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Curso GESTIÓN DE PERSONAL

Código: 102012

Fase 3 - Formular un programa de inducción, desarrollo de personal,

acompañamiento y bienestar

Actividad individual

Presentado por:

Universidad Nacional Abierta y a Distancia “UNAD”

2019
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Introducción
La realización de este trabajo nos vamos a enfocar en el tema de compensación laboral sus
principales características y técnicas a la hora de ser implementada en una organización,
para que sus clientes internos estén motivados con los adecuados procesos del
departamento de talento humano, donde este gratifica de una manera excelente por la labor
de sus colaboradores.
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Objetivo general:
Definir el concepto de compensación laboral sus técnicas y aplicaciones dentro de una
compañía

Objetivos específicos:

 Leer las guías de actividades y documentos que se encuentran en los entornos de

curso de gestión de personal.
 Definir en prosa el concepto de compensación laboral.
 Analizar las diferentes técnicas que se utilizan para la compensación laboral.
 Analizar la diferencia entre las técnicas cualitativas y cuantitativas de la
compensación laboral.
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Contenido:

Compensación laboral

Definición: La compensación laboral es la gratificación del empleador que reciben los colaboradores por cada
actividad que realizan dentro de la empresa. Esta iniciativa, al igual que otras acciones, debe estar alineada con
las políticas de las organizaciones para lograr un sentido de justicia y permanencia feliz del empleado.

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su
labor, es el elemento que permite a la empresa atraer y retener los recursos humanos que necesita. Esta
compensación satisface al empleado las necesidades materiales, de seguridad y de estatus.

El empleador que calcula inadecuadamente la compensación para sus empleados pone en riesgo la
productividad de la empresa y el ambiente laboral, porque al tener colaboradores insatisfechos con su
retribución —en casos graves— se disminuye el desempeño, se provocan sentimientos de ansiedad laboral,
incrementan las quejas, se reporta mayor ausentismo y facilita la fuga del talento, que es letal para cualquier
compañía.

El éxito de cualquier organización está en buscar el equilibrio entre brindar una buena compensación laboral y
lograr ganancias, procurando ofrecer el máximo nivel de satisfacción a las necesidades del empleado.

Para calcular una correcta compensación para los trabajadores, sin duda alguna deben analizarse el desempeño o
resultados que logró el colaborador y cómo los mismos beneficiaron a la empresa, ya sea en un trimestre,
cuatrimestre, semestre o año.

No obstante, el hecho de que se hable de un sistema de compensaciones es originado en la hipótesis de que los
niveles de contribución de las personas a los resultados de la organización son distintos.

Es por ello que no se habla de un salario o compensación propia de cada empresa y válida para todos sus
empleados. Al admitir la existencia de diferencias respecto al “impacto” de cada puesto en los resultados
globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos.

Para tener un sistema de compensación exitoso, el empresario debe tener una estrategia claramente definida,
saber hacia dónde se enfocan las metas, poder medir los resultados y conocer al recurso humano que se tiene.
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Técnicas cualitativas de compensación laboral

Definición: toman la descripción de un puesto como un todo, los métodos cualitativos más utilizados son los de
jerarquización (técnica descendente y ascendente), técnica agrupación de parejas, categorías predeterminadas o
clasificación por grados.

Técnicas:

1. Jerarquización: Se empezaron a desarrollar desde comienzo del siglo XX y han venido mejorándose
a la par con el crecimiento de las empresas y la importancia dada a los costos laborales como factor
decisivo en la economía de la organización.
Sirve para evaluar la importancia de cada cargo dentro de las organizaciones, se utiliza mediante un
comité evaluador los cuales dan un grado de importancia a cada cargo.
2. Comparación por parejas: Esta técnica tiene en cuenta cada cargo como un todo y lo compara con
todos los demás cargos de la organización, con base en el buen juicio de los evaluadores, algunos
criterios que se establecen como guía fundamental y toda la información contenida en el documento
que describe el cargo, llámese manual de funciones y requisitos, rol del cargo o descripción del
trabajo.
3. Columnas alternas: La técnica de columnas alternas se basa en la utilización de dos columnas.
Inicialmente, todos los cargos se encuentran ubicados en la columna de la derecha. Teniendo en
cuenta el descarte de cargos por posicionamiento, ubica cada cargo en la posición correspondiente en
la columna de la izquierda, y lo retira de la columna de la derecha para continuar el proceso con los
restantes.

