lucru, ne asigurăm că firma lucrează ca un singur
organism, ca un întreg.
Deoarece se manifestă un ritm tot mai crescut de transformări sociale semnificative, datorită globalizării
pieţelor de desfacere cu internaţionalizarea raportulor economice, sociale şi culturale, datorită dezvoltării
turismului şi a mijloacelor de comunicare în masă, datorită schimburilor între graniţe şi datorită procesului de
integrare economică şi politică prin crearea unei Europe unite însoţit de necesitatea armonizării unei pieţe de
muncă unice şi mobilităţi între diferite ţări, diversitatea interculturală devine tot mai predominantă. Astfel trebuie
acordată o atenţie cât mai detaliată acestui lucru, un fapt foarte des întâlnit în societatea modernă de astăzi.
Adaptarea unui individ/grup la un alt grup este absolut necesară într-o firmă. Prin urmare, trebuie analizate
competenţele interculturale necesare şi formate prin programe speciale.
Definiţia competenţelor interculturale
Competenţele interculturale reprezintă ”capacitatea de a comunica cu persoane care îşi au originea în culturi
diferite, capacitatea de a mobiliza cunoştinţe, metode de acţiune, dar şi trăiri afective, atitudini pozitive în
rezolvarea unor situaţii de interacţiune interculturală. Esenţa competenţei interculturale constă în capacitatea de
adaptare a persoanei, capacitatea de reorganizare într-un mod deschis, flexibil, creativ, şi nu închis, rigid, intolerant
şi monoton”160. Conceptul de competenţă interculturală este definită ca ”un ansamblu de cunoştinţe, abilităţi,

160
Definiţie în conformitate cu alineatul (1) "Explorarea competenţelor interculturale:
 
Editura „ACADEMICA BRÂNCUŞI” Târgu Jiu, ISSN 2343 –7936, ISSN-L 2343 –7936
 
~ 83 ~ 
 
ECOSTUDENT - Revistă de cercetare ştiinţifică a studenţilor economişti, Nr. 3/2014

aptitudini şi comportamente, care utilizate armonios şi complementar îi permit individului rezolvarea unor situaţii
de interacţiune interculturală. Competenţa interculturală se demonstrează prin găsirea unor soluţii eficiente la
problemele apărute în contextele interculturale”.161
O persoană competentă din punct de vedere intercultural este o persoană care are o bogată cultură în ceea ce
priveşte sinele în primul rând, dar şi cunoştinţe generale, specifice şi care studiază în mod meticulos influenţele
mutuale. Mai mult, comportamentul acesteia trebuie să fie specific, să fie o persoană empatică, având abilitatea de
a construi legături noi, să fie un bun ascultător şi implicit să soluţioneze problemele. La baza acestora însă, stă
informarea precoce şi din timp cu privire la orice detaliu legat de cultură.

Influenţa dimensiunilor culturale şi a barierelor interculturale


Unele dintre cele mai semnificative abordări din literatura de specialitate este realizată de către influentul
cercetător olandez, Geert Hofstede. Acesta este de părere că angajaţii din organizaţii îşi însuşesc practicile pe care
le indică organizaţiile locale sau străine, dar îşi păstrează valorile; valorile culturii naţionale de unde provin şi care
îi caracterizează. Posibilele conflicte interculturale pot fi schimbate sau ameliorate prin însuşirea de competenţe
interculturale, iar formarea interculturală are în vedere poziţionarea culturală a ţărilor, în funcţie de diferite modele.
Cercetătorul G. Hofstede propune drept dimensiuni ale specificităţii culturale următoarele: distanţa faţă de
putere(mare sau mică), masculinitatea versus feminitatea, individualism versus colectivism, evitarea incertitudinii
(slabă sau puternică), pragmativ versus normativ şi indulgenţă versus constrângere. Prin aplicarea programelor
specifice de formare vom reuşi să adaptăm abilităţile fiecărora şi să adoptăm altele noi.
Barierele interculturale sunt blocaje ce nu pot fi uşor depăşite, necesită atenţie, timp şi nu trebuie puse sub
presiune. Printre cele mai cunoscute bariere interculturale se numără: limba, judecăţile de valoare, stereotipurile,
etnocentrismul, prejudecăţile, discriminarea, şocul intercultural şi barierele datorate unor trăsături
individuale(capacitatea redusă de ascultare, lipsa de deschidere sau de sinceritate şi lipsa abilităţilor de învăţare a
unei limbi străine). Aceste bariere pot alimenta închiderea faţă de ceilalţi, pot determina rupturi culturale între cine
rămâne legat de vechea ordine şi cei care aderă la noua ordine şi pot duce la creşterea posibilităţilor de conflict.
Multe situaţii în care interculturalitatea este prezentă pun în prim plan procesul de discriminare faţă de grupurile
exogene, datorat în mare parte competiţiei având loc o schimbare la nivel de atitudini şi comportamente, dar şi un
mod nou de percepţie.

2. Tipuri de competenţe interculturale

În etapa de stabilire a unei clasificări în ceea ce priveşte tipurile de competenţe interculturale necesare oricărei
persoane care va intra în interacţiune cu alte culturi, am constatat existenţa unor opinii diferite. În cele ce urmează
voi încerca să fac cateva clasificări bazate pe studiile unor autori diferiţi.

Clasificarea competenţelor interculturale după Spitzberg şi Cupach


O primă clasificare este realizată în anul 1984 de către Spitzberg şi Cupach162 în a căror viziune includ
următoarele tipuri de competenţe:
• Competenţe fundamentale;
• Competenţe sociale;
• Competenţe referitoare la interacţiunea interpersonală;
• Competenţe lingvistice;
• Competenţe de comunicare;
• Competenţe de interrelaţionare.
În prima categorie de competenţe intră toate abilităţile fiecărei persoane de cunoaştere astfel încât aceasta să
se poate adapta cu uşurinţă la mediile noi în vederea îndeplinirii eficace a obiectivelor organizaţionale. A doua
categorie de competenţe face referire la abilităţi precum empatia, căutarea de soluţii şi a face compromisuri atunci
când este nevoie, de convingere şi încredere în propria persoană, munca în echipă, acceptarea diferenţelor dintre
persoane din culturi diferie şi ajutor în privinţa integrării acestora în echipă. Competenţele referitoare la
interacţiunea interpersonală li se acordă o importanţă aparte de către unii cercetători întrucât vizează acele moduri
proprii prin care individul reuşeste să interacţioneze cu persoane străine într-un mediu specific. Competenţele
lingvistice reprezintă abilităţile de folosire a unei limbi conform regulilor gramaticale specifice. Competenţele de
comunicare cuprind competenţele lingvistice cu precizarea că, în această situaţie, individul dispune de abilităţile
necesare atât de folosire cât şi de socializare şi interacţionare prin intermedeiul acesteia. În sfârşit, ultima categorie
de competenţe se diferenţiază prin capacitatea de a trece peste limitele ce ţin de diversitate şi adaptarea la acestea.

O propunere Constructivă ", Alvino E. Fantini, Ph.D., Scoala de Formare Internaţională, Brattleboro-Vermont/USA şi (2) Centrul de CICB de
competenţe interculturale, Kloten Elveţia
Myron W. Lustig, Jolene Koester, "Competenţa interculturală: Comunicarea interpersonală între diferitele culturi ", Ediţia a IV-a, 2003.
161
ibidem Daniel Mara, Dimensiunile interculturale ale educaţiei, Editura Polirom, Iaşi, 2001, p.75;
162
Spitzberg, B. H., Cupach, W. R- Interpersonal Communication Competence, Sage, Beverly Hill CA,1984.
 
Editura „ACADEMICA BRÂNCUŞI” Târgu Jiu, ISSN 2343 –7936, ISSN-L 2343 –7936
 
~ 84 ~ 
 
ECOSTUDENT - Revistă de cercetare ştiinţifică a studenţilor economişti, Nr. 3/2014

Clasificarea competenţelor interculturale după Harvey, Mclntyre, Moeller şi Sloan


Cercetătorii Michael Harvey, Nancy Mclntyre, Miriam Moeller şi Hugh Sloan163 au ajuns la concluzia că
competenţele interculturale se împart în 3 categorii principale şi anume:
• Competenţe de intrare;
• Competenţe manageriale;
• Competenţe bazate pe transformare.
Competenţele de intrare fac referire la ansamblul de resurse de care dispune individul cu trimitere în special la
caracteristicile fizice, experienţa personală cât şi cea profesională dobândite până în prezent, abilităţi de bază de la
care pleacă pentru acumularea altor capacităţi. Competenţele manageriale reflectă acele abilităţi pe care le are
managerul global în scopul luării deciziilor şi realizării oricărei acţiuni în general. De altfel importanţa acestora
deosebită se manifestă atunci când, prin abilităţile de comunicare interculturală şi cele de negociere, managerul
global reuşeste să dea valoare competenţelor considerate unice şi/ sau specifice, diferite. Competenţele bazate pe
transformare reflectă competenţele dezvoltate, dar şi altele noi dobândite de căre individ în stuaţiile de interacţiune
interculturală. Aceste tipuri de competenţe fac referire la abilităţi de comunicare, abilităţi interpersonale, abilităţi
de negociere mult mai dezvoltate şi capacitatea de construire a reţelelor internaţionale.
Prin urmare, faptul că un manager global, un manager expatriat, un angajat or pur şi simplu un individ străin
de o altă cultură denotă prezenţa acestor tipuri de competenţe, va duce la armonizarea relaţiilor dintre culturile
străine, înţelegerea diferenţelor şi îndeplinirea obiectivelor organizaţionale.