Seleccionar la función más importante y ubicar el cargo al cual pertenece en la primera posición de la
columna de la izquierda; descarte el cargo asignado. Seleccionar la función menos importante y ubicar
el cargo al cual pertenece en la última posición (n) de la columna de la derecha; descarte el cargo
asignado.
Repetir este procedimiento hasta haber asignado a las respectivas columnas todo los cargos objeto de
la jerarquización.
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Técnicas cuantitativas de compensación laboral

Definición: Las técnicas de valoración de cargos cuantitativas surgieron en 1925, cuando Merril R. Lott plantea
un modelo de puntos para medir la complejidad relativa de los puestos de trabajo en empresas medianas y
grandes. Ese modelo original se fue mejorando y se crearon diferentes versiones, con el fin de dar respuestas a
las necesidades de los empresarios para lograr efectividad en la toma de decisiones salariales y mejorar el clima
laboral, muchas veces afectado por asignaciones hechas empíricamente.

Técnicas:

1. Asignación de puntos: Consiste en descomponer el cargo en cuatro factores fundamentales, y estos, a

su vez, en subfactores divididos en grados, a los cuales se les asigna un determinado número de puntos,
siguiendo una progresión previamente determinada, y cuya finalidad será determinar la importancia
relativa del cargo.

(definición, para qué sirve, cuando se utiliza, cómo se utiliza y demás características)

2. Comparación de factores: Esta técnica se desarrolla como respuesta a críticas hechas a los procesos
implementados en el sistema de asignación de puntos, especialmente en la generación de la tabla de
puntuación, que utiliza la progresión aritmética o geométrica y en la que se da por sentado que los
diferentes niveles de intensidad que representan los grados de cada factor siguen la misma ley. Sin
embargo, al comparar los valores en cada grado, con base en las dos progresiones, resultan valores
relativos diferentes, lo cual es difícil de explicar al tratar de justificar dichas diferencias ante el personal
de la empresa. Por otro lado, se hicieron muchas críticas al ponderar por igual todos los cargos, dado
que, dependiendo del valor de la ponderación del factor, este influye en la misma proporción en un
cargo de base que en un pues-to directivo. Por ejemplo, el factor ª Información confidencial, con 20% de
ponderación, tiene la misma importancia en el jefe de compras que en la secretaria de compras, por lo
que ambos tienen acceso generalmente a la misma información. Por las anteriores se desarrolló el
sistema de comparación de factores, el cual consiste en construir una escala monetaria para cada uno de
los factores considerados en la que, a modo de jalones, se sitúan una serie de trabajos clave que cumplen
con las condiciones que para ellos ya se han especificado (OIT, Análisis de puestos de trabajo).

3. Porcentajes de Turner: Esta técnica fue expuesta por Turner en 1948 en la revista Personnel, como
respuesta a los problemas en la aplicación del sistema de asignación de puntos y comparación por
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factores de Benge. 4.3.1. Procedimiento Etapa 1: Selección de trabajos claves y factores fundamentales
Para desarrollar este procedimiento se toman los mismos cargos y facto-res utilizados en la técnica
descrita en el numeral 4.2.

4. Matrices y perfiles de HAY: El sistema de perfiles y matrices de HAY fue desarrollado por Edward
Hay y Dale Purves en 1950, con el propósito de estimar la importancia relativa de los cargos; en los
siguientes años se le hicieron mejoras que permitieron convertirlo en una herramienta fundamental en
los diferentes procesos administrativos.
en este método, la evaluación de puestos es el proceso de establecer las relaciones relativas delos
puestos dentro de una organización, aplicando una medida cuantitativa al contenido del puesto.

Gráfico de las técnicas cualitativas y cuantitativas de la compensación laboral:

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Compensación
laboral

Tecnicas

Cualitativas Cuantitativas

Columnas
alternas Comparacion por Asignacion de Comparacion de Porcentajes de Matrices y
Jerarquizacion
parejas puntos factores turner perfiles de HAY

Descomponen el
Empezaron en el Compara los
Se basan cargo en 4 Escala monetaria Espuesta en 1948 fundadores
siglo xx cargos
factores

Columnas Determina la OIT Analisis de

Columnas Tiene encuenta Edward Hay Dale
izquierdas Sirven para importancia puestos de Prensa Personnel
derechas todo los cargos Purves
relativa trabajo

Año de
Evaluar cargos
fumdacion 1950
Inicialmente Se agrupan por
todos los cargos descarte

Se utiliza un
comite evaluador
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Conclusiones
Al realizar este trabajo sobre la compensación laboral adquirimos conocimientos básicos sobres este
tema enfocándonos en sus diferentes técnicas, características y aplicaciones de la compensación laboral
dentro de las organizaciones, estos conocimientos son muy importantes para nuestra perfil académico y
profesional
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Referencias bibliográficas

González A, A. L. (2013). Métodos de compensación basados en competencias.

Barranquilla: Universidad del Norte. pp. 91 - 210
Recuperado
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2051/login.aspx?direct=true&db=nlebk&AN=83
6081&lang=es&site=eds-live