Clasificarea competenţelor interculturale după Martyn Barrett


O clasificare mult mai clară şi mai simplă a tipurilor de competenţe interculturale a fost realizată de către
cercetătorul Martyn Barrett164, bazată pe alte studii şi modele conceptuale propuse:
• Atitudinile faţă de alte culturi exprimate de respect, curiozitate, dorinţa de a cunoaşte mai mult despre ele,
deschidere, eliminarea judecăţilor, adaptare la ceea ce este necunoscut şi punerea în valoare a diferenţelor
culturale.
• Abilităţile de bun ascultător, de bună interacţiune, legate de utilizarea unei limbi, legate de gradul de
flexibilitate la cultura străină, abilităţi legate de empatie, de existenţă a mai multor perspective cât şi
abilităţi de evaluare critică.
• Cunoştinţele legate de propria cultură în primul rând, dar şi cunoştinţele ce ţin de importanţa comunicării,
de alte culturi, cultura generală şi alte cunoştinţe ce ajută în procesele de interacţiune interculturală şi
individuală.
• Comportamentele cele mai importante prin prisma a ceea ce se află în spatele determinării acestora; modul
de comunicare, de reacţie şi de acţiune în general în cadrul întâlnirilor cu diferite culturi, dar şi exprimarea
unei uşoare adaptări din punct de vedere comportamental şi cumunicativ astfel încât să se ajungă cu
uşurinţă la un acord comun şi benefic pentru ambele părţi.

Modelul celor 22 de tipuri de competenţe interculturale - Bertelsmann Stiftung


După un studiu165 realizat de unii dintre cei mai buni cercetători ai diversităţilor interculturale, fiecare
componentă este la fel de importantă ca şi celelalte, întrucât existenţa a doar câtorva sau cel puţin a unei singure
competenţe nu asigură existenţa competenţele interculturale. Prin urmare, sub forma cea mai cuprinzătoare şi în
ordinea importanţei, cele 22 de elemente166 componente ale competenţelor interculturale sunt:
1) Înţelegerea punctelor de vedere a celorlalţi asupra lumii;
2) Cunoştinţa culturală de sine şi capacitatea de conştiinţă de sine;
3) Adaptabilitatea/ Adaptarea la un nou mediu cultural;
4) Abilităţi de ascultare şi observare;
5) Deschidere spre învăţarea unei culturi noi şi spre întâlnirea cu persoane din alte culturi;
6) Abilitatea de adaptare la o varietate de metode de comunicare interculturală si la diferite stiluri de învăţare;
7) Flexibilitate;
8) Abilităţi de analiză, interpretare şi relaţionare;
9) Acceptarea ambiguităţilor şi implicarea în acestea;

163
Harvey, M., Mcintyre, N., Moeller, M., Sloan, H., Managerial Self-Concept in a Global Context : An Integral Component
of Cross-Cultural Competencies, din Journal of Leadership & Organizational Studies (2012), Midwest Academy of
Management, accesat în februarie 2013 la adresa [http://jlo.sagepub.com/content/19/1/115.full.pdf+html].
164
Profesor de psihologie în cadrul Departamentului de Psihologie de la Universitatea din Surrey, Marea Britanie, dar şi un
mare cercetător în domeniul cercetărilor multidiciplinare, directorul ştiinţific al Centrului multidisciplinar pentru Cercetare
despre Naţionalism, Etnie şi Multiculturalism (CRONEM), de la Universitatea din Surrey şi un academician de Ştiinţe Sociale.
165
Apud Bertelsmann Stiftung, Intercultural competence – The key competence in the 21 st century?, accesat în luna
februarie 2013 la adresa [http://www.bertelsmann-stiftung.de/bst/de/media/xcms_bst_dms_18255_18256_2.pdf].
166
Concluzia la care s-a ajuns prin consensul experţilor interculturali şi administrative, cu peste 80% din cazuri afirmative.
 
Editura „ACADEMICA BRÂNCUŞI” Târgu Jiu, ISSN 2343 –7936, ISSN-L 2343 –7936
 
~ 85 ~ 
 
ECOSTU
UDENT - Revvistă de cercettare ştiinţificcă a studenţiloor economişti, Nr. 3/2014
4

10) Cunoşterea approfundată şi înţelegerea cuulturii personaale şi a altora;;


11) Respect pentrru alte culturi;;
12) Empatie faţă de alte culturii;
13) Înţelegerea vaalorii diversităăţii culturale;
14) Înţelegerea rolului
r şi a impactului
i pactului situaţional, sociall şi a contex
cuulturii, a imp xtelor istoricee
implicate;
15) Flexibilitate cognitivă
c – caapacitatea de a schimba cadrrele de la etic167 la emic168 şşi invers;
16) Competenţe sociolingvistiice (conştienttizarea relaţiiilor dintre lim mbi şi înţelegrea acestoraa în contextee
sociale;
17) Atenţie;
18) Reţinerea juddecăţilor;
19) Curiozitate şii descoperire;
20) Învăţarea prinn interacţiune;
21) Viziune etno--relativă;
22) Cultură – cunnoştinţe speciffice.

3. Formarea com
mpetenţelor in
nterculturalee

Vă prezint pentrru începu differite prograame de formaare a compettenţelor interrculturale cu un model all
procesuului de formarre169 (fig.nr.33.1). Acesta este alcătuit din 3 trepte. Pe parcursull înaintării pee o treaptă see
acumuleează competennţe. Iniţial, atitudinile indivvidului sunt cele care vor determina
d reaccţiile şi acţiun
nile ulterioare..
Pasul urrmător este cuunoaşterea şi înţelegerea
î a ceea
c ce ţine dee diferenţele innterculturale. Se va ajunge la două tipurii
de rezulltate: unul exttern şi unul inntern. Rezultaatul extern se bazează
b pe coompetenţe de comunicare eficientă
e şi dee
comporttament adecvvat în situaţiille de interacţiiune interculturală. Rezultaatul intern esste alcătuit din n competenţee
precum adaptarea, flexibilitatea, puncte
p de veddere etno-relattive sau empaatia. Prin urm mare, gradul de d competenţee
intercultturale depindee de gradul dee dobândire a atitudinilor,
a a abilităţilor şi de cunoaşteree/înţelegere.

mare al compeetenţelor interrculturale (Deardorff, 2006,, 2009).


Fig.3.1 Modelul proccesului de form
Surssa: ].

167
Conceepte care pot fi găăsite în cele mai multe
m sau chiar tooate culturile.
168
Conceepte unice pentru o cultură.
169
Apud Dr. Darla K. Deardorff în Jurnallul de Studii în Edducaţie Internaţio onală, toamna annului 2006,
10, p. 241-266 şi în SAGE E Manualul de coompetenţe interculturale, 2009 , acccesat în mai 20133 la adresa
].
 
Editura „ACADEMICA
A BRÂNCUŞII” Târgu Jiu,, ISSN 2343 –7936, ISSN
N-L 2343 –79
936
 
~ 86 ~
 
ECOSTUDENT - Revistă de cercetare ştiinţifică a studenţilor economişti, Nr. 3/2014

Analizând programele de formare, am constatat existenţa unor programe diferite prin modul de abordare şi prin
activităţile realizate, fapt pentru care le-am centralizat (tabel nr. 3.1) în funcţie de caracteristicile principale
specifice fiecărei abordări în parte.

Tabelul nr.3.1 Caracteristicile generale ale modelelor analizate


Programe de formare Caracteristici principale
¾ 5 etape principale (pregătirea, iniţierea,
experimentarea, consolidarea şi transferul);
¾ Accent pus pe cunoaşterea culturii străine,
The Global People – Centrul de Lingvistică Aplicată al identificarea posibilelor obstacole de interacţiune,
Universităţii din Warwick(Marea Britanie) relaţionare, comunicare, căutarea soluţiilor la
problemele identificate şi construirea încrederii
reciproce.

¾ O scurtă prezentare despre modul în care valorile


culturale afectează munca;
¾ Simularea experienţei interculturale;
¾ Stabilirea diferenţelor culturale la locul de muncă
şi care sunt pericolele de a nu înţelege rolul
Institutul de Interschimb din Brookline(SUA) culturii;
¾ Întrebări şi răspunsuri la ”întrebaţi experţii”.

¾ Cursurile durează 2-3 zile în medie, maxim 12


participanţi/seminar;
¾ Obţinerea unui certificat;
Institutul pentru Competenţe Interculturale de Predare şi ¾ Formarea grupurilor de participanţi şi dezvoltarea
Asociere(Germania) propriilor concepte.

¾ Definirea scopului cultural, a zonei de interacţiune


interculturală şi a caracteristicilor grupului ţintă ale
ambelor grupuri;
¾ Crearea unui mediu interactiv de învăţare şi
compilarea programului de training incluzând un
Institutul de Psihologie al Universităţii din
element central de asimilare culturală;
Rogensburg(Germania)
¾ 4 module(startul, standarde culturale centrale ale
culturii ţintă şi ale culturii proprii sau dimensiunile
culturale centrale, scenarii culturale şi cooperare
interculturală de succes).

¾ Stiluri de comunicare interculturală;


¾ Exerciţii de autoevaluare;
¾ Identificarea problemelor legate de comunicarea
Compania Communicaid
în limba engleză ca şi limbă internaţională;
¾ Dezvoltarea competenţelor globale prin
conştientizarea acestora.
Sistematizare [P.R.E] apud http://www2.warwick.ac.uk/fac/cross_fac/globalpeople/,
http://www.interchangeinstitute.org, http://www.ikud.de ,
http://cercll.arizona.edu/_media/development/conferences/2010_icc/kovacova_eckert.pdf ,
http://www.psychologie.uni-regensburg.de/Thomas/publikationen/Training.PDF ,
http://www.communicaid.com .

De asemenea am remarcat existenţa a şase metode de formare a competenţelor interculturale utilizate de către
toate instituţiile şi universităţile care se ocupă cu acest lucru. Printre acestea se numără: atelierele de comunicare
interculturală, jocurile de simulare, jocurile de rol, incidentele critice, studiile de caz şi asimilatorii culturali.

 
Editura „ACADEMICA BRÂNCUŞI” Târgu Jiu, ISSN 2343 –7936, ISSN-L 2343 –7936
 
~ 87 ~ 
 
ECOSTUDENT - Revistă de cercetare ştiinţifică a studenţilor economişti, Nr. 3/2014

În atelierele de comunicare interculturală, cursanţii trec prin 3 faze: se examinează incidentele critice170,
interacţionează cu membrii din alte culturi dintr-un grup mic, completează sarcinilie împreună, se sintetizează şi
evaluează experienţa.
Jocurile de simulare nu presupune interacţiunea dintre membrii culturilor diferite. Învăţarea are loc doar din
postura de membri ai culturii, în timpul perioadei de interogare. Prin această metodă, participanţii practică noi
comportamente, noi atitudini şi puncte noi de vedere, fără ca mediul să prezinte vreun pericol de ameninţare sau de
critică.
Jocurile de rol au scopul formării de noi deprinderi. Participanţii sunt puşi în funcţii de jocuri de rol: doi
participanţi preiau caracteristicile altora. În acest mod ei învaţă cum să interacţioneze cu persoane din culturi
diferite în situaţii specifice.
Incidentele critice presupune punerea participanţilor în situaţii de conflict care ar putea apărea atunci când
interacţionează cu persoane din alte culturi. Sunt descrise succint şi discutate apoi în grup situaţiile în care există
probleme, neînţelegeri sau conflicte cauzate de diferenţele culturale. Scopul acestui exerciţiu este de a se găsi o
explicaţie.
Prin studiile de caz are loc descrierea unei situaţii reale cu suficiente detalii asupra diferitelor tipuri de
caractere pe care participanţii le analizează pentru a descoperi problemele implicate şi pentru a ajunge la posibile
soluţii. Urmează apoi un set de întrebări concepute pentru a avea o abordare cat mai subtilă asupra unor situaţii de
stres.
Asimilatorii culturali sunt tehnici de învăţare prin care participanţii dintr-o cultură sunt expuşi unor concepte
de bază, atitudini, de percepere a rolului, obiceiurilor şi valorilor din alte culturi. Fiecare participant este nevoit să
citească un scurt episod de întâlnire culturală. Pe baza acesteia, va putea alege o interpretare cu privire la ceea ce s-
a întâmplat şi din ce cauze. O alegere corectă presupune trecerea la următoarea etapă. În caz contrar, participantul
va trebui să recitească episodul şi să facă altă alegere a unei interpretări.
Instituţiile şi universităţile analizate sunt următoarele: The Global People – Centrul de Lingvistică Aplicată
al Universităţii din Warwick171, Institutul de Interschimb172 din Brookline, Statele Unite ale Americii, Institutul
pentru Competenţe Interculturale de Predare şi Asociere (Institut für Interkulturelle Kompetenz & Didaktik e.V. -
IIKD)173 din Germania, Centrul de Resurse Educaţionale în Cultură, Limbă şi Alfabetizare (CERCLL)174,
Institutul de Psihologie al Universităţii din Rogensburg175 şi compania Communicaid176.
Există însă şi diferenţe în privinţa programelor şi implicit a metodelor de formare utilizate în plus. Centrul
de Resurse Educaţionale în Cultură, Limbă şi Alfabetizare din Arizona a realizat un program de antrenare a
competenţelor interculturale a studenţilor din Germania. Evaluarea a fost realizată la Graduate School Zittau
International (Germaniaâ). Metoda adăugată de aceştia este jocul pantomimă177 prin care se experimentează
situaţii ciudate noi. Compania Communicaid este o firmă de consultanţă şi de training intercultural, cu o experienţă
de 20 de ani în crearea relaţiilor internaţionale profitabile prin construirea legăturilor culturale care îmbunătăţesc
înţelegerea şi încrederea reciprocă. Aceasta utilizează şi alte metode. Trainingul la locul de muncă (On the Job
Training) este o metodă de instruire pentru angajaţii care lucrează pe o anumită poziţie. Angajaţii noi sau fără
experienţă învaţă direct la locul de muncă în timpul orelor de lucru. Ca exemple de formare la locul de muncă sunt
rotaţia locurilor de muncă şi rotaţia uceniciei. Antrenarea sensibilităţii prin conştiinţa de sine a angajaţilor este altă
metodă având scopul de a ajuta angajaţii sau stagiarii să vadă modul în care sunt văzuţi de ceilalţi în ceea ce
priveşte creşterea valorii de sine a participanţilor şi schimbarea comportamentelor interpersonale. Modelarea
comportamentului este o tehnică eficientă de formare a abilităţilor interpersonale şi presupune prezentarea unui
model care arată comportamentele de bază ce vor fi reproduse. Participanţii vor alege acele comportamente care
pentru ei par a fi modelate. Partea practică constă în informaţiile sintetizate de la cei 15 studenţi care au
beneficiat de programele Erasmus cu care am folosit interviul semistructurat ca instrument de analiză. Obiectivul
meu în acest caz este să identific care sunt dificultăţile cu care s-au confruntat studenţii programului AIESEC care
au fost plecaţi în alte ţări şi dacă au beneficiat de vreo modalitate de formare interculturală. Am identificat astfel o
serie de probleme cu care aceştia s-au confruntat în perioada în care au stat în altă ţară, printre care:
™ probleme legate de limbă;
™ dificultăţi legate de stilul de predare al cursurilor;
™ dificultăţi de adaptare la noul colectiv;
™ dificultăţi legate de comunicare, înţelegere şi de cât de deschisă este cealaltă persoană;

170
După Zaiţ D., un incident critic poate fi interacţiunea dintre un expatriat şi un autohton, o situaţie interpretată greşit de
expatriat şi care poate fi interpretată corect dacă există destule cunoştinţe culturale.
171
Apud [http://www2.warwick.ac.uk/fac/cross_fac/globalpeople/] accesat în mai 2013.
172
Apud [http://www.interchangeinstitute.org] accesat în mai 2013.
173
Apud [http://www.ikud.de/] accesat în iunie 2013.
174
Universitatea din Arizona, [http://cercll.arizona.edu/_media/development/conferences/2010_icc/kovacova_eckert.pdf] accesat în mai 2013.
175
Apud [http://www.psychologie.uni-regensburg.de/Thomas/publikationen/Training.PDF] accesat în mai 2013.
176
Apud [http://www.communicaid.com/].
177
Fiecare participant al jocului mimează ceva anume, iar ceilalţi trebuie să ghicească ceea ce mimează. Jocul ajută la dezvoltarea capăcităţii
de exprimare prin gesturi şi mimică, creativitatea, abilităţile artistice şi sociale, şi stimulează spiritul de echipă.
 
Editura „ACADEMICA BRÂNCUŞI” Târgu Jiu, ISSN 2343 –7936, ISSN-L 2343 –7936
 
~ 88 ~ 
 
ECOSTUDENT - Revistă de cercetare ştiinţifică a studenţilor economişti, Nr. 3/2014

™ dificultăţi legate de adaptarea la gastronomia ţării gazdă;


™ lipsa cunoştinţelor legate de cultura ţării gazdă.

Respondenţii s-au implicat de altfel în a face şi recomandări privind dificultăţile întâmpinate în ţara gazdă
propunând organizatorilor programului Erasmus să realizeze un scurt program de formare care să conţină spre
exemplu cursuri legate de învăţarea unei limbi, cel puţin nivelul A2 conversaţional şi cursuri legate de cultura şi
obiceiurile ţării gazdă.

4. Concluzii, limite şi recomandări

Din multitudinea de surse documentare analizate am ajuns la concluzia că diversitatea culturală, barierele
interculturale şi nevoia de interacţiune au confirmat necesitatea formării competenţelor interculturale. Cercetările
au demonstrat importanţa realizării sincroniei culturale prin punerea în complementaritate a diferenţelor
interculturale. Rezultatul constă în valorizarea acestor diferenţe prin formarea de noi competenţe interculturale.
Analiza explicativă şi comparativă arată că, deşi valorile se modifică, orientarea diferită a valorilor este destul de
stabilă. Managerii se pot confrunta cu situaţii conflictuale datorită acestor diferenţe înfluenţând deciziile cu
privire la procesele manageriale, iar studenţii care pleacă în afara ţării pot întâmpina dificultăţi de adaptare.
Cercetările confirmă luarea măsurilor prin formarea competenţelor interculturale şi punerea în comun a
diferenţelor pentru a ameliora şi întări calităţile în cazul situaţiilor de interacţiune interculturală. .
Procesul de formare al competenţelor interculturale este în strânsă conexiune cu atitudinile, abilităţile şi cultura
de sine a individului. În funcţie de multitudinea interacţiunilor cu alte culturi şi de consecvenţa realizării
activităţilor specifice individul capătă tot mai multe tipuri de competenţe concretizate atât în mediul extern cât şi în
cel intern. Programele de formare diferă de la un cercetător la altul şi de la un centru de formare la altul. De
remarcat şi faptul că programe se axează mai mult pe cunoaşterea culturii străine şi implicaţiile acesteia, iar altele
pe relaţionare şi comunicare. Cercetări ulterioare sunt necesare pentru a clarifica toate aspectele, prin completarea
categoriilor de persoane neinvestigate şi lămurirea contradicţiilor.
Consider că fiecare dintre noi a interacţionat măcar o dată cu o persoană dintr-o cultură diferită, şi când am
spus cutură diferită m-am referit strict la ţări străine. Propria cultură şi modul în care vedem lumea ne vor dicta
atitudinile şi comportamentele din viaţa personală şi profesională. Modul în care percepem culturile diferite şi cum
reacţionăm la acestea ar trebui să ne pună să reflectăm la ”de ce ” sau ”din ce cauze”, pentru ca apoi să găsim cele
mai bune soluţii ”CUM” în scopul păstrării armoniei interculturale şi a muncii profesionale.
Ca orice altă cercetare, lucrarea de faţă are câteva limite ale cercetării care trebuie avute în vedere, şi anume:
9 Culegerea, analiza şi interpretarea datelor are într-o oarecare măsură un caracter subiectiv;
9 Presupunerea că răspunsurile furnizate de către respondenţi sunt oneste;
9 Faptul că subiecţii intervievaţi au fost aleşi din cadrul unei singure asociaţii.

Recomandări:
¾ Mărirea orizontului de cercetare prin analiza fiecărui tip de barieră şi găsirea de soluţii referitoare la
moduri cât mai facile de traversare a acestora;
¾ Aplicarea interviului semistructurat şi altor categorii de persoane, cum ar fi: studenţii AIESEC, studenţii
care au beneficiat de programul Work&Travel, AEGEE, UNESCO, fundaţia SOROS, ELSA, fundaţia
Rotary şi/sau programul Job Trust;
¾ Întrucât respondenţii intervievaţi au afirmat că nu au beneficiat de niciun tip de formare interculturală,
propun atât din punctul meu de vedere cât şi a respondenţilor ca aceştia să beneficieze de o pregătire în
ceea ce priveşte cunoaşterea culturii şi a obiceiurilor ţării gazdă astfel încât să nu fie puşi în situaţii
incomode, formare lingvistică şi formarea unei atitudini pozitive faţă de ţara gazdă.

Bibliografie

1. BARRETT, M., Intercultural Competence, 13th December 2011,


http://www.academia.edu/1158374/Intercultural_Competence , accesat în februarie 2013;
2. BENEKE, J., Methods of Cross-Cultural Training II: Culture Specific Concepts and Evaluation of Training,
seminar, 2001, http://www.uni-hildesheim.de/~beneke/WS01-02/meth/abstracts/9_1_TrainingMethodsII.pdf ,
accesat în mai 2013;
3. DEEPAK, Cross-cultural training, Batch, http://www.scribd.com/doc/51156904/Cross-Cultural-Training ,
accesat în mai 2013;
4. DEARDORFF, K., D., INTERCULTURAL COMPETENCE MODEL, From “The Identification and
Assessment of Intercultural Competence as a Student Outcome of Internationalization at Institutions of
Higher Education in the United States”,2009, http://www.eaie.org/dms/pdf/archive/nantes/711.pdf , accesat
în mai 2013;

 
Editura „ACADEMICA BRÂNCUŞI” Târgu Jiu, ISSN 2343 –7936, ISSN-L 2343 –7936
 
~ 89 ~ 
 
ECOSTUDENT - Revistă de cercetare ştiinţifică a studenţilor economişti, Nr. 3/2014

5. DAUBER, D., European Journal of Cross-Cultural Competence and Management,


http://www.inderscience.com/info/inarticletoc.php?jcode=ejccm&year=2009&vol=1&issue=1 , accesat în
februarie 2013;
6. FOWLER MUMFORD, S., Training across culturess: What intercultural trainers bring to diversity training,
USA, 5 December 2005,
http://wed.siu.edu/faculty/CSims/585a/Diversity%20vs%20Intercultural%20Training.pdf , accesat în mai
2013;
7. FOWLER, S., MUMFORD, M., Intercultural Soucebook, vol.2: Cross-Cultural Training Methods,
http://www.amazon.com/Intercultural-Sourcebook-Vol-Cross-Cultural-
Training/dp/1877864641/ref=pd_sim_b_1 , accesat în mai 2013;
8. KOVACOVA, M., ECKERT, S., Evaluation of Cross-Cultural Training programs, vol.I, August 2010,
coonferinţă, http://cercll.arizona.edu/_media/development/conferences/2010_icc/kovacova_eckert.pdf ,
accesat în mai 2013;
9. LANDIS, D., BENNETT, J., BENNETT, M., Handbook of Intercultural Training, 3rd Edition,
http://www.amazon.com/Handbook-Intercultural-Training-Daniel-Landis/dp/0761923322 , accesat în mai
2013;
10. LEWIS, D. Richard, When Cultures Collide: LEADING ACROSS CULTURES, Boston, Londra, 2006,
http://www.utntyh.com/wp-content/uploads/2011/11/When-Cultures-Collide.pdf , accesat în februarie 2013;
11. LANDIS, D., BENNETT, J., BENNETT M., Handbook of Intercultural Training,
http://www.amazon.com/Handbook-Intercultural-Training-Daniel-Landis/dp/0761923322, accesat în
februarie 2013;
12. STIFTUNG, B., Intercultural competence – The key competence in the 21st century?,
http://www.bertelsmann-stiftung.de/bst/de/media/xcms_bst_dms_18255_18256_2.pdf , accesat în februarie
2013;
13. STRINGER, D., CASSIDAY, P., 52 Activities for Improving Cross-Cultural Comunication,
http://www.scribd.com/doc/98237677/52-Activities-for-Improving-Cross-Cultural-Communication-2009 ,
accesat în mai 2013;
14. THOMAS, A., Intercultural Training. Conditions-Process-Results-Preparation-Implementation-Evaluation,
Institute for Psychology, Rogensburg University, http://www.psychologie.uni-
regensburg.de/Thomas/publikationen/Training.PDF , accesat în mai 2013;
15. ***Cultural Training for Teachers of English Language Learners,
http://www.interchangeinstitute.org/html/cross_cultural.htm#methodsstaff , accesat în mai 2013;
16. ***Council of Europe, http://www.ecri.coe.int , accesat în februarie 2013;
17. ***Cross-Cultural Communication and Intercultural Competence,
http://www.journals.elsevier.com/international-journal-of-intercultural-relations/virtual-special-issues/cross-
cultural-communication-and-intercultural-competence/ ,accesat în februarie 2013;
18. ***Communicaid, Cross-Border Mergers&Acquisitions,
http://www.communicaid.com/access/pdf/library/culture/Cross-
Border%20Mergers%20&%20Acquisitions_Reducing%20the%20Risk%20of%20Failure.pdf , accesat în mai
2013;
19. ***Communicaid, Cultural Awareness&Communication Skills,
http://www.communicaid.com/access/pdf/library/culture/communicaid-intercultural-training-and-
international-communication-skills-public-courses-2013.pdf , accesat în mai 2013;
20. ***Cross-Cultural Training & Consulting, http://www.state.gov/m/fsi/tc/79756.htm , accesat în mai 2013;
21. ***Cultural Competence Training , http://www.linguarama.com/cultural-competence , accesat în mai 2013;
22. ***Developing Training Programs for Staff, http://ctb.ku.edu/en/tablecontents/sub_section_main_1105.aspx ,
accesat în mai 2013;
23. ***Experiential Learning Workshop: Level 1, Understnding the Experiential Learning Cycle,
http://www.experientiallearning.ucdavis.edu/module1/el1_01-outline.pdf , accesat în mai 2013;
24. ***Insiders and Outsiders, cultural simulation, http://web1.eap.ucop.edu/staff/SharedLibrary/predeparture-
docs/Uci-predept/Inoutdis.pdf , accesat în mai 2013;
25. ***Saver brain, Cultural Models and Cultural Dimensions (Hofstede),
http://www.saferbrain.eu/LinkClick.aspx?fileticket=PsQ5JyGmQKI%3D&tabid=286 , accesat în februarie
2013;
26. ***The Interchange Institute, http://issuu.com/embracebc/docs/anti-
racism_diversity_intercultural_training_in_bc , accesat în mai 2013;
27. ***The University of Warwick, The Global People,
http://www2.warwick.ac.uk/fac/cross_fac/globalpeople/aboutus/ , accesat în mai 2013. 

 
Editura „ACADEMICA BRÂNCUŞI” Târgu Jiu, ISSN 2343 –7936, ISSN-L 2343 –7936
 
~ 90 ~